经济法学(9.5.3)--习题作业答案——第九章第5讲集体谈判与集体劳动关系

习题作业答案——第一章 第5讲 集体谈判与集体劳动关系

一、名词解释

1.三权通常是指在市场经济体制下，劳资双方当事人都享有的三种权利，第一种叫团结权，第二种权利是结社以后与对方进行集体交涉的权利，叫做集体谈判权；第三种权利是集体争议权，集体谈判谈不成，要通过集体争议这种压力机制、压力手段，去迫使对方再次坐到谈判桌前，或者迫使对方做出必要的、合理的妥协让步。

2.权又称劳工组织权或劳工结社权，是市场经济下劳动者最基本的权利。广义的团结权是指劳动者成立工会并通过工会进行集体谈判和集体行动等手段来维护自己利益的权利，一般包括组织工会权、集体谈判权和劳动争议权。狭义的团结权则专指劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的，而结成暂时的或永久的团体，并使其运作的权利，即劳动者组织工会并参加其活动的权利。团结权是集体谈判的前提和基础，没有团结权，劳动者就无法行使团体交涉权。

3.结合国际劳工组织1981年《促进集体谈判公约》（第154号）规定，集体谈判的定义为以雇主或雇主组织为一方，以工人组织为另一方之间就确立劳动和就业条件，解决雇主和工人之间的关系，解决雇主或其组织同工人组织的关系为目的所进行的所有谈判。

4.集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的劳动关系，它指劳动者集体通过工会组织与雇主或雇主组织之间所形成的劳动关系，在集体劳动关系中，工会组织与雇主或雇主组织的法律地位是平等的且独立的，集体劳动关系体现出的是团体化的人身和财产关系。

二、简答题

1.答：劳动三权的内涵：劳动三权通常是指在市场经济体制下，劳资双方当事人都享有的三种权利，第一种叫团结权，第二种权利是结社以后与对方进行集体交涉的权利，叫做集体谈判权；第三种权利是集体争议权，集体谈判谈不成，要通过集体争议这种压力机制、压力手段，去迫使对方再次坐到谈判桌前，或者迫使对方做出必要的、合理的妥协让步。

（1）团结权

（2）集体谈判权

（3）集体争议权

劳动三权的法律依据：（1）国际法依据：《国际劳工组织宪章》（1919）、国际劳工大会《费城宣言》（1944）、《世界人权宣言》（1948）、《结社自由与保障组织权利公约》（ILO 第87号）、《组织权和集体谈判权公约》（ILO第98号）、《联合国经济、社会及文化权利公约》（1966）、《促进集体谈判公约》（1981）。（2）国内法依据：《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》等法律。

2.答：国际劳工组织第87号公约确认了劳动者的结社自由权，并对组织权利做出保护性的规定，其主要内容有：

（1）结社自由

结社自由权是核心劳工标准的基石，国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。结社自由权包括组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。其一，国际劳工组织第87号公约第2条规定：“工人和雇主没有任何区别，应有权建立和仅根据有关组织的规则加入各自选择的组织，且不须事先批准。”对工人和雇主的平等地位进行法律上的确认，同时规定劳动者结社权的内容，即劳动者有权自己选择建立劳工组织或者加入已成立的劳工组织。其二，该公约第3条规定“工人组织和雇主组织应有权制订各自的章程和规则，完全自由地选举其代表，组织其行政管理和活动，制定其计划。政府当局不得从事限制这种权利和阻碍合法行使这种权利的任何干预行为。”则进一

步明确的劳动者自由而独立行使的结社权，同时对政府作出限制使结社权免受政府的不当干扰。

（2）组织权利保护

劳动者组织权利应该获得政府的积极保护，因此《国际劳工组织第87号公约》规定各成员国的义务。第11条规定：“本公约生效的国际劳工组织各会员国承诺：采取所有必要和适当措施，以确保工人和雇主可以自由地行使组织权利。”这就意味着劳动者组织权利对政府而言是一种积极义务，政府有义务维护和保障劳动者组织权利的实现。

3.答：根据我国集体协商制度主要由《劳动法》、《劳动合同法》《集体合同规定》等法律调整和规范，具体而言：

（1）集体协商的目的

《劳动合同法》第51条第1款规定了，双方可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同，从而解决雇佣双方的利益冲突。

（2）集体协商的主体

《劳动法》第33条和《劳动合同法》第51条第2款以及53条确立了我国集体协商的主体，主要有两类：企业层次的工会或企业代表，县域行业性或区域性集体合同。

（3）集体协商的程序

其一，集体协商的提出。《集体合同规定》第32条第1款确定任何一方有权以书面形式向对方提出集体协商。

其二，集体协商准备阶段。《集体合同规定》第33条规定了准备工作，如熟悉法律、了解意见，拟定主题等。

其三，正式协商阶段。《集体合同规定》规定了协商具体程序。

其四，签订集体合同。

4.答：集体劳动关系的当事人：

（1）劳动者、劳工组织。集体劳动的主体二重性：一是劳工，二是劳工组织，他们之间是委托与代理的关系。

（2）雇主或雇主组织。

集体劳动关系中当事人的权利义务：我国尚未建立全面集体劳动权理论和制度，集体劳动法律关系中当事人的权利和义务目前主要通过《工会法》、《集体合同规定》等立法加以规定。

（1）劳动者、劳工组织的权利与义务：集体劳动权主要是劳动者团体所享有的权利，即“劳动三权”。目前，我国已经确认了劳动者的团结权、谈判权和民主参与权。

（2）雇主或雇主组织的权利与义务

相对而言，雇主履行其在集体劳动关系中的法定义务显得更为重要，主要包括：

其一，对工会提出的合理请求予以积极回应；

其二，支持工会依法开展工作；

其三，不得侵占、挪用和任意调拨工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产；

其四，善意谈判；

其五，禁止从事“不当劳动行为”。

三、论述题

1.答：劳动三权与人权法的关系可以从以下两个方面来分析：

（1）劳动三权是人权的一部分，劳动三权成为人权实现的必然路径和机制。根据现代人权理论通常把人权划分为三代人权，第一代是人的尊严和自由、社会成员资格类的公民和政治权利，第二代是为满足人的生存和发展需要的物质精神领域的经济、社会和文化权利，第

三代是集体或群体人权，包括自决权和发展权。其中生存权与（个人）发展权，既是第一代人权，也是第二代人权。按照上述分类，劳动三权中的结社权，是第一代人权。劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的，而结成暂时的或永久的团体，并使其运作，即劳工组织工会并参加其活动，是实现其生存权、发展权根本所需。国际人权法因人权而生，其对人权的确认与保护，实质也是对劳工三权予以肯定和保护。劳动三权通常是指在市场经济体制下，劳资双方当事人都享有的三种权利，第一种叫结社权，第二种权利是结社以后与对方进行集体交涉的权利，叫做集体谈判权；第三种权利是集体争议权，集体谈判谈不成，要通过集体争议这种压力机制、压力手段，去迫使对方再次坐到谈判桌前，或者迫使对方做出必要的、合理的妥协让步。团结权是集体谈判的前提和基础, 没有团结权, 劳动者就无法行使团体交涉权; 没有集体谈判权, 争议权最终也就无法落实。如果不将团结权与集体谈判权、争议权合并考察, 那么工会组织与劳工的其他联谊性组织也就没有任何区别。劳工三权作为现代市场经济的构成性要素，改变了单个劳工面对强大资本时孤立无援的状况，劳工可以自由组织、参加劳工组织并与资方进行集体谈判，并以争议权作为实现集体谈判的有力保障，其本质是劳资双方公平交易权，也是生存权、经济权、社会权。众所周知，市场经济的道德基础，是平等、自由、财产等基本人权，人权的普遍性、绝对性，决定了市场经济不应长期容忍大量贫困、过度分化、社会危险。否则，是对市场经济与人权的扭曲和异化。所以，赋予承认并保护劳工的劳动三权，使劳动三权的合法化、实证化是人权实现的必然路径选择，劳动三权保护所形成的的相关制度、机制如集体谈判制度也成为人权实现的不可或缺的机制。

社会及文化权利国际公约》与《世界人权宣言》 、《公民权利和政治权利国际公约》等基本的国际人权公约中明确了工作权的人权属性，也肯定了劳工对劳动三权的享有与行使。《经济、社会及文化权利国际公约》第八条规定“人人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益；这个权利只受有关工会的规章的限制。对这一权利的行使，不得加以除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制；……有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利。”《公民权利和政治权利国际公约》第二十二条规定“人人有权享受与他人结社的自由，包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。对此项权利的行使不得加以限制……”等均为劳动三权提供了法律依据。

2.答：（1）劳动三权是指在市场经济中的劳动关系双方当事人都享有的结社团结权、集体谈判权和集体争议权。这些权利对应着集体谈判集体争议等劳动力定价机制社会初次分配机制及其所需要的压力、妥协或合作促进机制。

（2）劳动三权的性质：

在劳动关系和经济生活领域，劳动三权是工具性、救济性、辅助性的权利。在法理上，劳动三权是工具性权利、辅助性权利，如同程序法上的权利一样，总体上必须做到对等安排。在规范意义、应然层面，劳资双方均有该些权利，至于该些权利是否需要行使，是另一层面的问题。劳动三权本质上是劳资之间的公平交易权，既是资本与劳动进行要素交易产权合作的权利保障也，是生产成果合理分配的机制设计。因此劳动三权和相关机制主要是资源配置、 劳资合作、关系调整、财富分配、可持续发展的基本平台。其功能是经济性的、社会性的而非政治性的。理性、科学、稳定的宪政与法治，足以解决政治生活领域的博弈与合作问题，无需

通过劳动三权予以机制替代，劳动三权及相关机制则专门作用于经济、社会领域。换言之，劳动三权及相关机制在国家生活社会生活中，只是形而下层面的器和术，不影响所有制、政治体制，它只是定价激励和分配的手段。据此完全没有必要对其作泛政治化的认识和处理，无须贴上政治标签，去政治化的策略和思维是完全必要的。

（3）劳动三权的意义：

基本意义：一是扶助弱者矫治失衡，二是建立对等博弈、合理定价与公平交易的关系、机制、平台与格局。这两重功能同等重要，因而对劳资双方均有重要意义。它不只是对劳方有利，也是对资方有利。劳资双方均有这些权利，均可通过自我组织、集体谈判、集体争议等机制与对方实行平等博弈，以形成互利互信的产权合作关系并且显著降低信息成本谈判成本。

其它意义：一是成为社会沟通交往博弈合作的理性化平台。它是经济与社会理性交往的空间，能够预防缓和与化解社会冲突，它既有分配功能又有整合功能。二是降低交易费用与资源配置成本，确立合理决策机制的必要路径。与劳资定价与合理分配的知识和信息，是分散的、流变的，相应决策权利的分配，也应当贯彻民主、自治与法治的原则。三是对劳资双方的激励和约束机制。在劳资产权合作而非谁养活了谁的前提下，争取正当利益并使其权利化，实现获得正义、交换正义、分配正义，本身就是强大而稳定的激励。同时在要价权利、议价能力的对等安排本身也是约束，因为劳资在各自需要的驱动下，须注意保证企业组织共同体的维系和发展。

因此，劳动三权作为促进劳资关系公平实现，体面劳动的工具性权利，同时也是社会矛盾运动、劳资冲突的缓和与解决、社会初次分配、劳动力再生产的核心机制，应当全面地机制化、平台化、功能化、常规化。规范意义的劳动三权的确是现代市场经济的构成性要素，劳动三权也是劳动法的立足之本核心内容。没有规范意义的劳动三权和相关机制，就是半个市场经济甚至是伪市场经济。

3.答：集体谈判是以雇主或雇主组织为一方，以工人组织为另一方之间就确立劳动和就业条件，解决雇主和工人之间的关系，解决雇主或其组织同工人组织的关系为目的所进行的所有谈判。从形式上看,集体协商谈判是一种有关就业条件等内容的谈判过程和形式。从本质上看,集体协商谈判是市场经济中的一种交易方式,是雇主和雇员之间的一种经济交易行为。因为其交易的内容,如工资、工作的环境、社会福利保障等是雇员效用的组成部分.此类组成雇员效用的内容一方面具有相对的稳定的性质,另一方面又有随着企业的经营状况和市场状况的变化而变化的性质,只能通过雇主和雇员之间一次又一次进行谈判来调整彼此的效用水平。在不断的谈判过程中,双方的权利、责任和义务等内容得到明确,因而集体谈判是双方合约产生和合约兑现的主要方式,并成为确定劳资关系的主要方式.雇主与雇员双方通过不断的谈判,界定双方的收入分配、工作环境、社会保障等内容,并且由此确定双方的效用均衡点。

因此，集体谈判的价值是双重的：（1）对雇员来说，通过集体行动，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯劳动者利益的行为发生，为劳动者争得平等的地位、必要的劳动条件和基本的生活保障等一些合法权益。（2）对雇主来说，通过谈判的方式可以加强劳资双方的沟通与合作，纯净劳动关系的稳定，推进企业目标的实现和企业效益的提高。

集体谈判的功能主要体现在以下几个方面：

（1）市场功能。劳资双方根据供求变化就收益效用进行谈判，确定交易对象、市场、价格等的一种市场机制；也是企业内部调节劳资收益分配阿和就业的分配机制。

（2）调控功能。作为正式规则约束的集体谈判，把劳资之间权力关系、冲突关系和合作关系规则化，政府可以有效调控。

（3）决策功能。工人有权通过工会或其他代表参与企业事务，就关心得问题进行磋商、谈判，建立相互依赖关系，通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调相互之间产生的分歧，是确立合理决策机制的必要路径。

（4）政治功能。对人权实现的必然路径和机制；社会沟通交往、博弈、合作的理性化平台。

4.答：集体谈判是在市场经济的条件下,雇主与雇员双方根据市场供求的变化就效用进行谈判,调整并确定双方的均衡效用,将双方的效用动态化成最大化的一种有效的交易方式和交易双方取得合约的一种方式.集体谈判是企业内部的调节劳资配和就业的交易行为,起到调节双方积极性的作用。集体谈判制度是由劳资双方共同参与，为劳资双方利益自主博弈的市场机制，也是一种最能立足于企业实际运营状况而兼顾双方利益的灵活的市场机制。 集体谈判制度对于市场、经济、社会、劳工雇主双方的不可或缺、无可替代的价值与功能，要求劳资双方均要履行各自对集体谈判的义务，才能保证集体谈判的顺利进行。

雇主、雇主组织作为集体谈判的一方主体，对集体谈判的义务主要有：

（1）承认和尊重工会的集体谈判代表地位。建立合法有效的集体谈判制度，雇主必须尊重和保障工会的独立性及作为工人利益代表的法定地位。雇主不应介入工会内部事务干预工人自主权利。雇主不应阻碍工人组织和参加工会，不绕开代表性工会组织与少数工人谈判以试图降低所承诺的劳动标准；尊重工人一方的谈判代表，以平等的地位与之谈判；不通过打击报复或威胁利诱等方式干扰工会干部及工人集体谈判代表的职务履行；

（2）在集体谈判过程中，雇主负有如下几项主要义务：

其一回应谈判义务。在一般意义上，雇主不得拒绝工会启动集体协商的要约。对工会或职工提出的要约，应在规定期限内及时作出响应，并及时协商约定议题、时间、地点、议程、等事项，在规定时间内拿出谈判方案。

其二信息披露义务。即向集体谈判对方提供必要的、真实的、全面的信息，不通过隐匿、歪曲信息等方式故意误导对方，或使对方产生错误的判断。劳动关系的结构具有天然的不对称特征，资方掌握着劳动条件及经营状况、市场状况等集体协商所需的基本信息，而这些信息的缺失或不真实都将为劳工组织参加集体协商带来不利影响。雇主履行信息披露义务是保证集体协商能够顺利开展的前提。

其三诚实善意谈判义务。劳资双方都负有在集体谈判过程中的诚意谈判义务，而由于雇主所处的相对有利位置，雇主遵守诚意谈判原则对保证集体谈判的顺利开展显得更为重要。诚意谈判善意义务要求雇主在集体谈判过程中不采取表面谈判、虚假让步、拖延谈判、强加条件等可能导致谈判破裂或严重损害劳工权益的行为。

其四合作和平义务。集体谈判过程中的和平义务是劳资双方的基本义务规范，根据和平义务原则，劳资双方都应当谨慎使用争议手段，尽量减少对抗性，维持基本的信任关系。对于雇主而言，更需要通过及时响应谈判、诚意参加谈判、保护谈判代表等行为努力建立相互信任关系，恪守和平义务，坚持合作原则，不轻易诉诸产业冲突行动，不以闭厂、迁厂、撤资等相威胁。

（3）对集体谈判的成果——集体合同的遵守与履行。 经过劳资双方集体谈判后确立形成的集体合同，不仅具有债权性效力、还具有法规性效力，雇主作为集体合同义务的承担者，应切实履行集体合同的法律义务。我国现实的劳动关系体系要求集体合同对企业的所有员工均适用，因此，雇主应遵守集体合同利益不可抛弃原则，员工待遇不得低于集体合同约定的标准，不通过集体合同约定以外的其他用工形式来降低用工标准，不与少数员工在集体合同以外另行约定较低的劳动标准。

对于集体谈判过程中产生的争议，雇主应当尊重劳工的各项法定权益，不轻易采取剥夺劳工就业权，或使用公共资源介入争议等措施；应当积极通过三方机制的平台，表达雇主利益，化解劳资双方矛盾，促进劳动关系朝着劳资各方利益协调互利共赢的方向发展。

5.答：我国集体协商，是指职工代表与用人单位代表依法就劳动报酬、工作时间、休息

休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订集体合同的行为，

我国集体协商制度及其运行状况：

（1）集体协商的主体是参加集体协商的双方当事人。依据我国《劳动法》第33条第2款的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。在我国，集体协商有两类：一类是在企业层次上进行的，参加集体协商的劳动者一方的代表可以是工会，也可以是职工推举的代表，这一类在我国1995年生效的《劳动法》中有规定；一类是县域内的行业性或区域性集体合同。这是我国2008年实施的《劳动合同法》规定的。

（2）集体协商的义务。劳动力使用者作为集体协商权的义务主体，负有与合法的工会或

劳动者推举的代表进行协商的义务。2001年修改后的《工会法》第20条规定，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。该条说明我国工会有权代表职工与劳动力使用者进行平等协商，但是该条并未明确劳动力使用者是否有义务与工会进行协商。

（3）根据我国《集体合同规定》，集体协商一般要经过以下阶段：

第一步为集体协商的提出和协商代表资格的确定。（1）集体协商的提出：《集体合同规定》第32条第1款规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。”（2）协商代表资格的确定：包括职工方协商代表的确定、雇主方协商代表的确定、协商代表的职责、协商代表的保护。第二步为集体协商进行准备的阶段。第三步为正式协商阶段。第四步为签订集体合同。

（4）我国集体协商制度从试点摸索、到后来重点实施，至07年起全面推进已有近20年的历史，逐步形成了具有“中国特色”的集体协商制度。作为劳动关系调整机制的一项重要内容，集体协商制度在维护体面劳动、工资分配公平正义、劳资关系和谐稳定、社会经济发展等方面发挥了实际积极作用。但是，中国的集体协商制度囿于特殊的时代背景和社会经济政治环境，使得运行过程中出现诸多问题。其一，工会地位问题。基于中国的特殊国情，政府需要在集体协商制度的推行过程中扮演主导者的角色，中国企业中的工会总处于角色缺失

的状态。其二，实施过程中集体合同形式化、虚假化问题较为严重，不能真正反映出职工的要求，不能切实代表职工的利益。其三，相关法律法规明显滞后于对集体协商制度建设的要求。相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、缺乏刚性。其四，劳工对集体协商制度的认识较为模糊，未能充分行使集体劳权。

6.联系中国的实际谈谈如何完善中国集体谈判制度

答：集体谈判是指以雇主或雇主组织为一方，以工人组织为另一方之间就确立劳动和就业条件，解决雇主和工人之间的关系，解决雇主或其组织同工人组织的关系为目的所进行的所有谈判。集体谈判制度从18世纪末产生之初为各国政府所禁止，发展至20世纪初各国开始承认并支持集体合同立法，直到二战后，各国均将其视为劳资合作的手段，不仅是劳动者权益的契约保障，而且成为雇主谋求工业和平和利润的手段。集体谈判在西方国家由来已久，发展至今，各国的集体谈判制度及其相关立法已相对成熟。而反观中国，20 世纪90 年代初，我国开始引入集体协商制度，集体协商制度在我国已经形成比较系统性的制度。

但我国劳动立法并未完全遵循劳动法律关系的客观历史规律，没有充分依靠集体谈判来平衡劳资力量；同时在某些方面过度限制了劳工和资本的权利。国家以过度干预的方式来处理劳资关系，忽视劳资双方的自治力量，导致我国的集体谈判制度在设置和执行的过程中都出现一系列问题，主要表现在：（1）劳动三权和相关机制，权利贫困和机制残缺严重；（2）集体协商虚假化，集体合同空洞化；（3）部分工会官僚化，缺乏对职工的代表性、对资方的独立性，缺乏对职工的忠诚和责任感，缺乏工作能力；（4）调解、调停机制，缺乏公信力，绩效欠佳。

通过分析我国集体谈判制度设置和执行过程中的众多问题，拟提出完善我国集体谈判制度的几点意见：

（1）的确认与保护，尤其是集体争议权，也即罢工权。我国已经确认了劳动者的团结权、谈判权，但对集体争议权的态度很含糊。集体争议权是实现集体谈判权的辅助性权利, 是保障集体谈判得以开展的有力手段。没有争议权的保障，集体谈判收效甚微。依法承认劳动者的集体争议权，依法规范罢工，使劳动者可以通过罢工向雇主（雇主）主张合法权利，秩序化、规范化地罢工，也能抑制罢工的破坏性。

（2）行工会制度，确保工会的独立性与代表性以及增强工会的工作能力。现行工会体制及其经费制度等存有诸多弊端。要改变工会经费由企业行政拨付缴纳方式；改革工会工作人员的现行工资制度。确保工会组织、工会代表维权的独立性，成为劳工利益的真正代表者，维护其根本利益。

（3）完善有效的谈判协商机制。集体协议制度的核心是要形成谈判协商机制,形成劳资双方沟通、理解和达成共识的制度。劳资双方可以通过三方机制的平台，表达自身利益，化解劳资双方矛盾，促进劳动关系朝着劳资各方利益协调互利共赢的方向发展。

（4）推动行业、产业集体谈判，建立多层次的集体谈判制度。我国目前的法律仅规定了企业一级的集体谈判，对行业、产业等层次的集体谈判规定模糊。从基层、地方和产业工会组织结构看，行业或产业工会具有的优势十分明显，它能充分体现工会作用和凝聚职工力量的组织形式，同时行业或产业一级的集体合同对促进企业一级的集体谈判有积极的作用。

（5）建立中国集体劳动争议处理机制，既包括集体劳动争议发生后的调解、调停、仲裁、诉讼机制，也包括集体争议未发生时的预防机制如开展咨询、培训与援助助等活动修复改善劳动关系。