改革开放

主讲人：2015级临床一班胡家锐、倪双洋

大家好，今天我为大家简单介绍一下改革开放。

首先，我们先从小岗村说起，小岗村是改革开放的一个典型缩影，在改革开放之前的小岗村是一个靠国家救济生存的村子，23年从没向国家交过一粒粮食，但是1978年这一年，小岗村的粮食量达66000千克，相当于1966年至1970年5年的粮食产量的总和，是前一年的4倍，首次向国家交了公粮，还了贷款。而这一切都是因为这一年小岗村实行耕地承包到户的制度，土地承包给个人，土地的产出就和农民的个人利益挂钩，而这一切也就说明了改革开放的实施是正确的，为农业、农村的发展起到了促进的作用。改革的大步伐就是从小岗村这样的一个小农村开始的，而且步伐走的坚定有力。

因为小岗村的成功，使改革开放的春风吹遍大江南北，一个个贫穷落后的小农村摇身变成了改革致富的新农村。

让我们看看农村发生的巨大变化。

当然，除了小岗村还有一个因为改革开放而发展起来的城市，那就是深圳，以前的小渔村变成现在的大城市。那让我们看看38年前的深圳的景象，可以说以前的深圳是典型的小渔村，可以说是非常贫穷的。而38年后的深圳应该是我国经济发展最好的城市之一，“深圳速度”要归功于一位老人，那就是邓小平，邓小平在1978年12月十一届三中全会提出的，1979年7月，中共中央、国务院决定在深圳、珠海划出部分地区部分地区试办出口特区，1980年、中共中央、国

务院将“出口特区”改名为“经济特区”，决定在深圳、珠海、汕头、厦门设立经济特区。

正是因为改革开放使得我国从从高度集中的计划经济体制向充满生机和活力的社会主义市场经济体制转变。封闭半封闭的社会向全方位开放的社会转变。使人民的生活从温饱转向基本小康的社会转变。使得今天的中国成为世界经济总量的第二名。

好，我的演讲结束，谢谢大家。

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

2019年高校人事制度改革

高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。完善教师聘任制度高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视：第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

社会心理学在大学制度改革中的应用

社会心理学在大学制度改革中的应用摘要：大学制度改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。因此，在社会心理学视角下研究大学制度改革，有助于理解我国目前建立现代大学制度存在的困境，并对我国如何顺利地推进大学制度改革具有重要意义。关键词：社会心理学视角；个体心理；群体心理；现代大学制度有关大学制度改革的研究一直都是高等教育研究领域的热点问题，从研究的角度看，涉及三个方面，其一是大学制度自身的理论研究，包括大学制度的内涵、历史变迁、价值取向、基本原则等；其二是大学制度外部环境研究，包括政治、经济、文化的变化对大学制度带来的重要影响；其三是大学内部体制机制的研究，如探讨大学独立法人地位、大学内部管理体制、大学的决策机制等。但同时，我们也应看到，大学制度改革的过程，同时也是大学对社会环境包括社会心理环境变化所作出的选择性适应的过程，改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。 1 社会心理对大学制度改革的影响社会心理是人们在相互交往中表现出来的心理活动。社会心理学的主要研究内容涉及三个层次：一是个体的社会心理和社会行为，如社会认知、社会态度、社会动机；二是人际交往的心理和行为，如人际关系、人际沟通、人际影响等；三是群体社会心理，如大众心理和民族心理等。对大学制度改革而言，这些因素，既存在于大学组织内部，也存在于大学组织外部。在大学组织内部，如大学生的群体心理、教师群体心理以及校风、学风、教风等都是社会心理的组成要素，大学制度改革能否顺利推进，与大学人的群体心理认同、价值选择有密切联系；在大学组织外部，影响大学制度改革的社会心理因素多元而复杂，其中社会大众对大学制度改革的价值认同，民族心理、民族的价值取向、民族情感对大学制度改革的影响和作用具有典型意义。社会心理植根于现实生活中，积淀于世代传承的文化传统中，它具有顽强的惰性和惯性，它可能成为大学制度改革的推进剂，也可能成为大学制度改革的阻碍因素。 2 大学制度改革过程中的社会心理冲突大学制度的改革过程，必然充满着新与旧、革新与保守、公与私的矛盾冲突，改革意味着对大学陈旧、保守制度的否定，这必然将打破社会个体与群体心理上

高校人事分配制度改革的新问题和新思路

高校人事分配制度改革的新问题和新思路内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点 1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点： 1．人事分配制度改革工作的新定位。面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。 2．用人制度改革的新机制。用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。 3．人才引进的新观念和新举措。许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。 4．津贴分配制度改革的新趋势。各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高

现代大学制度建设与内部管理制度改革

现代大学制度与内部管理制度一、大学制度与内部管理概述大学制度一般可以从宏观和微观两个层面进行。宏观的大学制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括大学管理体制、投资体制和办学体制等；微观的大学制度是指一所大学内部的组织结构和运行机制，包括组织机构、决策机制、激励机制、资源配置机制、工作机制（包括科研、教学和社会服务活动的运作模式）和制度创新机制等。袁贵仁部长认为，“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。现代学校制度的建设是教育制度创新的基本内容，它主要涉及学校与政府的关系、学校内部治理结构、学校与社会的关系。学校内部治理层面，要区别不同类型的学校建立法人治理结构。首先是制定学校章程；其次，学校内部治理的核心是完善决策、执行、监督的机构设置和运营程序，把决策、执行和监督三者分开，并有相互的制约；再次，在内部治理结构中，市场、学术、政府这三种力量如何通过一定的组织体系来协调其相互作用，也是现代学校制度创新中的一个需要探索的问题。高等学校内部管理体制改革的目标是建立现代大学制度。现代大学制度的前提是与社会主义市场经济体制相适应，符合高等教育规律；核心是面向社会，依法自主办学，实行民主管理；特征是学术自治、政校分开，权责分明，管理科学；关键是建立现代大学法人制度。为了实现现代大学制度的目标，高等学校内部管理体制改革必须坚持管理体制多样化、资源配置社会化、教育活动市场化、管理法制化的方向。高等学校内部管理体制改革的核心在于政治权力、行政权力、学术权力的科学配置与整合，外部又受市场的力量、政府的力量、社会的力量的制约和影响。高等学校内部管理体制改革呼唤重构政府、社会与高等学校的关系，落实高等学校办学自主权。市场的力量、政府的力量、社会的力量形成合力，与高等学校内部的力量形成互动，促进高等学校面向社会，依法自主办学，实行民主管理，将高等学校内部管理体制改革推向前进，推动建立和完善现代大学制度。二、高校内部管理体制改革的内容变迁 1、起步较早、最有成效的内部体制改革：高校后勤社会化改革

大学管理制度

大学管理制度大学管理制度一、大学制度与内部管理概述大学制度一般可以从宏观和微观两个层面进行。宏观的大学制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括大学管理体制、投资体制和办学体制等；微观的大学制度是指一所大学内部的组织结构和运行机制，包括组织机构、决策机制、激励机制、资配置机制、工作机制（包括科研、教学和社会服务活动的运作模式）和制度创新机制等。袁贵仁部长认为，现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。现代学校制度的建设是教育制度创新的基本内容，它主要涉及学校与政府的关系、学校内部治理结构、学校与社会的关系。学校内部治理层面，要区别不同类型的学校建立法人治理结构。首先是制定学校程；其次，学校内部治理的核心是完善决策、执行、监督的机构设置和运营程序，把决策、执行和监督三者分开，并有相互的制约；再次，在内部治理结构中，市场、学术、政府这三种力量如何通过一定的组织体系协调其相互作用，也是现代学校制度创新中的一个需要探索的问题。高等学校内部管理体制改革的目标是建立现代大学制

度。现代大学制度的前提是与社会主义市场经济体制相适应，符合高等教育规律；核心是面向社会，依法自主办学，实行民主管理；特征是学术自治、政校分开，权责分明，管理科学；关键是建立现代大学法人制度。为了实现现代大学制度的目标，高等学校内部管理体制改革必须坚持管理体制多样化、资配置社会化、教育活动市场化、管理法制化的方向。高等学校内部管理体制改革的核心在于政治权力、行政权力、学术权力的科学配置与整合，外部又受市场的力量、政府的力量、社会的力量的制约和影响。高等学校内部管理体制改革呼唤重构政府、社会与高等学校的关系，落实高等学校办学自主权。市场的力量、政府的力量、社会的力量形成合力，与高等学校内部的力量形成互动，促进高等学校面向社会，依法自主办学，实行民主管理，将高等学校内部管理体制改革推向前进，推动建立和完善现代大学制度。二、高校内部管理体制改革的内容变迁 1、起步较早、最有成效的内部体制改革：高校后勤社会化改革上个世纪80年代初期,高校食堂就开始实行单项定额承包，逐渐转到90年代的综合承包方式，通过转机制、改体制、引进企业管理模式，发展到小机关、大实体、大服务，直至21世纪初各高校组建后勤集团。后勤社会化改革的成功主要体现在三大方面：第一，以学生公寓与食堂为重点的

关于高校教学管理制度改革的研究

关于高校教学管理制度改革的研究摘要: 高校教学管理制度改革表现出一定的滞后性,存在诸多模糊、无效甚至冲突的现象。高校教学管理制度改革应从以下六个方面入手:改革的目标是倡导学术自由,保障教育教学质量;改革的前提是树立现代高校教学理念;改革的基础是创建有效组织;改革的关键是职责的界定; 改革的保障是保证程序公平;改革的重点是要克服制度变革的阻力。关键词:高校;教学管理制度;改革随着教育国际化、信息化和大众化的发展进程,高校教学管理制度表现出一定程度的滞后,存在诸多模糊、无效甚至冲突的现象。现有教学管理制度因缺乏理论研究的支撑,缺少对时代发展的适应能力,制度的目标、内容和程式有的因表述不清而造成混乱,缺少可操作性,致使师生对其认识模糊,甚至与新引入的管理理念和管理手段产生冲突,从而丧失了制度本身应有的效力。为了营造和保持良好的教学环境,推动教学工作健康高效地运转,应从以下六个方面入手,对教学管理制度进行改革。一、制度改革的目标:倡导学术自由,保障教学质量学术自由是高校的基本特征之一,是高校本质属性的一个重要表现,既是高校发展的目的,也是高校有效开展学术工作的重要手段。高等院校必须为每位教师自主地开展学术活动、为每个学生自由地学习提供思想自由的环境,因为“真正的教育永远是对精神的追求”[1]。我们应当看到,“ 高校作为一种学术共同体,应采取学术管理的形式,强调过程目标而不是操作目标,追求集体智慧的获得而不是团体成绩”[2],只有遵循这种基于学术自由的学术管理理念所制定的教学管理制度,才能得到教师和学生的认可,才能顺利执行,才能有效落实高校发展的目标。二、制度改革的前提:树立现代高校教学管理理念 1.树立服务性管理理念高校教学管理应表现出对教师和学生的服务意识,为其提供必要的工作、学习和研究条件, 为其发挥能动性创造民主和谐的教学环境。为此,要在管理者和师生之间改变上令下行的管理方式,建立起共同参与、相互协商和上下协调的沟通机制。教师和学生之间也要改变控制与被控制的关系,建立民主、平等的师生关系,教师应以平等、信任和宽容态度去指导和激励学生形成积极的人生态度和情感,使之在这种良好环境下愉悦地学习,促进其身心健康地成长。 2.树立人性化管理理念高校教学管理应该体现对人的关怀、尊重和信任,实现管理者与教师和学生

现代大学教学制度改革的趋势预测(一)

现代大学教学制度改革的趋势预测(一) 摘要]集中论述了未来大学教学制度改革的五大主要趋势：从教师和管理者本位转向学生本位——从预成控制模式转向支持学生的自我建构和能动的生命实践；从刚性到弹性，从注重统一到鼓励多样；从注重教学控制到保障学生的学习自由；由于知识范型的转变和对科学主义范式的质疑，本科课堂教学管理制度将从独白到对话、从封闭到开放；基于对全球化的文化价值拷问，将从注重大学教学制度的模式移植到注重大学教学制度的自主创新。关键词]现代大学；教学制度；趋势预测对大学教学制度改革未来的趋向预测，要基于三个方面的考量：一是从回顾历史中找到制度改革的源头和起点；二是从分析现实中发现现行制度的问题和那些隐含的必定会催生新制度的重要苗头；三是从理论研究中找到变革的思想依据及其昭示的脉络线索与前进方向。综合这三方面的因素，我国大学教学制度改革(以下简称“制度改革”)的未来走向将呈现如下五个基本特征：一、制度改革将从教师和管理者本位转向学生本位 1．新的教育哲学思想与大学教学制度改革对教育的本体问题——“教育是什么”的新审视。鲁洁先生指出：“教育是人之自我生成的有意识的学习活动。”相应地教育学就是研究“成人之学”。教育学需要阐明的是：人之为人的“人的实践生成的本性”、学习和自我建构对于人的完善和发展的决定性作用。人天生有一种“向上”的本能，人与动物本质上的区别在于“人的未定态”与“超越态”，或“未完成性”、“动态的创生性”，既是其所是，又非其所是!要进入这样一种教育状态，教育就是一种“成人之学”——成为不同于昨日之人。这与现象学对教育的定义不谋而合。后者认为“教育非是培养人的活动，教育乃是一种迷恋人的成长的学问”。如此则还学生以人格的尊严和发展的主动权、选择权。醉心于“迷恋人的成长”这门学问，传统的教师观与学生观都会发生根本性的转变，并在教育是限制人的成长还是解放人的教育功能问题上，可能更多地体现出解放人的、建设性的、积极性的一面。再来看基于生存论哲学的以生命为元点、以生命实践为核心而对“什么是教育”或教育的本质的考量。如李政涛在《教育学的生命之维》一文中所说的那样，应把“生命”作为教育学的基础性核心性概念。要从生命的视角去观察、理解和阐释教育活动。教育学中的“生命”是什么呢?是以可能性为前提的具有高度可塑性的生命；是不断生成的生命；是具有选择权和有待被赋予主动选择能力的生命；是具有开放性、未来性的生命；是处在“教育关系”中的生命。教育学看待“生命世界”的方式应处在各种思维方式和问题领域之间：在人性论、存在论、知识论、价值论、方法论之间；在形而上学和实证主义之间；在科学与艺术之间。教育学中的“生命世界”试图在三者的联结中投入自己的理解和思考。教育学理解生命的方式是实践性介入式的理解!教育学是一种真正的实践哲学——生命实践哲学。教育始终处在对生命的塑造过程之中，始终处在个体生命和类生命的不断生成的道路上。教育学就是对生命的存在、生成与发展加以认识和介入的学问。为此，教育学要成为一种以“生命实践”为核心底蕴的教育学。大学教学制度改革要体现这个教育哲学理念，就必须从教师和管理者本位转向学生本位，从预成控制模式转向关注学生的自我建构和能动的生命实践。 2．新的教育管理哲学思想与大学教学制度改革张新平在(教育组织范式论)一书中以范式为主要分析框架，把西方百年来教育组织理论的发展作了梳理，把它们归纳为结构功能、现象学、批判理论等三种不同的范式。 (1)结构功能主义范式的古典组织理论先驱是泰罗和韦伯。前者最先提出科学管理的构想，后者对公共管理制度的经典贡献是提出了著名的科层制。结构功能主义范式信奉这样一些假设，即社会是客观的、实在的和具体的，所有事物都是有条不紊的，其社会秩序应首先得到认同。现行的教育组织理论绝大多数都属于功能主义。这种理论又有两个鲜明特征：一是强

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案通知各院(系、所、中心)、各单位：《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)已经学校人事制度改革领导小组原则通过，现下发各单位征求意见。创建世界一流大学，我们已经有了相当的基础，但面临的挑战依然很严峻。我们必需加大建设一流大学工作的力度，加快工作进程，提高核心竞争力，努力打破常规，实现跨越式发展。要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新的水平。现在提出的讨论方案，是经寒假学校领导工作研讨会酝酿，学校人事改革工作小组具体研究、征求相关职能部门意见后形成的。其中，教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大的改革力度。希望各院系认真组织本院系教师，就基本精神和具体措施认真讨论，征求意见。校人事制度改革领导小组将根据情况召开各院(系)领导会议对改革方案进行讨论，具体时间另行通知；请在5月30日以前将讨论情况和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。联系人：张立张庆东电话：62751220 北京大学人事制度改革领导小组组长许智宏 2003年5月12日北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案 (征求意见稿) 在2003年2月寒假工作研讨会上，北京大学校领导根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。本方案就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出建议，各院系应根据本方案的基本精神和规定，结合各院系的实际情况，制定出实施方案和工作细则。第一部分基本原则 1．教师聘任和职务晋升改革的基本目的是通过实行聘任制度、分级淘汰制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。

大学考试制度改革迫在眉睫

大学考试制度改革迫在眉睫摘要：课桌文化是大学文化中的非主流文化，是学生在课桌上进行的一些书写记录。课桌文化诞生之初，与考试并无关联。但是近年来，课桌文化却成了考试舞弊者的天然道具。本文通过对课桌文化成因的深入考察发现，考试制度是其蔓延的主要原因之一。进而，从课桌文化出发，探讨了考试改革的几个针对性的措施。关键词：课桌文化；考试制度；考评机制课桌文化是大学文化中的非主流文化，指大学生在上课或自习的课桌上进行的一些书写记录，包括笔写、刀刻等。一般认为，课桌文化的鼻祖是鲁迅，从他在课桌上刻下的那个“早”字开始，就宣布了课桌文化的正式诞生。根据笔者对某大学的数百张课桌的考察，几乎每张课桌上都有文字或图案的记录。记录的内容各异，主要有以下几类：自我激励、真情告白、幽默调侃、书本小抄、无聊涂鸦等。其中书本小抄占到了70%以上，这主要是为了应付考试，做隐蔽的舞弊之用。因此，课桌文化与考试是分不开的。究其产生的原因，主要有以下几点： 1．学生的投机、从众心理严重。平时不认真学习、复习，考试时则把老师勾画的教材重点标记在考场的课桌上，便以抄袭。据《中国青年研究》报道，82.74%的大学生曾有过作弊行为，其中成绩中等以上的舞弊者占到80.66%①。这说明学生对考试的投机心理、从众心理已经非常普遍了。成绩好的同学也纷纷加入到这个行列，认为其他人都作弊，自己不作弊就显得非常吃亏。 2．学校的考评机制存在欠缺。学习的考评一般是由课程成绩来定，而课程成绩中占70～80%比例的就是考试成绩，只有20～30%是平时成绩。因此考试成绩尤为重要，大学生会想尽一切省时又简便的办法提高考试的卷面成绩。课桌成了非常有效的天然又安全的载体。 3．舞弊认定形式模糊。在任何一所高校中，大学生考试舞弊都是令人深恶痛绝的。考试纪律都很明确，各高校在《学生手册》中对各类对作弊方式的规定以及处理办法都非常明确。但以课桌文化形式出现的作弊往往由于隐蔽性强而常被忽略。加上课桌并不是固定的，学生上不同的课程、不同节次都会随机换动教室、课桌，考试更是随机分配教室和课桌。这也在一定程度上增加了认定课桌上的内容是否是考试者所抄写的难度，无法对此作出准确判断；也因此为舞弊者多提供了一个堂而皇之、“合情合理”的借口。 4．考试试题过于刻板，这也是导致大学生大量抄写书本内容于课桌上的一个重要原因。据了解，很多考题都来自课后习题，或者可以从书本找到非常完整的解答。从某种意义上可以说，目前很多考试考察的只是学生们的记忆力。加上任课考试大多有给学生划重点的习惯，这在另一角度上也为这种特殊的“课桌文

台湾大学入学制度的改革

台灣大學入學制度的改革劉源俊一、前言台灣的高等教育在過去半個多世紀以來，經歷了巨幅的發展。1945年台灣剛從日本光復時，設立國立台灣大學、台灣省立師範學院（今台灣師範大學之前身）、台灣省立台中農學院（今中興大學之前身）、台灣省立台南工學院（今成功大學之前身）4所院校，另外還有3個專科學校。發展迄1997年，共有大學16所、師範學院9所、公立學院3所、私立大學17所、私立學院9所、公立及私立的科技大學或技術學院十幾所、另外還有軍事大學校院17所、公立空中大學、各種各樣的專科學校等等。籌設中的大學方興未艾。 1954年開始有大學校院的聯合招生，迄今40多年，其中歷經種種變革，仍是最主要的大學入學管道。但在此管道之外，還有一些零星的入學管道，特別是到了近年，各種新的招生方式開始實行或試行，形成一相當多元的局面。本文大略敘述台灣大學入學制度的改革，並作一檢討。二、大學聯合招生先看大學聯合招生制度的演變。1954年，鑒於簡化試務的需要，台灣大學等四校組成聯合招生委員會，而私立東吳大學法學院、國防醫學院及3所專科學校則單獨招生。1955年，政治大學新成立，加入聯招。1956年，私立大學、專科學校及軍校加入聯招。1958年軍校退出聯招；1962年專科學校退出聯招，復於1963年加入聯招，是為所謂大專聯合招生。到了1972年，大學與專科學校終於分道揚鑣，於是又有了大學聯合招生。 1976年教育主管部門成立大學入學考試委員會，由本部門首長擔任主任委員，其下設試務委員會辦理聯合招生，於是聯招成為官辦，但試務委員會召集人則由各大學校長輪流擔任。1988年，由於試務日趨龐雜，大學入學考試委員會決議要由各大學聯合設立一大學入學考試中心，研究改進大學入學方法與技術，並辦理大學考試事宜。1989年7月，教育主管部門成立大學入學考試中心專案，首先進行3年的研究計劃“研究改進我國大學入學制度及考試方法與技術”，終在1992年5月提出“我國大學入學制度改革建議書－－大學多元入學方案”。此一專案後來於1993年春嬗變為財團法人大學入學考試中心，開始辦理“學科能力測驗”，並與新的推荐甄選入學管道配套。1993年10月，教育主管部門裁撤大學入學考試委員會，於是大學聯合招生又恢復成為大學“自辦”。1994年開始，大學聯招會委託大學入學考試中心擔任總會，而不再由大學負責，但仍由各大學校長擔任聯招會的主任委員。 1997年4月，鑒於大學聯招會是一每年組成的委員會，不易進行長遠的改革，於是各大學聯合組成大學招生策進會（簡稱招策會），而將每年度組成之