2020年员工管理中小企业人才流动与流失的现状完整版

（员工管理）中小企业人才流动与流失的现状

中小企业人才流动和流失的现状、

动因和对策分析

摘要:中小企业于我国的经济社会发展中占有重要地位，随着人才市场的逐步完善和健全，中小企业于吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时于如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设壹支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的壹项重大战略任务。可是，目前我国中小企业人才流动过快已是壹个不争的事实，成为阻碍企业发展的壹大障碍。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为壹个我国中小企业目前亟待解决的问题。本文将从人才流动和流失的现状及影响、人才流动和流失的动因以及防控人才流动和流失的对策三个方面进行详细阐述。

壹、引言:

中国于加入WTO以后，随着世界经济壹体化步伐的加速，我国的中小企业面临着全新的机遇和挑战，要想于激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须于企业管理上下功夫，尤其要充分认识到企业于人力资源管理上的不足，从而更新理念、加紧变革，建立健全科学的企业机制及人力资源管理体制，塑造优秀的企业文化，以形成我国中小企业于国际竞争中的优势。

人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之壹，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存和发展，而人才流失问题更是企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内中小企业必须面对和解决的首要问题。

二、人才流动和流失的现状及影响

根据我所于的公司近三年统计数据显示，工作三年以下的流动和流失员工占85%，而其中又以工作年限壹年以内的员工居多，所以减少新进员工尤其是高学历人才的流动和流失，是控制员工流动和流失率工作的重点。作为劳动密集型行业，于当前人才竞争日益加剧、劳动力招收日益严峻的形势下，我们能够清楚地见到壹个现实：短短不到三年的时间里，公司流失的员工数以万计，重要岗位的人才流动和流失更为严重。而且根据调查，流失人才的去向除去没有找到合适工作的外，大部分人才仍是选择流动到了同行业，不言而喻，这部分人员是公司的损失，相反则是关联同行业的收获。大量人才的流动和流失不但使公司蒙受直接的经济损失，而且增加了公司人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了于职员工的稳定性和忠诚度，尤其是会带来严重后果。如不加以有效控制，最终将影响到公司持续发展的潜力和竞争力，甚至能够使公司走向衰退。

三、人才流动和流失的动因分析

针对公司人才流动和流失的现状，通过员工问卷调查统计发现，人才流动和流失的动因主要有俩方面：即内部因素和外部因素。

（壹）人才流动和流失的内部因素

1、管理体制存于弊端、企业分配机制不透明,员工利益分配无保障。

企业于员工利益分配方面缺乏公开、公平、公正的机制。即使有些企业为吸引人才，制定出了壹系列的薪资福利制度，可是由于缺乏科学合理的绩效考评体系及和之相配套的措施，或者是薪资福利制度本身就存于缺陷，且不能够确保人才能够于其付出智慧和劳动后得到适当的相应的经济利益报偿，从而使这壹制度往往是流于形式，根本起不到科学管理使用人力资源的作用。很多企业于分配上的不透明、不科学，往往也造成了企业于用人待遇上的诚信打折，造成企业对人才的吸引力降低；而现有的企业员工也因为缺少相应的有效激励，工作积极性的不足，“磨洋工”者大有人于，吃“大锅饭”现象比比皆是。

2、企业人事法规政策意识淡漠,员工缺乏安全感

很多民营企业人事法规政策意识淡漠，企业的规章制度、员工的医疗保险等各项社会保障体系不健全；更有甚者，壹些企业为逃避责任，很少和员工签定劳动合同，拖欠员工工资；经常的“炒人、“换人”，或者是由于运营的短视行为和用人功利性，无视员工的后顾之忧及工作意愿，单方面随意安排员工的工作岗位等这些行为均易造成企业员工的情绪波动，工作缺乏安全感和归属感。

3、人才管理策略欠科学

于薪酬绩效方面，不能跟随公司发展制定出壹个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。即使有壹部分绩效考核，于实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于见重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另壹方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬和工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

4、人才管理理念存于误区

当公司处于高速发展阶段时，对人才的需求较强，但由于受传统观念的影响，往往认为员工通过支付工资的形式就能够给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而不愿意于人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使公司人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；公司外部的人才也就会认为于公司中没有发展余地而不愿进入。

5、对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低

如果壹个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人

员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出壹定的代价，则这个企业的人才流动和流失率就会偏低。

（二）人才流动和流失的外部因素

人才流动和流失的外部因素主要表现为外部环境对公司人才流动和流失率的影响，壹方面劳动力市场的供求情况会对人才的流动和流失率产生影响。另壹方面，若同行业的竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本公司的人才可能会选择离开而流入到竞争对手那边，本公司的人才流动和流失率会相应的偏高。相反，竞争对手的人才流动和流失率会偏高。

四、企业人才流动和流失的对策分析

人才的流动和流失不仅给公司带来了巨大的成本，公司必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了公司产品和服务的质量，给公司带来不可估量的损失。为此，如何降低人才流动和流失率成为当前公司所面临的壹个重要问题。

（壹）针对公司内部因素的对策

1、建立健全公司各种管理体制，力求创新突破。

首先从员工选聘这壹入口就把好关，于成功选聘员工的同时，又能保持员工于企业发展的可持续性，为降低员工的流动和流失率起到防微杜渐的作用。再就是明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

2、更新企业的人才管理理念

应建立壹种“以人为本”的组织理念，强调把人见成是壹种资源，而不是成本，努力建立起壹种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，应对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为公司做出贡献。再次，要给员工壹个较大的发展空间和提升的平台给员工以希望，给员工以动力。

3、运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出壹套公正、合理的薪酬绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，奖惩分明、重奖重罚，且按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。另外，企业仍要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘公司内部员工的潜力，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才，因为普通员工流失，随时能够信手拈来，但重要的、核心的人才壹旦流失，对公司将会产生不可估量的损失。

4、塑造企业文化,增强企业凝聚力

企业文化是企业于长期生产运营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它能够把职工和企业紧紧联系于壹起，带动员工树立明确的目标，且于为此目标奋斗的过程中和企业保持壹致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之壹。企业应该转变用人观念,重新认识人力资源管理根本所于，加强企业沟

通管理,促成和谐的工作氛围和培养企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢”。

（二）针对公司外部因素的对策

就企业外部而言，应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。首先调查和了解清楚同行薪酬水平，制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，仍需要调查清楚社会岗位水平。再次，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

总之，中小企业于运营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，且于实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

（1）陈超，民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J]，经济界，2003（2）（2）洪亮，企业怎样才能留住人才[J]，人力资源开发和管理，2001（10）（3）岳峰，我国中小企业人才流失的原因及对策，沿海企业和科技，2005年11期

（4）龚建文，我国中小企业发展现状、问题和对策[J]，江西社会科学，1999(12)

（5）李书治，民营中小企业人力资源管理问题探析[J]，民营经济，2007(2).

（6）谭周、金向保，刺狷的拥抱----小老板管人大艺术[M]2005年1月