丰田如何设计薪酬福利守则1.doc

丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度

丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。

所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。

1、员工的薪酬

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。

基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。

绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。

比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。

管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。

2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。

丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方

式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。

以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。

最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆

或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。

3、薪酬管理随意性大

家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。

老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。

4、没有一套合理的薪酬体系

很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的

人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。

5、薪酬结构失衡

薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

很多中小家族企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

6、薪酬调整依据缺乏，由老板“拍脑袋”决定

家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。

7、薪酬和绩效表现缺乏关联性

在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。

8、忽视薪酬体系中的“精神价值”

一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、

奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

9、薪酬激励不及时

很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!

富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。”如今我们不缺

被上诉人（原审被告）：佛山市公安局南海分局黄岐街派出所。住所地：佛山市南海区

黄岐。

负责人：李剑雄，所长。

委托代理人：邝晓芬，佛山市公安局南海分局干部。

上诉人冯伶、刘长林因诉佛山市公安局南海分局黄岐街派出所不履行法定职责一案，不服佛山市南海区人民法院作出的（2004）南行初字第25号行政判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，对本案进行了审理，现已审理终结。

原审查明事实：原告冯伶、刘长林在2004年5月24日向被告提出申请，将张瑞兴、成员徐勖洋户口从南海区黄岐岐西路恒福花园怡乐阁606房迁出。被告经核查，恒福花园怡乐阁606房已有入户登记，户主为张瑞兴、成员其子徐勖洋，被告根据一套商品房只允许一户入户的规定，没有受理原告的入户申请，并口头答复原告。被告根据《中华人民共和国户口登记条例》第十条第一款的规定，认为原告既不是张瑞兴、徐勖洋本人，也不是该户户主，原告要求户口登记机关将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出不符合法律规定，故认为不需要履行职责。原告不服，认为被告应履行强制将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出的职责。

原审认为，根据《中华人民共和国户口登记条例》第三条第二款的规定，被告是原告申请入户所在地的户口管理部门，被告主体适格。南海区黄岐岐西路恒福花园怡乐阁606房的户主是张瑞兴、成员其子徐勖洋，根据《中华人民共和国户口登记条例》第十条第一款的规定：公民迁出本户口管辖区，由本人或者户主在迁出前向户口登记机关申报迁出登记，领取迁移证件，注销户口。原告请求被告将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出不符合法律规定，被告不予受理并无不当，应予支持。原告认为被告应履行强制将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出的职责，因没有依据，不予采信。因此，依照《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第五十六条第（一）项的规定，判决驳回原告冯伶、刘长林的诉讼请求。案件受理费100元，由原告冯伶、刘长林承担。

上诉人冯伶、刘长林不服原判，提起上诉称：首先，根据《中华人民共和国户口登记条例》第二条、第三条的规定，公民应当到户籍登记机关进行户口登记。据此，如果一个人不去进行户口登记，那么户口登记机关应当采取有效措施来使其履行申请登记的义务，如对其进行行政处罚，发给其通知书，向其讲明法律规定，阐明利害关系，向其索取有关证明材料，这些都属于被

上诉人佛山市公安局南海分局黄岐街派出所的法定职责。在本案中这些工作，被上诉人都没有做，应当认定被上诉人不履行法定的职责。第二，本案中张瑞兴母子不将户籍从上诉人购买的房屋中迁出，已经对上诉人的生活、工作构成了妨害。上诉人已经取得了房屋所有权，该房屋登记的户籍也只能是上诉人。张瑞兴母子既不是房屋所有权人，也不在此居住，却将户籍登记在此，造成上诉人无法将自己的户籍迁入，这已经对上诉人的正常生活造成了妨害。而排除这种妨害的只能是公安机关，即本案的被上诉人。同时，张瑞兴在户籍登记事项需要变更的时候不申请变更登记，其行为本身就是违法行为，而被上诉人明知其行为违法而不去纠正并处罚，明显属于行政不作为。第三，一审法院在审理此案的过程中存在剥夺上诉人诉权的现象。一是在法庭调查时对于上诉人的正常提问予以制止；二是上诉人申请依法增加诉讼请求被无理驳回；三是在已经确定开庭日期的情况下不组织开庭，却另定日期开庭。这些都影响了本案的公正审理。综上所述，恳请二审法院依法撤销（2004）南行初字第25号行政判决；判令被上诉人依法履行法定职责，将张瑞兴母子户口从上诉人住所迁出；判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费。

被上诉人佛山市公安局南海分局黄岐街派出所答辩称：一、上诉人要求我所将张瑞兴母子的户口从南海区黄岐岐西路恒福

花园怡乐阁606房迁出的诉讼请求没有法律依据。在一审过程中，我所已反复向上诉人指出，根据《中华人民共和国户口登记条例》第十条第一款的规定，公民迁出本户口管辖区，由本人或者户主在迁出前向户口登记机关申请迁出登记，领取迁移证件，注销户口。上诉人不符合申请条件，因此我所依法没有依上诉人的申请，办理迁出他人户口的手续，我所的这一行为是完全符合法律规定的。二、上诉人在一审庭审时要求增加诉讼请求是没有法律依据的。根据《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第四十五条的规定：起诉状副本送达被告后，原告提出新的诉讼请求的，人民法院不予准许，但有正当理由的除外。上诉人要求我所以张瑞兴不迁出恒福花园怡乐阁606房为由对其作出行政处罚的诉讼请求没有法律依据，一审法院不予准许其增加诉讼请求是正确的、合法的。三、一审法院审理该案过程中是严格依法办案的，不存在上诉人所讲的剥夺诉权的现象。综上所述，该案的一审判决事实清楚，证据确实充分，程序合法，上诉人的上诉请求是没有法律和事实依据的，请二审法院依法驳回上诉人冯伶、刘长林的上诉请求，维持原判。

经审查，原审法院经庭审质证而认定的证据合法有效，可以证明原审认定的事实，本院予以确认。

本院认为：本案行政争议的焦点是被上诉人佛山市公安局南海分局黄岐街派出所是否存在不履行法定职责的情形。根据《中华人民共和国户口登记条例》第三条第二款的规定，被上诉人是上诉人冯伶、刘长林申请入户所在地的户口管理部门，其主体适格。南海区黄岐岐西路恒福花园怡乐阁606房的户主是张瑞兴、成员其子徐勖洋，根据《中华人民共和国户口登记条例》第十条第一款的规定：公民迁出本户口管辖区，由本人或者户主在迁出前向户口登记机关申报迁出登记，领取迁移证件，注销户口。上诉人冯伶、刘长林虽与南海区黄岐岐西路恒福花园怡乐阁606房的原产权人徐绍强签订房地产买卖合同，并于2004年3月3日取得房地产权证，但徐绍强的前妻张瑞兴、子徐勖洋不愿将户籍迁出该住所。上诉人冯伶、刘长林请求被上诉人将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出不符合法律规定，被上诉人对其申请予以口头答复，并依法不予受理并无不当，应予支持。上诉人冯伶、刘长林认为被上诉人应履行强制将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出的职责，因没有法律依据，本院不予支持。因此，上诉人冯伶、刘长林认为被上诉人未履行法定职责的主张不能成立。上诉人冯伶、刘长林的其他上诉主张缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。上诉人的上诉主张不能成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审的诉讼费100元由上诉人冯伶、刘长林承担。本判决为终审判决。

审判长谢少清

审判员杨小芸

代理审判员周刚

二○○四年十二月九日本件与原本核对无异书记员潘华容