霍桑实验
(1)车间照明变化对生产效率影响的各种实验;
(2)工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验;
(3)了解员工工作态度的访谈实验;
(4)影响员工积极性的群体实验。
(一)照明实验
照明试验(1924~1927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响。对这次实验结果的分析是:
工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。
(二)福利实验
为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶
点等等。
他们对于实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点:
(1)在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加;
(2)休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻;
(3)工间休息减轻了工作的单调性;
(4)个人计件制促使产量增加;
监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。
(三)访谈研究(1928~1931年)。
在这一阶段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，目的是了解工人对工作环境的态度。在访谈中发现，大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪。
在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中，研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。
(四)群体实验
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规
范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己;谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
霍桑试验
管理学知识点滴（1）——霍桑实验 关键词：霍桑实验非正式组织管理学 本文是管理知识点滴（1）——霍桑实验。 什么是霍桑实验？ 霍桑实验是由梅奥教授作为顾问参与的，与1927——1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验，包括照明实验，大规模访谈，对接线板接线工作室的研究几个阶段。研究的最初目的是想找出劳动物质条件与劳动生产率之间的关系，但实验的结果却出乎意料的促成了人际关系学说的诞生。 霍桑实验到底做了些什么呢？ 这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教 授梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段： 一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。（梅奥教授团队是中途介入的） 二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。
概念形成实验报告
概念形成实验报告 1 引言 概念是人脑反映事物本质属性的思维形式。个体掌握一类事物本质属性的过程，就是概念形成的过程。实验室中为了研究概念形成的过程，常使用人工概念。 以人为被试的概念形成研究可谓为思维的研究提供了新的思路。一些研究者认为，概念是思维的最基本单元，而思维正是以某种算法或规则对概念进行操作的过程，受到了三位心理学家——布鲁纳、古德诺、奥斯丁的关注。1956年，他们提出了假设检验说。该学说认为人在概念形成的过程中，需要利用现在获得的和已储存的信息来主动提出一些可能的假设。在概念形成的实验中，对任意一个刺激作出反应前，被试都必须从假设库中提取一两个假设，并做出反应并检验。这样反复，知道某个正确的假设被反复验证为正确时，概念便形成了。 制造人工概念时先确定一个或几个属性作为分类标准，但并不告诉被试，只是将材料交给被试，请其分类。在此过程中，反馈给被试是对还是错。通过这种方法，被试可以发现主试的分类标准，从而学会正确分类，即掌握了这个人工概念。通过人工概念的研究，可以了解概念形成的过程。一般来讲，被试都是经过概括—假设—验证的循环来达到概念形成的。叶克斯复杂选择器可用来制造人工概念。本实验模拟叶克斯复杂选择器来研究简单空间位置关系概念的形成。 2 实验目的 测试掌握各种简单和复杂空间位置的概念形成过程及能力，学习使用叶克斯选择器研究空间位置关系概念的形成。了解被试分析问题及概括总结问题的能力。 3 实验方法 3.1 被试 心理系大三学生47人，男生6名，女生41名，平均年龄20.94岁。视力或矫正视力正常，无色盲、色弱现象，其余各项生理指标均正常。 3.2 实验仪器与实验材料 3.2.1实验仪器：计算机、PsyKey实验教学系统。 3.2.2实验材料：十二个圆键，有空心和实心两种 3.3实验设计：本实验为被试内设计，自变量为人工概念，有四个水平；因变量为形成人工概念所需要的次数。 3.4 实验程序 打开电脑，登录PsyKey系统，选择实验“概念形成”，单击鼠标右键，选择“开始实验”，进入实验设计主界面，仔细阅读指导语，开始进行实验。 本实验共有4个人工概念，难度顺次增加。实验时，屏幕上会出现十二个圆键，有空心和实心两种。其中只有一个实心圆与声音相联系，此键出现的相对位置是有规律的，被试要去发现其中的规律（概念），找到这个键。被试用鼠标点击相应的实心圆，如果没有发生任何变化，表明选择错误；如果有声音呈现，同时该圆变为红色，则表明选择正确。只有选择正确，才能继续下一试次。当连续三次第一遍点击就找对了位置时，就认为被试已形成了该人工概念，实验进行到下一个概念。如果被试在60个试次内不能形成正确概念，实验自动终止。 4 结果 4.1描述性统计 描述统计量
霍桑实验案例
霍桑实验一、照明实验 时间：1924年11月至1927年4月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无直接影响。具体实验结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，实验继续进行。 二、福利实验（继电器装配测试室研究） 时间：1927年4月至1929年6月 实验目的总的来说是验证员工福利待遇的改变与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、免费供应茶点、缩短工作时间、延长休息时间等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明人们被重视的自豪感对人的工作积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验 研究者在工厂中进行了大规模访谈，谈话两万多人次。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。研究者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到 1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，收到良好的成效，工厂的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 四、群体实验（电话线圈装配工试验研究） 时间：1931年1月至1932年8月
人工概念的形成研究实验
人工概念的形成研究 （研究成员：广东医学院09级临床心理戴文奎、赵浚乐、谢林涛、刘伟健、陈丽琼）一、实验目的： 概念形成是指个体掌握概念本质属性的过程。由于自然概念的形成泄及到许多因素，它的形成形成是一个别较长的过程，因此用实验的手段研究自然概念的形成过程是不可能的。通过人工概念的形成来模拟自然概念的形成，通过这实验研究和了解自然概念的形成。 二、实验方法： 1、被试：广东医学院第二临床医学院学生 2、实验材料：扑克牌 3、实验程序：拿三副扑克牌，取出这三副扑克牌中所有的 数字为1、2、3、4的牌，每张扑克牌都具有以下属性： 如颜色(红色、黑色)、形状（梅花、方块、桃形、心形）、 数字（1—4），加上用于实验的扑克牌数量（1张或两张）， 由于每个形状都只有一种颜色（比如说方块就只有红色 的，梅花就只有黑色的），所以就将颜色和形状合在一 起算做一种属性，总共就三种属性。被试者要根据实验 要求猜出主试心中的人工概念。这个人工概念有部分或 全部属性的具体值组成。比如，“两张红桃3”就可以成 为一个人工概念。 详细实验介绍和步骤如下：取出号码是1—4的所有扑克牌作为主要实验材料，实验前，向被试说明扑克牌的都有哪些属性，
以及主试心中的人工概念是怎样形成的。然后将若干属性组成的扑克牌呈现给被试说：我现在心中有一个概念。概念的属性可以在扑克牌上看到。你可以按照自己的想法，每次指一组牌给我看，“对”与“错”我随时告诉你，看看能否发现我心中的概念。如果被试猜对，那么被试就形成了这种人工概念。每个被试重复进行五次实验。 三、实验结果：
四、实验讨论： 概念是人脑对客观事物本质特征的认识。根据概念所包含的属性的抽象与概括程度，概念可分为具体概念和抽象概念。按事物的指人属性形成的概念为具体概念；按事物的内在本质属性形成的概念称为抽象概念。根据概念形成的自然性，又可以将概念分为自然概念和人工概念。自然概念是人类历史发展过程中自然形成的，它的内涵和外延是由事物本身的特征决定的。人工概念是实验室条件下，为模拟自然概念的形成过程而人为的制造出来的一中概念，它的内涵和外延常常可以人为的确定。影响自然概念的形成的因素众多，而且形成的过程漫长，用实验的手段去研究是不可能的，但是我们可以通过人工概念的形成的实验研究来
概念的形成实验报告
概念的形成实验报告 篇一：概念形成实验报告 (一)概念形成 ? 简介： 所谓概念形成，就是辨识出一组物体或观点的共同属性的过程。包括识别一组物体的共同特征以及发现把这些概念特征联系起来的规则。实验中，为了研究概念形成的过程，常使用人工概念。 制造人工概念时先确定一个或几个属性作为分类标准，但并不告诉被试，只是将材料交给被试，请其分类。在此过程中，反馈给被试是对还是错，通过这种方式被试可以发现主试的分类标准从而学会正确分类，及掌握了这个人工概念，通过人工概念的研究，可以了解概念形成的过程。一般来说，被试都是经过概括—假设—验证的循环来达到概念形成的。 耶克斯复杂选择器可用来制造人工概念。本实验模拟耶克斯复杂选择器来研究单空间位置关系概念的形成。 ? 实验目的： 试说明概念形成的过程，及假设—检验的过程。通过和他人实验结果进行分析对比，力求新的发现。 ? 方法与程序： 实验室屏幕上会出现十二个圆键，有空心和实心两种。其中只有一个实心圆与声音相联系，此键出现的相对位置是
规律的，被试要去发现其中的规律（概念），找到这个键。被试用鼠标点击相应的实心圆，如果没有发生任何变化，表明选择错误；如果有声音呈现，同时该圆变成红色，则表明选择正确。只有选择正确，才能继续下一次实验。当连续三次第一遍点击就找对了位置时，就认为被试已经形成了该人工概念，实验进行到下一个概念。如果被试在60个试次内不能形成正确概念，实验自动终止。 ? 实验结果与讨论： 结果文件结果分数列出的是被试达到正确前所用的遍数(不包括连续第一次就对的三遍)。详细反映里面有概念内容的介绍，另外分撕裂引出其它结果：第一列是概念编号；第二列为遍数；第三列为没变中反应错的次数，如为0则表示这一遍第一次就做对了；第四列表示这一边所用的时间，以毫秒为单位。 例如：概念编号序号错误次数所用时间 1 1 0 5287 1 2 0 1484 1 3 0508 …. .. ..…. 并在试验后，告知四个人工概念： 概念1：实心点的中点 概念2：中间的空点起，往前的第2个实心点
论“霍桑试验”对我们的启示
论“霍桑试验”及其对我们的启示 摘要：从政府员工管理的角度论述了“霍桑实验”及其结论在现代公共管理领域的应用，证明“霍桑实验”及其结论在现代公共管理过程可应用的正确性和广泛的借鉴性。 关键词：霍桑试验，社会人，政府人员，启示 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈 佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 一、霍桑试验 在霍桑实验中梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。霍桑试验通过四个阶段的实验提出了一下见解： 1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放
在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。 2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。 3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。 霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人
霍桑实验简述
霍桑实验简述 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 霍桑实验共分四阶段： 一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 四、群体实验。 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；
概念形成过程简述
我的概念形成过程简述 概念是人脑反映事物本质属性的思维形式。个体掌握一类事物本质属性的过程，就是概念形成的过程。这个概念形成实验通过人工概念的研究使我了解了概念形成过程。 实验程序如下：实验共有4个人工概念，难度顺次增加。实验时，屏幕上出现十二个圆键，有空心和实心两种。其中只有一个实心圆与声音相联系，此键出现的相对位置是有规律的，被试要去发现其中的规律（概念），找到这个键。被试用鼠标点击相应的实心圆，如果没有发生任何变化，表明选择错误；如果有声音呈现，同时该圆变为红色，则表明选择正确。只有选择正确，才能继续下一试次。当连续三次第一遍点击就找对了位置时，就认为被试已形成了该人工概念，实验进行到下一个概念。如果被试在60个试次内不能形成正确概念，实验自动终止。 我所做实验的四个概念分别是：实心点的中点；中间的空点起，往前的第2个实心点；依次选实心点的第1、2、3、4循环；依次选空白点前一个、后一个实心点。我达到正确前所用的遍数分别是：3、33、0、20。 先说概念一。第一遍我什么也不知道，只好从第一个黄色键开始依次向后点，在错误4次后声音出现，但此时我没有注意到声音键是实心点的中点。因为没有发现规律，第二遍我还是像第一遍一样，结果在错误3次后，点到声音键。于是我猜想会不会声音键的位置和上一次间隔为4，在第三遍时，我按照猜想的规律点击，结果发现是错的。我就随意点了错误键的前后两个键，，结果发现位于中间的键发出了声音。于是我进行了第二次猜想，会不会是中间的键？第四遍我直接点击中间键，出现了声音，我想我找到规律了，但并不完全确定。经过第五、六遍的验证，我确定了这个结论。概念一也就通过了。 接着是概念二。我以为还是同样的规律，第一遍直接点了中点键，居然出现了声音。于是第二遍我还是点中点键，不料这次并没声音，我知道规律变了，只好随意点了中点前后的
概念的形成
实验十三概念的形成 （一）实验目的 概念是人脑反映事物本质特征或联系的思维形式。概念的形成过程即概念的学习过程，就是个体掌握一类事物本质属性的过程。实验室中研究概念的形成常使用人工概念。人工概念是研究者用实验方法形成的概念。一般来说，被试是通过尝试、提出假设、验证假设、概括规律的循环来达到概念形成的。本实验应用叶克斯选择器可制造人工概念，这种人工概念是关于空间位置关系的概念。 1．学习研究个体掌握人工概念的方法，探讨个人掌握人工概念的策略。 2．比较简单和复杂的人工概念形成的速度。 （二）实验仪器和材料 叶克斯选择器（见图13）；简单和复杂的空间位置关系。\ 图13：叶克斯选择器 （三）实验程序 1．主试事先确定要被试形成的空间位置关系（人工概念），即哪一个电键与声音相连。在确定的方案中，一半是比较简单的空间位置关系，一半是比较复杂的空间位置关系。 2．被试坐在仪器的百叶窗一面，主试在另一面操作。按照事先选定的方案，呈现几个亮度的电键，并告诉被试有一个电键与声音相连，要求被试找出这一电键，并记住声音与什么位置的电键相连。待被试尝试并找到有声音电键后，再推出几个同一方案的活动电键，对被试的做法要求一样。直到被试连续3遍第一下就按对了电键并能口头报告声音键的空间位置关系为止。 3．实验过程中，主试说“开始”并开始计时，被试则开始找出带声音的电键。当被试按键发出声响时，停止计时。主试记录每次被试找到声音键所用的时间以及被试的口头报告。 4．选择或设计新的空间位置关系，换其他被试，重复以上实验过程。 （四）实验结果及处理 记录被试形成空间位置关系的每遍所用时间、按错次数以及达到形成空间位置关系所需要的遍数（连续三遍按对的遍数不算在内）。 （五）问题与讨论 1．概念形成过程中个体差异表现在哪些方面？ 2．比较简单和复杂空间位置关系概念形成的过程有何不同？
心理学概念形成实验报告
概念形成实验室研究 摘要:本实验旨在比较简单与复杂空间位置关系概念形成过程的某些特点,学习研究概念形成的过程。使用叶克斯选择器,通过向一名被试展示设计好的,按简单与复杂空间位置概念的操作的规律来研究被试概念形成的影响因素。实验结果表明:随着空间位置复杂程度的增加,被试想要形成概念就需要更多的尝试次数,以及每遍按错的次数也会更多,提出的疑问尝试也更多。验证了概念的形成遵循尝试错误——假设——检验的循环过程。 关键词:概念空间位置假设检验 1、前言 概念就是反映事物本质属性的思维形式,就是思维的基础。概念就是代表了一类具有共同属性的事物、事件、行动或关系,而且可以用一个特定的名称或符号来表示。概念的属性包括定义属性与可变属性,概念学习就就是通过对概念定义属性的辨认、识别与类化来辨别正反例的。当一个人能够正确地把一个概念所有的正例识别为正例,所有的反例识别为反例时,就可以说就是学会了这个概念(郭建鹏,2010)。对于概念形成与结构的研究,不仅在理论上为最终了解人类思维过程奠定基础,而且在实践上也为教育中如何帮助受教育者准确迅速地掌握概念提供指导。因此,长期以来,心理学特别就是认知心理学从各个不同角度对概念形成与结构进行了广泛的研究,提出了不同的学说。(杨治良,1986)。 目前认知关于概念形成的观点大致可分为两种:一就是通过假设验证来形成概念;二就是由典型例证学习概念。认知心理学家罗斯认为,记忆中的种种概念,就是以这些概念的具体例子来表示的,而不就是以某些抽象的规则或一系列相关特征来表示的。这就就是说,概念就是一组对以往遇到过的、存在记忆中的该概念的一些范例构成的。而假设检验理论就是把学生瞧做就是一个积极的信息加工者。学生就是通过提出与检验各种假设来解决种种问题的,包括概念问题。换句话说,学生始终不断地对解决办法提出各种假设,并对之加以检验 唐彦(1992)认为鉴于自然条件下形成概念的无关因素不易控制与掌握,所以1920年hull首创了“人工概念”,用以研究概念的形成过程。迄今为止,这种方法仍然为理学家们研究概念形成所采用。心理学家不仅对概念的形成过程进行了研究,而且也对人工概念的研究方法与模型进行了探索、1956年Bruner报告了
霍桑实验案例
霍桑实验案例 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
霍桑实验 一、照明实验 时间：1924年11月至1927年4月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无直接影响。具体实验结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，实验继续进行。 二、福利实验（继电器装配测试室研究） 时间：1927年4月至1929年6月 实验目的总的来说是验证员工福利待遇的改变与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、免费供应茶点、缩短工作时间、延长休息时间等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明人们被重视的自豪感对人的工作积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验 研究者在工厂中进行了大规模访谈，谈话两万多人次。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。研究者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，收到良好的成效，工厂的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 四、群体实验（电话线圈装配工试验研究） 时间：1931年1月至1932年8月
人教版初三化学下册课题1溶液的形成实验素材
32.教材P26演示实验 实验9-1蔗糖溶解 【实验目的】 学习溶解概念 【实验用品】 烧杯、玻璃棒、药匙 33.教材P27演示实验 实验9-2碘和高锰酸钾的溶解性比较 【实验目的】 理解物质的溶解性 【实验用品】 试管、碘、水、汽油、高锰酸钾 碘（暗紫色，有光泽的固体） 【实验现象】 1. 碘难溶于水（虽然碘在水中溶解的量很少，但碘水仍显现出浅黄褐色） ，碘易溶于汽油（碘的汽油溶液呈 紫色或紫红色）。 2. 高锰酸钾几乎不溶于汽油中，却可以溶解在水中（高锰酸钾溶液呈紫红色） 。 【实验结论】 1. 水是最常用的溶剂。汽油、酒精等也可以作溶剂。 2. 同一种物质在不同溶剂中的溶解能力是不同的，不同的物质在同一溶剂中的溶解能力也是不同的。 34.教材P28演示实验 实验9-3乙醇能溶解在水中 【实验目的】 知道溶质可以是液体；知道乙醇和水互溶。 【实验用品】 试管、红墨水、滴管、乙醇 溶质 溶质 振荡前现象 振荡后现象 静置后现象 结论 水 乙醇 分层 均匀混合 不分层 乙醇与水互溶 【说 明】 第九单元溶液 课题1溶液的形成 ,：；」甌 【实验现象】 疲: T
用红墨水是为了显色，利于观察。 【实验小结】 溶质可以是固体、液体和气体。有水存在的溶液，水就是溶剂。不指明溶剂的溶液就是水溶液。 舟A探究12教材P29探究溶解时的吸热或放热现象 【实验目的】 设计实验方案，探究物质溶于水时的热量变化 【实验用品】 试管、烧杯、玻璃棒、温度计、氯化钠、硝酸铵、氢氧化钠 【实验小结】 初中化学中，溶解时有明显放热现象的有：氢氧化钠、浓硫酸、生石灰；溶解时有明显吸热现象的是: 氢氧化钠（或浓硫酸或生石灰） 35.教材P30演示实验实验9-4乳浊液的形成和乳化现象 【实验目的】了解乳浊液的形成；了解乳化功能。 【实验用品】 【实验小结】 什么是乳化功能？答：洗洁精使大块的油珠分散为无数细小的能被水冲走的油滴，这种作用就叫乳化功能。所以，在厨房中常用洗洁精去除碗碟上的油污。硝酸铵。 u U ?乳浊液（含洗洁精） 石蜡熔化 静置分层（不稳定）**静置不易分层（稳定性增强）
浅谈霍桑实验三个结论
浅谈霍桑实验的三个结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。 可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。 霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。1①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。 霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。2②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理论依据。 1摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟 2摘自百度百科
梅奥霍桑实验的几个阶段
在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。 一、霍桑实验 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。
“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。
概念
第八章概念 第一节概念 一、概念及概念形成（P157） （一）概念 1、定义：概念是事物本质的反映，是一类事物特有的本质属性的信息表征。 （二）概念形成 1、定义：是指个人掌握概念的过程，也称概念学习。 二、假设考验说 （一）假设考验说 1、兴起时间: 20世纪50年代 2、地位: 在认知心理学中占主导地位 3、代表人物及提出时间：由Bruner，Goodnow，和Austin于1956年提出的。 4、基本观点（P158） （二）人工概念形成实验 1、实验目的: 研究人工概念的形成 2、验证实验：由Bruner等人于1956年所做的一个经典实验。 3、主要内容：选择画有图形的卡片，分为形状、颜色、数目和边框数四个维量，每个维量又有三个属性和值，从而有81张卡片。 形状：十字、圆形、方型颜色：红、绿、黑数目: 1、2、3 边框：1、2、3 4、实验过程（P159-160） （三）策略运用 1、四种假设考验的策略： （1）同时性扫描：对所有假设进行扫描验证 （2）继时性扫描：一次只扫描验证一个假设，假设失败后再更换假设。 （3）保守性聚焦：以包含概念的实例的全部属性为焦点进行假设、考验。 （4）博弈性聚焦：一次改变焦点卡片一个以上的属性。 2、四种策略的特点 （四）概念形成过程中的特点 1、学习的方式 被试的概念掌握是以渐进的方式还是全有或无的方式实现的？ 2、记忆的作用 A、Bower 和Trabasso 对被试者进行假设实验 B、替代取样：在假设考验的过程中，被试对过去的事件没有记忆，以前采用而被否定的假设与至今未被采用的假设，仍有可能被再次运用。 三、假设考验说的发展 （一）空白实验法 1、提出：空白实验法是Levine对人工概念形成实验的改进，使假设考验说得到了发展。 2、目的：直接度量被试的假设和假设考验的行为。 3、空白实验法的过程（P165） （二）假设库的大小 空白实验法实验发现，一个被否定的假设在以后实验中得到再次运用的概率很低，这意味着随着实验的进行，被试的假设库也将变小。
霍桑实验的三个结论
谈霍桑实验的结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。 可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。 霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。 霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理
概念形成实验报告
概念形成实验室研究 引言 个体掌握一类事物本质属性的过程就是概念的形成过程。在实验条件下，常常模拟自然概念创造出人工概念，通过个体掌握人工概念的过程来研究概念形成的规律。创造人工概念要先确定一个或几个属性作为对材料进行分类的标准，但并不把这个标准告诉被试，而只将材料给他，让他把材料分类。在被试分类的过程中，主试每次都告诉他分类是否正确。通过这种方式让被试发现概念的标准。被试一旦发现了这个标准，掌握了对材料进行分类的有关属性，也就掌握了该人工概念。通过人工概念的研究，不仅有助于理解概念形成的过程，而且有助于了解被试对事物进行抽象化的水平。 概念形成的过程，亦是个体掌握事物本质属性的过程。实验中常以人工概念来模拟自然概念，通过个体掌握人工概念的过程来研究概念形成的规律。 制造人工概念首先要确定一个和几个属性作为对材料进行分类的标准，被试在对材料的分类过程中，经外界的提示，来发现所确定的标准。被试掌握了进行分类的有关属性，也就是掌握了该人工概念。在人工概念的研究中，即可了解概念形成的过程，更可进一步了解个体对事物进行抽象化的水平。 空间位置关系的概念就是人工概念中的一种。叶克斯选择器就是实现空间位置关系的人工概念的一种实验仪器。实验中，每次都给被试几个可选择的按键，这些按键所在的位置和所用的数目都不一样，但其中都有确定数目的按键，按的时候会发出声音。这些数目的按键所处的位置均遵循同一规律，该实验就是让被试去发现这个规律，形成概念。例如主试先设定一种规律是在一组可选择的按键中，当被试按从右向左第三个键时会发出声音。在第一次给被试五个选择键，他按到中间一个键时声音响了，这时他会假设有响声的键是中间一个键，第二次给被试三个选择键，他就会直接按中间的一个键，结果没有声响，这就否定了第一次的假设，同时产生第二种假设，是从右边向左数的第三个键的位置。就是在不断假设、不断否定、不断尝试中，分析出其中的规律性，被试并在后面的实践中加以证实。最终形成了正确的空间位置概念。被试形成正确概念的过程中，所提出的假设，验证的次数、反应的速度及所表现的情绪和信心，均可作为被试分析问题、概念形成的个体差异的依据。 本实验探讨的空间位置关系就是一种人工概念。空间位置的概念可以用耶克斯选择器来进行研究。耶克斯选择器是由耶克斯（Yerkes，1921）设计定型的，它通过对被试简单和复杂的空间位置的概念形成过程的观察，研究思维问题。
概念形成
实验编号：2013.2.7.8 2013学年第2学期 概念形成 专业年级：应用心理2012级 实验组别： 实验者：李德輝10120320139 其他成员： 实验时间：
摘要空间位置关系是一种人工概念。本实验探讨个体掌握人工概念的策略，并比较简单和复杂人工概念形成的速度。本实验选取平均年龄为20岁的本科生作为被试，利用不同排列组合的黄色实心圆图与声音的联系，研究被试的概念形成规律。实验结果表明，复杂的人工概念形成速度显著慢于简单的人工概念形成。 关键词概念形成人工概念空间位置 1 引言 概念是包括重要属性或特征的同类事物的总称。概念形成也称概念学习，是现代心理学研究的重要领域之一。它是人脑反映事物本质特征或联系的思维形式。概念在不同角度可以分成如下几种概念：（1）具体概念和抽象概念； （2）合取概念、析取概念和关系概念；前科学概念和科学概念； （3）自然概念和人工概念。 概念的学习形成过程就是个体掌握一类事物属性的过程。在实验室中，为了研究概念的形成过程，常常使用人工概念。通过个体掌握人工概念的过程来研究概念形成的规律。制造人工概念时，研究者先确定一个或几个属性作为对材料分类的标准，这个标准被试不知道，主试只是将材料交给或呈现给被试，请其分类。在此过程中，被试通过尝试可以知道结果是对还是错。被试通过不断摸索，可以学会分类，即掌握这个人工概念。通过对人工概念的研究，不仅可以了解概念的形成过程，而且有助于了解被试对事物进行抽象化的水平。 关于概念形成的理论可以分成两派：基于相似的理论和基于解释的理论。经典理论、原型理论、样例理论和图式理论的某些部分是基于相似的流派。基于相似流派的理论认为，人们关注的是特定物体表面的知觉信息；而基于解释流派的理论则认为，人们关注的是有关物体功能的信息，是更深层次的信息。这也是这两大派的最大区别。实际上，每个理论都有其局限性，或者说，都只能解释某一种概念的形成。如经典理论能很好地解释nominal-kind概念的形成，原型理论解释了natural-kind概念的形成，但是却在解释其他概念形成时力不从心。 有关概念形成的理论中，最著名的莫过于布鲁纳、古德诺和奥斯汀于1956年提出的假设检验说。这一理论的提出激发了大量研究者对概念形成的研究。1956年，布鲁纳、古德诺（Goodnow）和奥斯丁（Austin）提出了假设检验说，描述了概念形成的过程。他们的认为，人在概念形成的过程中，需要利用现在获得的和已存储的信息来主动提出一些可能的假设，设想所要掌握的概念可能是什么，这些可能的
梅奥与霍桑实验
梅奥与霍桑实验 在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。那么，这种观点是否正确呢？假如不正确，那又应该是怎样的呢？霍桑实验是什么？霍桑实验的结果，又展示了什么，对当时乃至现在又有怎样的影响呢？带着这些疑问，我们现在就从霍桑试验开始，对管理学方面的思想进行比较深入的学习。 古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于
脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥和卢兹利斯伯格卢等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 梅奥与霍桑实验 人际关系理论创始人乔治·埃尔顿·梅奥 (George Elton Mayo,1880-1949 )出生于澳大利亚。毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位。曾任澳大利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精神病理学副研究员。1923年接受洛克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学。1926年进入哈佛大学任教直至1947年退休。 在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找