华为传输设备常见案例集
华为传输设备常见案例集
案例一：
标题：光功率正常S16板上报R-LOS告警
序号：SC0000189826
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 2500+(Metro 3000)
故障类别：其他
关键字：白光RX LWC
现象描述：2500＋设备和波分1600G设备对接，S16板连接LWC板，某日S16板突然上报R-LOS 告警，引起MSP环倒换。
告警信息：R-LOS
原因分析：1、本端光板S16故障；
2、LWC故障；
3、线缆故障。
处理过程：1、通过光功率测试S16入口侧的光功率，发现不带光衰为-7dBm，加了光衰为－12dBm，光功率正常，不是线缆和光衰故障。
2、对S16单板的收发光口自环，发现R-LOS告警消失。
3、在LWC的TX口测试光功率发现，发光为－6.5dBm，但将RX和TX口自环发现，
本地LWC和对端的LWC都上报R-LOS告警。
4、更换本地的LWC单板，发现问题解决。R-LOS告警消失。
5、后确认LWC发白光，虽然测试到光功率，但实际上该光不能被S16板识别，导致
S16板上报RLOS。
建议与总结：类似故障处理时，不能单纯的靠光功率来定位故障，还得需要从多个角度去分析问题，检查每一个故障可能。
标题：新建网元ID号与网关网元相同导致的奇怪现象
序号：SC0000187064
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 2500+(Metro 3000)
故障类别：ECC_Fault
关键字：ID 网关网元
现象描述：组网情况：
网元ID为15、16的组成无保护链，15号为网关网元，
网元101、102、103、104、105为10G设备组成STM-64的复用段环，17、18、19、20
为101带出的2500＋扩展子架，网元1、2、4、5为10G设备组成STM-64的复用段环，
7为1带出的2500＋扩展子架，其中16、101、17、18、19、20、1、7在同一机房，16
和1通过扩展ECC相连，7和101通过扩展ECC相连。
故障现象：
101和1号网元及其所带的链都无法监控，在网关网元15可以通过ECC－get－route查
询到所有的路由，但是无法登陆到101和1号网元所带的和链。
告警信息：无
原因分析：有可能是16或者1号网元的主控板故障.
处理过程：1、扩展ECC无法登陆，有可能是16或者1号网元的主控板故障，先后更换了16、1号网元的主控板，故障现象依旧；
2、将16和101通过扩展ECC相连，17和7通过扩展ECC相连，这时101所带的网元
除17号外都可以监控，而1号网元所带的环依旧无法监控；
3、通过便携机在18号登陆，可以登陆都所有的网元，依次用19、20、1号网元都可以
登陆都所有的网元。
4、通过询问用户，发现出现ECC故障当天，1号网元新增子架，立刻查询其ID号，发
现ID号为15，重新更改新建设备的ID号后，ECC正常登陆。
建议与总结：建议在新建设备时一定注意不要ID重复，以免出现ECC不通问题
标题：10G设备IP，网关无法更改。cm-add-lanroute命令行详细说明
序号：SC0000262307
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 10G(Metro 5000)
故障类别：数据库
关键字：10G IP设置
现象描述：更改10G设备的IP地址和网关时分别提错误信息：
NSERR_CM_IP_ROUTE_GATEWAY_ERR和NSERR_CM_IP_GATEWAY_ERR，IP与
网关不在一个网段上。
告警信息：无
原因分析： 10设备IP,网关设置与其他SDH 设备有所不同。他除了要设置IP，网关外，还需要增加以太网路由来访问外网，命令行如下:cm-add-lanroute:dst-ip,gateway,submask;让我们来
对这个命令行做个解释，dst-ip是到达的目的主机地址或网段，gateway是与与本机直接
相连的网关地址，submask是到达网络的掩码地址，掩码地址必须与目地主机地址或网
段相对应，比如，掩码值为255.255.255.224 ,224换算成二进制为11100000,就有2的3
次方即为8个网段,每个网段有256-224=32个主机地址,我们拿第一个网段来举例，假设
IP地址为129.9.0.2，则第一网段的ip为129.9.0.0--129.9.0.31,129.9.0.0为网络地
址,129.9.0.31为主机地址,若dst-ip为129.9.0.0意思就是到达第一个网段，submask就要
对应的设为255.255.255.224，若dst-ip为129.9.0.1--129.9.0.30的任意一个值就表示是要
到达目的主机地址，submask就要设为255.255.255.255。
上述提示的错误码信息是因为设备上存在以太网路由，我们把他删除，ip和掩码值就可
以重新设定了。
处理过程：用命令行:cm-get-lanroute;查出当前所有以太网路由，用:cm-del-lanroute:dst-ip;后即可重新设置ip和掩码了。
建议与总结：我们在维护中常要用到其他专业的知识，这就要求我们平时要注意多学习，多积累。
标题：某些光板在未配置业务之前光口是不报RLOS告警
序号：SC0000007171
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 155/622(Metro 2050)
故障类别：配置问题
关键字：配置业务R-LOS
现象描述：2500+设备SD1单板，在光口未配置业务时，拔掉尾纤，不上报告警。
告警信息：无
原因分析：对于多光口板：若一个或多个通道为使用，那么对应的光口就为使用，通道全为不使用，那么相应的光口就位不使用。默认通道的全为不使用，当配置业务后会将相应的通道置
为使用。所以对于SD4单板来说，在不配置任何业务的情况下，各通道均为不使用，两
个光口自然也就为不使用，所以不插光纤不会上报RLOS告警。当任一通道配置业务后，
会将相应的通道，光口置为使用，此时会上报RLOS.
处理过程：1、在网管上确认没有告警屏蔽，反转之类。
2、登录网元，用alm-get-monevent，查询，看是否告警不监视
3，查询该光口是否配置业务，配置业务后告警正常。
建议与总结：2500+设备的多光口板，如SD1、SQ1、SD4、SQ4等。
155/622设备的多光口板如SL2光板。
标题：FAQ-备份网管数据的第四种方法
序号：SC0000275494
资料类别：案例库
产品族：光网络网管产品：OptiX iManager T2000
故障类别：数据库备份
关键字：数据库备份
现象描述：备份网管数据的第四种方法
告警信息：无
原因分析：无
处理过程：大家常见的备份网管数据的方法有
1、备份MO
2、备份数据库（1，2都可用\T2000\server\database\T2000DM.exe进行备份）
3、脚本备份（网管上点击系统管理/脚本导入导出菜单即可）
4、就是备份C:\mssql7\data下的数据，方法就是复制出来，用的时候再拷到该文件夹下，
这样我们如果要初始化网管，只需保存下网管是空的时候的数据，拷入该文件夹即可，
有时拷入后打开网管可能会提示用户名与密码错误，这是由于前后两网管版本不同，这
时只要注销一下计算机就可以了。优点是恢复时间快，无需那么漫长的等待。
标题：METRO1000设备ET1端口包长度设置导致ping大包丢包
序号：SC0000317039
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：Metro1000
故障类别：对接问题
关键字：ET1 包长
现象描述：某日，用户反映ping大包就丢包，用户怀疑可能是传输的问题。
告警信息：无
原因分析：修改一下ET1板端口包长度，看是否恢复正常。
处理过程：到达现场ping小包正常，ping 大包不通，修改ET1包长度，在网管上查得无法更改，只能用PTP命令更改，查得案例库里只有修改2500+的，没有155/622H的，咨询800
后解决，命令行如下：
用以下命令查询
:ptp:bid,cc,38,4e,××,68;（查询帧长的低位字节）（其中××为端口号）
:ptp:bid,cc,38,4e,××,6c;（查询帧长的高位字节）（其中××为端口号）
查得为05f2即为1522的，后用
用以下命令设置
:ptp:bid,cd,38,4e,××,68,0,0,0,××;//修改寄存器中帧长低位字节（其中第一个××为端口号，
第二个××为低位字节）
:ptp:bid,cd,38,4e,××,6c,0,0,0,××;//修改寄存器中帧长高位字节（其中第一个××为端口号，
第二个××为高位字节）
设置后07bc即为1980的。
再ping大包正常。
建议与总结：155/622H和2500+ET1板包长更改总结如下：
155/622H：
怀疑ET1单板的包长是否有问题时：
端口号说明：
端口表示值(155/622H) 表示值（2500+）
1 0 1
2 10 2
3 20 3
4 30 4
以次类推
包长 16进制
1522 05f2
1980 07bc(bc为低位，07为高位）
用以下命令查询
:ptp:bid,cc,38,4e,××,68;（查询帧长的低位字节）（其中××为端口号）
:ptp:bid,cc,38,4e,××,6c;（查询帧长的高位字节）（其中××为端口号）
用以下命令设置
:ptp:bid,cd,38,4e,××,68,0,0,0,××;//修改寄存器中帧长低位字节（其中第一个××为端口号，第二个××为低位字节）
:ptp:bid,cd,38,4e,××,6c,0,0,0,××;//修改寄存器中帧长高位字节（其中第一个××为端口号，第二个××为高位字节）
2500+：
首先ET1单板默认的传输包长是1522字节，可以设置到的最大包长是1980字节。
具体设定可以通过如下的命令查询：
:ptp:bid,12,b9,port；(port为端口）
返回的是两字节的包长，16进制。
通过如下命令设置最大包长：
:ptp:bid,b9,port,xx,xx;（xx,xx即为包长，16进制，如07 bc）
标题：T2000V2R2上2500+设备62PQ1板up-e1-ais上报问题
序号：SC0000331833
资料类别：案例库
产品族：光网络网管产品：OptiX iManager T2000
故障类别：网管功能
关键字：up-e1-ais 上报T2000
现象描述：局方维护人员1月25日将骨干网Optix2500+设备62PQ1板up-e1-ais设为上报，在2月2日查看上报状态时，又变成不上报，因为该端口是与PDH设备对接，是大客户业务，
局方维护人员极需监控这个告警，反映较强烈！
告警信息：无
原因分析：1，查询操作日志里只有1月25日的“设置告警上报状态”的记录，无其他操作记录，不是人为更改。
2，怀疑可能是主机或单板版本问题，查询相关案例都未发现有这种情况。
3，仔细查看操作日记里，1月25日设置的网管登录用户名是admin,面当前登录用户名
是其他用户名，会不会是不同用户名登录，告警上报状态就不同呢？
处理过程：用admin用户名登录，发现单板该告警确实是设为上报的，局方维护人员表示满意。
建议与总结：告警上报设置确切说是client端网管层面的设置，用不同用户名登录客户端，告警上报状态是不同的，故建议局方维护人员都用固定用户名登录客户端网管。
标题：ABA2单板上报输出光功率异常
序号：SC0000177254
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 10G(Metro 5000)
故障类别：其他单元
关键字：Aba2 光功率
现象描述：查询告警，ABA2单板上报输出光功率异常，即偏低，为12.9dbm。
告警信息：Out-power-fail
原因分析：ABA2光放老化
处理过程：1、让用户现场查看单板型号为SSA1ABA202（03033133），这种光功率放大板-单路-输出14dBm，只有IN1//OUT1有用，IN2/OUT2无连接，无法换光口测试。
2、查询性能事件，发现ABA2单板的输出光功率呈递减下降，连续几天输出光功率为
14dbm,13.9dbm,13.6dbm,13.3dbm，12.9dbm，到了12.9dbm时上报输出光功率异常告警。
3、SSA1ABA202（03033133），IN1：-6~+3dBm OUT1：14~14.5dBm
通过对应光口连接实现14dBm输出的放大
4、通过更换光放大板解决问题。
建议与总结：10G设备ABA2板要经常查询性能事件，一旦发现有输出光功率下降趋势，马上更换。
以免影响业务
标题：2500+网关网元主控SCC远程无法连接
序号：SC0000161818
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 2500+(Metro 3000)
故障类别：主控单元
关键字：监控
现象描述：某运营商，SDH设备通过2M走路由实行集中监控，某天，某地市的本地网在集中监控中心的T2000网管上脱管，但在本地市的NES网管上监控正常，业务也正常。
告警信息：通过本地网的某个网关网元连接的所有设备在集中网管中心脱管，但本地监控正常，业务正常。
原因分析：1、DCN网络问题
3、网元ID冲突
2、SDH设备的SCC主控问题
处理过程：1、查询DCN网络正常。
2、检查网关网元的IP、子网掩码和网关IP的设置都正常，拔出插在网关网元的网线，
插在PC上并且把PC的IP、网关、子网掩码设置跟网关网元一致，由集中网管中心拼
PC的IP可以拼通，但是把网线插回网关网元上就拼不通，怀疑是主控问题或ID冲突。
3、查询网络上网元ID没有冲突
4、更换主控，集中网管及本地都监控正常
建议与总结：如果接在PC上拼得通，一般DCN网络没问题，但接在SDH上拼不通，很可能就是SDH的SCC主控问题，可尝试复位主控，重新设置通信参数或者更换主控
标题：因计算机系统时间异常导致在安装完T2000V2网管后T2000网管客户端启动异常
序号：SC0000347628
资料类别：案例库
产品族：光网络网管产品：OptiX 2500+(Metro 3000)
故障类别：网管安装
关键字：T2000 时间
现象描述：在一便携机上根据网管安装指导书安装T2000V2R2C01B01H，安装过程正常，T2000Server也启动正常，但启动T2000Client时跳出
“Your ILOG JTGO Evaluation License has expired”提示窗口，关闭该窗口时，T2000Client
会退出。
告警信息：
“Your ILOG JTGO Evaluation License has expired”
原因分析：1、操作系统问题。
2、T2000网管安装软件问题。
3、安装过程中设置错误。
处理过程：1、多次严格按照《T2000网管安装指导书》装T2000，现象依旧。
2、重新安装操作系统后，安装T2000网管，现象依旧。
3、重新拷了一个T2000安装包，进行安装，现象依旧。
4、检查发现便携机的系统时间为2000年，具体情况见附件截图。
5、将便携机的系统时间改为2007年后，T2000启动正常，问题解决。
标题：更换完主控板支路板上报T_ALOS告警业务中断
序号：SC0000224967
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 2500+(Metro 3000)
故障类别：其他
关键字：T-ALOS 倒针
现象描述：某日用户对某站点155/622H设备的43SCB主控板进行更换，更换前业务正常。主控板更换后重新从网管上下载数据业务配置，发现业务中断。网管上查询支路板上报T_ALOS
告警，无其他任何异常告警。更换后的主控板也是43SCB，用户怀疑新换的43SCB板
为坏板，更换回原来旧的43SCB主控板，但业务仍无法恢复，故障现像依然存在。
告警信息：T-ALOS
原因分析：倒针引起
处理过程：1、用户检查2M接头及2M线无任问题，但自环T_ALOS告警不消失。
2、指导用户观察拔出主控板，观察机框内主控槽位针脚情况，发现有一针脚发生倒
针现像，更换机框解决。
建议与总结：拔插单板的时候一定要注意，防止出现母板倒针引发的千奇百怪的现象。
标题：由于FB1故障导致2500+TPS倒换后个别2M上报TALOS告警
序号：SC0000009806
资料类别：案例库
产品族：SDH 产品：OptiX 2500+(Metro 3000)
故障类别：tps倒换
关键字：TPS T-ALOS FB1
现象描述：用户一台2500＋设备，配置了TPS保护，16槽位安插了PQ1单板做为保护单板，1，2，3槽位安插了PQ1单板做为被保护板。工程师反映1，2，3，槽位的单板分别发生发生
TPS保护后，每块单板的1，3,6通道上报TALOS告警，倒换恢复后告警消失，更换了
16槽位的PQ1单板，故障不消失。
告警信息：1，3,6通道上报TALOS告警
原因分析：1、PQ1故障
2、E75S故障
3、FB1故障
4，EIPC故障
处理过程：1、发生倒换后设备上报TALOS告警，说明是FB1或是E75S单板的继电器故障。
2、工程师反映每块单板发生倒换后都是1，3，6 通道上报告警，可以判断是FB1故障
导致的告警。
3、更换FB1单板后，故障消失。
建议与总结：TPS倒换成功需E75S，FB1，PQ1，EIPC板共同完成若出现故障，每块单板都有可能，需一一排除。
m,
标题：单板不在位导致查询相关光纤出错
序号：SC0000309405
资料类别：案例库
产品族：光网络网管产品：光网络网管
故障类别：数据库
关键字：126981
现象描述：T2000 V2R2C01网管主视图界面，选择任一个网元，鼠标右键选择“查询相关光纤”，提示“单板不在位，错误码126981”，无法显示相关纤缆信息；使用网管主菜单的“纤缆管
理”查询，也是先提示“单板不在位，错误码126981”，点确认后，可以显示纤缆信息。告警信息：无
原因分析：提示单板不在位，故障原因应该是某个网元配置了纤缆连接，后来因某种原因，光板不在位，导致上报“单板不在位”。要解决故障，最主要的是如何定位哪个网元单板不在位。
处理过程：1、查询纤缆管理上报的“单板不在位”告警提示并没有说明哪个网元出错，且网管也没有任何网元上报“单板不在位”。
2、网管管理了1100个网元，无法一一点击查找。
3、进行“路径搜索”，搜索过程中上报错误，提示单板不在位，但该告警提示了“XX网
元单板不在位”；
4、检查该网元，板位图上确实没有光板，提示该槽位不支持该类型光板，但配置了纤
缆连接。原因是开通网元时，预配置网元属性为“155c”，配置了纤缆连接，而实际开通
为metro 500设备，数据上载后，提示该槽位不支持该类型光板，板位图上就没有了光
板，导致查询纤缆连接出错。
5、删除155c网元，重新配置metro 500设备，上载数据，配置纤缆连接后，查询“相关
光纤”恢复正常。
建议与总结：设备开通后，要及时上载数据，对于上载数据出错的，要及时处理。
3、真真的心，想你；美美的意，恋你；暖暖的怀，抱你；甜甜的笑，给你；痴痴的眼，看你；深深的夜，梦你；满满的情，宠你；久久的我，爱你！
4、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。爱情来了，你还在犹豫么？
5、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。我翻来覆去，思来想去，最终想到一个大胆的办法，我要俘虏你的心，让你爱上我。爱上了吗？
6、对你的爱意，早已飞过万水千山，飞到你眼前，请你睁开眼，仔细看认真听，我的眼睛为你明亮，我的嗓音为你歌唱，来吧，让我们一起舞动爱情之歌！
7、爱你没商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活过来，你的眼睛不停地眨来眨去，于是我便死去活来！
8、因为深爱，找不到词汇诠释，因为深爱，找不到言语概括，因为深爱，只能发条短信，轻声说一声“我爱你”,这不是三个字，而是一辈子！
9、我对你的心是鲜啤酒，清澈甘冽；我对你的情是葡萄酒，味美甘甜；我对你的爱是刀烧酒，热情浓烈；醉倒在怀，无限爱恋。
10、人生短短几十年，不要给自己留下了什么遗憾，想笑就笑，想哭就哭，该爱的时候就去爱，无谓压抑自己。人生的苦闷有二，一是欲望没有被满足，二是它得到了满足。
11、一片琼花天庭落，万里江山披银河，冰凌也有相思苦，写意窗花含泪说，昙花一现夜梦短，早有晨光盼春歌。想你，我的心会和你一起启程，祈祷每一个黎明。
12、戒指好比爱情，戴在手上，也是戴在心上；伤在心上，便也伤在手上。不敢碰的，是那心里的伤；不愿摘的，是那难舍的爱。
13、在追求爱情的列车上，透过车窗，可以欣赏到许多优美的景色，但是，请不要留恋，因为终点站才是真正的目的地。但愿我能够成为你永远的终点站！
14、爱一个人真的好难，让我欢喜让我忧！如果不让我去爱你的话，我会更难受，更彷徨。所以为了我自己，我还是爱着你吧！
15、诚挚的微笑，每一次心跳，或许寂然无声，却胜过虚幻的海誓山盟；真情的碰撞，灵魂的契合，或许不够浪漫，却胜过无数的真情告白。
16、此时此刻我又想起了你，想你的感觉是一种酸酸的痛！不能打电话告诉你，只想用文字亲亲你！记住爱你的人始终是我！
17、爱你一万年，夸张！爱你五千年，无望！爱你一千年，荒唐！爱你一百年，太长！接连爱你七十年，只要我身体健康，就是我的强项！
18、如果不爱你，不会为你守着誓言，如果不爱你，不会承受一切的罪恶感，如果不爱你，不会因你而绽放幸福的光彩。
19、一个犀利并朦胧眼神，传递心中纠结情感，我们的距离愈近或愈远。发条简朴并低调的信息，尽享真情互动，指尖点点，送你的却是心中真情满满。
20、上帝给了我这份缘，所以我每天都在天堂。生活里因为有了爱，所以我身边幸福弥漫。日子里面有了你，所以天天我都很美。
华为的成功案例分析
华为的成功案例 发展战略 华为坚持以客户为中心，以奋斗者为本，基于客户需求持续创新。 华为积极致力社会经济的可持续发展，努力构建一个人人共享、更加美好的全联接世界，实现人与人、行业与行业、物与物的全面互联。整合全球资源，开展本地化运营，提升当地技术与经济水平，实现整个产业链和行业之间的共赢和可持续发展。 为适应信息行业正在发生的革命性变化，华为围绕客户需求和技术领先持续创新，与业界伙伴开放合作，聚焦构筑面向未来的信息管道，持续为客户和全社会创造价值。基于这些价值主张，华为致力于丰富人们的沟通和生活，提升工作效率。与此同时，华为力争成为电信运营商和企业客户的第一选择和最佳合作伙伴，成为深受消费者喜爱的品牌。 1、华为的一体化战略 （1）、横向一体化战略 在华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 （2）、纵向一体化战略 华为所面临的通讯信息市场，可谓是竞争激烈，强手如云，华为始终能够在竞争的过程中立于不败之地，占据主动。这要归功于华为灵动的纵向一体化战略的实施。 ●前向一体化战略 实施前向一体化战略可以是华为控制销售和分配渠道，有助于改善库存积压和生产下降的局面。 ●后向一体化战略 即发展企业原有业务生产经营所需的原料、配件、能源、包装和服务业务的生产经营。 华为先后成立了华为技术有限公司、海思公司，华为赛门铁克公司等从原材料、研发、以及和经销商合作、技术支持和服务等使得华为对原材料的成本、可获性及质量有了更大控制权。在拥有的众多的自主产权、产品和服务的差异化的同时，在于思科、爱立信、北电、贝尔等通讯巨头谈判时有了足够的底气和实力。 （3）、多样化战略—相关多样化战略的选择 华为在电信通信行业内，不断开拓新的产品和技术。 竞争战略 专业化战略 不走多元化发展的道路，华为选择了只做设备供应商，选择的是专业化的发展战略。它定位于“做世界级的、领先的通讯设备供应商。”并写入《华为基本法》，以制度的形式确定下来。 1、将非核心业务外包出去 2、、专业化产品体系
国际市场营销华为案例分析
华为案例分析 国际市场营销华为案例分析 一、华为国际营销战略分析 （一）华为公司简介 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。是电信网络解决方案供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 目前，华为的产品和解决方案已应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 （二）华为公司国际市场营销环境分析 从华为的产品性质来看，在国际市场上影响最大的应该是政治环境和文化环境。 1、政治环境分析 作为一种跨国界的经济与贸易行为，国际营销脱离不了各国的政治法律环境的制约。世界各国由于不同的政治制度，不同的政治局势，具有不同法律效力的条约，公约及协定等，使得企业在不同的国家开展营销时，面临不同的情况，也使得企业在进行经营决策是缩影考虑的因素差异较大。鉴于此，华为在从事国际营销时，在全面了解各国的政治和法律环境后，采取了以下措施： （1）寻求当地的合作者，利用当地合作者在东道国的关系和影响，增进企业对东道国社会各方面的了解，从而减少政治风险。 （2）政府搭台—跟着外交路线走 （3）借助融资伙伴的力量 2、文化环境分析文化在国际市场营销中具有重要的地位，文化已渗透于营销活动的各个方面，文化环境正逐渐成为影响国际市场营销的核心因素。华为主要通过以下几个方面进行跨文化管理： （1）实施本土化策略 （2）文化规避策略 （3）借助第三方文化策略 （三）华为国际化战略的路径选择 华为国际化采取的是务实的“先易后难”的战略。华为的任正非是“学毛标兵”，他的国际化战略是农村包围城市的“海外”翻版。华为的国内市场也是通过先做县城再做城市的农村包围城市的战略创建起来的。 华为“先易后难”的发展道路具有两层含义：在国内，华为通过先做县城再做城市的农村包围城市的发展道路创建了企业的国内市场；在国外，华为避免与欧美跨国公司争夺欧美市场，迂回侧翼地把非洲和亚洲的一些第三世界国家作为企业国际化的起点。 1996年华为启动了拓展国际市场的漫长之旅，起点就是非洲、中东、亚太、独联体以及拉美等第三世界国家。在经过长达10年的发展中国家市场的磨砺和考验后，华为的产品、技术、团队、服务等已日趋成熟，完全具备了与世界上最发达国家竞争的强大实力。华为才陆续登陆欧洲、日本、美国市场。农村包围城市的“先易后难”的战略取得了阶段性的胜利。 （四）华为国际市场营销策略 1、市场细分 华为在进入国际市场时，根据地理状况和经济发展状况，将目标市场分为俄罗斯市场、拉美市场、非洲市场、欧美市场。 2、选择目标市场和市场定位 根据华为对市场的细分，在综合考虑了企业的资源条件、产品市场的性质，选择首先将俄罗斯和拉美作为目标市场，制定一套营销方案，集中力量争取在这些目标市场上占有较高份额。同时，华为的市场定位是“业界最佳设备供应商”。 3、产品差异化策略 华为在市场细分的基础上，实施产品差异化策略，以满足世界不同地方的顾客的个性化需求。 精选
股权激励案例分析_基于华为公司_李灵坤
《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊 茛 C OMMERCIAL A CCOUNTING 案例分析 □李灵坤 王明国（青岛理工大学山东青岛266520） 中图分类号：F275文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2015）12-0094－02 股权激励案例分析 ———基于华为公司 着现代企业制度在我国的逐步建立和完善，股权激励成为现代企业管理中一种重要的工具和手段，它最早 出现在西方国家，目的是为了解决股份制公司中产生的委托-代理问题，它的实施对公司业绩的提升起到了很好的拉动作用。股权激励制度已越来越多地受到我国公司股东和管理层的青睐，很多人认为这个在国外大行其道的西方先进管理方式如果移植到我国的企业中来，也同样能激励管理层更好地提升企业业绩，达到股东利益最大化的目标。 一、股权激励制度的产生及其原因 股权激励制度产生于美国，并且经历了一个比较长的时间。1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划（ESOP ）。股权激励制度产生的原因：（1）代理成本的产生。由于现代公司的股权结构呈分散化发展的态势，很多公司正由少数大股东控股向管理层内部人控制转变，加上公司上市后，中小股东的行为目标与公司的经营目标发生了一定的偏差，习惯于“搭便车”降低自己的监督成本，仅仅关注公司股价的市场表现，导致了管理层大权独揽，缺乏监督和约束，“道德风险”难以控制，经常会有侵害股东利益的行为发生。（2）股权激励可以有效降低代理成本。基于现代公司这种股东与管理层分离的组织形式，不可避免地会导致所有者缺位现象，所有者缺位是绝大多数现代公司组织形式不可避免的矛盾。几乎所有的监督、管理工作都围绕这一矛盾展开，公司的社会化程度越高，矛盾越突出。股票期权的出发点就是希望通过股东和管理层的利益捆绑方式，可以在一定程度上缓解这个矛盾。 二、股权激励的相关内容 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使他们能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。换言之，就是指公司允许员工在一定时间内以特定价格购 买一定数量公司股份的股票期权（权利），从而使公司员工与公司利益相关联，激励员工积极性的做法。股权激励的方式有以下几种： （一）业绩股票。指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。 （二）股票期权。指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 （三）虚拟股票。指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 （四）股票增值权。指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 （五）限制性股票。指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 （六）延期支付。指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。 （七）经营者/员工持股。指让激励对象持有一定数量的本公司股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。 （八）管理层/员工收购。指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 摘要：本文首先介绍股权激励制度的产生及其原因，其 次对股权激励的相关内容进行阐述，再次对华为公司进行股权激励的案例分析，最后对本文内容予以总结。关键词： 股权激励虚拟持股股票期权随 ９４
华为交换中端产品QACL配置案例集
华为交换中端产品QACL配置案例集由于芯片结构的原因，中端产品的QACL配置较复杂，给用户使用带来了一定的难度，用服人员维护起来有时也会较为棘手，经常会有用户和用服人员打电话过来咨询这方面的配置的使用，下面的配置案例全部取材于6500系列产品在使用中的实际配置，大多是客户的咨询， 其中一些还曾发生过网上问题。将这些东西进行总结，有利于我们更好的使用6506。 【案例1】 我想实现办公网只有个别的机器（10.1.0.38）访问服务器10.1.0.254，我进行了如下配置，但10.1.0.38依然无法访问服务器，6506是不是不能实现这种需求啊。 acl number 100 rule 0 permit ip sou 10.1.0.38 0 des 10.1.0.254 0 rule 1 deny ip int e2/0/1 pa ip in 100 【问题分析】 这是个比较典型的错误，错误原因就是没有搞清6506的acl的其作用的顺序。在6500系列产品上，是根据规则的下发时间顺序来决定起作用的顺序的，最近下发的规则我们认为是用户最新的需求，它会最新起作用。对于上面的配置，rule 0先下发，rule 1后下发，那么首先其作用的是rule 1。这样会将所有的报文都过滤掉。 【解决办法】 将两条规则的配置顺序对调。 【案例2】 我想禁止210.31.12.0 0.0.1.255访问任何网段的ICMP报文，但却无法实现，请帮忙检查一下。 acl number 100 match-order auto
rule 0 deny icmp source 210.31.12.0 0.0.1.255 rule 1 deny tcp source-port eq 135 destination-port eq 135 rule 2 deny tcp source-port eq 135 destination-port eq 139 rule 3 deny tcp source-port eq 135 destination-port eq 4444 rule 4 deny tcp source-port eq 135 destination-port eq 445 rule 5 deny udp source-port eq tftp destination-port eq tftp rule 6 deny tcp source-port eq 1025 rule 8 permit ip 【问题分析】 又是一个比较典型的错误，用户认为要想让交换机转发，必须配置类似rule 8的规则，其实这是不必要的，6506缺省有一条match all表项，将交换机配置成转发模式，再配置一条，则覆盖了前面的所有规则。 【解决办法】 将最后一条规则去掉。 【案例3】 规则如下，要求只允许10.89.0.0/16访问10.1.1.0，但配置后其他网段也可以访问了，请问是为什么？ acl number 101 match-order auto rule 0 deny ip acl number 102 match-order auto rule 0 permit ip source 10.89.0.0 0.0.255.255 destination 10.1.1.0 0.0.0.255 。。。 。。。 。。。 interface Ethernet2/0/3 description connected to 5lou port link-type hybrid
华为人力资源激励机制案例分析.doc
华为人力资源激励机制案例分析1 华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非
4、企业文化 民族文化、政治文化企业化 双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统
案例华为公司绩效管理实践全面系统
案例：华为公司绩效管理实践 注：本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼，建议看原书） 一、公司背景 华为公司是一家民营科技公司，成立于上世纪80 年代末。经过30 多年发展，华为公司在企业经营取得的巨大成果，并且成为国内民营企业一面旗帜，可以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。那么又是什么支撑着企业的发展呢？其HR副总说：“华为公司在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励）更为企业的发展注入了强大动力。现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴。 二、中国华为公司企业文化 华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。 二、华为的绩效管理 （一）抓绩效考重点 1.华为公司认为，员工工作不主动、不积极，是让管理者最为头疼的事情。正是因为基层员工缺乏积极主动的精神，态度消极、行动怠慢，难处业绩。只有科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性，所以管理者一定要抓好绩效、重视考核。按照西方经济学和管理学的观点，绩效管理是对人性深刻理解和认同，顺应人性，是绩效管理的最终目的。 2.绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。 3.注意机制的建立，同时绩效管理要坚持引导和激励，通过有效的激励，将人性光亮一面放大，并真正的展现出来，体现在行动上就是积极性和主动性。关于这点，华为强调资本主义：（1）认为知识是高科技企业的核心和价值创造的
华为技术有限公司人力资源管理案例分析
华为技术有限公司人力资源管理案例分析 案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。 “发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。 当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的钧等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人！”何等悲壮激昂的气概。2000年1月，任正非在“集
华为服务器型号汇总
华为服务器型号大全 近日，华为FusionCube荣获Forrester超融合基础设施“强劲表现者”称号。华为作为企业500强之一，一贯秉承“持续创新让计算变简单”的理念，面向用户业务，聚焦用户需求，提供稳定可靠、性能卓越的服务器产品和应用加速解决方案，帮助用户构建简单高效的IT基础设施。 华为服务器可细分为：机架服务器、高密度服务器、刀片服务器，在不断创新和探索中，最新又为小型企业推出了KunLun开放架构小型机。型号众多，着实考虑到了大中小不同企业的需求。 在这里给大家详细介绍一下华为服务器型号： 华为FusionServer机架服务器型号： FusionServer 1288H V5机架服务器 FusionServer 2288H V5机架服务器 FusionServer RH8100 V3机架服务器 FusionServer RH5885H V3机架服务器 FusionServer RH5885 V3机架服务器 FusionServer 5288 V3机架服务器 FusionServer RH2288H V3机架服务器 FusionServer RH2288 V3机架服务器 FusionServer RH1288 V3机架服务器 N2000 V3系列NAS存储系统
华为FusionServer刀片服务器 FusionServer E9000融合架构刀片服务器 FusionServer CH121 V5半宽计算节点 FusionServer CH242 V3全宽计算节点 FusionServer CH226 V3全宽存储扩展节点 FusionServer CH225 V3全闪存节点 FusionServer CH222 V3全宽存储扩展节点 FusionServer CH220 V3全宽I/O扩展节点 FusionServer CH140 V3半宽双胞胎节点 FusionServer CH121 V3半宽计算节点 FusionServer CH140L V3半宽液冷计算节点FusionServer CH121L V3半宽液冷计算节点华为FusionServer高密度服务器 FusionServer X6800数据中心服务器 FusionServer XH628 V3服务器节点 FusionServer XH622 V3服务器节点 FusionServer XH620 V3服务器节点 FusionServer X6000高密度服务器 FusionServer XH321 V3服务器节点
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇 篇一：华为股权激励案例 每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。 这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。 往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。 不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。 20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。 经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。 分享华为 1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。 在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。正因如此，华为公司、中兴通讯等公司之间对于核心员工的争夺异常激烈，给核心员工配发公司股票和期权，以便留住人才，是这些高科技公司普遍采取的方法。
华为股权激励案例分析
华为股权激励案例分析 （一）案例简介 华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。 （二）华为技术有限公司员工持股激励： 第一阶段：（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资 1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股 10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。 第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的 1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。 这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。 第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标 2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2.64元/股。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为激励原则。 华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进 过程。 （三）华为员工持股计划成功原因 首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同
华为RH2288H-V3服务器产品介绍
华为RH2288H-V3服务器产品介绍
华为Tecal RH2288H V2是华为新一代2U双路机架服务器，支持2个Intel? Xeon? E5-2600/E5-2600V2系列处理器，凭借高效的设计，最大可配置768GB内存和大容量本地存储，提供最优的计算性能和扩展能力，是关键型应用和云计算的理想选择。 强大的性能轻松应对各种应用要求和横向扩展的需求 RH2288H V2采用最新的Intel? Xeon? E5-2600/E5-2600V2系列处理器，单颗处理器最大达到12个核心、30M L3缓存、8GT/sec的QPI(QuickPath Interconnect)，智能功耗调节功能，达到性能、功耗的完美结合，支持超线程、Turbo加速技术；
支持24条RDIMM内存，内存容量最大768GB，可满足各种内存密集型应用需求； 可选配华为ES系列PCIe SSD高性能存储卡，提供远超传统硬盘的I/O性能，解决磁盘性能瓶颈。 能耗智能控制提高能源效率 采用80PLUS?白金高能效电源模块，满足能源之星标准，并通过中国节能环保产品认证； 可按需选择460W、800W等多种电源模块，提高能源利用率；
内部关键部位设置温度感应器，实时监控不同区域的温度状况，结合风扇智能调速技术进行精确散热，提升系统散热效率； 动态功率封顶技术可管控预定配置的服务器功耗，防止功耗超标，且不影响业务运行。 简单方便的管理维护 提供类似飞机“黑匣子”的故障信息记录，可快速定位意外宕机原因，迅速恢复业务运行；
独立的BMC管理模块提供SOL、远程KVM、远程开关机等丰富管理功能，实现便捷安全的系统管理。 灵活可靠的存储配置选择 提供3种存储配置选择，选择更灵活更贴近需求，分别支持8个2.5英寸SAS/SATA/SSD硬盘、12个3.5英寸SAS/SATA+2个2.5英寸 SAS/SATA/SSD硬盘或“24+2”个2.5英寸SAS/SATA/SSD硬盘3种方案可选；
华为虚拟股权激励方案案例分析
华为虚拟股权激励方案
2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过?工会?持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员 工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格 买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股 1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩 效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足是?中国公民?的条件。
8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末，从?全员持股?到内部发行虚拟股， 在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。 然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监管部门叫停而面临困局。 华为虚拟股信贷困局，也从另一个角度揭示出，中国完善公开市场 的期权股权制度的必要性与紧迫性。有时监管过于审慎，扼制了金融创新的可能，而中国的制度创新不乏企业?违规?操作的推动。如果可以通过公开市场实现有效的激励与融资，那么华为目前面临的虚拟股信贷断流，或许是一个好的转机。 《财经》杂志原文： 每年此时，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的?奋斗者?们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
华为人力资源激励机制案例分析
华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非 4、企业文化 民族文化、政治文化企业化
双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 （二）经典激励理论 依据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型、综合
华为RHHV服务器产品介绍
华为Tecal RH2288H V2是华为新一代2U双路机架服务器，支持2个Intel? Xeon? E5-2600/E5-2600V2系列处理器，凭借高效的设计，最大可配置768GB内存和大容量本地存储，提供最优的计算性能和扩展能力，是关键型应用和云计算的理想选择。 强大的性能轻松应对各种应用要求和横向扩展的需求 RH2288H V2采用最新的Intel? Xeon? E5-2600/E5-2600V2系列处理器，单颗处理器最大达到12个核心、30M L3缓存、8GT/sec的QPI(QuickPath Interconnect)，智能功耗调节功能，达到性能、功耗的完美结合，支持超线程、Turbo加速技术； 支持24条RDIMM内存，内存容量最大768GB，可满足各种内存密集型应用需求； 可选配华为ES系列PCIe SSD高性能存储卡，提供远超传统硬盘的I/O性能，解决磁盘性能瓶颈。 能耗智能控制提高能源效率 采用80PLUS?白金高能效电源模块，满足能源之星标准，并通过中国节能环保产品认证； 可按需选择460W、800W等多种电源模块，提高能源利用率；
内部关键部位设置温度感应器，实时监控不同区域的温度状况，结合风扇智能调速技术进行精确散热，提升系统散热效率； 动态功率封顶技术可管控预定配置的服务器功耗，防止功耗超标，且不影响业务运行。 简单方便的管理维护 提供类似飞机“黑匣子”的故障信息记录，可快速定位意外宕机原因，迅速恢复业务运行； 独立的BMC管理模块提供SOL、远程KVM、远程开关机等丰富管理功能，实现便捷安全的系统管理。 灵活可靠的存储配置选择 提供3种存储配置选择，选择更灵活更贴近需求，分别支持8个2.5英寸SAS/SATA/SSD硬盘、12个3.5英寸SAS/SATA+2个2.5英寸SAS/SATA/SSD 硬盘或“24+2”个2.5英寸SAS/SATA/SSD硬盘3种方案可选； 支持行业领先RAID技术，支持RAID0、1、10、5、50、6、60等，提供512M/1GB Cache，支持Cache电池保护和超级电容保护，支持RAID状态迁移、RAID配置记忆等功能，支持自诊断、WEB远程设置等功能，保障数据可靠性。 商品参数
华为股权激励方案
华为股权激励方案 2017-04-08高利润营销俱乐部 管理史上最经典的创造，都是被逼出来的。泰罗制、丰田方式、阿米巴经营、华为的人人持股等。面对严酷的生存危机，做出什么样的抉择，反映了决策者的视野、心胸和格局。 许多公司学习国学，意在转变员工的心态，克制私心，多干活少要钱。而华为却给员工最多的钱和最多的精神，激发起员工的生命欲望，干掉每个人固有的怠惰。曾国藩当年，以众人之私，成就一己之公”，今天任正非，却是以众人之私，成就众人之公”。任正非大私无私，面对生存危机，能够驾驭欲望”这支虎狼之师，做出接地气的中国创造。 华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。 1创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，20RR 年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美丿元。 2网络经济泡沫时期的股权激励 20RR年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。20RR 年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数
员工持股案例——华为
员工持股资料分析 华为公司概况 华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1988年成立于中国深圳. 主要营业范围：交换,传输,无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案. 总裁：任正非董事长：孙亚芳 1999年、2000年、2001年 分别在印度、瑞典、美国设立研发中心 2008年 被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司. 根据Informa的咨询报告,华为在移动设备市场领域排名全球第三. 全年共递交1737件PCT专利申请,据世界知识产权组织统计,在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上 2009年 无线接入市场份额跻身全球第二 一、员工持股计划的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的.过去华为有种“1＋1＋1”的说法,即员工的收入中,工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的.而其中股票是当员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发. 一般是用员工的年度奖金来购买.如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额,公司会贷款给员工.而员工也是很乐意于这种贷款.因为,分红的比例历年以来都保持在70%的高位. 二、持股计划的实施程序 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度.一方面,普惠认同华为的模范员工,结成公司与员工的利益与命运共同体.另一方面,将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值,
主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利,以及其他人事待遇.” 华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数,由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买,一块钱买一股.公司要求员工在一份文件上签名,但文件只有一份,签完名后立即被公司收回.在员工眼里,在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序,不签就没有股权.员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证,每位员工具体的股数都由公司备案存档,员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数. 华为也曾发过股权凭证,分别是在1995年和1996年.据说当时的华为为了规范股权发放,给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西,上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容,盖的公章是华为资金计划部和资金部.但此后,公司就再也没有发过任何持股凭证. 三、股权回购计划 在1997年的《员工持股规定》中,华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”,1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算,1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月),1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/1 2).(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率,月指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值,月指本年度退股时的实际持有月份. 刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现,而随后在2002 年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现.2001年2月,华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司,爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工,双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动,而华为方面为了留住这班人马,承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现. 四、股权激励计划的变更 2002年3月,华为开始改变传统的一元钱买一股的做法,实行一种叫做“虚拟持股权”的计划,这个计划实质是增值权,也是期权的一种.在员工们看来,该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系,员工可以分别获得一定额度的期权,四年期限内,以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4,员工不用像以前一样再从腰包里掏钱,而是直接在行权时 获取每年净资产的差价.以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例,刘平购买时股价为1元／股,2002年,刘平逐年可选择兑现1/4股票差价,以华为2002年每股
华为员工股权激励案例分析
华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。 公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。 然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从2001 年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，