工作分析资料整理(选择部分一)

选择

1.工作分析最初产生于美国的工业企业。

2.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。（泰勒的科学管理原理）

美国科学管理之父——F·W.泰勒

3.工作要素：指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

任务：指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中大道某一工作目的的要素集合。

职责：指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。

权限：指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。职位分类：指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

职组：指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

4.工作分析的主体

工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者（最关键的主体）

工作分析的客体：工作岗位

5.工作分析的原则

（1）科学原则

（2）系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。因此在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职条件，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。

（3）动态原则:当前企业正处在一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。所以工作分析绝不是一劳永逸的事，而应是基础性、常规性的工作。工作分析的结果也不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整。

（4）目的原则

（5）参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与。一个企业进行科学的工作分析不仅会促进人力资源管理工作，而且会有利于促进生产；不仅会有助于企业实现自己的财务目标，而且有助于建设良好的组织气氛。工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门及员工的大力支持才能成功。

（6）经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。因此，应本着节约、经济的原则来选择工作分析方法就显得很重要。一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资源，不要造成资金、时间的浪费。

（7）岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。

（8）应用原则

6.访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征分析。

问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。

问卷法是国内运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。

7.管理职位描述问卷是一种结构化、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，有任职人员自己完成。

8.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大。

P86-89管理工作因子、管理绩效因子

9.特定技能就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

适应性技能就是指工作者所在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。

10.每个业务流程都包括四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担着以及活动的执行方式。

活动是构成业务流程的最基本要素。

活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。

11.在岗位设置中，根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类：

（1）决策岗位。主要指公司的高级管理层，他们提出组织的使命，规划组织的战略，审批组织管理者的建议、决策与行动等。

（2）管理岗位。是指组织中部门、可是的主管人员或经理。管理岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保其顺利完成。在组织中，管理岗位一般包括党务及政务管理、专业技术管理、人力资源管理、生产经营管理、财务与资产管理、科技及成成果质量管理、档案管理、离退休职工管理及其他综合管理等。

（3）专业岗位

（4）执行岗位。是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。由于执行岗位是组织的基础性岗位，主要根据领导安排执行任务，因此，它的自主性较弱，灵活性较差，带有较强的程序性和操作性。

（5）生产岗位

12.定编定员的方法：（就是要合理的确定各类岗位、人员的数量以及它们之间的比例关系）（1）效率定编定员法。指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。目的是保证组织的生产效率，确保组织能够按时完成工作任务，实现组织目标。

（2）设备定编定员法。指根据组织任务确定必须看管的设备数量，在依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。主要适合于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（3）工作岗位定编定员的法。是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。他主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗

位定编定员；也适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行劳动定额的人员。

（4）比例定编定员法。指组织按照组织中员工总数某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。该方法主要适用于组织内各种辅助生产或服务性部门否认的定编定员。该方法在应用过程中比较简单，成本较少；只是按一定的比例进行定员，没有考虑组织的实际情况，因此在组织的发展过程中有很大的制约性，容易影响组织的战略目标实现。（5）职责分工定编定员。指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。该方法能使组织成员更加清晰地明确自身的工作职责，做到分工明确，主要适用于组织管理人员和工程技术人员的定编定员。

13.工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。

明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可少的一个环节。14.我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次，依次体现有粗到细的职业类型。

15.工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。目的是全面认识工作，主要内容包括工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件等。

工作名称是工作标识中最重要的项目。

工作概要（工作目的），是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。一般以主动动词开头描述最主要、最关键的工作任务，而不必细述工作的没想具体任务和活动。规范的写法“工作行为+工作对象+工作目的”或“工作依据+工作行为+工作对象+工作目的”。

工作关系描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。

工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。

工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

16.通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。

17.岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节。

专家小组是岗位评价工作的主体

评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节

18.工作设计的发展：

（1）工作专业化时期19世纪初到20世纪40年代

（2）工作轮换和工作扩大化时期20世纪40年代到60年代

（3）工作丰富化及其特征再设计时期20世纪60年代到80年代

（4）运用社会技术系统方法时期20世纪80年代至今

19.霍桑试验之后，梅奥等人提出了“社会人”假设

20.工作设计的方法:

（1）机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。

（2）生物学型工作设计法通过使设备、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。

（3）知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。（名词解释）

（4）激励型工作设计法如工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等。

①工作专业化是最传统的一种工作设计方法

通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，已达到提高生产效率的目的

在流水线生产上应用最为广泛

②工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

③工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。实现途径：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；

二是横向扩大化，是指增加数以同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。

④工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。

实现工作丰富化的设计途径：（多选）

组合工作任务

建构自然的工作单位

建立员工-客户关系

纵向扩展任务

畅通反馈渠道

21.工作设计中常见的错误（简答题）

（1）工作量不足（最常见的错误）

（2）工作量大

（3）缺乏实质性工作内容

这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。

（4）多人参与同一项工作

（5）“几乎包含一切”的工作

（6）无法完成的工作

22.（名词解释、单选、填空）效度就是评估某工作分析系统能真是反应所分析工作内容以及任职者要求的程度。

内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要想能够真实全面地反应该工作岗位的程度。

概念效度是用来测量工作说明书（特别是任职说明书）中的一些抽象概念的有效性程度。效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者哪里获取对工作说明书有效性的评价，或是考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标，可以评价工作说明书在多大程度上对人力资源管理时间作出了积极地贡献。

23.工作分析效果评估方案的制定（简答题）

（1）确定工作分析效果评估的目标

（2）确定工作分析效果评估的主体和客体

（3）选择评估标准

（4）确定评估方法

24.工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。

历史资料研究法就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料

观察法是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料

调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象奶获取效果评估所需的资料，调查法包括访问调查和问卷调查两种

实验法是研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，未效果评估提供所需的信息资料

25.1947年，狄德罗在编纂百科全书的过程中试试了一次工作分析，据说他是历史上首次打大规模实施工作分析的人。

26.工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”

27.对社会分工的思想论述并强调它对提高工作效率，促进个人能力发展和社会发展的作用的中外学者有管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图、亚当·斯密。

28.职位分析问卷法收集的信息包括：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征（除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征）

29.岗位设置的新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设置

30.工作职责主要包括：工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通、协作

工作分析案例

工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

?小王为何要辞职小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。

竣工资料整理工作总结

竣工资料整理工作总结竣工资料整理工作总结xx年即将过去，回想过去展望未，我的心中有几分遗憾更有几分激动之情，遗憾的是在过去的一年中自己做的不够完美，激动的是亡羊补牢为时不晚，既然遗憾无法阻挡时间向前推进的脚步，那么我就要在今天总结昨天的过失，从而把明天规划得井井有条。 xx年初，我得到领导的信任被派到总司工程部工作，在这里由杨xx部长负责指导我的工作，在这里我主要负责的是西部产业大道竣工资料的整理完善工作，最初接触这项工作的时候自己根本摸不着头脑，但是总司的领导不厌其烦的指导着我去做好每个细节，分司的领导也会经常关心工作的进展情况，领导的关注和支持让我平添了很多的自信和勇气，我坚信自己能够圆满完成领导交予的这个使命，同时也告诉自己一定要完成好每个细节，决不给领导添麻烦。正是因为自己抱着这种必胜的心态在工作，所以得到了总司的杨部长和分司领导的肯定，我认为资料的事情无小事，完善竣工资料本身不是一什么难事，但前提是你在工作中要非常认真仔细，绝容不得你有半点的马虎，差之毫厘失之千里，就是这个道理。资料是工程情况的真实反映，在编写资料的时候要保证资料的真实性准确性有效性。在实际的工程进行中要保证资料的及时性，施工现场每完成一个环节都要求有一整套对应的资料，这也就要求负责资料的相关人员与现场的施工员及时沟通。以此保证工作有计划的完成。在六月份的时候我完成了西部产业大道的竣工资料整理工作，紧接着在领导的关心和鼓励下我到了xx流域道路工程第十一标段工程科工作，在这里领导安排我做内业员，因为是初次在项目工程科工作，所以当时心里也是很没底，但是随着林科长的一席话让我打消了所有的顾虑，当时我的科长对我说：“小范！我叫林乐强，以后叫我强哥就行，我在工程科的时间也不是很长，相对于你讲我懂得还算多一点，以后你有什么不懂尽管问我，以后这个项目的工程科主要靠咱们两个，我们两个一起努力把每项工作做好，遇到问题我们一起研究，有困难不要怕，及时与我沟通，即使我不懂也没关系，司中还有很多业务精英我们可以请教他们，工作中只要认真勤奋就什么都不怕。看你这个小伙儿也不错，强哥相信你的能力，好好干吧。 ”在我听完科长的这一番话以后，我心里充满了干劲，我庆幸自己遇到了一

工作分析资料报告案例

案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

(完整版)档案整理工作方案

2017年归档文件整理工作方案年度归档文件整理工作是档案资政服务的基础，也是档案管理工作资源建设的核心组成部分，为了更好地做好年度归档文件整理工作，根据《归档文件整理规则》和市档案局相关工作要求，特制定本方案如下：一、指导思想按照分工负责、各司其职、各负其责、齐全完整、应归尽归的原则，强化组织领导，加强业务知识学习，严格按照国家档案局第8号令《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》的要求，遵循文件的形成规律，保持文件之间的有机联系，区分不同价值，便于保管和利用的目的，在规定时间内保质保量完成归档文件整理工作。二、时间要求归档文件整理工作从4月1日起——5月27日指导整理结束；7月31日前归档文件目录按标准打印完毕，原生电子文件和电子档案目录报市档案局。三、工作标准

（一）文件材料的收集工作文件材料的收集是归档工作的起点，直接决定归档的质量，务必高度重视，认真负责。只有及时广泛收集，才能保证文件材料的齐全、准确、完整、有效。收集工作与年度评优评先挂钩，档案员务必将本机关的各种红头文件，黑头文件、会议材料、各种会议记录；重大活动资料、工作汇报、简报、专题报告、调研报告；工作计划、总结、小结；规章制度（规定）、干部（职工）登记表、花名册、各类统计报表（组织、人事、工资、业务报表等）；协议、合同等收集齐全、完整，确保应归尽归。同时注意收集本机关及行业有保存价值的图书、报刊、资料、声像等，集中移交市档案局。（二）文件材料的整理工作 1、档案员要按照《归档文件整理规则》和国家档案局第8号令《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》的要求，认真指导各单位归档文件整理工作。 2、对上级业务部门有标准规定的按照行业标准整理。如：电业局（按件整理，划分为永久、长期、短期3个保管期限，按机构分类）；邮政局、电信局（按企业分类整理）；银行（按机构问题分类整理），各组要按其标准指导他们进行整理。

工作分析与工作设计案例分析

第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题：王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里？参考答案：

工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么

整理资料工作心得体会_1

( 工作心得体会) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-021149 整理资料工作心得体会Experience of sorting out data

整理资料工作心得体会为加强企业资料的保护工作，提高各种资料的可查阅性，提高办公效率，让数据、资料查询更科学、更快捷，保护公司在生产、经营、管理、研发等过程中的有保留、收藏价值的资料，企业应着手抓好资料归档，规范档案管理。一般来说家具企业的档案管理应对资料从文书文档、会计文档、声像文档、实物文档、科技文档、经济类文档、产品研发资料、投资项目资料等八大类进行统一归档。做好资料归档，档案管理工作，企业应采用以下六点措施：一、加强对档案人员的培训。与相关培训机构取得联系，企业派出有关人员进行跟班培训，通过学习和实践，提高档案管理人员的业务水平。二、专人负责，抓全盘管理。做到两明确：明确发文对象、明确收发人员。凡发送的文件资料都指定到个人，由专人负责收发，以保证归档材料一份不缺。三、充分利用现代信息技术，规范档案管理，各类文件资料回收及时。四、科学归类。资料归档除了保证资料的安全外，最主要的是便于查询，公司可派专人对之前所有的材料进行细致的整理，将以前次序混乱不堪的材料按年度进行科学的归类，以保证资料的秩序性，方便查询。五、有序归档。一份资料查阅的方便与否，不仅要求分类科学，而且还应做到存放有序。对于这个问题，公司相关人员可携同保管员，将所有的资料按大类

(种类)、小类(年度及部门)的顺序进行归档，并按档案管理的要求编制索引，做到归档有序。六、移交规范。为分清保管责任，公司相关人员可与保管员进行正规移交，在移交清单上详细记载移交资料的名称、年度、单位及数量，并由移交人、接交人及监交人分别签字各自留存。：整理资料工作心得资料整理工作越来越得到各方面的重视。为做好资料管理工作，把对资料的研究引向深入，使之能充分发挥作用，为我所用，笔者结合自身体会对其进行分析研究，并取得了一些初步认识。一、资料整理工作中重要一环实践表明，编写资料长编作为资料整理基础工作中的重要一环，对编纂书籍及保证类书的质量具有重要作用。具体地说，资料长编的作用可以概括为如下几个方面。一是有利于熟悉、检查和考证资料。首先，通过我们的思维将所有搜集到的资料归类、分档、排比、取舍、消化，使其系统化，对其产生由感性到理性的认识，不仅可以让我们熟悉资料，还可以更全面、更深层次地了解和掌握资料。其次，有利于对所搜集的各类资料作一次全面的查漏补缺。通过整理，可以发现按类书的篇目要求是否缺项、断线。第三是有利于对资料作进一步考证。整理资料长编，在消化、排比、印证资料时，就容易发现问题，进而对有疑问的资料进行考证、核实，以保证资料的质量。二是有利于篇目修订。资料长编是修订和完善篇目的参照坐标。它可以为修订书类书篇目直接提供参照，通过对照可以看出哪些内容可以记，哪些内容不能

工作分析案例-附答案

A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎

档案整理工作流程

档案整理工作流程（一）分类。根据《长沙师范学院归档范围和归类细则》把不同类别的档案区分开来。（二）划分保管期限。鉴别每一份文件的保管期限，相同保管期限、相同类别的档案材料作为一个组卷单位，不同类别、不同保管期限资料不能混装在同一个档案盒中。（三）组卷排序。排序采用年度—保管期限—分类的方法，同一保管期限的档案资料，同一责任者的档案资料按档案形成的时间先后排序；报告、请示件要同批示、批复一起组件，批复、批示在前，请示、报告在后;正件在前、附件在后;正本在前，定稿在后;转发件在前，被转发件在后;重大活动资料可装订成册，作为一件。在组卷过程中，去掉重复的档案材料，同类文件较少的可以立薄卷。（四）去钉书针。（五）装不锈钢钉。（六）编页号。卷内文件无论单面或双面只要有书写文字，均应一面编写一个页号;空白页不计数，页号的位置在每面材料非装订一侧的下角，每件档案的页号均从“1”开始编流水号。（七）盖章编号。在保存的每一件档案的右上角空白处盖归档章并如实填写，如图：说明： 1、责任者：文件形成单位，比如湖南省政府、湖南省教育厅、长沙师范学院等，联合发文填主办者和“我”（我指我院）。如有多个责任者，可写前三个，后加“等” 字，未署责任者的文件，应考证清楚再填写。 2、年度：档案形成的年度，按自然年度算，如2009、2011等。不同年度的文件不得混淆，一份文件有多个时间特征的，分年度时，以文件签发日期（成文日期）为准，据以判定文件所属年度。 3、档案分类：根据学院档案分类填写，如党群综合（DQ11）、行政人事(XZ12) 等。

4、保管期限：永久、定期（30年或者10年）。 5、件号：归档文件的排列顺序号，同一分类、同一保管期限的档案从“1”开始编流水号。（八）编目。即编写卷内归档文件目录，如图归档文件目录说明： 1、件号：与归档章上注明的件号一致。 2、责任者：文件形成单位。 3、文号：文件相对应的文号，如湘教通[2013]XX号，长师字[2013]XX号等，如果没有就不需要填写，文号栏内不得填写刊物名称、期次、文件材料的件次。 4、日期：文件的形成日期，没有标明落款日期的文件材料．应通过对照等手段考证文件的准确日期或推断近似日期。 5、题名：即文件标题，一般应照实抄录。没有标题或标题不能说明文件内容的文件，可自拟标题，外加“[ ]”号。 6、页数：既每份文件的页数。 7、备注：对文件的说明，比如附件，列表，图片等。 2

万家公司工作分析案例

万家公司的工作分析一、背景由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。二、项目目标通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部

人员和公司主管领导。项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)：表1 项目实施小组中人员的责任与分工

(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具本次工作分析所使用的方法有(见表2)：表2 工作分析使用方法因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶

档案整理心得体会

档案整理心得体会篇一：档案工作心得体会用心用情做好档案工作时间如梭，从事档案工作已有4个月时间。记得刚接手档案工作时，一片茫然，无所适从。在街道的领导下，在分管领导的大力支持下，通过我们全体档案工作人员的用心学习，用情投入，我街档案工作取得了重大突破，街道档案室被评为省特级档案室，村、村被评为省一级档案室。一是用心学习。在接触档案工作之前，我存在着档案工作仅仅是文件资料的叠加，只要按年月日摆放的错误观念。通过市档案局业务指导科科长xx指导和街道档案员xx的介绍，我对档案有了全新认识：档案工作包括档案收集、档案整理、档案价值鉴定、档案保管、档案编目和档案检索、档案统计、档案利用。全面认识档案工作后，我开始新的学习之旅。我找来档案的分类方案进行认真研读，逐项记住；积极组织抽调的5名人员到先进镇村 xx街和xx镇xx村档案室现场观摩学习，详细记录、拍照，并组织大家交流学习；多次邀请档案局xx到我街指导工作，xx对我们的问题都给予耐心细致的回答，使我们的档案业务水平有了很大提高。二是用情投入。如何持之以恒做好档案工作，关键是要用情投入。用情，才能不厌其烦；用情，才能专心一致；用情，才能获得支持。尤其是在村级档案工作中，档案的收集

是难度最大的工作之一。比如，在声相档案收集工作中，由于各种原因历任村干部照片不能收齐，为完成照片的收集，我们全体工作人员不厌其烦多次亲自到历任村干部家中收集照片；在其他档案和村志编写中，我们召开座谈会，向村干部说明档案工作对促进村经济社会发展中重要意义，获得了村干部的大力支持，村干部不仅给我提供比较全面的档案资料，对于不完整的部分他们带领我们深入到资历较老的村民家中走访，确保了各种档案资料的真实性和完整性。 Xxx xx年xx月xx日篇二：浅谈人事档案整理工作的心得体会浅谈人事档案整理工作的心得体会人事档案其内容及分类繁多，每一类都由历史的，全面的反映干部职工情况的材料构成。而每一大类中的每一份人事档案材料又是构成干部人事档案的内容的构成成分，只有在收集人事档案材料的基础上才能建立人事档案。档案整理工作虽然不显山露水，默默无闻，但其中的重要性和特殊性，让我室所有人感觉无比光荣与自豪。一、思想端正，态度积极档案整理是一项极其繁琐的、极需要细心和耐心的工作。按“件”收集整理材料，核查后逐页打码并组卷，按要求将材料装订、盖章、编码，将材料信息录入档案管理数据库，

资料管理员个人工作总结

资料管理员个人工作总结资料员工作总结XX年即将过去，新的一年即将到来之际，总结在过去的半年中，自己所做的本职工作，从接手治理监理资料方面上，均有了不同程度的熟悉和提高。一年的工作总结主要有以下几项：1、思品德素质修养及职业道德。遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。 2、专业知识、工作能力和具体工作。我XX年6月份来到长沙铁建城库公司第三项目部工作，担任项目部资料管理工作。资料管理工作比较琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了资料管理的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。在这一年中，我本着把工作做的更好这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：（1）收集整理齐全工程前期的各种资料。（2）按照文明工地的要求,及时整理齐全文明工地资料。（3）收集保存好公司及相关部门下发的文件及会议文件工作,并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入文件夹内，给大家查阅文

件提供了方便（4）做好各类文件、图纸,下发、传阅及传递工作并将文件原件存档。根据项目部规定，对文件进行相关部门的下发、传阅、传递，接收部门在文件原件上进行签字确认，并将文件原件存档,做好>督促借用人归还资料。（5）做好本工程的工程资料与工程进度同步,工作质检员要配合资料员的工作，每次质量检查时资料员应参加，并由资料员记录原始数据，填入验收记录表中。（6）负责工程资料的保管。核实工程资料的完整情况，对折皱、破损、参差不齐的文件进行整补、裁切、折叠，使其尽量保持外观上的整齐划一。按资料内容特征对文件资料进行分类，将属于同一卷的资料用档案盒装订后入柜保存。并定期对文件资料进行核查，对遗缺文件进行追查，查明原因。（7）工程资料应认真填写，字绩工整，装订整齐,一看一目了然,以便以后检查及归档带来方便。（8）登记保管好项目部各种书籍、资料表格。（9）及时作好资料的审查备案工作。资料管理工作正进一步完善规范，我今后会再接再厉把工作做的更好。为了项目部工作的顺利进行，除了做好本职工作，我还积极配合

《A公司的工作分析》案例分析报告

《A公司的工作分析》案例分析报告案例： A公司的职务分析 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还

工作分析案例整理 (3)

调查资料的整理与分析

第7章调查资料的整理与分析调查资料的整理调查资料的分析第一节资料整理的意义和一般步骤一、资料整理的意义二、资料整理的原则三、资料整理的一般步骤一、资料整理的意义所谓资料整理，是指运用科学的方法，将调查所得的原始资料按调查目的进行审核、汇总与初步加工，使之系统化和条理化，并以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的过程。是对调查调查资料的全面检查，是进一步分析研究资料的基础，保存资料的客观要求二、资料整理的原则：真实性；准确性；完整性；统一性；简明性三、资料整理的一般步骤 1、资料的审核 2、资料的编码 3、资料的分组 4、资料的汇总 5、制作统计表和统计图第二节资料的审核与汇总一、资料审核的一般要求： 1、真实性：来源的客观性；本身的真实性 2、准确性：检查含糊不清、相互矛盾； 3、完整性：资料总体的完整性；每份调查资料的完整性二、资料审核的方法逻辑审核；计算审核调查当天结束时，需要进行初步的整理，重点审核资料的真实性、准确性和完整性三、资料的编码将问卷或调查表中的信息转化成计算机能识别的数字符号。举例：山东农村养老状况与需求调查四、资料的分类和汇总 1)对量化资料进行分类和汇总（1）分类标志应根据研究的目的和统计分析的要求而定（2）使用的间隔要使最常出现的答案在中间（3）分类间隔多比分类间隔少好（4）学会使用复合分类，在不知道要做何种分析时，应该使用复合分类 2）对定性资料进行分类和汇总 (1) 在分类前，看是否有一定量的回答存在 (2) 使用的分类标准与其他的资料相适应，以利于比较 (3) 分类是简洁互斥的，每个回答只能放在一个间隔里 (4) 包容所有可能的回答。通常用“其他”来包括所有没有指出的答案选择

档案整理工作

一、档案整理的步骤与方法 1、分类第一类：履历材料包括以反映干部本人自然情况、经历、家庭和社会关系等基本情况为主要内容的材料。主要有：干部履历表(书)、简历表，干部、职工、教师、军人等各类人员登记表，个人简历材料等。注意：中央和地方各级党委委员或候补委员的简历，人大常委会委员、政协委员的简历，此次明确规定归入第一类。第二类：自传材料；报告个人有关事项的材料包括自传和属于自传性质的材料，自传材料的归类应该以内容和用途为依据，不能单纯按名称归类。比如：一些以自传为主的履历表或简历表也应该归在第二类。第二类中新增加了报告个人有关事项的材料第三类：考察、考核、鉴定材料；审计材料。包括干部人事管理工作中，组织、人事部门，通过各种途径，对干部德、能、勤、绩、廉进行调查、评价的材料。注意：此次修订《细则》时统一规定，“干部任免审批表及其相应的考察材料或表现材料归到第九类”。这里所谓“相应的考察材料或表现材料”，是指由于干部职务任免而形成的考察或表现材料。第四类：学历学位材料；职业(任职)资格和评(聘)专业技术职务(职称)材料；反映科研学术水平的材料；培训材料。包括记载和反映干部学习、技能、科研水平的各种材料。

注意：过去学生登记表归在第一类，学习(培训)鉴定表、学习(培训)考核表归在第三类，此次都统一调整到了第四类。第五类：政审材料；更改或认定姓名、民族、籍贯、国籍、出生日期、入党入团时间、参加工作时间等材料。注意：过去更改或认定姓名的材料是归在第一类的，此次调整到第五类。档案审核工作中形成的“三龄一历”、“三龄两历”认定材料也归在第五类。第六类：党、团组织建设工作中形成的材料包括干部参加中国共产党、共青团组织及加入民主党派的材料。第七类：表彰奖励材料包括对干部给予奖励或表彰的材料。主要有：予以表彰、嘉奖、记功和授予荣誉称号的审批（呈报）表、先进人物登记（推荐、审批）表、先进事迹材料等。注意：享受政府特殊津贴的材料，此次统一规定作为奖励材料，归入第七类。第八类：涉法违纪材料包括处分决定，免于处分的意见，上级批复，核实（调查、复查）报告及主要依据与证明材料，本人对处分决定的意见、检查、交代及情况说明材料；解除（变更、撤销）处分的材料；执纪执法部门形成的涉及个人的材料。第九类：工资、待遇材料；招录、聘用材料；任免、调动、授衔、军人转业(复员)安置、退离休材料；辞职、辞退、罢免材料；出国、出境材料；党代会、人代会、政协会议，民主党派代表会议形成的材料。

公司工作分析案例精选

某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥

资料整理员工作总结

资料整理员工作总结范文资料管理员工作总结范文一 2008年08月16日星期六下午07：162008年6月我来到佛山市业兴建筑工程有限公司为期一个月的实习。我在这一个月的实习中学到了很多在课堂上学不到的知识,使我受益非浅。现在我就对这一个月的见习做一个小结。我主要是负责工程项目的资料档案管理、计划、统计管理及内业管理工作。1.负责工程项目的所有图纸的接收、清点、登记、发放、归档、管理工作：在收到工程图纸并进行登记以后，按规定向有关单位和人员签发，由收件方签字确认。负责收存全部工程项目图纸，且每一项目应收存不少于两套正式图纸，其中至少一套图纸有设计单位图纸专用章。竣工图采用散装方式折叠，按资料目录的顺序，对建筑平面图、立面图、剖面图、建筑详图、结构施工图等建筑工程图纸进行分类管理。2.收集整理施工过程中所有技术变更、洽商记录、会议纪要等资料并归档：负责对每日收到的管理文件、技术文件进行分类、登录、归档。负责项目文件资料的登记、受控、分办、催办、签收、用印、传递、立卷、归档和销毁等工作。负责做好各类资料积累、整理、处理、保管和归档立卷等工作，注意保密的原则。设计变更(包括图纸会审纪要)原件存档。所收存的技术资料须为原件，无法取得原件的，详细背书，并加盖公章。作好信息收集、汇编工作，确保管理目标的全面实现。十分感谢佛山市业兴建筑工程有限公司，感谢她给我这样一个宝贵的见习机会，让我对社会、对工作、对学习都有了更深一步的理解和认识，为我即将走上工作岗位增添了信心。资料管理员工作总结范文二 xxxx年即将过去，新的一年即将到来之际，总结在过去的半年中，自己所做的本职工作，从接手治理监理资料方面上，均有了不同程度的熟悉和提高。 xxxx年7月我担任了xx小区资料管理员，从前任资料管理员接手了xx小区 5#6#7#8#楼资料治理工作，在施工阶段对一局、八局和各分包工程资料的形成、积累、组卷和归档进行监督、检查，使施工资料达到完整性、准确性，符合有关要求。 xx在xxxx年9月分包工程资料和监理资料顺利通过了档案馆预验收和验收达到了合格标准，而且也通过了质检站验收。资料的顺利验收给工程顺利竣工验收奠定了基础。资料的顺利通过是由各个施工单位的全力配合，才取得一定的成绩,但其中也存在一些不足。

工作分析实施案例

工作分析实施案例一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的要紧业务是煤炭进出口贸易。从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓舞减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。

正是在这种形势下，为幸免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探究和实践，要紧采取了如下三项措施：第一，分不与要紧客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和进展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。自98年以来，公司进展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景

然而，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的阻碍：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格操纵。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在专门大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批物资，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给

档案整理工作的内容和原则

档案整理工作的内容与原则 08043420 许倩倩档案整理是档案实体整理和档案内容整理的统称，是档案管理的一项重要内容。档案内容整理，主要包括对档案文件的内容真伪的鉴别，对档案内容客观性的考证及编纂出版档案史料等活动。档案实体整理，主要是将处于零散状态的和需要进一步条理化的文件或档案，进行基本的分类、组合、排列、编目，组成有序的档案整体的工作过程。一、档案管理工作的内容档案管理的主要内容包括：区分全宗、全宗内档案的分类、编立保管单位、案卷的排列今儿案卷目录的编制。在档案馆内的档案整理、按其工作内容的范围大致可以分为三种类型： 1、系统排列和编目在正规的工作条件下，档案室主要接受文书部门和业务部门按照归档要求立好的案卷，档案馆只要接受机关档案室根据入馆要求整理移交的案卷。这样，档案室和档案馆的档案整理工作，主要是对所接受的档案以及文件，在更大的范围之内进一步系统地整理，如全宗和案卷的排列，案卷目录的加工等等。 2、局部调整对于已经整理进入档案馆、档案室的档案，经过管理实践的检验或者是专门的质量检查，档案馆和档案室需要对于其中不符合要求的档案或文件进行一定的加工来提高质量；另外一个方面，某些档案材料由于保存的时间较长，其自身或者档案整理体系发生了变化，因此也必须对其进行整理。 3、全过程的整理档案馆、档案室也有接受和征集一些零散的文件，有时馆藏的体系遭到了严重的破坏，这就必须对档案进行全过程的整理工作，包括区分全宗、全宗内档案文件的分类、组卷、案卷排列、编定档案号、编制案卷目录、全宗档案的系统排放等。二、档案整理工作的意义处于凌乱状态的档案，不能体现档案的特点，难以充分反映出各项工作活动的历史联系和面貌；在数量巨大的档案中，不利用科学的管理方法，对于查找文件无疑又是一项十分困难的事情；另外，不把相关的档案联系起来，就会影响乃至失去档案的利用价值。所以，只有通过系统的整理，才能为档案的管理和利用创造良好的条件。档案整理工作是一项承上启下的工作环节。所以，我们要优化档案整理工作。优化档案整理工作，可以促进档案工作系统各个环节的良性运行和协调发展。通过档案的整理可以进一步了解和检验档案收集工作的质量，促使其改善和提高。档案经过系统的整理和基本编目，为全面鉴定档案的价值和建立多元性的检索体系奠定了科学基础，而且这几项工作往往可以结合进行。只有整理好的档案，才能为档案的保护、统计和检查提供基本的单位和完整的体系，便于维护档案的完整与安全。所以，档案整理工作是开发档案信息资源的重要基础，档案整理科学化和标准化水平的提高，对于档案管理工作的总体优化具有直接和广泛的影响。三、档案整理工作的原则档案整理一般具有三大原则。 1、档案的整理应该充分利用原有的整理基础档案作为一种历史文化遗物，不仅记录了当时的实践活动，而且反映了长久以来对档案整理和保存的情况和成果。我们在整理档案时，要注意对历史和前人的劳动的尊重，充分利用以前的整理基础。这样可以提高档案整理工作的质量和效率。