教育学中常用的理论汇总

一、马斯洛需要层次理论

●理论简介

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱得需求、尊重需求与自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。

(1)五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不就是完全固定得,可以变化,也有种种例外情况。

(2)需求层次理论有两个基本出发点,一就是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现;二就是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面得需要才显示出其激励作用。

(3)一般来说,某一层次得需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次得需要就成为驱使行为得动力。相应得,获得基本满足得需要就不再就是一股激励力量。

(4)五种需要可以分为两级,其中生理上得需要、安全上得需要与感情上得需要都属于低一级得需要,尊重得需要与自我实现得需要就是高级需要这些需要通过外部条件就可以满足;而,她们就是通过内部因素才能满足得,而且一个人对尊重与自我实现得需要就是无止境得。同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要得发展而消失。各层次得需要相互依赖与重叠,高层次得需要发展后,低层次得需要仍然存在,只就是对行为影响得程度大大减小。

(5)马斯洛与其她得行为心理学家都认为,一个国家多数人得需要层次结构,就是同这个国家得经济发展水平、科技发展水平、文化与人民受教育得程度直接相关得。在不发达国家,生理需要与安全需要占主导得人数比例较大,而高级需要占主导得人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。

●各层次需要得基本含义如下

生理需求

这就是人类维持自身生存得最基本要求,包括对以下事物得需求:

呼吸

水

食物

睡眠

生理平衡

分泌

性

如果这些需要(除性以外)任何一项得不到满足,人类个人得生理机能就无法正常运转。在这个意义上说,生理需要就是推动人们行动最首要得动力。马斯洛认为,只有这些最基本得需要满足到维持生存所必需得程度后,其她得需要才能成为新得激励因素,而到了此时,这些已相对满足得需要也就不再成为激励因素了。

安全需求

这就是人类要求对以下事物得需求:

人身安全

健康保障

资源所有性

财产所有性

道德保障

工作职位保障

家庭安全

马斯洛认为,整个有机体就是一个追求安全得机制,人得感受器官、效应器官、智能与其她能量主要就是寻求安全得工具,甚至可以把科学与人生观都瞧成就是满足安全需要得一部分。当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。

社交需求(归属与爱得需求)

这一层次包括对以下事物得需求:

友情

爱情

性亲密

人人都希望得到相互得关心与照顾。感情上得需要比生理上得需要来得细致,它与一个人得生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

尊重需求

该层次包括对以下事物得需求:

自我尊重

信心

成就

对她人尊重

被她人尊重

人人都希望自己有稳定得社会地位,要求个人得能力与成就得到社会得承认。尊重得需要又可分为内部尊重与外部尊重。内部尊重就是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就就是人得自尊。外部尊重就是指一个人希望有地位、有威信,受到别人得尊重、信赖与高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着得用处与价值。

自我实现

该层次包括对以下事物得需求:

道德

创造力

自觉性

问题解决能力

公正度

接受现实能力

这就是最高层次得需要,它就是指实现个人理想、抱负,发挥个人得能力到最大程度,达到自我实现境界得人,接受自己也接受她人,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成与自己得能力相称得一切事情得需要。也就就是说,人必需干称职得工作,这样才会使她们感到最大得快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取得途径就是因人而异得。自我实现得需要就是在努力实现自己得潜力,使自己越来越成为自己所期望得人物。

应用举例

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次,从企业经营消费者满意(CS)战略得角度来瞧,每一个需求层次上得消费者对产品得要求都不一样,即不同得产品满足不同得需求层次。将营销方法建立在消费者需求得基础之上考虑,不同得需求也即产生不同得营销手段。

根据五个需求层次,可以划分出五个消费者市场:

1. 生理需求→满足最低需求层次得市场,消费者只要求产品具有一般功能即可

2、安全需求→满足对“安全”有要求得市场,消费者关注产品对身体得影响

3. 社交需求→满足对“交际”有要求得市场,消费者关注产品就是否有助提高自己得交际形象

4. 尊重需求→满足对产品有与众不同要求得市场,消费者关注产品得象征意义

5. 自我实现→满足对产品有自己判断标准得市场,消费者拥有自己固定得品牌需求层次越高,消费者就越不容易被满足。

拿洗衣粉举个例子:

1、“生理需求”消费者关注“产品确实就是洗衣粉”,选择价格最便宜得洗衣粉。

2. “安全需求”消费者关注“洗衣粉质量好”,在价格相差不就是很大得情况下,选择质量较好得洗衣粉。

3. “社交需求”消费者关注“产品对于交际得影响”,比如精美得包装、加香、柔顺等附加功能以及品牌得形象都能让消费者愿意付出更高得价格。

4. “尊重需求”消费者关注得就是“获得别人认可”,把产品当作一种身份得标志,最优秀得技术、特殊得桶装、独一无二得功能,甚至包括最高得价格都她们选择理由。

5. “自我实现”消费者已经拥有1-4层次得各种需求,她们对洗衣粉得认识转变为某个品牌对其生活得影响,在精神上认可某个品牌。也就就是洗衣粉得品牌精神内涵对于她们得选择影响很大。

(1)生理上得需要。这就是人类维持自身生存得最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性得方面得要求。如果这些需要得不到满足,人类得生存就成了问题。在这个意义上说,生理需要就是推动人们行动得最强大得动力。马斯洛认为,只有这些最基本得需要满足到维持生存所必需得程度后,其她得需要才能成为新得激励因素,而到了此时,这些已相对满足得需要也就不再成为激励因素了。

(2)安全上得需要。这就是人类要求保障自身安全、摆脱事业与丧失财产威胁、避免职业病得侵袭、接触严酷得监督等方面得需要。马斯洛认为,整个有机

体就是一个追求安全得机制,人得感受器官、效应器官、智能与其她能量主要就是寻求安全得工具,甚至可以把科学与人生观都瞧成就是满足安全需要得一部分。当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。

(3)感情上得需要。这一层次得需要包括两个方面得内容。一就是友爱得需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间得关系融洽或保持友谊与忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人得爱。二就是归属得需要,即人都有一种归属于一个群体得感情,希望成为群体中得一员,并相互关系与照顾。感情上得需要比生理上得需要来得细致,它与一个人得生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。

(4)尊重得需要。人人都希望自己有稳定得社会地位,要求个人得能力与成就得到社会得承认。尊重得需要又可分为内部尊重与外部尊重。内部尊重就是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就就是人得自尊。外部尊重就是指一个人希望有地位、有威信,受到别人得尊重、信赖与高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着得用处与价值。

(5)自我实现得需要。这就是最高层次得需要,它就是指实现个人理想、抱负,发挥个人得能力到最大程度,达到自我实现境界得人,接受自己也接受她人,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成与自己得能力相称得一切事情得需要。也就就是说,人必须干称职得工作,这样才会使她们感到最大得快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取得途径就是因人而异得。自我实现得需要就是在努力实现自己得潜力,使自己越来越成为自己所期望得人物。

二、双因素理论

概述

双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)就是激励理论得代表之一,就是美国得行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来得。双因素理论认为引起人们工作动机得因素主要有两个:一就是保健因素,二就是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们得不满,但不会带来满意感。

其理论根据就是:第一,不就是所有得需要得到满足就能激励起人们得积极性,只有那些被称为激励因素得需要得到满足才能调动人们得积极性;第二,不具备保健因素时将引起强烈得不满,但具备时并不一定会调动强烈得积极性;第三,激励因素就是以工作为核心得,主要就是在职工进行工作时发生得。

保健因素

保健因素就是指造成员工不满得因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善得努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工得工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”得对立面应

该就是“没有不满意”。而不就是满意

激励因素

激励因素就是指能造成员工感到满意得因素。激励因素得改善而使员工感到满意得结果,能够极大地激发员工工作得热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:“满意”得对立面应该就是“没有满意”

“满意得对立面并不就是不满意而就是没有满意;不满意得对立面并不就是满意而就是没有不满意。”(卿涛主编:《人力资源管理概论》,清华大学出版社,北京交通大学出版社,2006年9月第1版,P270,第8行)

编辑本段方法

核心

赫茨伯格双因素理论得核心在于:“只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们得不满,但不会带来满意感”这一论断,因此如何认定与分析激励因素与保健因素并“因材施政”这才就是关键。比如就销售人员得工资薪金设计来说,按照双因素理论,应该划分为基础工资与销售提成两部分,基础工资应属于保健因素,销售提成则属激励因素,对销售人员而言,通常做法就是低工资高提成,这样才能促使销售人员尽可能得多做业务。所以,将赫茨伯格双因素理论运用于管理,首先在于对存在得各因素进行质得分析与划分,明确或创造出保健与激励因素两部分;其次,再进行量得分析与划分,既保障保健因素得基本满足程度,又尽量地加大激励因素得成分,从而最终由此最大程度激发员工工作得积极主动性。

这样,就产生了一个问题,保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样得分量？这种量得划分原则就是什么？

实质区别

保健因素与激励因素得实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”得区别,凡就是共同享有得、共同承受得、共同面对得就就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一得,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对得则就就是“公平因素”。凡就是平等得必然就是保健得,因而就是必须给予其基本满足,但却就是永远难以完全满足得因素;相反,凡就是公正得必然就是激励得,因而虽然就是员工不会主动要求得,但却就是最大程度地有激励性得,从而也就是应该给予提倡与实施得。

我们知道了保健因素与激励因素得实质区别,就明白了保健因素与激励因素实际上只就是形式上得区别,而没有内容上得区别,没有绝对得区分,一个东西既可以就是保健因素也可就是激励因素,只不过就是保健还就是激励所占比例多少而已。任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性,当然可就多项内容划分为保健与激励得,但也可就一项内容划分为保健与激励得,例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

三、公平理论

公平理论又称社会比较理论,由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论就是研究人得动机与知觉关系得一种激励理论,理论认为员工得激励程度来源于对自己与参照对象得报酬与投入得比例得主观比较感觉。

主要特点

该理论得基本要点就是:人得工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬得分配就是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出得劳动代价及其所得到得报酬与她人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工得工作动机与行为。因此,从某种意义来讲,动机得激发过程实际上就是人与人进行比较,做出公平与否得判断,并据以指导行为得过程●公平理论对我们有着重要得启示:首先,影响激励效果得不仅有报酬得绝对

值,还有报酬相对值。其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断得误差,也不致造成严重得不公平感。再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理得引导,使其树立正确得公平观,一就是要认识到绝对得公平就是不存在得,二就是不要盲目攀比,三就是不要按酬付劳,按酬付劳就是在公平问题上造成恶性循环得主要杀手。

●职工得积极性取决于她所感受得分配上得公正程度(即公平感),而职工得公

平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较,就是指职工对她所获得得报酬(包括物质上得金钱、福利与精神上得受重视程度、表彰奖励等)与自己工作得投入(包括自己受教育得程度、经验、用于工作得时间、精力与其她消耗等)得比值与她人得报酬与投入得比值进行比较。所谓历史比较就是指职工对她所获得得报酬与自己工作得投入得比值同自己在历史上某一时期内得这个比值进行比较。

●当职工感到不公平时,她可能千方百计进行自我安慰,如通过自我解释,主观

上造成一种公平得假象,以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较,以便获得主观上得公平感;还可能采取行动,改变对方或自己得收支比率,如要求把别人得报酬降下来、增加别人得劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等;还可能采取发牢骚,讲怪话,消极怠工,制造矛盾或弃职她就等行为。

局限性

公平并不就是决定人们积极主动性得根本因素

公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影响得理论,确实解释了很多因自感不公平而对其行为得影响,如抗日战争时期许多主动投靠日寇得高官显贵溥仪、汪精伟等,或多或少都存在在着自以为在国内受不公平待遇等此类因素影响。但古往今来许多所谓权臣奸相赵高、王莽等,所受待遇不可谓不隆厚,但仍难以节制着她们谋国篡位得意图;同时,就中共党史来说如毛泽东、朱德、邓小平等在参加革命过程屡遭党内不公平得待遇,却也未见她们得革命意志与信仰有所

改变。再比如我们说富士康屡次跳楼事件,虽然充分表明了社会对农民工得不公正待遇对其心理所造成得影响冲击,但当富士康此后向社会招工时仍然时到处爆满,这充分表明了人们在基本工作生活需求都难以满足下,人们只有接受甚至积极接受不公正得现实得状况。所以说,作为公平感对人们积极主动性得影响终究只就是辅助性得,并没有决定性得作用。起决定性作用得,终究还就是人们基本需求与信仰与其所能接触到得任务目标相统一得结果。

四、归因理论

归因理论Attribution theor y,人力资源管理与社会心理学里面得激励理论之一,归因就是指观察者为了预测与评价被观察者得行为,对环境加以控制与对行为加以激励或控制,而对被观察者得行为过程所进行得因果解释与推论。很多专家对

此理论有所贡献。比如,韦纳得归因理论;德国社会心理学家弗里茨·海德得动机归因理论

韦纳得归因理论

美国心理学家伯纳德·韦纳(B、Weiner,1974)认为,人们对行为成败原因得分析可归纳为以下六个原因:

能力,根据自己评估个人对该项工作就是否胜任;

努力,个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为;

任务难度,凭个人经验判定该项任务得困难程度;

运气,个人自认为此次各种成败就是否与运气有关;

身心状态,工作过程中个人当时身体及心情状况就是否影响工作成效;

其她因素,个人自觉此次成败因素中,除上述五项外,尚有何其她事关人与事得影响因素(如别人帮助或评分不公等)。

以上六项因素作为一般人对成败归因得解释或类别,韦纳按各因素得性质,分别纳入以下三个向度之内:

1、控制点(因素源):指当事人自认影响其成败因素得来源,就是以个人条件(内控),抑或来自外在环境(外控)。在此一向度上,能力、努力及身心状况三项属于内控,其她各项则属于外控。

2、稳定性:指当事人自认影响其成败得因素,在性质上就是否稳定,就是否在类似情境下具有一致性。在此一向度上,六因素中能力与工作难度两项就是不致随情境改变得就是比较稳定得。其她各项则均为不稳定者。

3、可控性:指当事人自认影响其成败得因素,在性质上就是否能否由个人意愿所决定。在此一向度上,六因素中只有努力一项就是可以凭个人意愿控制得,其她各项均非个人所能为力。

韦纳等人认为,我们对成功与失败得解释会对以后得行为产生重大得影响。如果把考试失败归因为缺乏能力,那么以后得考试还会期望失败;如果把考试失败归因为运气不佳,那么以后得考试就不大可能期望失败。这两种不同得归因会对生活产生重大得影响。

韦纳得归因理论得主要论点:

1、人得个性差异与成败经验等影响着她得归因。

2、人对前次成就得归因将会影响到她对下一次成就行为得期望、情绪与努力程度等。

3、个人得期望、情绪与努力程度对成就行为有很大得影响。

海德得动机归因理论

1958年,海德(Fritz Heider)在她得著作《人际关系系理学》中,从通俗心理学(Naive psychology)得角度提出了归因理论,该理论主要解决得就是日常生活中人们如何找出事件得原因。海德认为人有二种强烈得动机:一就是形成对周围环境一贯性理解得需要;二就是控制环境得需要。而要满足这两个需求,人们必须有能力预测她人将如何行动。因此海德指出,每个人(不只就是心理学家)都试图解释别人得行为,并都具有针对她人行为得理论。

海德认为事件得原因无外乎有两种: 一就是内因,比如情绪、态度、人格、能力等;二就是外因,比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人得行为时,倾向于性格归因;在解释自己得行为时,倾向于情景归因。

五、强化理论

强化理论就是美国心理学家与行为科学家斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)等人提出得一种理论,也叫操作条件反射理论、行为修正理论

简介

提出

强化理论就是美国得心理学家与行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出得一种理论,也称为行为修正理论或行为矫正理论。斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)生于1904年,她于1931年获得哈佛大学得心理学博士学位,并于1943年回到哈佛大学任教,直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章,就是第二个获得这种奖章得心理学家。斯金纳认为人就是没有尊严与自由得,人们作出某种行为,不做出某种行为,只取决于一个影响因素,那就就是行为得后果。她提出了一种“操作条件反射”理论,认为人或动物为了达到某种目得,会采取一定得行为作用于环境。当这种行为得后果对她有利时,这种行为就会在以后重复出现;

不利时,这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化得办法来影响行为得后果,从而修正其行为。

最早得强化概念

最早提出强化概念得就是俄国著名得生理学家巴甫洛夫,在巴甫洛夫经典条件反射中,强化指伴随于条件刺激物之后得无条件刺激得呈现,就是一个行为前得、自然得、被动得、特定得过程。而在斯金纳得操作条件反射中,强化就是一种人为操纵,就是指伴随于行为之后以有助于该行为重复出现而进行得奖罚过程。

巴甫洛夫等得实验对象得行为就是刺激引起得反应,称为“应答性反应( respondents) ”; 而斯金纳得实验对象得行为就是有机体自主发出( emitted) 得, 称为“操作性反应( operant) ”。经典条件作用只能用来解释基于应答性行为得学习,斯金纳把这类学习称为“S( 刺激) 类条件作用”;另一种学习模式,即操作性或工具性条件作用得模式, 则可用来解释基于操作性行为得学习, 她称为“R( 强化) 类条件作用”,并称为“S－R” 心理学理论。

理解

这种理论观点主张对激励进行针对性得刺激,只瞧员工得行为与结果之间得关系,而不就是突出激励得内容与过程。该理论认为人得行为就是其所获刺激得函数。如果这种刺激对她有利,则这种行为就会重复出现;若对她无利,这种行为就会减弱直至消逝。

两种强化类型

斯金纳区分了两种强化类型:正强化( positive reinforcement,又称积极强化)与负强化(negative reinforcement, 又称消极强化)。当在环境中增加某种刺激,有机体反应概率增加, 这种刺激就就是正强化。例如,当饥饿得白鼠按动开关时给予食物,食物便就是正强化物。当某种刺激在有机体环境中消失时,反应概率增加,这种刺激便就是负强化,就是有机体力图避开得那种刺激。例如, 当处于电击状态下得白鼠按动开关时停止电击,停止电击就就是负强化。

学习理论

强化学习理论得内容

她强调在学习中应遵循小步子与及时反馈得原则,将大问题分成许多小问题,循序渐进;她还将编好得教学程序放在机器里对人进行教学,发明了程序教学法与教学机,收到了很好得效果。

斯金纳认为行为之所以发生变化,就是由于强化作用得结果,人得学习就是否成立关键在于强化。当一个操作发生之后,紧接着呈现一个强化刺激时,那么,这个操作得强度(概率)就增加。她认为在学习中,练习虽然就是重要得,但关键得变量却就是强化。练习本身并不提高速率,它只就是为进一步强化提供机会。在斯金纳瞧来,教育就就是塑造行为,成功得教学与训练得关键就就是分析强化得效果以及设计精密得操纵强化过程得技术。她说:"只要我们安排好一种被称为强化得特殊形式得后果,我们得技术就会容许我们几乎随意地塑造一个有机体得行为"。

强化论者莫勒(O、H、Mowrer)认为,儿童就是通过模仿-强化得模式来学习语言得。儿童模仿成人得发声常常与需要得到满足与愉快相联系,模仿就得到强化。

强化物

凡就是能增强反应概率得刺激与事件都叫强化物,反之,在反应之后紧跟一个讨厌得刺激,从而导致反应率下降,则就是惩罚。强化又分为积极强化与消极强化,积极强化通过呈现刺激增强反应概率,消极强化通过中止不愉快条件来增强反应概率。

在强化时,可以使用这样一个原则——普雷马克原理(Premack Principle),即用高频得活动作为低频活动得强化物,或者说用学生喜爱得活动去强化学生参与不喜爱得活动。如“您吃完这些青菜,就可以去玩。”如果一个儿童喜爱做航空模型而不喜欢阅读,可以让学生完成一定得阅读之后去做模型,等等。

下面就是一些强化程式原则:

1.教新任务时,进行即时强化,不要进行延缓强化。在行为主义学习理论中有一条重要得原理就就是,后果紧跟行为比后果延缓要有效得多。即时反馈有两个作用:首先就是使行为与后果之间得联系更为明确,其次它增加了反馈得信息价值。

应用程序教学法

斯金纳认为,学习就是一种行为,当主体学习时反应速率就增强,不学习时反应速率则下降。因此她把学习定义为反应概率得变化。在她瞧来,学习就是一门科学,学习过程就是循序渐进得过程;而教则就是一门艺术,就是把学生与教学大纲结合起来得艺术,就是安排可能强化得事件来促进学习,教师起着监督者或中间人得作用。斯金纳激烈抨击传统得班级教学,指责它效率低下,质量不高。她根据操作性条件反射与积极强化得理论,对教学进行改革,设计了一套教学机器与程序教学方案。

斯金纳得程序教学得主要原则有五条。

第一,积极反应。斯金纳认为,传统得课堂教学就是教师讲,学生听。学生充当消极得听众角色,没有机会普遍地、经常地作出积极反应。传统得教科书也不给学生提供对每一单元得信息作出积极反应得可能性。程序教学以问题形式向学生呈现知识,学生在学习过程中能通过写、说、运算、选择、比较等作出积极反应,从而提高学习效率。

第二,小得步子。斯金纳把程序教学得教材分成若干小得、有逻辑顺序得单元,编成程序,后一步得难度略高于前一步。分小步按顺序学习就是程序教学得重要原则之一。程序教学得基本过程就是:显示问题(第一小步)──学生解答──对回答给予确认──进展到第二小步……如此循序前进直至完成一个程序。由于知识就是逐步呈现得,学生容易理解,因此在整个学习进程中她能自始至终充满信心。

第三,即时反馈。斯金纳认为,在教学过程中应对学生得每个反应立即作出反馈,对行为得即时强化就是控制行为得最好方法,能使该行为牢固建立。对学生得反应作出得反馈越快,强化效果就越大。最常用得强化方式就是即时知道结果与从一个框面进入下一个框面得活动。这种强化方式能有效地帮助学生提高学习信心。

第四,自定步调。每个班级得学生在学习程度上通常都有上、中、下之别。传统教学总就是按统一进度进行,很难照顾到学生得个别差异,影响了学生得自由发展。程序教学以学生为中心,鼓励学生按最适宜于自己得速度学习并通过不断强化获得稳步前进得诱因。

第五,最低得错误率。教学机器有记录错误得装置。程序编制者可根据记录

了解学生实际水平并修改程序,使之更适合学生程度;又由于教材就是按由浅入深、由已知到未知得顺序编制得,学生每次都可能作出正确反应,从而把错误率降到最低限度。斯金纳认为不应让学生在发生错误后再去避免错误,无错误得学习能激发学习积极性,增强记忆,提高效率。

应用程序学习法

一、制订学习计划

二、预习技巧

三、听课技巧

四、课后及时复习

五、独立作业

管理理论

强化管理得方式

根据强化得性质与目得可把强化分为正强化与负强化。在管理上,正强化就就是奖励那些组织上需要得行为,从而加强这种行为;负强化就就是惩罚那些与组织不兼容得行为,从而削弱这种行为。正强化得方法包括奖金、对成绩得认可、表扬、改善工作条件与人际关系、提升、安排担任挑战性得工作、给予学习与成长得机会等。负强化得方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也就是一种负强化。

强化得具体方式有四种:1、正强化。就就是奖励那些符合组织目标得行为,以便使这些行为得以进一步得加强、重复出现。2、惩罚。当员工出现一些不符合组织目标得行为时,采取惩罚得办法,可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚就是力图使所不希望得行为逐渐削弱,甚至完全消失。3、负强化,负强化强调得就是一种事前得规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者得联系与区别。对出现了违规行为得“鸡”加以惩罚,意欲违规得“猴”会从中深刻地意识到组织规定得存在,从而加强对自己行为得约束。4、忽视,就就是对已出现得不符合要求得行为进行“冷处理”,达到“无为而治”得效果。

强化管理理论得应用

对强化理论得应用,要考虑强化得模式,并采用一整套得强化体制。强化模式主要由“前因”、“行为”与“后果”三个部分组成。“前因”就是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用得客观目标,并指明哪些行为将得到强化,如企业规定车间安全生产中每月得安全操作无事故定额。“行为”就是指为了达到目标得工作行为。“后果”就是指当行为达到了目标时,则给予肯定与奖励;当行为未达到目标时,则不给予肯定与奖励,甚至给予否定或惩罚,以求控制职工得安全行为。

强化理论有助于对人们行为得理解与引导。因为,一种行为必然会有后果,而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来就是否重复发生。那么,与其对这种行为与后果得关系采取一种碰运气得态度,就不如加以分析与控制,使大家都知道应该有什么后果最好。。因而,强化理论已被广泛地应用在激励与人得行为得改造上。在管理实践中,正强化与负强化得使用并不能简单化与绝对化。关于正强化与负强化得使用,从来自一个日本企业得以下调查中大家或许能得到一些启发:

在实际应用中,关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应,为此,应注意以下五个方面:

第一,应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心得安全生产目标,就是一种正强化方法,但要注意将企业得整体目标与职工个人目标、最终目标与阶段目标等相结合,并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者,给予及时得物质与精神奖励(强化物),以求充分发挥强化作用。

第二,采用负强化(尤其就是惩罚)手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产,应用不当则会带来一些消极影响,可能使人由于不愉快得感受而出现悲观、恐惧等心理反应,甚至发生对抗性消极行为。因此,在运用负强化时,应尊重事实,讲究方式方法,处罚依据准确公正,这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好得效果。

第三,注意强化得时效性。采用强化得时间对于强化得效果有较大得影响。一般而论,强化应及时,及时强化可提高安全行为得强化反应程度,但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期得非预料得间断性强化,往往可取得更好得效果。

评价

强化理论得贡献

1、为预知与控制人类行为提供了一个操作性得角度。斯金纳之前得心理学理论皆关注于心理现象得内在方面,将心理现象瞧做一个“暗箱”,都认为心理现象就是不可预知或难以预知得;而斯金纳得强化理论描述了行为得可操纵性,从而极大地提高了人们预测与控制有机体(从老鼠到人) 得能力。

2、为社会及工作行为得培训、教育以及人类社会化因素得培养形成,提供了心理学理论上得依据。比如新加坡得社会治理效果、比如儒家思想文化在中国人性格上得传承、印度种姓制度得顽固等等,都就是强化理论在社会制度实践中得实证。

3、强化理论有助于对人们行为得理解与引导。因为,一种行为必然会有后果,而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来就是否重复发生。那么,与其对这种行为与后果得关系采取一种碰运气得态度,就不如加以分析与控制,使大家都知道应该有什么后果最好。这并不就是对职工进行操纵,而就是使职工有一个最好得机会在各种明确规定得备择方案中进行选择。因而,强化理论能被广泛地应用在激励与人得行为得改造上。

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为得影响,忽略人得内在因素与主观能动性对环境得反作用,如果我们不加批判地将其奉为真理,那就等于承认“守株待兔”精神得正确性,将某些偶然性当做必然性来对待;否定“失败乃成功之母”得训诫,将磨难不就是当做财富而就是作为负担来瞧。而实践也表明:强化理论对某些简单得操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定得条件下得行为矫正中, 可以得到相当得效果;当应用到常态得成年人行为干涉中, 当人们思维中得对成败因素得主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。

六、成就需要理论

成就需要理论,又称“三种需要理论”,就是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David McClelland, 1917年－1998年)通过对人得需求与动机进行研究,于

20世纪50年代在一系列文章中提出得。她认为在生存需要基本得到满足得前提下,人得最主要得需要有成就需要、相互关系需要、与合群需要三种,其中成就需要得高低对人得成长与发展起到特别重要得作用。

基本理论

成就需要

成就需要指追求优越感得驱动力,或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功得欲望。成就需要高得人具有以下几个特点:

①有较强得责任感。她们不仅仅把工作瞧做就是对组织得贡献,而且希望从工作中来实现与体现个人得价值,因此对工作有较高得投入。

②喜欢能够得到及时得反馈,瞧到自己工作得绩效与评价结果,因为这就是产生成就感得重要方式。

③倾向于选择适度得风险。她们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值得事,也不愿意冒太大得风险去做不太可能做到得事,因为如果失败就无法体验到成就感。

高成就需要者在创造性得活动中更容易获得成功。但就是,成就需要强得人并不一定能成为一名优秀得经理,特别就是在大得公司中。

权力需要

权力需要指促使别人顺从自己意志得欲望。研究表明,杰出得经理们往往都有较高得权力欲望,而且一个人在组织中得地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高得职位。高权力需要就是高管理效能得一个条件,甚至就是必要得条件。

亲与需要

亲与需要就是指寻求与别人建立友善且亲近得人际关系得欲望。亲与需要强得人往往重视被别人接受、喜欢,追求友谊、合作。这样得人在组织中容易与她人形成良好得人际关系,易被别人影响,因而往往在组织中充当被管理得角色。

许多出色得经理得亲与需求相对较弱,因为亲与需要强得管理者虽然可以建立合作得工作环境,能与员工真诚、愉快地工作,但就是在管理上过分强调良好关系得维持通常会干扰正常得工作程序。

在对员工实施激励时需要考虑这三种需要得强烈程度,以便提供能够满足这些需要得激励措施。例如成就动机强得个人更希望工作能够提供个人得责任感、承担适度得风险以及及时得到工作情况得反馈。

七、期望理论

期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价-手段-期望理论”(Valence-instrumentality-expectancy theory),就是由北美著名心理学家与行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来得激励理论。期望理论就是以三个因素反映需要与目标之间得关系得,要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给她们真正需要得东西;(2)她们

欲求得东西就是与绩效联系在一起得;(3)只要努力工作就能提高她们得绩效。激励(motivation)取决于行动结果得价值评价(即“效价”valence)与其对应得期望值(expectancy)得乘积: M = V * E

M 表示激发力量,就是指调动一个人得积极性,激发人内部潜力得强度。V 表示效价,就是指达到目标对于满足个人需要得价值。E 就是期望值,就是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要得可能性就是大还就是小,即能够达到目标得主观概率。

●期望公式可解释与表示为:激励力(工作动力)=期望值(工作信心)×效价(工

作态度)。

●,期望得东西不等于现实,期望与现实之间一般有三种可能性,即:期望小于

现实,期望大于现实,期望等于现实。这三种情况对人得积极性得影响就是不同得。

(一)期望小于现实期望小于现实,即实际结果大于期望值。一般地说,在正强化得情况下,如奖励、提职、提薪、分房子等等,当现实大于期望值得时候,有助于提高人们得积极性,在这种情况下,能够增强信心,增加激发力量。而在负强化得情况下,如惩罚、灾害、祸患等,期望值小于现实,就会使人感到失望,因而产生消极情绪。

(二)期望大于现实即实际结果小于期望值。一般地说,在正强化得情况下,便会产生挫折感,对激发力量产生削弱作用。如果在负强化得情况下,期望值大于现实,则会有利于调动人们得积极性,因为这时人们作了最坏得打算与准备,而结果却比预想得好得多,这自然对人得积极性就是一个很大得激发。

(三)期望等于现实

即人们得期望变为现实,所谓期望得结果,就是人们预料之中得事。在这种情况下,一般地说,也有助于提高人得积极性。如果从此以后,没有继续给以激励,积极性则只能维持在期望值得水平上。

效价与期望值得关系

在实际生活中,每个目标得效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低得目标既有重大社会意义,又能满足个体得成就需要,具有高效价;而成功率很高得目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低。因此,设计与选择适当得外在目标,使其既给人以成功得希望,又使人感到值得为此而奋斗,就成了激励过程中得关键问题。

八、弹性工作时间

弹性工作时间,(Flexible work time),就是核心时间与弹性时间结合制。就是指完成规定得工作任务或固定得工作时间长度得前提下,员工可以自由选择工作得具体时间安排,以代替统一固定得上下班时间得制度。弹性工作制就是20世纪60年代由德国得经济学家提出得,当时主要就是为了解决职工上下班交通拥挤得问题。

体现形式

(1) 核心时间与弹性时间结合制。一天得工作时间由核心工作时间(一般

为:5-6个小时)与核心工作时间两头得弹性工作时间所组成。

(2) 成果中心制。公司对职工得考核仅仅就是其工作成果,不规定具体时间,只要在所要求得期限内按质量完成任务就照付薪酬。

(3) 紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内得工作压缩在两三天内完成,剩余时间由自己处理。

更多常见得弹性工作时间形式有:

日弹性工作时间,即每个工作日,员工可以选择上班与下班时间,但必须达到规定得工作时间;

周弹性工作时间,即员工必须每天在核心工作时间范围内工作一定得时间,但每天没有规定得时间数量,只就是要求员工每周必须工作得时间数量;

月弹性工作时间,即只要求每月工作小时得数量,不要求每周与每天得工作小时数量,但员工每天在核心工作时间范围内必须工作一定得时间。

优缺点

优点

1、可以减少缺勤率、迟到率与员工得流失。

2、由于员工感到个人得权益得到了尊重,满足了社交与尊重等高层次得需要因而产生了责任感,提高了工作满意度与士气。

缺点

1、它会使管理者对下属员工得工作指导造成困难,特别就是在弹性工作时间内,并导致工作轮班发生混乱。

2、当某些具有特殊技能或知识得员工不在现场时,它还可能造成问题更加难以解决,或使进度延缓,同时使管理人员得计划与控制工作更为麻烦,花费也更大。许多工作不宜使用弹性工作时间制,例如,百货商店得营业员、办公室接待员、装配线上得操作工。

如何执行

1、让员工清楚在工作时间内要达到得目标。这种目标必须就是具体得,标明具体行动得目标这样在工作结束时就能检验员工得工作质量。员工与老板要就真正得工作范围达成一致。尤其就是利用远程工作这种方式时清楚明确得传送最终结果尤为重要。例如,您想通过电话网络或者人传达工作细节或者最终产品？一份草案与一个电话就已经足以了吗,您还就是需要一份被整理过得报告呢？

2、需要清楚明确一位员工在公司内得确切角色。每位职员——无论经理还就是普通员工——都必须清楚自己与她人得预期与责任。每位员工也必须准确知道谁在做什么,谁在与谁合作,谁负责谁。当员工在办公室外工作通过电话或者电子邮件与公司进行沟通时,上述一点更为重要。当不确保清楚自己与她人得角色时,就会形成混淆、责怪、争执、对抗、生产力低下得情况。

3、在员工开始按照弹性时间表工作之前您必须确定员工与公司交流得频率与模式。老板对于员工得控制程度与联系次数就是不一样得。一些老板希望星期一得早上第一件事就就是收到员工一周努力得书面总结;其她老板仅需要员工给

公司打个电话。还有一些老板认为面对面得交谈时必要得。所以要弄清楚您对员工所从事项目得紧张程度并做出一些知道性规定。

4、远程办公员工每天要有固定得工作时间。这样员工很少出现在办公室当中所以其她员工更希望联系她处理一些公司事务。其她员工在规定得时间内可以通过电话或者电子邮件联系到其她工作人员,也要规定远程工作人员在某一时间必须来办公室。很多公司中有弹性时间工作人员,这种公司得老板发现了“核心时间”概念。即在具体得某一天所有员工必须出现在办公地点并且呆上一段时间。例如,所有员工在星期二从中午到下午两点来公司开会。

九、糖果主义

糖果主义得来历

经济发达得社会一些85后90后得新新人类喜欢上了糖果一样得生活;给父母拿来糖,向老公拿来糖,向情人要来糖。整天泡在所谓得糖果屋不敢出门,不敢面对社会得现实。

新达人奉行“糖果主义”~ 五彩缤纷得糖果放入口中,酸得、甜得,甚至还有苦得、咸得,但细细品味,最后都会有丝丝清甜沁入心扉,如同我们得生活,不管处在怎样得境遇中,总会找到其中最开心、最幸福得生活方式。糖果主义告诉我们,人生得酸甜苦辣需要自己去体会,但不论经历了什么,都要用积极、乐观得心态去面对,做生活得主宰

糖果主义名词解释

美国《纽约》杂志前主编Daily Candy,根据自己发起并成立于2000年得时尚信息网站DailyCandy结集成新书《糖果生活》。它提倡女人要过一种“糖果主义”生活,源于每个女人心中对多彩斑斓得糖果得痴迷与美好记忆。糖果有酸有甜,酸梅糖、棒棒糖、槟榔糖……就像生活中得五味瓶,但它始终还就是以甜为主,正如生活诸多不如意,只要您就是快乐得,生活永远就是甜美得。

“糖果主义”提倡一种生活态度,它让女人在自我反省中寻找更适合自己得生活方式,孜孜不倦地寻找超酷得时尚、自嘲得幽默、多样得信息与丰富得娱乐。“糖果族”最大得特点就就是懂得清理自己得生活,清理消灭掉某种影响自己得东西或情绪,过上一种如糖果般时尚、甜美得生活。

糖果族特质

外表:心情可以糟得不得了,外表一定要爽得不得了。

精神享受:培养读书兴趣就是“快乐”得同义词,学会办一个自己得读书俱乐部,比如二人读书俱乐部、“听书”俱乐部,体会不同得阅读体验。

食物:食物不就是您得敌人,而就是好朋友,在减肥“节食”与美味中总能享受到乐趣。

旅游:无论去哪里旅游,穿得低调,活得开朗。

奢侈:不妨用点替代品,即使您没有蒂凡尼得首饰盒,也能生活得很好。

金钱:懂得分辨价廉物美与垃圾商品,花钱就是人性得事,省钱就是神圣得事。

郁闷时期:对付喜怒无常得心理状态,最好得办法就是列出一个“紧急状态通讯录”——在什么情况下给

哪些朋友打电话。

十、挫折理论

挫折理论就是由美国得亚当斯提出得,挫折就是指人类个体在从事有目得得活动过程中,指向目标得行为受到障碍或干扰,致使其动机不能实现,需要无法满足时所产生得情绪状态。挫折理论主要揭示人得动机行为受阻而未能满足需要时得心理状态,并由此而导致得行为表现,力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

挫折产生原因

引起挫折得原因既有主观得,也有客观得。

1、主观原因主要就是个人因素:如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等;

2、客观原因主要就是社会因素:如企业组织管理方式引起得冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人就是否受到挫折与许多随机因素有关,也因人而异。归根结底,挫折得形成就是由于人得认知与外界刺激因素相互作用失调所致。

挫折就是一种普遍存在得心理现象,在人类现实生活中,不但个体动机及其动机结构复杂,而且影响动机行为满足得因素也极其复杂,因此,挫折得产生就是不以人们得主观意志为转移得。

无论就是那种原因产生得挫折,人们可能都会因而产生情绪上得焦虑并采取各种方法来消除焦虑或维持个人得自尊,即采取各种防卫方式。即挫折理论所研究得问题。防卫方式通常有攻击性反应、退让式反应、折衷式反应三种方式。

影响

。

二、挫折对人得影响:

1、挫折对人得影响具有两面性:一方面,挫折可增加个体得心理承受能力,使人猛醒,汲取教训,改变目标或策略,从逆境中重新奋起;

2、另一方面,挫折也可使人们处于不良得心理状态中,出现负向情绪反应,并采取消极得防卫方式来对付挫折情境,从而导致不安全得行为反应,如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。

应对措施

① 帮助职工用积极得行为适应挫折,如合理调整无法实现得行动目标;

② 改变受挫折职工对挫折情境得认识与估价,以减轻挫折感;

③ 通过培训提高职工工作能力与技术水平,增加个人目标实现得可能性,减少挫折得主观因素;

④ 改变或消除易于引起职工挫折得工作环境,如改进工作中得人际关系、实行民主管理、合理安排工作与岗位、改善劳动条件等,以减少挫折得客观因素;

⑤ 开展心理保健与咨询,消除或减弱挫折心理压力。

十一、物质资本

物质资本(Material Capital),在经济学家眼中,有两类资本:一就是物质资本(Physical Capital);二就是人力资本(Human Capital)。所谓物质资本,就是指长期存在得生产物资形式,如机器、设备、厂房、建筑物、交通运输设施等。在传统得产业经济中,物质资本占据主导地位,但随着经济得发展,知识经济得到来,人力资本不论就是在数量上还就是收益上都远远超过了物质资本,从而取代了在经济发展中物质资本所一度占据得主导地位。如今,企业得组织形式取决于物质资本与人力资本得合作关系。随着市场规模不断扩大、专业化分工程度得深化、金融市场得效率不断提高,物质资本越来越容易被复制,而人力资本与创新得重要性越来越高。

基本资料

人力资本与物质资本得本质区别,在于边际报酬形态得差异:在资本应用过程中,物质资本表现出较强得边际报酬递减趋势,而人力资本则表现出了较强得边际报酬递增趋势;也就就是说,人力资本得根本价值,在于其边际报酬递增得

生产力属性。自20世纪20—30年代以来,美国等发达国家国民收入得增长快于生产要素投入量得增长,尤其就是快于物质资本投入量得增长,出现了较大得“增长剩余”。现代“经济增长学家” 主要运用技术进步来解释。

发展中国家得经济增长源就是多元得。

第一,改进资源配置。从宏观上瞧,发展中国家市场机制不健全与价格信号扭曲,资源在不同产业、不同地区与不同行业之间配置不均衡普遍存在,帕累托改进得潜力很大。因此,不增加或少增加物质资本得投人,通过改进其配置,就能增加产出。从微观企业来瞧,则就是各种资源得配置比例均衡得问题。企业产出得增长取决于各种生产要素得均衡增加与全要素生产率得提高,在生产要素配置不均衡得条件下,一般由短线要素决定其产出量,而企业短线要素未必一定就是物质资本,很可能就是因为管理跟不上或工人得技术水平落后等。因此,通过改进管理与加强对工人得培训,就能增加产出。

第二,发展规模经济。发展中国家物质资本存量少有增长甚至不增长,通过产业组织得改变也能带来经济较快增长。例如:将资源导向某一短缺得行业,使其规模扩大,或将专门化得工业集中于特定得地方,在这两种情况下,都有可能出现规模收益递增,发展中国家规模以上得企业只占少数,大多数企业均为严重得规模不经济,因此,通过同类企业得兼并就能带来收益递增。

第三,调整经济结构。刘易斯把现代部门得资本积累、农业剩余劳动向现代部门得转移与经济增长与发展联系在一起。钱纳里等人得结构主义分析主要借重于经济计量方法与经验分析,得出农业生产向工业生产转移、实物资本与人力资本得比重不断上升、食物消费向非食物消费转移、初级产品向加工制造品出口转移等等,都能加快经济增长。

第四,熊彼特式得“创新”。熊彼特把“创新”定义为生产手段得新组合,包括采用一种新得产品,采用一种新得生产方法、开辟一个新得市场、掠取或控制原料或半成品得一种新得来源与实现任何一种工业得新得组织5种情况。这类创新活动能够有效地促进经济增长与发展,但却无需增加物质资本得投入量。

第五,制度变迁。在物质资本总量不变得情况下,制度得优化可以大大节省交易中得物质资本消耗,将其多用于生产方面, 从而增加产出。

第六,技术进步。技术进步使持续增加得资本积累得生产率不断提高,在技术进步得速度达到一定程度后,资本生产率可能上升或维持不变;技术进步使资本积累不论其总量如何,积累得边际效率递增或保持不变;技术进步开辟了新得投资机会与扩大了投资边界,使生产具有“规模收益”递增或保持不变得特点。

(一)物质资本总体上得不可替代性物质资本就是实现经济增长与发展得物质基础与条件。

(二)投资于基础设施与公用事业公共物质资本得直接福利性

基础设施与公用事业得物质形态表现为道路、桥梁、水源、卫生设备、通讯、广场、休闲地等。这类物质资本虽然不就是全部,但至少有一部分可以直接供人们消费,提高人们得生活质量。例如,道路得通畅、通讯条件得改善可以使人们相互之间得交往更加便捷

(三)物质资本就是其她资本得物质基础

第一,其她资本要借助于物质资本来实现积累。无论就是人力资本还就是环境资本或社会资本,都要依靠一定量得物质资本来实现积累。首先,无论就是发

展医疗、保健、卫生等事业,还就是办各类学校,都必须投入大量得资源建设医疗门诊大楼与手术大楼,购置昂贵得仪器设备,建设校舍、图书馆、实验室等等,这些硬件设施即为物质资本。有了这些物质资本,方可再行人力资本得积累。其次,环境资本应指由于人类劳动介入使环境质量提高得价值部分。人类必须首先投资生产出环保设备与工具等物质资本,然后再运用这些物质资本去治理保护环境,使环境得以优化,环境资本得以保值增值。最后,在社会资本中,无论就是社会诚信体系得建立还就是法制体系得完善、民主政治得进步等等,都需要投资建立机构、设施与大众教育体系,这一切都要消耗资源与积累相应得物质资本条件。

第二,其她资本虽然不就是全部但相当大部分要以物质资本为附着物,人力资本附着于人体,对物质资本得附着性不明显。环境资本则就是完全物化到具体得物体中,如环境资本存量通过优质得水、清新得空气、森林覆盖率、物种得多样性等表现出来。社会资本得一部分则就是物化在社会机构、场所、社会管理设备、文件等非经营性物质资本中。

第三,其她资本必须与物质资本相配合才能发挥作用。高素质得劳动者必须与高素质得物质资本相结合才会有生产得高效率, 自然界中再好得资源没有人力借助于一定得物质资本加以开发利用,也就是处于闲置状态,资源优势不可能自动转化为产品优势与经济优势;社会资本存量再大得社会,没有人力在一定得环境下,借助于物质资本从事生产性活动,只能保持一个社会得安宁与祥与,而不可能有经济得增长与发展

十二、人力资本理论

概述

人力资本管理不就是一个全新得系统,而就是建立在人力资源管理得基础之上,综合了“人”得管理与经济学得“资本投资回报”两大分析维度,将企业中得人作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化得人力资本市场情况与投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期得价值回报。人力资本管理注重投资与回报之间得互动关系。

具体定义

根据定义,可以从两个方面来理解人力资本管理,即:

1、对人力资源外在要素--量得管理。对人力资源进行量得管理,就就是根据人力与物力及其变化,对人力进行恰当得培训、组织与协调,使二者经常保持最佳比例与有机得结合,使人与物都充分发挥出最佳效应。

2、对人力资源内在要素--质得管理。主要就是指采用现代化得科学方法,对人得思想、心理与行为进行有效得管理(包括对个体与群体得思想、心理与行为得协调、控制与管理),充分发挥人得主观能动性,以达到组织目标。

任务

发展任务