人力资源案例及分析答案

案例分析题

案例1（劳动关系）

一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。韩某不服气向当地申请仲裁。

问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？

参考答案：

1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。

2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。

案例 2（劳动关系）

背景描述：

张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。

2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。

同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。

问题：

请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）

孙小姐应该怎样做？（6分）

参考答案：

1、这家公司的做法不合法。

2、原因（12分）

张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”

A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。

案例3（劳动关系）

王晓文为上海某民营美容医疗机构的营销经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，医院于2013年6月24日送王晓文赴韩参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。

在王晓文赴韩参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。

然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。

问题：如果你做为这家医疗美容机构的人力资源部经理，你会如何处理此事?

参考答案：

1.作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。

王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。

违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元

3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限一年内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿

案例4（薪酬管理）

二、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心，有806名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计的保证其支付系统的内部一致性，用要素积分法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成

25个薪资级别。每一个薪资级别在原来的基础上还有25% 的浮动。没有经验或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作表现出来的水平相当的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪资体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄丽注意到，在医院的理疗师中存在不同寻常的高流动率。黄丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的付薪实践造成了这一问题。理疗师在薪金等级中属于第8级，奇伟医院对这一级的付薪范围是6000-8000人民币。黄丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南里医院支付给他的理疗师的水平是7500-10000人民币。很显然，奇伟医院的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄丽决定召开一次会议来讨论如何应对，出席会议的有主管人力资源的副总李亮和他的助理邹强，邹强建议奇伟医院将理疗师的工资级别提升到10级，以使其理疗师付薪标准与南里医院付薪情况相当。而李亮对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是哪些被分到薪资级别第8级的雇员们。

问题1.你是否同意李亮的观点，认为邹强提出的方案，将理疗师工资级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？

问题2.请你就奇伟医院的理疗师不同寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好的解决问题的办法。

参考答案：

1.该公司长期以来，通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，实已符合内部公平性原则，但当原先建立的内部公平性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，影响员工士气。

薪酬管理应该遵循原则：对外具有竞争性、对内具有公平性，对员工具

有激励性，对企业具有经济性

2.一个有效的薪酬管理制度，出了要重视内部公平性外，外部公平性亦不能忽视，当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一样，造成人员流动率偏高，或招不到人的窘境。有效的解决方式：（1）定期调查外部市场行情，以了解公司的薪酬制度是否已偏离市场行情。

定期的重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价后即一成不变，应定期的对全公司的各项工作职缺重新评价。

（2）评价时所考量的因素，建议可以包括“市场劳动力供给情况”的项目，如果该项职缺的职种，在劳动力市场需求大于供给，则可以赋予较高的权数。

（3）工作评价应强调的是较长时期的因素，工作评价若修订过于频繁，对其成本及时间也是一种浪费。

（4）进行工作重组，对该项职种工作，增加其内容或工作的复杂度，使之能有高较高的工作评价，且名副其实。

案例5（薪酬管理）

乔某是某日资公司的职员，与公司签订一年期的劳动合同，具体从事文员工作。合同里面规定乔某每天8小时制、每周40小时的法定标准工作时间。期间，乔某努力工作，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。

在工作过程中，乔某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。一年后，乔某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签，但要求公司支付其一年内的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报。

公司对此表示遗憾，认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排乔某加班，乔某延长工作时间是个人自愿的

行为，公司不能支付加班工资，对乔某的要求予以拒绝。双方发生了争议。

双方理由：

乔某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班工资。

公司认为：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是其自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此，乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。

问题:

乔某能否最终拿到属于自己的加班工资，理由是什么？

参考答案：

周某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。相关规定表明，用人单位

支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例六（招聘配置）

三、小李是一个优秀的经营管理人才，有着多家大型民营医疗公司经营管理的经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

华尔医院是一家2011年成立的专注于心胸领域的民营专科医院，由于专业特色，一经开业，就吸引很多患者来院。2013年，随着业务量的激增，医院运营不够顺畅，效率大打折扣，一些患者不满情绪增加，医疗纠纷时有发生。在这种情况下，医院急需一位优秀的经营管理人才。

此时，恰逢想换工作的环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确实是自己梦寐以求寻找的经营人才，让小李次日上班，担任经营中心经理。

人力资源经理和总裁如释重负。但是，三个星期之后，两人却意外的收到了小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：1.思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级多次因意见不合而发生冲突，2.小李在医院面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感，3.小李无法适应一个各项制度不健全、管

理流程混乱的企业，认为这样的企业，自己的能力无法施展。

问题1.小李这样的闪电离职令人深思，请具体分析华尔医院在招聘中存在的问题。

问题2.如何实现成功招聘？

参考答案：

1.华尔医院只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎么样去聘合适的人才。具体表现在：

（1）华尔医院急于聘到人才，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，当公司一碰到优秀的经营人才小李，人力资源部经理和总裁犯了同样一个错误，只看到小李的经营管理能力，没有考察其能力在本医院到底能发挥多少作用。小李能否适应一个刚刚成立、尚在起步中的医院？

（2）招聘策略失误，人才与组织不匹配，这是造成小李与医院闪电离职的最主要原因。表现在：没有考察个人与团队的融合程度，没有考察个人对企业现状的适应程度，小李经营能力强，但未必是华尔医院拟聘的最佳人选。

（3）招聘准备不足，一是没有明确的选人标准，导致招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以致仓促做出录用决策，二是人才评价方法和工具缺失，各种判断和决策都带有浓重的主观色彩，跟着感觉走。

（4）招聘流程上失误，华尔公司没有考虑怎么样合适的去聘人的问题，招聘流程上的失误为小李离职埋下了伏笔，比如在招聘小李的过程中，只有人力资源部和总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级没有直接参与招聘，也没有征求他的任何意见，这一关键过程的缺失是小李离职的另一个重要原因。

2.重大启示：招聘的最大挑战不在于招聘到人才，而是聘到合适的人才，而且要合适的招聘人才。

（1）制定合理的招聘策略，关注人岗匹配、风格与主管匹配、与团队匹配、价值观与企业匹配

（2）进行充分的招聘准备，制定选人标准、运用科学的评价方法和工具，通过人格测试、面试、情景模拟等多种方式对拟聘人才进行评价，根据评价结果判定是否录用。

（3）制定合理的招聘流程，在招聘过程中，必须有用人部门负责人拍板决定，或者至少让用人部门参与面试，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚这个团队需要什么人最适合团队的氛围。

案例七（招聘配置）

卫康制药公司创立于1987年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，主要产品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该公司主要收入。历经15年惨淡经营，该公司符合国际水准药品已达二百多种，获得医药界一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，对国民健康有相当的贡献，年营业额达1000万人民币。由于该区过去只有这一家制药工厂，且因工作环境好，待遇与福利在该工业区亦属上等，因此过去员工流动性甚低。后来公司附近新设立乙家药厂及8公司，并大肆向外招聘员工，卫康公司员工流动率遽然增加，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专员等均纷纷提出辞呈。公司人力资源部初步了解该离职人员大多转往新设立公司工作，公司生产作业顿时受到严重影响。

分析要求：

1假如你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期应对对策，以安定人心，并速聘所缺人才。

2依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响？配合制药产业特性你什么应对措施。

参考答案：

1：短期应对对策：

1）重新设计薪资与福利计划

A就薪资结构加以分析：本薪与津贴与B公司之比较分析（例：交通津贴、伙食津贴、春节津贴等）B福利事项分析：福利事项例：健康保险、意外保险、节日奖金等，分别列出与B公司比较。C有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利计划、明显地拉大薪资差距。

2）离职管理：就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，祥实列出去职理由，确实了解去职原因。

长期应对对策：1)完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。2)增加培训投入，制定有效的培训激励措施，鼓励员工在职进修。

3)调整员工职业生涯规划。

A完善岗位递补方案。B建立后备人才队伍。

2：干部流动率增加，对卫康制药公司造成的影响。

由于制药产业的竞争力核心，在于其研发能力及智能财产上，如果拥有这些关键能力及知识的员工，离职他就，将降低公司的竞争力。

应对措施：对于拥有公司关键核心知识及能力的人才，应为公司锁定留任的重要目标，可以通过财务性激励（如员工认股权、加薪），或非财务性激励（如提高其自主性）方式，来实际增强对公司的向心力。

案例八（招聘配置）

民营医院处于快速发展阶段，天虹医院是2007年成立的一家专门从事五官科领域治疗的专科医院，几年来，基层护理人员流失严重，使得天虹医院面临很大的招聘压力，院领导发现这个情况，认为应届毕业生是将来医院基层岗位的生力军，有很多长处，希望未来一年招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的40%。目前应届毕业大学生下降，只占到总招聘人数的10%，医院总经理要求策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。

请您根据天虹医院的现状，简述一下，策划一个有效的校园招聘方案可以从哪几个方面着手。

参考答案：

校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：

（一）进行招聘分析

在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。

（二）准备职位申请书

对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。

（三）挑选学校并制订招聘日程表

挑选学校要考虑下列几点：

(1)要考虑学校的专业设置和其名声。

(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。

(3)过去医院在该学校进行校园招聘时的成功率，即医院在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。

（四）进行筛选及面试

在校园招聘中，医院应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。

(五)对招聘人员进行能力培训

校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。

(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问

访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。

(七)与学校教师和教授建立良好关系

与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到医院实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到医院工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。

案例九（培训开发）

四、一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司的网络中心开始自己人生的第一次工作，想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层领导者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。

他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气的伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张的和办公用品的桌子对他说：“你的前任前几天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧。”说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午去相关部门办理一些手续，领取一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈哪里了解了公司的一些情况，午休时与办公室的同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情的接待他、重视他。

第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室并开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法跟他谈一

谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。

这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”

第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然……

问题1.李阳感到迷茫的原因是什么？

问题2.请简述企业对新员工进行培训的必要性。

问题3.假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。

参考答案：

1.李阳的迷茫主要是因为新到企业，处于从局外人变为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工入职培训（或岗前培训），李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。

2.新员工培训与发展的必要性

（1）新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。通过新员工培训可以：

（2）明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对工作不再感到陌生，从而有利于新员工开

始胜任自己的工作。

（3）建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神，也使老员工与新员工充分接触，相互交流，形成良好的人际关系。

（4）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人变为企业人新员工

（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供反馈，

3.新员工培训应包含的内容

（1）公司概况，让员工全面认识、了解公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有型的物质条件，即工作环境，工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况包括如下信息：工作场所与设施；企业历史、使命与前景规划；企业的产品、服务及工作流程；企业的客户及市场竞争状况；企业的组织结构及重要人物；企业文化。

（2）职业说明及职业必备，像新员工详细说明职位说明书上的有关条款，需要像新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给与必要的指导。对于绩效考核、晋升、加薪等规定也要详细说明。所谓职业必备是指员工应该掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等

（3）法律文件及规章制度，法律文件是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理等方面的规章制度必须要员工了解。

案例十（培训开发）

三木装潢公司成立于2001年，是一家以家庭装饰、装修服务业务

为主营服务项目的公司。公司经过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。随着企业的发展，企业的创始人开始意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。在公司创始人的带领下，2年之后，三木装潢公司已成为业内数一数二的企业。此时，企业的创始人意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、寻访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才在支持该计划的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家（顾问）协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家（顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式。依时间、分级别，按期举行。在公司经营计划推进期（半年）的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名外埠分公司经理候选人和15名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。同时，人力资源部制定了公司的有关培训制

度，为公司业务的不断发展提供了人力资源的保障。

问题：

1、随着三木公司的不断发展，公司的培训模式在发生什么变化？

2、在公司有小到大发展的每一阶段：发展初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工作的重点是什么？

3、对三木公司的培训工作，你有什么好的建议？

参考答案

1.不同的发展时期使用了不同的培训模式。

（1）企业发展初期，企业的老总注重个人的学习和能力的提高。（2）在企业成长期，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训氛围。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能力的提升。

（3）当企业进入青春期和盛年期时，企业明确了符合自身发展的人才标准，将内部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、规范化，同时推行了自上而下的培训，不但管理人员进行培训，还注重后续人员的培养，培训也相应制度化。

2、发展初期：公司业务方面的（专业知识方面的）和销售技能、技巧、销售管理、销售渠道拓展方面的培训。

成长期：业务管理方面和制度方面的培训。

青壮期：规范化的管理，自上而下的培训，加强管理培训，特别是中层管理人员。

成熟期：企业的标准和要求进行人员培训。建立学习型组织，同时加强对渠道合作伙伴的培训。

3、设计培训模式时需要考虑培训应该与组织的发展想匹配；不同时期的企业的战略目标和企业面临的问题；管理者的水平（选择培训的内

容）；推行以结果为导向的项目培训：根据不同的希望实现的结果按项目开展培训；提高公司高层的意识，加强与高层领导的沟通，必要时可安排他们到顾问公司听几次公开课；提升企业内培训部门人员的素质，加强对培训部门人员的培训。