(绩效考核)特种作业人员培训考核
湖南省劳动和社会保障厅直属单位
湖南曙光培训学校
湖南曙光教育培训学校和湖南曙光电子信息职业技术学校隶属于我国500强企业——曙光电子集团。固定资产2100万元，现有教职工63人，开设二十多种职业教育类专业。是省内规模较大、颇具影响力的全日制学历教育且集职业技术教育、培训、考核和职业技能鉴定于壹体的教育集团。
◆职业培训、鉴定类：
全国总工会农民工定点培训基地；
湖南省安全技术监督局特种作业培训考证基地；
湖南省劳动厅国家职业技能鉴定曙光站；
湖南工会农民工就业创业培训基地；
长沙市质量技术监督局特种作业培训考证基地；
长沙市劳动局下岗失业人员、农村劳动力转移培训基地；
湖南省消防总队消防安全培训基地；
湖南省卫生厅营养师培训基地
湖南省人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心培训基地
长沙市委组织部下岗党员培训基地；
长沙市劳动就业促进会副会长单位；
◆中等职业专科和中等技能专业
◆高等学历教育类：
中国科学技术大学现代远程教育曙光学习中心；
中南大学成人教育曙光点
湖南大学成人教育曙光点；
湖南商学院成人教育曙光站；
长沙理工大学成人教育曙光点
南华大学成人教育曙光点
开设培训项目简介如下：
1、电工
a、特种作业人员操作证认证班：
※学制：120课时
※学习课程：电工基础、安装技术、低压电器电动机、电力拖动技术、电工仪表、变配电装置、电器安全技术、安全法规等
※结业颁发全国通用IC卡特种作业人员操作证（安全生产监督管理局颁发）
b、国家职业资格认证班：（初、中、高、技师级别）
※学制：120课时—6个月
※学习课程：见详单
※结业鉴定后颁发相应等级的全国通用国家资格等级证（省劳动和社会保障厅颁发）
考证费用
a、IC卡考证班：培训费420元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费：500V安装60元500V维修60元10KV运行80元
加考等级证初级740元中级810元
b、电工初级班：培训费720元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费260元
c、电工中级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元
d、电工高级班：培训费1680元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费380元
e、电工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费560元
f、IC卡增项：增壹项700元增俩项760元
2、焊工
a、特种作业人员操作证认证班：
※学制：120课时
※学习课程：金属学的基本知识、焊条电弧焊和电弧切割、气焊和气割、气保焊及特种焊的焊接、焊接应力及变形等
※结业颁发全国通用IC卡特种作业人员操作证（安全生产监督管理局颁发）
b、国家职业资格认证班：（初、中、高、技师级别）
※学制：120课时—6个月
※学习课程：见详单
※结业鉴定后颁发相应等级的全国通用国家资格等级证（省劳动和社会保障厅颁发）
a、IC卡考证班：培训费680元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费：气割45元，气焊85元，氩弧焊150元，气体保护焊150元，电渣焊150元，碰焊150元，手工电弧焊180元。
加考等级证：初级740元中级810元
b、焊工全能班：2080元（包考壹项工种，实习60课时）
c、焊工初级班：培训费720元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费260元
d、焊工中级班：培训费870元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费320元
e、焊工高级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费380元
f、焊工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费560元
g、IC卡增项：增壹项700元增俩项760元
注：实习费100元/天
3、制冷设备维修工
a、特种作业人员操作证认证班：
※学制：120课时
※学习课程：电工、电子技术基础、制冷技术基础、制冷装置中的传热、制冷设备结构原理、制冷常见故障分析和排除、空调设备的维修等
※结业颁发全国通用IC卡特种作业人员操作证（安全生产监督管理局颁发）
b、国家职业资格认证班：（初、中、高、技师级别）
※学制：120课时—6个月
※学习课程：见详单
※结业鉴定后颁发相应等级的全国通用国家资格等级证（省劳动和社会保障厅颁发）
a、IC卡考证班：培训费800元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费安装80元维修80元操作80元
加考等级证初级740元中级810元
b、制冷工初级班：培训费720元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费260元
c、制冷工中级班：培训费870元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费320元
d、制冷工高级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费380元
e、制冷工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费）
考证费560元
f、IC卡增项：增壹项700元增俩项760元
4、IC卡复审：复审费100元换证110元
·特种设备操作工
1、场内机动车（叉车）：培训费1330元
考证费350元
2、起重工（起重机械、行车）：培训考证费560元
3、锅炉操作工：
a、锅炉工初级班：培训费320元（含书籍费、培训费、考试费）考证费260元
b、锅炉工中级班：培训费470元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元
g、锅炉工高级班：培训费880元（含书籍费、培训费、考试费）考证费380元
d、锅炉工技师班：培训费2120元（含书籍费、培训费、考试费）考证费560元
4、复审班：复审费300元
·特种设备操作工
1、场内机动车（叉车）：培训费1330元
考证费350元
2、起重工（起重机械、行车）：培训考证费560元
3、锅炉操作工：
a、锅炉工初级班：培训费320元（含书籍费、培训费、考试费）考证费260元
b、锅炉工中级班：培训费470元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元
g、锅炉工高级班：培训费880元（含书籍费、培训费、考试费）考证费380元
考证费560元
4、复审班：复审费300元
·特种设备操作工
1、场内机动车（叉车）：培训费1330元
考证费350元
2、起重工（起重机械、行车）：培训考证费560元
3、锅炉操作工：
a、锅炉工初级班：培训费320元（含书籍费、培训费、考试费）考证费260元
b、锅炉工中级班：培训费470元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元
g、锅炉工高级班：培训费880元（含书籍费、培训费、考试费）考证费380元
d、锅炉工技师班：培训费2120元（含书籍费、培训费、考试费）考证费560元
4、复审班：复审费300元
·特种设备操作工
1、场内机动车（叉车）：培训费1680元
考证费350元
2、起重工（起重机械、行车）：培训考证费980元
3、锅炉操作工：
考证费260元
b、锅炉工中级班：培训费870元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元
g、锅炉工高级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）考证费380元
d、锅炉工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费）考证费560元
4、复审班：复审费300元
KSBOE一线作业人员绩效考核方案
一线作业人员绩效考核方案报告 一、目的： 1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为 个人绩效提供一个评价工具； 3、帮助部门建立一个有效的沟通平台； 4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。 二、关键名词定义 1、绩效计划：由部门长与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论 确定的，对工作目标工/作内容形成一致意见和看法的书面协 议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以 用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。 三、绩效评估的实施 1、评估的对象：一线作业人员。 2、评估项目 2.1对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项 2.2 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可 以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
2.3 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/ 部门业务发 展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、工作执行力等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 3、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 四、评估频率 1、员工绩效评估每月进行一次（含业绩、行为）。 2、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向 人力资源部汇报，并提前通知下属员工。 五、评估项目的权重 1、一线作业人员的业绩评估分权重为80%，行为评估分 权重为20%。 2、业绩评估中的各项工作目标/ 工作内容的权重比率分配 由各部门根据各职位要求及每月绩效计划确定； 3、月度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调
特种作业人员培训资料
特种作业人员培训资料平罗县众鑫冶炼有限公司
特种作业人员培训资料 一、电工 1、现场临时用电线路的安装、维修、拆除应由取得特殊工种上岗证的专职电工进行操作。 2、所有用电线路采用“三相五线制”，机电设备必须按“一机一闸一箱一漏”规定设置。 3、电缆线路必须采用埋地或架空敷设，严禁沿地面明设。埋地线路地面要有埋设电缆标志；架空线必须采用绝缘导线，与金属接触必须套上防护套管。 4、场内禁止使用裸体导线。 5、变压器设置围栏，设门加锁，专人管理，悬挂“高压电危险、切勿靠近”的警示牌；变压器必须设接地保护装置，其接地电阻不得大于4欧姆。 6、配电系统必须设置配电柜或总配电箱、分配电箱、开关箱，实行三级配电。配电箱和开关箱内必须安装漏电保护器，实行两级保护。 7、室内配电柜、配电箱前设绝缘垫，并安装漏电保护装置。各类电器开关箱和电器设备，按规定设接地或接零保护装置，禁止电源开关箱内存放工具、杂物,配电箱在不使用时要锁好。 8、配电箱、开关箱内不得挂接其它临时用电设备。 9、固定式配电箱、开关箱的下底与地面的垂直距离应大于 1.3米，小于1.5米；移动式分配电箱、开关箱的下底与地面的垂直距离
宜大于0.6米，小于1.5米。 10、配电箱、开关箱中导线的进线口和出线口必须设在箱体的下底面，进、出线应加护套分路成束并做防水弯，导线束不得与箱体进、出口直接接触。 11、配电箱、开关箱的金属箱门与金属箱体的连接必须采用编织软铜线。 12、配电箱、开关箱必须防雨、防尘。 13、检修电器设备时必须停电作业，电源箱或开关握柄上应挂有“有人操作、严禁合闸”的警示牌或派人看管，严禁带电作业。 14、生活照明用电，严禁个人私自拉接线路，私自安装插座和大功率电器。 15、露天照明，采用防水灯头，残缺的灯头、灯炮及时更换，防止发生电击事故，严禁用金属丝代替保险丝。 16、电气设备的每个保护接地或接零必须用单独的接地（零）线与接地干（保护零）线相连接，严禁在一个接地（零）线中串接几个接地（零）线。 17、隧道沿线照明使用白炽灯、应急照明灯、安全疏散灯每15m 一盏。 18、掌子面必须使用安全电压（≤36v）灯，若照明不足，距掌子面20m外采用220v大灯进行补充照明，220v大灯的安装高度不低于3m。 19、竖井提升、衬砌施工点等使用220v大灯进行照明，井下严
培训机构教师绩效考核指标参考
培训机构教师绩效考核 指标参考 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
培训机构教师绩效考核指标参考模板
1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；
5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
KPI绩效考核作业指导书
XXXXXXXX 有限公司KPI 绩效考核指标 作业指导书 2008 年8 月
、八 .言 刖 关键业绩指标（Key Performanee Indicator —KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体 系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类（主要目标）、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依，特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部 统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1 、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：（报告期实际税后利润完成数十报告期税后利润考核指标数）X 100% 统计口径： 1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数十当月利润指标考核）X 100% 2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数十报告期利润指标考核）X 100% 3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数十年度利润指标考核）X 100% 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数十报告期主营销售收入考核指标数）X 100%统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数十当月销售收入指标考核数）X 100% 2）月度累计主营销售收入指标完成率=（报告期实际主营销售收入数十报告期主营销售收入指
某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编
薪酬绩效管理制度 2020年1月5日
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身 实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1 ?中层管理序列：各部门正（副）经理； 2 ?市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3 ?咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4?辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思 路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例
各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
公司绩效考核作业指导书(10页)
一、目的 为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标 二、范围 适用于美高集团管理人员。 三、权责 3.1集团考评委员会： 3.1.1审批绩效考核相关管理制度； 3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果； 3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系； 3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。 3.2集团人力资源部 3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度；
3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持； 3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系； 3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施； 3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果； 3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议； 3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行； 3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案， 3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议； 3.2.10建立绩效管理档案； 3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作； 3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等； 3.3助理室 3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况； 3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作； 3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。 四、作业说明 4.1 年度计划 4.1.1 计划表格 按照人力资源部统一制定的《美高年/月度计划表》制定计划。 4.1.2 计划制定
特种作业人员培训、管理制度
特种作业人员安全培训、管理制度 总则 根据国家经贸委第13号令，参照《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》，为规范公司内特种作业人员的安全培训、考核、复审工作，特制定本制度。 1特种作业范围 1.1电工作业 1.2金属焊接切割作业 1.3起重机械（含电梯）作业 1.4企业内机动车辆驾驶 2特种作业人员必须具备以下基本条件 2.1年满18周岁到45周岁的员工； 2.2身体健康，无妨碍从事相关工种作业的疾病和生理缺陷； 2.3初中以上文化程度，具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格； 2.4符合相应工种作业特点需要的其他条件。 3特种作业的申报与考核 3.1特种岗位原则上须持证上岗，特殊情况需无证员工从事特殊作业时，由公司办理申报手续，员工按要求参加劳动或安监部门组织的学习和考试，获得上岗证后方可从事特殊作业。 3.2持证在岗员工除定期接受劳动或安监部门的复审外，公司安全委员会将定期或不定期地对持证在岗员工进行业务素质和技能考核。 4特种作业人员的培训与复审费用
4.1由公司申请办理特种作业“学习证”所需的费用由公司负担。 4.2特种作业人员培训取证与复审验证所需费用，由特种作业人员垫付。待通过考核合格后，由公司报销。 4.3特种作业人员培训及复审一次未合格者，其补考所发生的费用由个人负担。 4.4补考未合格者所有费用不予报销。 4.5特种作业人员的安全操作证由行政人事部统一保管。 5特种作业人员有下列情形之一者，取消特种作业人员上岗资格： 5.1特种作业人员调离本公司的； 5.2特种作业人员因本人原因不再从事特种作业的； 5.3特种作业人员因经常性违章作业（三次以上）屡教不改的； 5.4特种作业人员无故拒绝参加安全培训与复审验证的。 5.5连续两次内部考核不达标者。
培训学校绩效考核办法
培训学校绩效考核办法 一、指导思想 为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。 二、基本思路 教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。 三、考核内容及办法 德、能、勤、绩四个方面。 ）、德0（分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10 分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10 分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200 元。
（二）、30（分l 1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密 组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5 分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。 2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签 到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5 分。此项考核结合资料复查进行。 3 、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通 俗易懂（5分）凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分； 4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10 分。 以上考核以教学班次为单位，30 天为一个教学班次，满分奖励200 元。 （三）、勤!（分：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣 1 分（迟到或早退次数累加）。
绩效考核指标
XXXXXXXX有限公司KPI绩效考核指标 作业指导书 2008年8月
前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
[绩效考核]特种作业人员培训考核
（绩效考核)特种作业人员培训考核
湖南省劳动和社会保障厅直属单位 湖南曙光培训学校 湖南曙光教育培训学校和湖南曙光电子信息职业技术学校隶属于我国500强企业——曙光电子集团。固定资产2100万元，现有教职工63人，开设二十多种职业教育类专业。是省内规模较大、颇具影响力的全日制学历教育且集职业技术教育、培训、考核和职业技能鉴定于壹体的教育集团。 ◆职业培训、鉴定类： 全国总工会农民工定点培训基地； 湖南省安全技术监督局特种作业培训考证基地； 湖南省劳动厅国家职业技能鉴定曙光站； 湖南工会农民工就业创业培训基地； 长沙市质量技术监督局特种作业培训考证基地； 长沙市劳动局下岗失业人员、农村劳动力转移培训基地； 湖南省消防总队消防安全培训基地； 湖南省卫生厅营养师培训基地 湖南省人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心培训基地 长沙市委组织部下岗党员培训基地； 长沙市劳动就业促进会副会长单位； ◆中等职业专科和中等技能专业 ◆高等学历教育类：
中国科学技术大学现代远程教育曙光学习中心； 中南大学成人教育曙光点 湖南大学成人教育曙光点； 湖南商学院成人教育曙光站； 长沙理工大学成人教育曙光点 南华大学成人教育曙光点 开设培训项目简介如下： 1、电工 a、特种作业人员操作证认证班： ※学制：120课时 ※学习课程：电工基础、安装技术、低压电器电动机、电力拖动技术、电工仪表、变配电装置、电器安全技术、安全法规等 ※结业颁发全国通用IC卡特种作业人员操作证（安全生产监督管理局颁发） b、国家职业资格认证班：（初、中、高、技师级别） ※学制：120课时—6个月 ※学习课程：见详单 ※结业鉴定后颁发相应等级的全国通用国家资格等级证（省劳动和社会保障厅颁发） 考证费用 a、IC卡考证班：培训费420元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费：500V安装60元500V维修60元10KV运行80元 加考等级证初级740元中级810元 b、电工初级班：培训费720元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费260元 c、电工中级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元 d、电工高级班：培训费1680元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费380元 e、电工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费560元
特种作业人员培训资料全
电工 1、现场临时用电线路的安装、维修、拆除应由取得特殊工种上岗证的专职电工进行操作。 2、所有用电线路采用“三相五线制”，机电设备必须按“一机一闸一箱一漏”规定设置。 3、电缆线路必须采用埋地或架空敷设，严禁沿地面明设。埋地线路地面要有埋设电缆标志；架空线必须采用绝缘导线，与金属接触必须套上防护套管。 4、场禁止使用裸体导线。 5、变压器设置围栏，设门加锁，专人管理，悬挂“高压电危险、切勿靠近”的警示牌；变压器必须设接地保护装置，其接地电阻不得大于4欧姆。 6、配电系统必须设置配电柜或总配电箱、分配电箱、开关箱，实行三级配电。配电箱和开关箱必须安装漏电保护器，实行两级保护。 7、室配电柜、配电箱前设绝缘垫，并安装漏电保护装置。各类电器开关箱和电器设备，按规定设接地或接零保护装置，禁止电源开关箱存放工具、杂物,配电箱在不使用时要锁好。 8、配电箱、开关箱不得挂接其它临时用电设备。 9、固定式配电箱、开关箱的下底与地面的垂直距离应大于 1.3米，小于1.5米；移动式分配电箱、开关箱的下底与地面的垂直距离宜大于0.6米，小于1.5米。 10、配电箱、开关箱中导线的进线口和出线口必须设在箱体的下
底面，进、出线应加护套分路成束并做防水弯，导线束不得与箱体进、出口直接接触。 11、配电箱、开关箱的金属箱门与金属箱体的连接必须采用编织软铜线。 12、配电箱、开关箱必须防雨、防尘。 13、检修电器设备时必须停电作业，电源箱或开关握柄上应挂有“有人操作、严禁合闸”的警示牌或派人看管，严禁带电作业。 14、生活照明用电，严禁个人私自拉接线路，私自安装插座和大功率电器。 15、露天照明，采用防水灯头，残缺的灯头、灯炮及时更换，防止发生电击事故，严禁用金属丝代替保险丝。 16、电气设备的每个保护接地或接零必须用单独的接地（零）线与接地干（保护零）线相连接，严禁在一个接地（零）线中串接几个接地（零）线。 17、隧道沿线照明使用白炽灯、应急照明灯、安全疏散灯每15m 一盏。 18、掌子面必须使用安全电压（≤36v）灯，若照明不足，距掌子面20m外采用220v大灯进行补充照明，220v大灯的安装高度不低于3m。 19、竖井提升、衬砌施工点等使用220v大灯进行照明，井下严禁使用碘钨灯。 20、照明线设专线，各施工工区线路均安漏电保护开并独立控制。
培训学校全套绩效考核办法
精品整理
全套公司绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺 利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定
绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1），交部门负
责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划（详见附件 2），
交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3）； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详
见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经
理执行（详见附件 6）； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核 1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基 本标准如下（图表 2）：
A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98 分以上
A
页脚内容
特种作业人员培训及管理制度
特种作业人员培训及管理制度 一.目的 为了加强本公司特种作业人员管理工作，确保安全生产，防止各类事故的发生。 二.适用范围 本制度适用于本公司特种作业人员资质管理。 本制度规定了特种作业人员持证上岗、复审和档案的管理要求。 三.术语和定义 （一）特种作业：对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大危害因素的作业，包括： 1. 电工作业； 2. 压力容器操作； 3. 金属焊接（气割）作业； 4. 锅炉司炉作业 5. 其他法律法规规定的特种作业。 （二）特种作业人员：直接从事特种作业者，称特种作业人员。 四. 职责 （一）设备部管理特种作业人员的安全技术培训和考核。 （二）特种作业岗位所在车间、部门对特种作业人员进行日常安全生产管理及安全生产教育培训。 （三）安环科进行特种作业人员的安全生产管理档案的档案管理。五.内容
（一）特种作业相关培训 1.从事特种作业人员必须具备的基本条件：年龄满18周岁。身体健康，无防碍从事相应工种作业的疾病和生理缺陷。初中以上文化程度，具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格。符合相应工种作业特点需要的其他条件。 2.特种作业人员安全教育培训的内容： 安全技术理论包括安全基础知识和安全技术理论知识；实际操作包括实际操作要领及实际操作技能。 3.特种作业人员复审培训内容 典型事故案例分析；有关法律、法规、标准、规范；有关本工种的新技术、新工艺、新材料；对上次取证后个人安全生产情况的经验教训进行回顾总结。 （二）.持证上岗 1.特种作业人员经安全技术培训后，必须进行考核。经考核合格取得操作证者，方准独立作业。 2.凡特种作业岗位，上岗人员须随身携带《特种作业操作证》（正本）备查，不按规定持证上岗的按照《安全生产奖惩管理制度》处罚。违章行为情节严重的或造成事故者，禁止从事特种作业。 3.新进特种作业人员必须按照《安全教育培训制度》经三级安全培训教育并考核合格，才能上岗作业。转岗以及脱离岗位六个月以上者，应进行车间、班组安全教育培训，经考核合格后，方可从事新岗位工作。 4. （异地）调入办证
培训机构教师绩效的考核指标参考模板.doc
培训机构教师绩效考核指标参考模板
以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；
7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；
集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
培训学校全套绩效考核办法定稿版
培训学校全套绩效考核 办法精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
全套公司绩效考核办法 附全套表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
23绩效考核作业指导书
绩效考核作业指导书 1. 总则 1)根据国家及省政府有关法律法规和中心的规章制度制定。 2)考核目的： a)为了保证工作质量，提高工作效率，及时发现问题，规范员工工 作行为，实施绩效考核； b)对员工的工作绩效进行客观、公正地考核，是对员工工作评价、 奖惩、职位调整提供依据； c)实施绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划，提升 员工的素质和能力，使员工得到更好地发展机会。 3)考核对象：中心各部门所有员工。 4)考核依据： a)教育中心各项规章制度； b)综合部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； c)其他依据。 5)考核原则： a)客观公正的原则:考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞 弊，不得存有偏见； b)以事实为依据的原则:为保证考核的客观、公正，考核评价应有确 凿证据并做出说明； c)针对性和时效性原则：只对考核时期和工作职责内的表现进行考
核。 2.绩效考核基本程序 1)综合部为中心绩效考核的办事部门，具体负责中心员工绩效考核的指 导、监督。 2)考核每月进行一次，月度考核在每月的第一至第五个工作日间完成。 a)第一个工作日完成自评、互评； b)第二个工作日完成部长对员工评价并与员工本人交换意见； c)第三个工作日综合部汇总考核结果交中心领导评价并将结果通告各部长； d)第四个工作日综合部受理、处理申诉； f)第五个工作日通报考核结果。 3)考核分为部长、员工二个层次。 a) 部长考核 由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分组成； b) 员工考核 ①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分组成； ②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分组成。 4)考核依据的信息主要有： a)部长考核：部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神；
特种作业人员教育培训制度
特种作业人员安全教育培训制度 第一条为贯彻安全第一、预防为主的方针，加强公司特种作业工种安全培训教育工作，增强职工的安全意识和安全防护能力，减少伤亡事故的发生，制定本制度。 第二条安徽恒瑞木业有限公司所有职工必须定期接受安全培训教育，坚持先培训、后上岗的制度。 第三条公司职工每年必须接受一次专门的安全培训。 （一）公司法定代表人、项目经理每年接受安全培训的时间，不得少于30学时；（二）公司专职安全管理人员除按照建教《建设企事业单位关键岗位持证上岗管理规定》的要求，取得岗位合格证书并持证上岗外，每年还必须接受安全专业技术业务培训，时间不得少于40学时； （三）其他管理人员和技术人员每年接受安全培训的时间，不得少于20学时；（四）特殊工种，包括电工、焊工、起重机械安装（拆卸）工、司索、起重工等（本公司特殊工种：叉车工、锅炉工），在通过专业技术培训并取得岗位操作证后，每年仍须接受有针对性的安全培训，时间不得少于20学时； （五）其他职工每年接受安全培训的时间，不得少于15学时； （六）转岗、换岗的职工，在重新上岗前，必须接受一次安全培训，时间不得少于20学时。 （七）以上（一）—（六）中所列时间均包括外部培训和内部培训。 第四条公司新进场的职工，必须接受公司的安全培训教育，方能上岗。 （1）班组长及带班人员的安全培训教育的主要内容是：国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等。培训教育的时间不得少于15学时。 （2）特种安装（拆卸）作业人员的安全培训教育的主要内容是：工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及特种设备的安全技术规范等。培训教育的时间不得少于15学时。
XX培训学校校长绩效考核的方案.docx
2015年XX培训学校校长绩效考核方案 一、目的： 为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案 二、适用范围： 本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。 一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。 三、校长任务： 1、2015年校长任务根据《考核任务书》 2、学校将基于“学校2012年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规 定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。 四、薪资构成及绩效考核： （一）中心校长的薪资结构： 1、基本工资：月度基本工资为8000元。 2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效 奖金总额 （二）校长的绩效考核项目： 1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。 （1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系
数。 ●招生现金收入对应考核系数： （2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核 项目完成率对应系数 ●各考核项目完成率对应系数: ●招生人数完成率对应考核系数表： ?结课班升学率完成率对应考核系数： 五、工资核算周期和发放时间： (一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。 (二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为
一个考核周期，于次月15日发放。 (三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的 基本工资一同发放，即次月15日。 六、关于退费的核算： 所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均 为扣减退费后的净值。 精品资料
绩效考核作业指导书.doc
1.目的 考核各管理处/部门及职员的工作绩效，挖掘人员潜能，充分调动职员的工作积极性和主动性，公平决定职员的职位和待遇，提高企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用。 2.范围 适用于管理处/部门及职员(总经理及总经理助理由集团和地产公司负责考核)绩效考核管理。 3.定义 无 4.职责
5. 方法及过程控制 5.1 管理处/部门业绩考核 5.1.1公司每年年初与各管理处/部门签订《经营管理责任书》，明确年度经营管理指标。 5.1.2 每季度办公室根据各管理处、各部门《经营管理责任书》实施结果，对各管理处/ 部门进行季度考核。年终成立考核小组进行完成情况的年度考核。 5.1.3考核结果经各管理处/部门确认后，由办公室在公司范围内公示。并作为评定各管理 处/部门业绩的重要依据，与管理处/部门奖金及负责人奖金挂钩。 5.2 各类人员考核 5.2.1 管理处/部门第一负责人考核 5.2.1.1每半年考核一次，内容包括管理处/部门《经营管理责任书》完成情况、360 度民主测评等内容。每次考核后由总经理或授权分管领导进行考核面谈。 5.2.1.2考核结果作为评定个人业绩的重要依据，直接与个人奖金及晋升挂钩。 5.2.2 经理助理、主管（办）以及文员进行月度积分加季度考核 5.2.2.1管理处/部门进行月度积分考核（依据见附件一）。月度积分即时奖励，并累计到 考核期。在进行半年考核时占权重的20％。 5.2.2.2每季度考核一次，安排在每季度后的一个月内。按物业公司年度考核方案的有 关规定进行，考核完成后安排职员面谈。半年考核占每次考核权重的80％。考核 结果以积分考核＋半年考核作为每半年的最终考核。 5.2.2.3考核结果由办公室归档保存一年，并依物业公司年度考核方案的有关规定，直接 与奖金挂钩。 5.2.3 班长及以下职员进行月度积分加半年绩效考核 5.2.3.1管理处/部门对职员进行月度积分考核，填写《员工积分通知单》，报办公室薪酬 专员。月度积分即时奖励，并累计到考核期。在进行半年考核时占权重的20％。
培训学校全套绩效考核办法
全套公司绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目 标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果， 确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数 及基本标准如下（图表 2） ： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。