月度考核管理办法

月度工作绩效考核管理办法

一、目的

为强化管理，客观公正的评价和考核各单位的工作业绩，敦促各单位规范管理，理顺工作流程，全面落实公司的发展战略和工作目标，建立有效的激励和约束机制，根据公司实际情况，特制定本办法。

二、原则

（一）以工作任务为中心，注重结果，兼顾过程。

（二）以工作计划和工作目标为导向。

（三）考核抓关键，对关键事件和关键指标进行考核。

（四）有效激励和严格奖惩相结合。

三、组织管理

公司成立绩效考核领导小组:

组长：总经理

副组长：副总经理

组员：各单位负责人

绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。

四、考核流程

（一）制定工作计划

1、各单位须指定专人负责本单位工作计划编制和提报

工作。

2、各单位应围绕本单位月度重点工作、日常工作和领导交办的各项紧急事项，明确工作任务、责任人和完成时间，工作计划必须具体量化，严禁泛泛而谈。跨月度工作尽可能将本月能完成的部分具体量化。

3、在编制本月工作计划时，必须对上月工作计划完成情况进行总结，未按期完成的项目须说明未完成的原因及预计完成时间；对正在进行中的项目说明工作进展的程度。（工作计划及总结的编制格式见附表）。

4、各单位将本月工作总结及次月工作计划报分管领导审批后，于每月25日前报送计划经营部。

5、计划经营部负责对各部门工作计划进行规范调整、汇总，并结合公司的经营发展需要，编制公司次月工作计划。并于每月28日前将公司月度工作计划和各部门月度计划报送绩效考核领导小组审批，经公司绩效考核会议研究讨论后于次月5日之前由绩效考核办公室下发至各单位负责落实。

（二）工作计划跟进及实施

1、各单位应保证和维护工作计划的科学性及严肃性，工作计划下达后，各责任部门应严格按照工作计划的要求开展工作。

2、各部门负责人要定期、不定期开展自查活动，积极主动跟进各项工作实施情况，并有责任督促、协调各项重点

工作的跟进落实指导、帮助下属按时完成工作计划。具体工作计划的操作人员应予积极支持和配合，严禁无故推辞和拖延。

五、考核

（一）工作计划的考评

工作计划考核分为两部分。一是由计划经营部负责对每月各单位工作计划的编制质量和报送时间进行考核；二是由各归口考核单位对计划完成率和完成效果进行考核（详见附件1：工作绩效评价细则表）。

（二）绩效考核会议

每月28日为公司绩效考核会议（如遇节假日或有其他重大事项，经总经理批示可适当延期）。人力资源部牵头组织召开月度绩效考核会议，各单位根据工作计划，汇报本月工作完成情况，归口考核单位根据工作汇报及日常检查情况进行考评，考评结果于每月30日之前报人力资源部，由人力资源部编制考核通报，经总经理批示后于次月5日前下达考核通报。

（三）绩效奖罚

1、各单位考核分值满分为100分，设置考核基准分，考核基准分均为95分。

2、各单位考核得分大于基准分值小于100分的，每增加1分，奖励单位100元，考评得分为满分的在此基础上增

加奖励500元。考评分数低于基准分的，每降低1分，扣款50元。连续3个月考评成绩为满分的，一次性奖励单位2000元，连续3个月考评成绩排名第一的，一次性奖励1000元；连续3个月考评成绩排名在全单位后三名的，一次性扣款1000元，并扣除单位负责人年绩效奖金的10%。

3、扣款并入公司绩效工资总额，用作对各单位的奖励，不得挪作他用。

六、附件

附件一：月度工作绩效评价细则表

附件二：工作计划表

附件三：工作总结表

附件1：

晶阳公司月度工作绩效评价细则表

说明：

①考评分采取百分制，总分100分，各项目汇总得分即为该单位当月月度综合考评得分。

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②所有评分项目均扣减后计正分，每项分数全部扣完后不再扣减。

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材料消耗管理考核办法

材料消耗管理考核办法山西柳林凌志王家焉煤业有限公司 2102年

目录第一章总则 (1) 第二章材料领用程序 (3) 第一节日常消耗材料领用程序 (3) 第二节小件、工具等物资领用程序 (5) 第三节特殊物资领用程序 (5) 第三章材料回收程序 (6) 第四章材料消耗定额 (7) 第一节日常材料消耗定额 (7) 第二节其他材料消耗定额 (9) 第五章材料消耗考核 (10) 第一节材料消耗核算 (10) 第二节奖罚及要求 (11)

材料消耗管理考核办法为加强材料费用管理，完善企业管理工作，把生产管理和经营管理有机结合起来，达到降低成本，增收节支，提高经济效益，确保我矿2012年各项指标顺利完成，特制定本考核办法。第一章总则第一条为了规范和加强煤矿物资消耗定额管理，有效杜绝浪费，切实降低成本，提高经营效益，根据《煤矿安全生产管理制度》和《物资管理制度》，制定本办法。第二条强化生产成本管理，降低生产消耗，实行多层次管理体系机构。从矿级领导到材料管理部门（材料计划、材料保管），从管理部门到材料领用单位（采掘、机、运、通等），从领用单位到班组，从班组到职工使用，实行层层把关，责任到人，逐级考核，奖罚兑现。第三条本《办法》以正常生产情况为考核对象，矿井建设单位和技术改造项目根据初步设计或技改要求考核。其他特殊施工项目（冒顶区、片帮支护区、压力增高区、增加密度支护区等）根据技术科的支护措施要求考核。第四条煤矿物资消耗规定按吨煤核定。（一）煤矿物资消耗定额管理： 1.支护材料：锚杆、锚索、钢带（钢筋梯子梁）、金属网、锚固剂、托盘、单体液压支柱、工字钢、π型梁等； 2.油脂类：液压油、齿轮油、乳化油、机械油、润滑脂等； -1-

【绩效篇】公司月度及年度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。第二条考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现；（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。第三条考核对象（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准；（二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1；（三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。第四条基本原则（一）公开、公平、公正；（二）定性和定量考评相结合；（三）各阶段考评和全年考评相结合。第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系（一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度；（二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。（三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管；第六条组织与管理（一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。（二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决

某某集团专家管理办法

某某集团专家管理办法第一章总则第一条为推动公司人才队伍和梯队建设，有效解决日常工作中专业、经营管理难题，提升项目投资等专项工作的决策准确性，推进公司知识管理工作，提高评标工作质量和降低评标风险，形成全集团范围内人力资源共享机制，特制定本办法。第二条本办法所指专家包括公司各产业板块专业技术专家、技能操作专家、经营管理专家。依其业绩与贡献不同，划分为“一级专家”、“二级专家”、“三级专家”三个层次。第三条专家评定坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则。第四条专家通过评定方式产生。每年专家评定名额根据我公司经营发展和人才队伍状况确定。第五条本办法适用于各分子公司、职能部室、共享服务中心及公司化运营单元。第二章组织机构第六条专家管理委员会主任：副主任：成员：由专业技术、技能操作分委会和经营管理分委会成员组成。

主要职责： 1、全面指导公司专家选拔、聘任、使用、考核、退出等各项管理工作； 2、决策委员会管理工作； 3、决定公司一级专家人选。第七条专业技术、技能操作分委会主任：成员：主要职责： 1、负责专业技术、技能操作专家各项管理工作； 2、对专业技术、技能操作专家推荐选拔人选进行评审，对专家任期内工作进行考核以及解聘审议等； 3、对专业技术、技能操作二、三级专家的评审结果上报委员会审批。第八条经营管理分委会主任：成员：主要职责： 1、负责经营管理专家各项管理工作； 2、对经营管理专家推荐选拔人选进行评审，对专家任期内工作进行考核以及解聘审议等； 3、对经营管理二、三级专家的评审结果上报委员会审批。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

材料管理考核办法

材料管理考核办法目的：为进一步加强材料费用管理，完善收旧利费、节支降耗管理制度，把生产管理和经营管理有机结合起来，达到降低成本，增收节支，提高经济效益的目的，促使全矿形成文明生产事事、时时有人管的良好氛围，确保我矿2011年各项指标顺利完成。总则：强化生产成本管理，降低生产消耗，突出现场材料细化管理，实行材料投入节（超）奖罚体系，从矿级领导到材料管理部门（计划科），从材料管理部门到材料管理职能部门（生产、机电、供应、运输、通风），从职能部门到区队，从区队到班组，从班组到员工，层层把关，责任到人，严格材料考核，真正落实奖罚兑现。经研究决定，制定本办法。一、材料管理考核部门、单位责任分工 1、计划科：是全矿材料节支降耗管理工作的总牵头部门，负责落实材料投入及浪费责任，实施材料费用考核，对材料使用指标的完成情况进行监督。主要职责有: （1）负责全矿的材料管理工作，降低新材料的投入，对全矿各单位材料消耗情况进行考核、调剂；（2）负责支护材料回收升井后的统计工作；（3）负责全矿复新材料的使用及修旧利废计划的考核工作；

（4）负责井上、下材料管理工作，定期对井上、下材料使用及浪费情况进行检查、监督，对违反材料管理制度的单位或个人进行处罚；（5）负责各单位月度材料使用及浪费考核统计工作，对各单位材料节超情况进行分析处罚，并汇总上报。 2、生产部：负责升井材料的协调检查监管工作，对不能修复的材料由升井区队分类存放至矿机电大院指定地点。负责物料升井后的地面存放地点的指定和监管，杜绝乱丢、乱堆、不分类码放等违背标准生产的现象发生。 3、机电科：（1）负责控制矿井所有生产环节的机电设备和配件的消耗和管理；（2）负责管理控制全矿的电费；（3）负责引进新工艺、新技术、新设备，管好、用好、保养好生产设备，对设备要搞好调剂，避免设备闲置，同时降低设备损耗，合理控制油脂、配件等消耗，严格交旧领新制度；（4）负责全矿皮带、钢轨使用管理，合理安排新皮带、钢轨的投入，特别是皮带，严格新皮带使用周期，强化回收复用管理;（5）负责对井下一线生产单位机组检修、综采掘进大部件更换的管理工作； 4、供应科：负责全矿进购材料的质量验收，深入基层，调查研究，注重管、供、用效益，加强储备管理，确保生产所需，合理调配库存各类物资。 5、机运队：负责对井下各主要巷道的物料码放、矿用车辆的存放以及升井物料进行监督监管，对升井物料车内出现垃圾，

公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.

XX 公司员工绩效考核方案第一章总则第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。第二章职责第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。第三章流程第七条部门绩效考核的实施和评价 1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人力资源部备案。 2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。 3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。 4. 部门绩效工资=部门工资总额*20% 5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：

部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上第八条个人绩效考核的实施和评价 1 ?由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。 2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。 3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。 4. 员工绩效工资=员工工资总额*20% 5.员工月考核等级强制比例分布注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E 各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。 5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式: 第九条绩效反馈与面谈 1. 绩效反馈

评标专家管理考核办法

青海省综合评标专家库评标专家考核办法第一条为加强省级综合评标专家库评标专家的监督管理，强化对评标专家的日常监督考核，规范专家评标活动，提高评标专家的评标质量和水平，根据《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国招标投标法实施条例》《评标委员会和评标方法暂行规定》（7部委令2001年第12号）、《评标专家和评标专家库管理暂行办法》（国家发展计划委员会2003年第29号）、《青海省综合评标专家库和评标专家管理办法》（青招投标办［2012］7号）等相关法律法规，制定本办法。第二条本办法适用于对本省区域内公共资源交易评标专家的考核工作。第三条省公共资源交易监督管理局（以下简称省监管局）负责建设、管理、培训、考核等工作，依法对评标专家实行动态管理。第四条本办法所称评标专家是指经本人申报、单位推荐，通过省监管局审查，录入省综合评标专家库的有关技术、经济等专业人员。第五条省综合评标专家库中的各类信息应当保密，任何单位、人员不得透露。第六条评标专家有下列情形之一的，应当在五个工作日内向省监管局书面报告，按规定进行变更：

(一)职称、职务或执业资格有变化的； (二)工作单位有变化的； (三)单位、手机等联系方式有变化的； (四)因健康等原因不适宜担任评标专家的； (五)迁居外地工作的； (六)不愿意继续担任评标专家的； (七)其它应当报告的。第七条评标专家应当履行下列义务： (一)如实提供个人资料，对内容真实性负责； (二)省级综合评标专家库的专家应遵守相关规定，完善个人信息，并录入指纹和相关身份信息； (三)按照省级综合评标专家库系统发出的语音通知和短信，按要求走专家通道按时到达评标地点，并按规定存放通讯工具； (四)评标前应承诺公平、公正履行评标职责，严格遵守各项有关规定； (五)当评委评分与平均分值高低相差20%的，为异常性打分，并应作出解释和书面说明，存入评标档案； (六)主动向省监管局反映评标中出现的各种违法问题； (七)配合有关部门对评标投诉问题的调查； (八)掌握计算机技术，熟练进行电子辅助评标操作；

公司员工绩效考核制度怎么写

公司员工绩效考核制度怎么写考核制度的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。篇一第一部分：师德素养(水平分：120分) 1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。 2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。 3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。 4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N 值参考量见附表。第二部分：师能水平(水平分：160分) 1、备课 (1) 备大纲：新课程标准。 (2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。

(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。 (4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。 (5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。 2、上课倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。 3、作业选择 (1) 作业选择得科学合理。 (2) 布置作业分量适度、难易得当。 (3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。 4、作业批改 (1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。 (2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。 5、个案教育 (1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。

质量管理考核及奖惩管理办法

中交云南嵩昆高速公路项目质量管理考核及奖惩管理办法（修订版）中国交建云南嵩昆高速公路项目路桥技术分部 2016年3月

目录第一章总则 (1) 第二章考核办法及评分标准 (1) 第三章质量奖惩管理办法 (2) 第一节总则 (2) 第二节工程质量管理目标及方针 (3) 第三节过程控制中的奖惩 (4) 第四节奖惩程序 (4) 第五节附件 (5)

质量管理考核及奖惩管理办法第一章总则第一条为深入加强嵩昆高速公路施工质量，进一步提高中国交建云南嵩昆高速公路项目路桥技术分部工程质量精细化管理水平，根据国家、部颁技术标准、规范、规程以及批准的设计文件和合同文件及《公路工程质量监督规定》、《公路水运工程质量安全督查办法》、《公路工程质量检验评定标准》（土建工程）（JTG F80/1-2004）有关规定，制定本办法（以下简称《办法》）。第二条本办法适用于中国交建云南嵩昆高速公路项目路桥技术分部综合考核评比活动。第三条工程质量监督综合考核评比活动依据：（一）公路工程建设的有关法律、法规和部门规章；（二）公路工程建设的有关规范、规程和技术标准；（三）项目的批复文件、设计文件和合同文件；（四）交通运输部《高速公路施工标准化技术指南》；（五）《云南省高速公路施工标准化实施要点》。第四条工程质量监督综合检查评比活动应坚持严肃、科学、客观、公正的原则。第二章考核办法及评分标准第五条考核内容及评分方法

质量监督综合考核评分由质量管理行为，工程实体质量评分，原材料及试验管理等四部分内容构成,质量监督综合考核评分为100分，考核分数按附件一《质量管理部月度综合考评表》所列内容及标准进行计算，各项分值为整数值。考评分数低于75分的、考核期内发生一般重大质量事故的，考核结果为“不合格”。质量管理月度综合考核总分=（质量管理行为评分+工程实体质量评分+原材料+试验管理）/2 第六条质量管理月度综合考核评分纳入分部月度综合考，考评，权值占15%。第三章质量奖惩管理办法第一节总则第一条为加强项目工程质量管理，增处强全员质量意识、明确质量责任，提高嵩昆高速公路中交路桥技术有限公司的社会信誉和经济效益，为业主提供精品工程和满意服务，特制订本制度。第二条本制度根据“百年大计，质量第一”的方针，认真贯彻执行国务院《建设工程质量管理制度》、《公路工程质量监督规定》（交通运输部令〔2005〕4号）、交通运输部《关于落实公路工程质量责任制的若干意见》（交公路发〔2008〕116号）、交

专家考核管理办法(正式稿)

附件：华北电网有限公司华北电力技术院专家考核管理办法第一章总则第一条为加强华北电力技术院（以下简称技术院）专家的考核管理，激发专家的积极性和创造性，强化对专家的激励和约束机制，促进华北电力事业的发展，根据《华北电力技术院章程》、《华北电网有限公司华北电力技术院专家选拔管理办法》、华北电力技术院工作制度和发展规划，结合实际情况，制定本专家考核管理办法。第二条本规定适用范围为受聘于技术院的工程技术、专业管理、生产技能专家。第二章考核组织管理第三条华北电网有限公司（以下简称公司）人力资源部（人才服务中心）负责指导技术院开展专家考核管理工作。第四条技术院负责名誉院专家、院级专家、一级专家专业管理工作及公司直属直管单位院级专家、一级专家考核管理工作；指导技术院分院开展专家管理工作。第五条技术院分院在技术院指导下，结合各分院实际，对所属分院院级、一级专家进行专业管理及考核管理工作。

第六条公司直属直管各单位负责本单位院级、一级专家年度日常考核工作；负责二级专家专业管理及考核工作。第七条技术院专家考核方式为年度考核。年度考核应于次年一月完成。考核结果分为优秀、良好、基本称职、不称职四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，89—80分为良好，79—70分为基本称职，69分以下为不称职。第三章考核职责和范围第八条公司直属直管单位院级、一级专家年度考核由公司人力资源部、生产技术部、技术院、专家所在单位联合进行。考核标准严格量化、注重考核专家实绩及专家群体作用的发挥。专家年度考核以业绩成果考核为主，公司人力资源部、生产技术部根据专家每年承担公司科技项目情况、管理创新情况及业绩成果情况，提出专家业绩成果奖励建议。第九条技术院考核。技术院负责对院级专家、一级专家参加技术院工作例会、技术院组织的各项活动、承担技术院联合研究课题、专家培养人才、专家建议等方面进行考核。考核分数满分100分。第十条业绩成果考核。公司科技管理、标准化管理、教育培训管理部门负责对专家承担公司科技项目（研究课题）的完成及获奖情况，推动公司科技进步、科技创新、管理创新、技能竞赛等方面进行考核。考核分数满分100分。第十一条专家所在单位考核。专家所在单位负责对专家年度日

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。（2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

材料管理制度及考核管理办法1.doc

材料管理制度及考核管理办法1 材料管理制度一、材料的验收与入库制度工地所需的材料经材料科采购回收后，应进行材料的验收。 1、材料保管员兼做材料验收员，材料验收时应以收到的《材料清单》所列的材料名称、数量、进行验收入库，并对入库的材料质量进行检查，验收数量超过申请数量者以退回多余数量为原则，但必要时经领导核定审核批准后，可以追加采购手续入库。 2、材料的验收入库，应当在材料进场时当场进行，并开具《入库单》在材料入库单上填写入库材料的名称、数量、规格、型号、品牌、入库时间、经手人等信息。且在入库单上注明采购单号码，以便领导复核。如因数量、品质、规格不相符之处，应采取暂时入库形式，开具材料暂时入库白条，待完全复核或补齐时再开具材料入库单，同时收回入库白条，不得先开具材料入库单后补货。 3、所有材料入库，必须严格验收，在保证其质量合格的基础上实测数量，根据不同材料，物件的特性，采取点数丈量，过磅，量方等方法进行验收，禁止估约。 4、对大宗材料、高档材料、特殊材料等及时索要“三证”（产品合格证，质量保证书，出厂检测报告）产品质量检验报告须加盖红章。 5、入库单一式三联。一联交于财务，以便于核查材料入库

时数量和购买数量有无差异。一联材料科，并和材料的发票一起作为材料款的报销凭证。最后一联应由仓库保管人员留档备查。 6、因材料数量较大或因包装关系，一时无法将应验收的材料验收的，可以先将包装的个数、重量、或数量、包装情形等作预备验收，待认真清理后再进行正式验收，必要时在出库中再行对照后验收。 7、材料入库后，各级主管领导或部门认为有必要时可对入库材料进行复验，如发现与入库情况不相符的，将追究相关人员责任，造成损失的，由责任人赔偿。 8、对于不能入库的材料，如周转架料，钢材、木材、砂、石砌块，土建用的装饰材料等物资进行验收，必须由项目经理、技术员，收料员共同参与验收，并在送货单上签字，仓库管理员严加看护。二、材料的使用与出库制度任何材料的使用都必须进行材料的领用手续，材料管理员不得在无领料手续的情况下发放材料。（特殊情况领取少量材料除外，事后需补办相关手续）。 1、材料的发放应遵循先进先出的原则。 2、相应工程所需要的材料，由现场施工员和班组长领取。材料领取执行限额领料制度，施工员应按工程进度配合材料管理员，做好部分工程使用统计。分项工程实际使用量超过预算量，

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法

首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。第二条对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则：（一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感情色彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。（二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。（三）民主公开，是指通过征求意见、民主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。第三条考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。第二章组织与分工第五条考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。 (一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。 (二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进

行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。第三章考核内容第六条考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。（一）政治品德：是指政治思想与道德品质。在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。（二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。（三）技术水平和能力：是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。主要包括一般能力和发展能力，一般能力主要有：文化知识水平，技术（技能）业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸，属于一种潜在的能力，包括公司首席专家、首席技能大师的特点，以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。（四）敬业勤业：是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工

绿洲公司建筑材料管理考核办法

绿洲公司建筑材料管理考核办法绿洲公司材料设备采购供应部 2013年度

第一章总则第二章材料管理任务、机构、人员、职责第三章材料计划管理第四章材料采购管理第五章材料合同管理第六章材料现场管理第七章装饰装修材料管理办法第八章材料管理考核奖惩第九章附则建筑材料管理办法第一章总则 1.1为了加强公司材料管理，健全材料管理机构，明确材料管理职责, 强化施工项目材料成本管理，根据集团建筑材料管理办法结合公司实际特

制定本办法。 1.2公司各单位以及施工项目适用本办法。第二章材料管理任务、机构、人员、职责 2.1材料管理任务 2.1.1做好材料的组织协调、采供策划、供方评定、价质比选、招标采购、合理运储、及时供应，满足施工，加强材料流通过程的监督控制管理工作，降低材料流通成本。 2.1.2做好材料的进场、验收、保管、出库、拨料、领料管理。 2.1.3跟踪检查指导材料正确使用，避免返工浪费。 2.1.4做好材料定期盘点和剩余材料的回收利用工作，合理控制材料消耗。 2.1.5推广应用四新技术，降耗增效。 2.2材料管理机构 2.2.1各级应设置材料管理机构，配备材料管理人员，做好材料管理工作。 2.2.2材料管理实行公司一项目部二级管理模式。 2.2.3公司物资供应部为公司的材料主管部门。分公司或公司的派出机构可受公司委托代行公司部分职权。 2.2.4项目部的材料部门为施工现场材料直接管理部门。 2.2.5项目部材料部门专（兼）职人员的配备数量最低不得少于2人, 当施工面积大于2万平米时，酌情相应增加1?3人。 2.2.6材料人员必须经业务技术培训，取得材料员上岗资格证，经公司物供部审查，人力资源部审批聘用。任何单位和个人不得擅自私招乱雇材料人员。 2.3材料管理职责 2.3.1 公司总经理 ⑴建立公司材料供应保证体系，对公司材料管理工作负领导责任。

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）《绩效考核表》（指标确定）《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（面谈内容）《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《半年度绩效评分表》（评分调整）《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

评标专家管理考核办法

（九）专家外出学习或交流三个月以上，应登录《青海省招标投标网》专家管理系统申请请假； (十)其它应当履行的义务。第八条评标前，全体评委应当采用民主推荐的方式产生评标委员会主任委员，并将产生过程记录在评标报告中。第九条评标委员会主任委员应当履行以下义务： (一)组织协调评委工作，确定评标工作顺序； (二)组织评委研读招标文件，对有争议的问题组织讨论，并归纳评委意见； (三)必要时向投标人发出书面质询，并回复对质询处理意见。第十条评标时，发现有下列情形之一的，评委应当主动提出回避： (一)曾在本次被评标的投标单位工作过，离开该投标单位未超过三年的； (二)直系亲属有在被评的投标单位任职、兼职或持有股份的； (三)与被评的投标单位有利害关系，可能影响本次公正评标的； (四)法律法规规定的其它应当回避的情形。第十一条评标专家应当按时接受省监管局组织的培训，因故不能参加培训，应当在培训前向省监管局请假；

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

材料员材料管理考核办法

为进一步规范材料管理工作，加强对材料员的管理，提高基层单位管理水平，完善和加强材料费班组核算，降低材料消耗，实现节支降耗，特制定本办法。材料员工作职责 1、严格遵守材料管理的有关规定。 2、负责本单位材料计划的上报，核定计划的准确性，确保临时计划不超。 3、负责材料的审批、领取、发放、回收、复用及以旧换新工作。 4、负责建立材料管理台帐，做到帐、卡、物三对照。 5、准确掌握本单位材料的使。，影响生产，造成损失的，视情节轻重给予元罚款。 3、临时计划不得超过当月本队实际消耗量的 %，每升一个百分点对材料员罚款元。 4、计划的兑现率达 %，每降一个百分点对材料员罚款元。 5、材料员必须熟悉材料管理的各项规定，发现违规批料一次罚款元。 6、特殊情况不能正常批料，必须到物管部门开据正规借条，所借材料超过三天仍不出帐的，一次对材料员罚款元。 7、认真主动填写《材料供应信息反馈表》，每月至少报物管一份，对不及时上报或上报信息不实的一次罚款元。对不按正规渠道反馈信息，造成不良影响的，一次罚款元。 8、每月号以前，各基层单位要向物管上报本单位小仓库盘点表，由物管对照盘点表，不定时抽查，发现上报不实，多余材料没收，并对材料员一次罚款元。 9、租用物资一次使用时间不超过天，超过时间或对租用物资人为造成损坏或私自调换的，一次罚款元。 10、材料员要深入现场抓材料管理，井工作现场若发现存料过多，浪费、闲置材料现象的，每发现一次罚款元。 11、认真开展材料费班组核算，各种台帐报表要认真准确填写并及时上报有关部门，要有考核结果，检查不按要求者一次罚款元。 12、严禁利用单项工程、达标工程，多造计划套取材料，挪作它用，每发现一次对多领材料没收，除按价值对本单位罚款外，对材料员罚款元，情节严重的给予纪律处分。 13、旧品物资,各单位必须优先领用，减少新品投入，否则，一经发现，对材料员罚款元。 14、私自到供应或供货厂家要料或变通材料，串通、套取安全生产物资的，撤消材料员资格，情节严重的给予纪律处分。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数