翰威特员工敬业度模型介绍

员工敬业度分析

员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

提高员工工资未必会降低公司利润概要

提高员工工资未必会降低公司利润 中新网12月10日电(记者王槊 日前,人力资源管理咨询公司怡安翰威特在一份调查报告中指出, 企业提高员工工资不仅未必会大幅降低利润, 很多时候还会提升企业的经营业绩。 报告中称,很多公司高级管理人员认为,提高员工工资一定会大幅度降低公司的利润, 但实际上很多时候高管只看到了那些有形的成本。 报告援引了福特公司的案例。1914年1月,福特公司将技术工人的日工资从 80美分提高到5美元。福特这么做是因为其员工离职率之高超出正常水平, 公司每年需雇用6万人才能保证1万人的正常用工需求。尽管加 薪后人工成本大幅提升, 但在第一年, 福特公司的利润反而几乎翻了一番。在实施5美元的 日工资后,实际上再没有人愿意离开公司,而希望进入福特公司的工人成群结队地涌来。 怡安翰威特资深顾问张燕指出,从这一案例中至少可以获得两个信息。首先,员工工资的直接成本与工人离职率带来的损失之间的联系。 很多人都知道高离职率会给公司带来损失, 但是很少有人会知道具体的损失是多少。张燕称, 怡安翰威特将与员工离职相关的因素, 如招聘成本、沟通成本、培训成本、 生产损失成本以及解雇成本等通过市场的平均水 平作了量化的统计,结果发现,对于拥有 2000名雇员的一家高科技非生产型企业,保守估计人员流动成本为2930万元人民币/年。如果减少1/3的人员流动率,等于减少1950万人民币 /年的成本。因此,像前面案例所述,福特节省下每年6万人的招聘所需相关成本在很大程度上抵消了员工工资上涨所带来的成本。 其次,薪酬福利待遇的提高以及就业竞争,导致员工的敬业度大幅度提升,进而大幅度提升了企业的生产效率, 从而提升了企业的经营业绩。张燕表示,

19.最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是着名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源

如何提高员工敬业度

如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低

翰威特-员工敬业度调查问卷

员工敬业度调研问卷调查表 （完全不同意不同意略有异议基本同意同意完全同意） 公 司 1 2 3 4 5 6 1.我不会轻易离开这家公司 2 我愿意向正在找工作的朋友推荐公司 3 公司能激励我发挥最佳业绩 4我从来没有考虑过离开这家公司 5如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 6 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 7 我能从自己的工作中体验出一种成就感 8 我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果 9 我可以选择如何最合理地完成工作 10我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能 11 若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见 12 我能在工作与生活之间保持适度的平衡 13 我拥有良好的个人成长与职业发展机会 14 我的同事尊重我的想法和感受 15 针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理 16 总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求

17 公司的工作环境适合我所从事的工作类型 18 我认为公司注重工作安全与保障 19 高层管理人员表现出有效的领导技能 20 部门经理表现出有效的领导技能 21 我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功 22 公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题23我喜欢自己的日常工作 24 公司的政策和规章制度有利于工积极地工作 25 对我的工作成就，除了薪酬以外，我能够获得肯定 26 公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平 27 业余时间，我常和同事们一起外出活动 工作 28 公司的使命和目标为我提供了明确的方向 29通常，同事们对公司表现现正面的态度 30 我的工作能够促进公司获得成功 31我所从事的工作具有一定的多样性 32 即便偶尔会出现差错，也不会影响我继续尝试新事物 33 当公司实现重大目标后会进行庆祝活动 34 我在工作中经常能够取得一定的赞美 35 我明确自己是否正在逐步实现目标 36 在工作中，我的意见和观点受到关注 37 我觉得在公司内还有更适合我的工作

员工敬业度和Q12浅析

员工敬业度及Q12浅析 一、员工敬业度研究 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。 员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。 企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”通用电气前CEO杰克?韦尔奇如是说。宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。

员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。 全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。 翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面： 第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。 第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。 第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

员工敬业度

员工敬业度 解析员工敬业度 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。 怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。 不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。 因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”; 其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;

敬业度项目案例分享

不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析 太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。 一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。 企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。 二、项目实施流程 在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.360docs.net/doc/8c7626196.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

研究员工敬业度的影响因素及提升措施

研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度

最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研

提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略 From 作为管理者，可能保持会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。 但是，为了获得，你需要在整个中进行提升的努力。 关于的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的功能对于定义和策划战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。 以下15个提升的活动值得你一试！ 1.让员工参与过程 每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。 2.创建系统 高的最大成本之一即关键信息的丢失。 实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。 3.鼓励以创造性的方式分享知识 创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容。 4.向团队展示公司 每季度或者每年让团队快速浏览公司的。 展示他们每个人的努力如何与相连，并设置接下来的目标，让每个人都能够实现目标。 5.鼓励并提供学习机会 创建自己的学术机构，让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。根据员工的需求和呈现，每周举行1-2次课程。为提高参与度和进行表彰，可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。 6. 健全的心灵寓于健全的身体 举行办公室奥林匹克，让每个人都参与进来并获得乐趣。以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。 在不同的环境中让员工彼此熟知，并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。奖牌和搞笑的照片必不可少。 7.举办黑客之夜 通过积极工作的夜晚改变常规的生活。设置一个清晰的目标，创建自己的规则（休息、音乐、零食等），尽量让这个夜晚的更高。

企业员工敬业度的调查阅读答案

企业员工敬业度的调查阅读答案 企业员工敬业度的调查阅读答案 究竟什么样的员工更敬业？这恐怕是管理者最为关 心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南 京市领航人才开发有限公司联合发布的一项调查显示， 年轻职工敬业度更高。具体来说，敬业度最高的是16～30岁的年龄组，41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序，民营企业、中外合资企业、其 他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员 工敬业度最低。 近年来，国企的职位总是备受求职者青睐，为何当 初挤破头进去的人敬业度反而最低？全球人力资源公司 怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为，国企的福利好、 工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。 越来越多的研究发现，满意度高的员工不一定表现 出高绩效。因此，企业开始关注真正与员工绩效有直接 关系的因素，即员工敬业度。中国人民大学商学院组织 与人力资源系主任章凯指出：统计显示，员工敬业度占 前50的企业与占后50的企业相比，客户服务质量高86，员工保留率高70，生产率高70，利用率高44，安全性高

78。 国企员工为何敬业度低？中国人民大学管理学院教 授刘昕说：“这主要因为，大部分国企的绩效受政府和 政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大，绩效 考核流于形式，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不 到要求的员工，也无法通过减薪降职或解除劳动合同的 方式加以处理。” 员工敬业度已经成为全世界公司最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示，2011年全球员工敬 业度为66，中国员工的敬业度仅为51。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是 最低的——巴西员工的敬业度高达73。 褚萧认为，中国员工敬业度低有多方面原因：第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多 人不甘于做现在的工作，急于寻求事业的成功；第二， 国企的计划执行体系和模式，与员工受到的激励、创造 型教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低；第三，我们的社会处于转型期，一 代人创业后形成了一定的财富积累，年轻人可选择继续 工作或继承财富享受生活，不如上一代人工作努力。

员工敬业度

员工敬业度 国内外有关员工敬业度的研究进展员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn，他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich 认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的

心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

影响员工敬业度的三大因素

是谁扼杀了员工的敬业度？ 时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差,不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象,在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度?是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢?下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。

敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,影响这种承诺和投入的因素主要集中在:工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。(调查结果见下表)

“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首 调查结果显示,“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。 在调查结果的评论中，网友水莲居

的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的,年轻人毕竟都会图个未来！”;网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则,不是员工主动走,就是员工不得不走。” 在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的,一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀,管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。” 专家分析：职业发展机会是员工

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型 通常，员工敬业度(employee engagement)是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意 愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快 乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效 地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近， 投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”(The Honey mooners Hamsters)：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可

员工敬业度在人力资源管理中的应用

员工敬业度在人力资源管理中的应用 摘要：随着科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，员工敬业度日益成为被重视的企业人力资源管理研究话题。本文通过介绍员工敬业度的内涵及其对人力资源管理的重要作用，列举员工敬业度的企业主要影响因素，提出提升员工敬业度的人力资源管理的具体措施。 关键词：员工敬业度人力资源管理措施 一、员工敬业度的内涵 敬业一词在字典中的解释为对一项事业或者职业专心致志。对于员工敬业度这一词汇的正确释义，当前业界内并无统一明确的定义。员工敬业度一词最开始是由国外的管理咨询企业按照大量实证研究总结提出，其中比较权威的两种说法分别来自盖洛普咨询公司和翰威特咨询公司。 1990年首次提出敬业度概念的Kahn认为，敬业度是体力、认知和情绪的投入，即一种积极追求最佳角色表现的状态。Schaufeli 等（2002）认为，敬业度是一种与工作有关的具有活力、风险和专注的意识形态。 美国历史最悠久和最权威的民意调查机构――盖洛普咨询公司在过去40年来对全球范围内各大企业成功要素之间的相互关系展开了深入研究，同时构建了盖洛普路径模型来对企业员工的表现以及企业最终业绩、企业整体增值之间

的路径：企业实际利润增长推动股票增长――可持续发展促进实际利润增加――忠实客户促进企业可持续发展――优 秀管理者带领下让员工潜力得以完全发挥从而促进员工敬 业度提升。盖洛普咨询有限公司提出员工敬业度是在为其创设优质环境，充分发挥其长处的前提下，让企业员工获得的归属感。 全球领先的人力资源管理咨询公司――翰威特咨询公司，对其全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研数据，说明员工敬业度与企业绩效之间具有非常密切的关系，提出了员工敬业度指的是衡量员工希望留在企业和努力为企业 服务的程度。敬业度较高的员工通常表现在下面几方面：第一是乐于宣传（say），即员工常常对同事或者可能加入企业的人、客户和潜在客户讲企业的优势。第二是乐意留下（stay），即员工希望在企业内的强烈愿望。第三是全力付出（strive），即敬业的最高境界，指的是员工除了一心一意为企业工作，同时还愿意付出额外的努力推动企业发展。 虽然现阶段在学术界尚未对员工敬业度的内涵达成统 一的共识，但都承认员工业务指标绩效和其敬业度有非常明显的联系，一致提出应从下面两个方面来衡量敬业度：一方面是企业员工对于本职工作的热爱程度以及积极性，是否具备做好本职工作的意愿；另一方面是企业员工对企业的情感认同而产生的投入度、归宿感以及忠诚度。

EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一

EXPERTS大家 EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度: 数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵 企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。截至目前，已完成了三次敬业度调研。 攝影：刘 杰

员工敬业度不同于员工满意度。在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。 Tips 小贴士 2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。 企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。 根据怡安翰威特最佳雇主2011年的调研结果，最佳雇主（其员工敬业度的平均得分为85%）比其它雇主（其员工敬业度的平均得分为57%）拥有更好的经营业绩和财务回报，以及更强的人才保留与吸引能力。以经营业绩和财务回报为例，怡安翰威特在长期跟踪分析大量上市公司的经营业绩后发现，敬业度超过65%的企业，其全面股东回报高于均值15个基点；相反，那些敬业度得分低于45%的企业，其经营业绩进入下滑通道，全面股东回 报低于均值28个基点。研究发现，最佳雇主拥有四大“制胜法则”—— >>管理层有清晰的愿景并能履行对员工的承诺；>>打造高绩效的员工队伍； >>保持并强化高效的人力资源管理和操作实践，将人才管理作 为企业战略重点之一； >>擅于运用员工敬业度调研来提升公司人力资源管理的有效性。 在宝钢开展员工敬业度调研的三年间，员工敬业度的概念深入人心，调研参与人数从2010年的26966人上升到2012年的36420人，有效反馈率则从2010年的87.2%上升到2012年的93.7%。随着湛江钢铁、韶关钢铁的陆续加入，敬业度调研的范围也在不断扩大。 从调研结果的变化趋势来看。宝钢集团的整体敬业度水平从2010年的46%上升到了2012年的52%。这表明，通过三年的不懈努力，宝钢正处于敬业度上升通道。尽管与最佳雇主仍有差距，但鉴于近年钢铁行业的周期性表现以及制造行业的整体疲弱，宝钢能够实现敬业度的稳步提高已属难能可贵。此外，通过对宝钢