★★管理变革模式—重要

企业管理变革模式

一、诊断阶段（耗时15天）

要求咨询老师全方位深入企业，用15天左右的时间，从战略、组织结构、营销、采购、计划、生产、品质、设计开发、财务、人力资源、执行力、企业文化等方面细心观察，系统分析，提出高质量《诊断报告》。

注：特别强调要详细了解公司所有产品前三个年度至今的盈亏状况

二、实施阶段（耗时145天）

（一）、推行“高效会议模式”（耗时15天）

第一步、进行组织架构变更（组织架构中突出人力资源、PMC与稽核的概念，即布局、造势、执行之理念）。

第二步、从高层抓起，打造核心管理团队，推出每周一次的“核心团队早会”。

“核心团队早会”时间控制在1.5小时以内。“核心团队早会”结束后，主持人再组织“与会高管”进行公司全面走动管理。

附：1、《成立公司核心管理团队的通知》

2、《核心团队早会模版》

3、《核心团队早会汇报表》

4、《项目任务书》

第三步、充分发挥核心管理团队的职能优势，抓八步环节（起草、研讨、定稿、培训、考试、试运行、正式运行、检查），建立公司严格之《会议管理制度》。《会议管理制度》要突出“精炼、高效、务实”的宗旨，即“会必议、议必决、决必果”。附：1、《会议管理制度》

第四步、研讨、修正、定稿公司的战略方向与企业文化

附：1、《公司战略发展目标与企业文化》

2、《员工生日晚会、企业内刊或厂报等文化项目建议书》

第五步、全员动员，组织召开管理变革誓师大会，营造“管理变革”的氛围。

第六步、要求各个部门依照公司《会议管理制度》，召开每周一次的部门例会，部门例会时间控制在30分钟以内。

第七步、要求一线生产部门召开“每日早会”，“每日早会”时间控制在10分以内。

第八步、要求各班组认真召开每周一次的“班组会议”，“每周班组会议”时间控制在10分钟以内。

（二）、推行“稽核模式”（耗时30天）

一、稽核组织的建立与定位

1、机构设置：总经理及其建立的“公司核心管理团队（副总级以上管理人员）”为公司运作的“总控制源”，为充分、有效地履行检查、监督职能，原则上，“稽核办”的设置应直接隶属于公司“最高权力机构”之下。若总经理有指定之职务代理人（执行副总或常务副总）的，“稽核办”可设置于“总经理职务代理人权力机构”之下。

2、组织结构：

“稽核办”设“专职主任”1名、根据公司的管理现状设“专职稽核专员”若干名。

为保证“稽核办”运行顺畅，公司还须同步成立“稽核委员会”，“稽核委员会主任”由总经理兼任，“副主任”由执行副总兼任，“副主任委员”由制造副总、营销副总等兼任，“委员”由各部门主管兼任，“稽核办”为常设执行机构。

各部门对应成立“稽核小组”，稽核小组组长与成员原则上由本部门职员兼

任。

3、工作职责

1）、参与公司远景规划、重大政策的制订（修订）；

2）、制定“稽核部门”的年度工作计划及管理指标，并分解到月、周、日；

3）、制定（修定）“稽核部门”的部门年度目标与预算，并分解到月、周、日；

4）、参与制订、调整、优化公司组织架构及制订（修定）、审核、培训本部门的部门职能与所辖各岗位的职务说明书；

5）、参与拟订、修订，并落实、监督公司规章制度的执行；

6）、拟订、修订、培训、落实“稽核部门”的各项管理制度、绩效管理办法、薪酬管理办法等；

7）、稽核各部门职能的执行情况；对违规行为，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

8）、稽核各岗位职责的执行情况，对违规行为，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

9）、稽核公司规章制度、管理规程、程序文件、作业流程、操作指引、日常纪律的执行情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

10）、稽核公司《总经理特别交办任务单》的达成情况；组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

11）、稽核单项《工作任务单》的达成情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

12）、稽核每周《项目任务书》的达成情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

13）、稽核每月《军令状》的达成情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

14）、稽核每项“会议决议”执行情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

15）、稽核各类管理节点产生的《控制卡》【《分段控制卡》、《横向控制卡》、《动作控制卡》、《流程控制卡》、《稽核控制卡》、《数据控制卡》等】的执行情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

16）、稽核“生产异常处理”承诺的执行情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

17）、协助各部门稽核“横向请办任务”的执行情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

18）、与财务部门一道，定期稽核仓库各项作业工作，确保帐帐物卡一致；

19）、稽核各部门与各岗位“日、周、月、季、年工作计划”的执行情况，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

20）、重点稽核绩效考核与薪酬管控作业，组织检查，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

21）、重点稽核计划物控部、品质科、人力资源部、财务部等四部门履行“控制闸”职能的执行情况，确保计划顺畅、交期稳定、品质优良、成本节控；

22）、重点稽核各部门提交的日、周、月、季、年数据报表，透过数据报表，对比分析，稽核问题，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

23）、重点检查“日计划、日协调、日查备料、日稽核、日考核、日攻关”模式的导入；对违规行为，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

24）、重点稽核6S体系推行作业，组织检查、依据标准，实施奖惩，追踪改

善；

25）、重点稽核安全管理工作（安全生产、消防安全），组织检查、依据标准，实施奖惩，追踪改善；

26）、实施走动管理，展开现场稽核，对违规行为，依据标准，实施奖惩，追踪改善；

27）、参与处置公司的严重违规违纪行为，制作《调查笔录》，整理成《卷宗》，存档；

28）、定期出具《稽核通报》，公示奖惩结果，接受全员监督；

29）、重要稽核任务，出具专题《稽核报告》，呈送公司最高权力机构（总经理）处；

30）、组织受奖惩对象座谈，真诚交流，消除隔阂，总结问题，促进改善；

31）、负责公司副科级（含副科级）以上管理人员优秀点与缺失点汇总，呈总公司最高权力机构（总经理）处；

32）、负责公司重大稽核密秘的保守工作；

33）、组织召开相关会议（稽核总结会、案例分析会、部门早会等）；

34）、组织参加公司的重要会议（核心团队例会、经营分析会、战略决策会等）；

35）、组织“稽核部门”6S的推行、检查、评比、考核、改善；

36）、组织“稽核部门”的员工士气激励活动；

37）、审核“稽核部门”的各类报表；

38）、组织“稽核部门”年度工作总结；

39）、配合公司ISO9000体系推行等所有的中心工作；

40）、组织“稽核部门”内部之间的有效沟通；

41）、组织“稽核部门”与公司各中心、部门、科室之间的横向沟通、交流；

42）、完成上级交办，横向单位请办的各项事宜。

4、管理权限

1）、稽核部门人员配置的建议权，资料档案的保密权；

2）、代表公司最高权力机构（总经理）对各部门、各岗位行使监督权、检查权，依据标准，享有奖惩权；

3）、对稽核中发现的违规问题有督导改进权，依据标准，享有奖惩权；

4）、因稽核工作需要，相关信息与资源的获取松及其它部门的协同权；

5）、稽核部门业务活动的组织实施权、审核权与监督权；

6）、稽核部门职员的监督权、培训考核权以及公司授予的其它权限。

5、人员甑选

1）、性别要求：男女不限，以男性为主，原则上，专职稽核专员可配备女性1名。

2）、年龄要求：23至36岁之间。考虑到稽核工作的特殊性质，“专职稽核专员”年龄不宜偏小，否则，在执行稽核项目时，不能有效控制心理节奏；年龄也不宜偏大，否则，当事稽核职员容易放弃刚性的稽核标准，用个人的工作经验与处事感觉来看待问题，造成稽核两本帐，失去了稽核的意义。

3）、学历要求：

高中以上学历

4）、技能要求：

电脑操作熟练

5）、素质要求：

A、为人正直，无不良嗜好。

B、原则性强，敢于较真。

C、训练有素，有流程观念。

二、稽核重点跟进事项

1、会议稽核：

A、《会议管理制度》执行情况重点稽核

B、公司核心管理团队（副总级以上管理人员）《“每周重大事项议事会”会议决议》落实情况跟踪稽核。

C、公司部门主管级以上管理人员《“周例会”会议决议》落实情况跟踪稽核。

D、《部门周例会》落实情况抽查稽核

2、报表稽核：

A 、公司部门主管级以上管理人员《每日工作报表与次日工作计划表》

的落实情况重点稽核，督导中层以上管理人员养成“提前计划、心中有数”，“日事日毕、日清日高”的良好习惯。

B、各部门工作日报表、周报表、月报表等工作报表的“数据真实性”抽查性稽核。

3、专项稽核：

根据公司制定的制度、流程、标准、方案等实施每周定期稽核，此稽核为固定性工作。

4、6S稽核：

协助公司6S推行委员会，实施中心工作稽核。

5、绩效稽核：

协助公司绩效考核委员会，实施“缺失稽核”与“考核数据真实性”复核稽核。

6、公司重大事宜的指令性稽核

7、员工严重违规违纪情况稽核

参与公司员工严重违规违纪情况稽核与处理，提出规范性《调查笔录》，协助人力资源部建立起《员工严重违规违纪事件档案卷宗》。

8、纪律管制稽核

三、稽核的重点部门

1、仓库：狠抓盘点稽核，重点保障仓库帐、物、卡一致。此稽核项目为每日固定性工作。

2、采购：狠抓采购物品价格、质量、交期稽核，此稽核项目为每日固定性工作。

3、PMC（计划物控）：重点稽核订单评审制度的实施，保障生产计划达成率、准交率。此稽核项目为每日固定性工作。

4、品质：重点稽核品质检验报表的真实性，履行QA职能。此稽核项目为每日固定性工作。

四、稽核的方法与技巧

1、标准：稽核的标准为公司制发的制度、流程、方案、标准、控制卡、公告、通告、通知等形式的文件、发文等。没有标准的，只建议，不稽核。变革早期：《会议管理制度》、《奖惩管理制度》、《招聘管理制度》、《离职管理制度》、《考勤管理制度》、《稽核管理制度》等六大管理制度为稽核的重点标准

2、工具

《稽核检查表》、《专题稽核报告》、《稽核通报》、《案例分析图》、数码相、录音笔等相关证据的记录设备。

3、人员

A、日常工作稽核，由两人一组进行。原由：一人为私，二人立公。

B、重大事项稽核，必须协请一至三位稽核委员会成员、稽核代表共同参与。原由：讲究方法，减少阻力。

4、原则

找出真象，只重事实；反复抓，抓反复

5、方法（三九控制法）

三九控制法为专职稽核人员必须掌握的系统工作方法。

6、技巧

1）、提出培训计划。按照计划目标，组组好稽核思想、理念、方法、原则、流程等方面的培训。培训先从管理人员入手，再至员工。

2）、提出周期性稽核计划，并公之于众。

3）、专项性稽核定期定点，不搞突击性查核。

4）、重大事项稽核，严守秘密。

5）、奖惩提报后组织当事人座谈，消除隔阂，增强信心。

6）、稽核只针对事实，不对人。

7）、运用好“全员主角法”，在全司职员聘请稽核代表，共同参与稽核。稽核代表必须是有威望、公信力强的优秀员工或优秀基层管理人员，圆满完成稽核项目任务后，可作适当奖励提报。

8）、稽核处理结果，公之于众，不搞秘密处理。

9）、设立一周轮值“稽核主席”制度。

10）、将“稽核缺失点”纳入绩效考核范畴。

11）、遵循“降低标准才能使用标准，使用标准方可提升标准”的指导思想，制定稽核标准时，全方位考量公司经营效益、人才储备及外部招工环境等因素，制定实际可行的奖惩金额尺度与工作频次。

五、稽核的全套资料支持系统

1、稽核模式

2、稽核中心（稽核办）部门职责

3、稽核人员岗位说明书

4、稽核管理制度

5、问责制

6、稽核任务书或稽核计划

7、稽核通知书

8、稽核检查表

9、投诉处理记录表

10、稽核工具（数码相机、录音笔等证据采集工具）

11、整改通知书

12、（日、周、月、年）稽核通报

13、稽核奖惩汇总表

14、稽核奖惩单

15、案例分析

16、稽核报告

六、稽核的阶段

1、基础阶段（约1至2个月）

此阶段为攻尖阶段。这一阶段的目标主要是建立起稽核体系，启动稽核手法，逐步改造企业的人心、观念与习惯。同时对全体管理人员进行系统的稽核知识培训，组织实操，消除稽核过程中的阻力和矛盾，使全司职员能初步形成学习、向上、协作的企业氛围。

2、提升阶段（约1个月）

这一阶段的目标主要是通过强化稽核手段，充分运作“三九控制法”，来促

成公司的表格化、数据化、标识化、规范化、“计件化”管理。

3、巩固阶段（约1至2个月）

这一阶段的目标主要是将稽核管理理念、方法、固化在企业的日常运作

之中，通“反复抓、抓反复”的思想，来克服企业管理对个人的依赖，形成对体系的依赖，弱化个人功能，强调团队力量。

4、发展阶段（时间无上限）

这一阶段的目标主要是把“稽核精神”真正纳入到企业文化的精髓之中，并切实抓好人才选拔制度与稽核制度的接轨，让“稽核办”发展成“稽核中心”，成为每一位管理人员成长的“过渡板”。全司有着浓厚的稽核氛围；一项稽核视为一种产品；管理人员有着自觉的监督意识与被监督意识，并在各自岗位上，真正担当起到中流砥柱的作用。

（三）、推行“计划模式”（耗时40天）

1、打造PMC团队，让PMC部成为指挥、控制、协调整个生产体系的龙头，把生产部门变为执行单位，在PMC内部，狠抓PC（计划）与MC（物控）两条线，真正促使计划变成一种控制的手段。

2、充分发挥核心管理团队的职能优势，抓八步环节（起草、研讨、定稿、培训、考试、试运行、正式运行、检查），建立公司严格之《生产计划作业管理办法》、《物料控制作业管理办法》、《生产异常处理办法》、《采购作业管理办法》、《供应商管理办法》、《进料作业管理办法》、《领（发）料作业管理办法》、《退补料作业管理办法》、《呆废物料处理作业流程》、《仓库管理制度》与《盘点管理制度》。

3、由PMC部牵头，每日下午下班前半个小时，主持召开生产协调会。生产协调会担负起两大功能，即订单评审与异常处理。

1）、通过订单评审，来控制业务部门随意接单与任意回复客户交期，接单与交期回复一律通过“订单评审”后确认。

2）、通过异常处理，来确保PMC制定的生产计划合理调整与有效地运行。

4、把计划的观念导入到公司的各个部门，复制到公司的每个职员，运用“分段控制法”的理念，让各个部门养成“计划的习惯”，即“凡事预则立，不预则废”。

1）、提前做好“年度计划”；

2）、根据“年度计划”划分到“月度计划”；

3）、依据“月度计划”分解到“每周计划”；

4）、按照“每周计划”细化为“每日目标”；

5）、咬定“每日目标”精控成“小时指标”。

注：PMC的精髓：日计划、日查备料、日协调、日稽核、日考核、日攻关；

计划管理三要素：计划、评审、协调

（四）、推行“考核模式”（耗时60天）

第一步：绩效考核指标的设定

1、制定总体的战略目标。

2、实施组织结构变更。为保障战略目标的达成，组织机构的设立必须与战略目标的达成相匹配，做到科学、合理，并建立起稽核模式，即监督、执行模式。

3、抓八步环节（起草、研讨、定稿、培训、考试、试运行、正式运行、检查）制定部门职能。制定部门职能时必须做到清晰、规范、权责分明。

4、实施人力盘点。首视“人力盘点工作”为一杆称，把公司的人力资源初分为三类：（实施人力盘点时，需充分运行好《工作时间调查与评价表》）

A类：绩优人力（优秀分子）此类人员能为公司带来经营与管理效益，按照等价交换的原则，他（她）们的存在能让公司赚钱。

B类：标准人力（合格分子）此类人员保障公司的经营与管理正常运作，按照等价交换的原则，他（她）们的存在能让公司保本。

C类：虚拟人力（差行分子）此类人员会使公司的经营与管理负重巨滑，按照等价交换的原则，他（她）们的存在迫使公司亏本。

5、根据部门职能，依照“标准人力”之“评判标准”做出岗位分析，制定

每一个岗位的《职务说明书》；

注意事项：

①、《职务说明书》是一把“度量尺”，绩效考评则是一把“裁剪刀”；

②、《职务说明书》不能按照“绩优人力”的“评判标准”来分析、制作，否则《职务说明书》的标准偏高，永远会令企业感受到“招不到合适的人员”与“用不到心意的人员”。

《职务说明书》必须依照“标准人力”的“评判标准”来分析、制作。因为，“标准人力”通常是企业主体人力。

③、岗位责任人完成职务分析，人力资源部完成整理编制。

即《职务说明书》必须先由“标准人力”上的岗位人员自己动手书写，人力资源部再进行沟通、整理、编制。

6、根据岗位《职务说明书》提炼各个岗位的KPI指标（关键绩效指标）。

注意事项：

关键绩效指标必须是公司总目标的分解，要求形成《目标分解表》

7、依据KPI指标（关键绩效指标》来制作各个部门与岗位的《团队指标卡》、《岗位考核表单》，《岗位考核表单》必须包含四个部分：

①关键指标部分，占总分值70%的权重。这一部分为硬指标，要求做到量化可操作。

②《奖惩管理制度》等制度执行转入考核部分，占总分值18%的权重。

③加减分部分。《岗位考核表单》总分值基数为100分，设立此部分的作用是：激励受考核的员工突破基数，不予封顶，获得高于100分的绩效奖金。如果《岗位考核表单》之中删除了这一部分，就意味着把100分视为最上限，不符合现代企业管理“先约束后激励”的原则。

④上司综合评分部分，占总分值12%的权重。此部分设置“非常优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”、“基本合格”、“差”六个等次，以便于上司对下属每月作出综合评价。

8、抓好每个环节的培训与辅导工作。绩效考核每推行一步必须组织有效的培训（培训以集中学习、公示宣传、个人面谈、考试检查四种方式结合进行）

第二步：绩效考核指标的导入

1、成立公司绩效考核推行委员会，明确其职能职责；

2、建立公司绩效考核管理制度与薪酬管理制度（此两项制度为绩效考评运作的核心与重点）；

注：现代企业管理方式通常会把薪酬体系设计成结构工资模块的宽带工资体系，用以支持绩效考核体系。

3、重点抓好每个环节的培训工作（培训以集中学习、公示宣传、个人面谈、考试检查四种方式结合进行）。

第三步：绩效考核数据的采集

数据采集的环节同时也是面谈、辅导的重点环节

1、面谈的作用：及时发现、处理绩效考核推行过程之中的产生问题点。

2、辅导的作用：帮助下属达成预期的考核目标。

注：制定目标后，对下属不管不问，只管结帐，是导致绩效考核失败的因素之一。

3、数据采集环节的特别要求：

①、任务指派要书面化、目标化，而不是简单的索要数据；

②、数据提供要表单化、证据化，而不是粗放的查检报表；

③、采集过程要制度化、标准化，而不是随意的考核下属。

④、发现考核漏洞要及时立章定规，修标改指，防止考核漏洞扩大化。

第四步：绩效考核结果的执行

1、证据收集时间要求：当月6日以前，各部门完成上月的绩效考核的证据收集建档工作，建立起团队与个人考核档案（每一份个人档案必须包含以下五份资料）。

①、《绩效考核表》

②、《加分减分一览表》

③、《项目任务达成表》

④、加分扣分证据

⑤、《稽核检查表》

2、分值评定

时间要求：当月8日以前，各部门完成上月的绩效考核的分值评定工作。

3、分值公示、更改

时间要求：当月11日以前，人力资源部、稽核办完成上月的绩效考核的分值公示与更改调整工作

4、月度绩效面谈

一个月的考评工作完成之后，考核人（总经理、副总、各部门负责人）必须与被考核人进行一次有效面谈，当面指出被考核人的优点与缺点及下一考核月需要改善的地方，并做好《每月绩效考核面谈表》经由被考核人签字确认后，交人力资源部保存。

5、分值与系数的复核与导入

时间要求：13日以前，人力资源部完成上月的绩效考核分值与系数的复核与导入财务工作

6、稽核结果执行的四个步骤：考核、复核、稽核、审核。

①、“考核”是绩效管理工作的第一道关口，它的责任人为各部门负责人，四个步骤的秩序严禁颠倒，部门负责人能不能有效的履行工作职责，形成执行合力，是绩效考核成败的关键因素之一。

②、绩效考核的指标永远是动态的，而不是静态的，当一项考核指标，经过一段时间的考核运行，达到预期的质量要求之后，弱项指标的权重就开始增加了，一般设定3个月为一个运行周期。

第五步：绩效考核工作的总结与改善

1、召开总结分析会；

2、提出《月度绩效考核分析报告》与《改善措施》，并将改善情况列入考核；

3、进入下一轮绩效考核循环。

三、总结阶段（耗时5天）

1、筹备、召开总结大会

2、项目结束，对公司管理提出改进建议附、“管理变革”行程表

中国社会治理方式的变迁答案

中国社会治理方式的变迁第1部分：判断题 (共10题,共20.0分; 默认单题2.0分) 1、县级政权改革的重要方式之一是科学强县。（）(2.0分) 正确错误 2、增强社会自治力量，把威权式的治理方式转变为社会自治式的治理方式，关键在于增加地方政府，特别是县级政府的自主性。（）(2.0分) 正确错误 3、对北洋政府社会治理方式的评价是：这段时期社会治理比较成功，北洋政府的社会治理方式在一定程度上有其优越性和先进性。（）(2.0分) 得分：正确错误 4、现在我们在政治政权治理结构上存在的问题不包括：县长掌握着法院、检察院的经济大权，从而控制了这些法律的执行部门。（）(2.0分) 正确错误 5、领导干部职务终身制的废除，保证了党政领导干部职务包括党的最高职务在内的更迭轮替制度化、有序化。（）(2.0分) 正确

错误 6、录音机、网络、手机短信已经成为公民参与治理的重要手段。（）(2.0分) 正确错误 7、在中国目前的情况下，民间社会组织已经成为中国社会治理结构的主体。（）(2.0分) 正确错误 8、国家机器意识形态对社会生活和政治生活的全面控制状况有所改变，由公民制度性参与方式向运动式的动员的方向发展。（）(2.0分) 正确错误 9、中国长期坚持中国共产党“一党专政”，同时也允许民主党派参政议政。（）(2.0分) 正确错误 10、虽然有军阀势力和派系的存在，但北洋政府对地方的实际控制力很强。（）(2.0分) 正确

错误第2部分：单选题 (共20题,共40.0分; 默认单题2.0分) 1、我国干部人事制度有所改变，职务终身制被废除，确立了（）制度。(2.0分) 审核公务员轮换民主 2、现代中国社会在治理问题上存在的问题主要表现在（）中。(2.0分) 县级政权市级政权省级政权中央政权 3、县级人大代表在社会治理中应起的作用没有得到体现，原因在于（）(2.0分) 人大代表没有担负责任的勇气人大代表权力不够人大代表的兼职化严重人大代表人数过多

人力资源模式图

人力资源模式图一人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二组织并构与整合企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

深化社会管理体制改革的总体思路和主要任务

深化社会管理体制改革的总体思路和主要任务 2010年12月27日20:24 来源：作者：字号打印纠错分享推荐浏览量 119 龚维斌【内容提要】“十二·五”期间，我国社会管理体制要以科学发展观为指导，确立正确的改革思路，重点推进10个方面的改革和发展，即，强化政府社会管理和公共服务职能，大力发展社会组织，加快事业单位改革，切实改革户籍制度，推进和谐社区建设和管理，畅通利益诉求表达渠道，培育社会主义核心价值观，加强应急管理工作，培养和使用好社会工作人才，严格依法实施社会管理。【关键词】社会管理体制/改革/思路/任在社会主义和谐社会建设过程中，社会管理体制越来越成为人们关注的焦点。2006年3月第十届全国人民代表大会第四次会议批准通过的《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，设专章规划了“完善社会管理体制”方面的内容。“十一·五”规划已经实施近4年，很快进入下个五年规划时期。从现在起要认真研究和总结“十一·五”时期我国社会管理体制的成就、问题、原因、挑战及对策。近年来，在科学发展观的指导下，在建设社会主义和谐社会的推动下，我国社会管理体制改革受到了党和政府以及社会各界的广泛关注和重视，出台了一系列政策法规文件，各地结合当地实际积极探索新型社会管理体制，取得了不小的成绩，弱势群体的社会权利受到重视，基层社区建设有序推进，社会组织有所发展，社会安全体制建设得到加强，服务型政府建设进入快车道。但是，从总体上看，我国社会管理体制仍然带有很强的计划经济时期社会管理的特征，不能很好满足人民群众日益增长的物质文化等多方面的社会需求，存在着社会管理理念不准、社会管理主体不多、社会管理方式不活、社会管理法规不足、社会管理载体不明、社会管理人才不够、社会管理效果不好等问题。我国社会管理体制滞后的原因主要是行政管理体制改革不到位，城乡分治格局尚未完全破除，社会组织管理体制滞后，社区建设和管理体制改革进展缓慢，社会工作刚刚起步，利益

群体性事件与我国政府社会治理模式变革

群体事件与我国政府社会治理模式变革陈旭学号122001171 摘要本文以群体事件为切入口，探讨在群体事件中如何对我国社会治理模式进行变革，希望给给当前的政府治理模式带来新的思考。关键词群体事件政府社会治理模式变革前言首先给大家讲个案例，启东事件。事件发生背景王子造纸在南通设立了造纸厂，但有大量污水需要排放，于是决定将排污工程管道在启东附近入海，计划建造一条110公里长的排污管道，将南通、海门、启东沿线所有污水处理后，统一排放，设计能力是每天60万吨，后来降低到每天15万吨，是为“南通排海工程”。江苏启东市数万民众举行示威，示威者广为散发《告全市人民书》，呼吁启东人站出来，抵制王子造纸厂“将有毒废水排放到启东附近海域”，号召举行“保卫家园”行动。 2012年7月28日，由于担心日本王子纸业集团准备在当地修建的排污设施会对当时民众生活产生影响，数千名启东市民于清晨在市政府门前广场及附近道路集结示威，散发《告全市人民书》，并冲进市政府大楼，并从市政府中搜出了许多名贵烟酒等物品，并在警察到来之前将这些物证陈列在政府办公楼前。武警于上午9时许抵达现场，但只是维持现场秩序，并未采取以往群体性事件中发生的强制驱散等强

制性措施。在民众示威过程中，出现了民众掀翻汽车、捣毁市政府办公电脑等暴力行为，而警方保持了相当程度的克制。在冲突过程中，启东市市委书记孙建华遭到民众扒光上衣，市长徐峰被强行套上抵制王子造纸的宣传衣，但启东市领导并未下令警方采取进一步强制措施。中午过后，警方的处理态度开始有一定的变化，开始抓捕一些过激分子，在此过程中，有少量民众受伤。日本媒体《朝日新闻》称，该报上海分局局长奥寺淳28日赴启东采访拍照时“遭十几名警察的暴行，头部被踢，并被没收了照相机和记者证”，并向中国提出抗议。当天下午，冲进政府大院的上千民众全员撤出，之后当地警方封锁周边道路，抗议活动基本平息。有维权网站报道，来自无锡、苏州、常州、扬州的特警和武警部队也于当天午后陆续抵达启东封锁道路。下午有一段时间，整个网络都被屏蔽，市民无法上网由于缺乏官方数据，该事件的示威人数并没有一个准确的数据，据媒体估计，有超过20000人参加，也有的媒体估计有超过30000人，游行示威人群加上集会人群将近10万人。这就是著名的启东事件，群体事件中的典型案例。群体性事件已成为当前影响我国社会稳定和发展的一个重大的理论与现实问题; 群体性事件发生的原因相当复杂，包括政

创新社会治理方式提升公共服务能力

创新社会治理方式提升公共服务能力摘要：加快形成科学有序的社会治理体制，就要围绕着保障改善民生、促进公平正义这样一条主线，着重做好收入分配体制的改革，社会治理方式的创新，基本公共服务均等化的逐步实现和社会治理体系的完善，进而实现中国特色社会主义各项制度、体制的创新。关键词：社会治理；公共服务；社会体制新一届党中央领导集体首次把推进国家治理能力和治理体系的现代化作为全面深化改革的总目标，为我们下一阶段社会领域的改革指明了方向。十八届三中全会明确提出，要确保社会既充满活力又和谐有效。那么社会领域包括科学教育、文化、卫生、社会保障、社会福利、社会救助等一系列领域的制度创新，它的基本目标就是使我们社会既有活力，又有秩序。就像经济建设一样，经济建设既需要市场活力，也需要市场秩序，所以才能不断地创造财富，满足人们日益增长的物质需求。所以社会改革要围绕着保障和改善民生、维护社会公平正义这样一个目标来改革，改革的内容就是要改革收入分配制度，促进共同富裕，形成一个合理的利益格局，推进社会领域的制度创新。一、加快推进社会体制改革的必然性首先，社会主义市场经济体制需要相应的社会体制来与

之相适应。换句话说，经济体制、社会体制它应该是同步进行的。如果说经济体制的改革是为了释放生产力，那么社会体制的改革就是释放社会活力。我们对经济体制的认识到目前为止已经36年，有些问题比较清楚，但是对社会体制的很多问题，我们认识得并不是十分清楚。一方面，源于理论上的束缚，另一方面，社会领域本身的实践开展也比较晚。我们对社会的认识，对社会本质的认识不是一蹴而就的，要逐步地认识，要在实践中逐步地摸索。所以，社会体制的改革要有一个认识的过程，要像认识社会主义市场经济体制一样来认识社会体制。其次，社会体制的改革是整个国家制度改革的重要组成部分。从国际经验来看，社会体制如果改革或者其中的一项制度不完善，都会影响到整个国家的长期健康、稳定、持续发展。例如像阿根廷、巴西、智利这些国家人均GDP都超过了六千美元，但是长期进入了不发展阶段，原因就在于收入差距过大，社会保障、社会福利体系不完善，社会的贫富差距导致社会矛盾冲突加剧和社会不稳定。社会不稳定经济就陷入停滞发展，所以邓小平同志在改革开放初期就讲：“如果我们的经济不稳定，我们自己的老百姓不敢消费，外来的投资者不敢投资，那经济怎么发展？”所以社会体制出了问题，社会也照样会不发展，整个社会主义的现代化步伐就会减慢。所以制度建设，是一个国家走向现代化的必由之路。我们要在2050年建成一个民主、繁荣、和谐、

课件：深化社会体制改革(上)试题答案

课件名称：深化社会体制改革——学习十八届三中全会精神（上）测试题目共：30 ，总分值：100 ,测试时间：60分钟得分90，各类型题目各错1题。第1题、虽然我们的教育数量和规模扩大了，教育质量却没有成比例地提高。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第2题、经济发展是改善民生的唯一手段和途径。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第3题、十八届三中全会对社会各界反应比较强烈的一些问题没有给与明确的回应。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第4题、经济发展不会自动地改善民生。(是否题)（分值：3） A．对 B．错正确为 A 第5题、十八届三中全会并未提到关于党的建设的改革内容。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第6题、近年来，在应试教育的制度下，一些学校、家长和学生偏重于文化课的学习。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第7题、我们在发展普通高等院校的同时，可以暂时忽略发展高等职业教育。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第8题、十八届三中全会关于教育的论述坚持和发展了党的德智体美劳全面发展的教育指导思想。(是否题)（分

值：3） A．对 B．错第9题、我们的学生只要有知识就行。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第10题、随着改革和现代化的进程，人们的需求结构发生了深刻的变化，需求标准也在不断提高。(是否题)（分值：3） A．对 B．错第11题、全面深化改革要（）党和国家事业发展新要求。(单选题)（分值：3） A．指导 B．适应 C．制定 D．以上选项都不正确第12题、李克强指出，我们要把人口红利转变为（）。(单选题)（分值：3） A．市场利润 B．人才红利 C．人力资本 D．以上选项都不正确第13题、2009年，我们调整了农村扶贫标准，把年均收入低于（）的农村人口定义为贫困人口。(单选题)（分值：3） A． 4500元 B． 2300元 C． 1500元

社会治理社会体制改革答案

2015年干部在线学习第三季度必修课参考答案社会治理与社会体制改革一、单选 1.我国社会体制改革的第四个时期是（）。（单选 2 分） [A]主动探索时期[B]过渡时期[C]计划经济时期[D]被动调整时期 2.要实现社会治理现代化，就要重视（）的培育。 [A经济组织[B]政治组织[C]社会组织 [D]以上答案都不正确 3.非政府组织的英文缩写是（）。（单选 2 分） [A]NGO[B]BDS[C]WTO[D]NU 4.当前东北人口流出的主要群体是农民工。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 5.基尼系数在0.5以上，说明收入差距悬殊。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 6.经济社会发展不均衡是我国发展过程中面临的重要问题。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 7.伴随着城镇化的推进，（）的比重会不断下降。（单选 2 分） [A]第一产业[B]第二产业[C]第三产业[D]以上答案都不正确 8.基尼系数的大小和社会阶层分化之间没有关系。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 9.党的十七大报告首次提及社会治理问题。（单选 2 分）

[A]正确[B]错误 10.科学发展观在党的（）被写进了党章。（单选 2 分） [A]十六大[B]十六届六中全会[C]十七大[D]十八大 11.《我国社会各界改革愿景的调研报告》结果显示，公众认为（）最难突破。（单选 2 分） [A]经济体制改革[B]社会体制改革[C] 政治体制改革[D]文化体制改革 12.我国当前的发展不存在社会失范问题。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 13.可以实现双赢的博弈是（）。（单选 2 分） [A]恶性博弈[B]良性博弈[C]零和博弈[D]两人博弈 14.加强和创新社会管理要紧紧围绕（）的总目标。（单选 2 分） [A]完善社会主义市场经济[B]全面建设小康社会 [C]统筹城乡发展[D]人与自然和谐发展 15.未来，我国社会保障目标是要实现在（）内的自由接续。（单选 2 分） [A]同一县区[B]同一省份[C]全国 [D]以上答案都不正确 16.国家治理体系和治理能力的现代化是我国的“第五个现代化”。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 17.社会主义国家没有统治。（单选 2 分） [A]正确[B]错误 18.目前，我国全面深化改革的重点集中在（）。（单选 2 分）

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

变革发票管理模式

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8f14461190.html, 变革发票管理模式防控税收风险作者：洪丽川来源：《经营者》2017年第09期摘要随着供电企业管理要求的提高和税务监管力度的加强，发票管理水平在一定程度上制约着供电企业税收风险的有效防控。**公司从内部管理入手，积极推进进项发票管理模式变革，再造内部流程，有效防控税收风险。关键词发票管理管理模式税收风险风险防控一、目前**公司发票管理困境 **公司目前有增值税专用发票、增值税普通发票和自印冠名发票三种类型，设有开票点15个，2016年共开具发票32.24万张，发票金额89.30亿元，保持了较高的业务处理准确性；取得进项发票6403张，票面金额77.15亿元，抵扣税额11.52亿元。但是由于**公司本身体量较大，点多面广，再加上营改增等各种政策新规带来的冲击，其管理更为困难。（一）发票量呈现逐年递增趋势随着经济的发展，社会用电量提升，**公司的发票规模逐年递增，开票份数从2012年的28.65万份上升到2016年的32.24万份，年增长率3%；取得进项发票也从2012年的5890份提升到2016年的8403份，年增长率8%。（二）窗口人员业务水平有待提升由于窗口开票人员身份多样，有全民工、农电工、劳务派遣工，人员流动性大、素质参差不齐。且近期税收新政频出，对新政不清楚、解读不深等原因可能导致开票人员业务不熟练，水平有待提升。（三）发票及税收政策变化较快，把握困难随着近期国家连连出台新的发票和税收政策，新的政策在执行上存在不少的问题。通过对税务机关等多个渠道的咨询、沟通，又通常无法得到及时和满意的解决、答复，加大了发票管理难度。同时，这也对财务人员尤其是税收人员的政策把握准确性提出了更高的要求。（四）无法实现管理部门之间无缝对接电费发票是供电企业最常用的发票类型。对于电费发票，财务部是管理责任部门，负责电费发票的领购和缴销以及对发票使用情况进行监管，而实际使用和保管电费发票的是营销部门。在实际工作中双方互相推诿，导致发票无人管理的现象仍然存在。

人力资源管理模式及其选择因素分析

人力资源管理模式及其选择因素分析社会经济的发展，使得各个行业迎来了发展高峰期，与此同时市场竞争日渐激烈，企业要想在竞争激烈市场中获得生产和发展，做好人力资源管理工作十分重要。人力资源管理关系到企业生存和发展，是实现企业发展的驱动力，保证企业能够始终立于不败之地，提高企业的市场竞争能力。就現阶段来说，很多企业还没有充分认识到人力资源管理重要性，尤其是对县乡企业来说，由于不重视人力资源管理，企业竞争力不强，严重影响到企业的经济效益，不利于当地经济社会的发展。随着社会不断向前发展，逐渐形成了比较多样的人力资源管理模式，企业的选择方式趋于多样化。本文主要结合实际情况，分析了人力资源管理模式以及人力资源管理模式选择影响因素，希望通过本次研究对同行有所帮助。标签：人力资源管理模式选择影响因素近些年，随着我国经济建设不断发展壮大，企业发展速度不断加快，尤其是随着现代企业管理理念在企业中广泛应用，企业规模不断发展壮大。企业管理涉及到很多内容，其中人力资源管理是企业经营发展过程中一个十分重要的环节，企业要想实现稳定发展，选择适合自身发展人力资源管理模式十分重要。但尽管人力资源管理能够显著促进企业发展，但是不同的人力资源管理模式会对企业发展产生不同影响，需要我们深入探讨人力资源管理模式，仔细分析人力资源管理模式选择的影响因素，最终促进企业全面进步发展。一、人力资源管理模式分析各个企业的经营状况不同，所选择的人力资源管理模式也存在巨大的差异性，人力资源管理划分标准和依据也有所不同。现阶段，我国将人力资源管理模式划分为以下几种： 1.按照人力资源管理目的划分按照人力资源管理目的对人力资源管理模式进行划分可以划分为综合性、战略性、人事以及职业四种人力资源管理模式，当然这四种人力资源管理模式并不是一成不变的，不同模式主要根据企业实际经营情况不断发发生改变，处于动态变化过程中，主要根据企业的需求和变化而发生变化。企业在不同的发展阶段，其管理目标存在很大差异性。因此，人力资源管理模式变化要以企业这些目标变化为主要依据和标准，据此选择不同的人力资源管理模式。 2.按照人力资源管理方法划分人力资源管理具有多样性特点，不同管理内容采用的方法不一。其中包含了传统的管理方法，也包含了现代化的管理理念。由于人力资源管理方法划分不同，人力资源管理模式也存在差异性，主要可以划分为经验性人力资源管理模式、开发性人力资源管理模式、系统性人力资源管理模式和数字性人力资源管理模式。

大数据时代社会治理方式创新

大数据时代社会治理方式创新编者按：互联网、物联网、大数据、云计算等现代技术正在深度改变人们的生活、工作和思维方式。大数据时代给社会治理提出了新机遇和新挑战，因此，应适应大数据时代社会需要，变革社会治理方式。推进大数据时代社会治理方式创新，无论从理论上还是实践上看，都是一个全新的课题。作为我国改革开放的前沿地带，深圳市福田区在运用大数据手段推进社会治理方式创新方面再一次走到了全国的前面，率先进行了探索，对于研究大数据时代社会治理方式创新，具有重要的理论和实践意义。深圳市福田区社会治理方式创新的实践探索大数据时代，只有让政府以及各社会主体在合理共享各种最新数据的基础上，发挥各自的优势，深度挖掘数据的价值，在提供公共服务的方式、内容和机制上不断创新，以适应快速变化的社会需求和环境，才能不断提高我国的国家治理能力和实现社会治理方式的创新。深圳市福田区充分认识基础数据的重要性，在如何保证动态、精准、充分占有基础数据方面进行了卓有成效的创新和探索。突出大数据理念针对大数据时代社会治理的特点，深圳市福田区在推进

社会治理创新方面，树立大数据理念，推动智慧福田建设。大数据应用的核心是数据处理。大数据应用要充分挖掘数据价值，进行深度应用。为此福田区提出实现“让数据多跑腿，让群众少跑路”的目标，以“采、用、享、碰、推、嵌”六个字来概括数据应用理念。 “采、用、享”是传统的数据应用，是信息化建设的第一次革命；“碰、推、嵌”是大数据时代的智能应用，是信息化建设的第二次革命，以“碰、推、嵌”的可视化倒逼“采、用、享”的进一步质量提升，指导前期系统的改造。其中“碰”即数据碰撞。如将街道计生执法、人民调解、安监执法、派出所接报的发案的出租屋，与未自主申报出租屋比对碰撞，推送给街道综管执法人员，通过发现问题推动执法，推进自主申报工作。“推”即智能推送。如福田的智慧政务开发了智慧福田门户APP和微信公众平台，辖区居民只要安装或关注，平台就会根据本人实际需求，有针对性地自动推送服务信息。“嵌”即智能嵌入。如可以将业务办理规则嵌入网格移动终端，如一旦采集满足条件自动推送。树立“法治与证据”理念。大数据时代也是法制时代。改善大数据时代的社会治理，要进一步强化证据意识。福田区

创新社会治理体制改革工作方案

一、工作目标进一步落实学校安全管理责任，强化校园治安防控体系，推进挂牌督导，完善学校“三防”建设，建立健全学校安全管理机构，配齐配强安全管理（保卫）干部和专职保安员，落实重点教育帮扶措施，探索“弹性离校”办法，做好中小学生放学后的看护工作，保障学校及师生生命财产安全，维护教育系统安全稳定。二、工作措施（一）构建新型校园治安防控体系。按照公安部、中央综治委、教育部《2014年全国中小学幼儿园“护校安园”行动工作方案》《福建省学校安全管理条例》《省教育厅关于进一步加强学校治安防控体系建设的通知》及闽委办〔2012〕71号、闽公综〔2013〕95号、安公综〔2013〕95号、安公综〔2014〕55号等省市县“护校安园”文件精神，强化校园治安管理，落实经费保障，不断推进立体化校园治安防控体系建设。 1.加强人防建设。各小学、幼儿园按要求设立治安保卫机构，配齐配强治安保卫人员和保安员。按照省厅要求，200人以下的学校、幼儿园，专、兼职治安保卫人员分别不少于1名，200人以上的，每增加200人，专、兼职治安保卫人

员各增加1名；师生人数100人以下的，配备专业保安人员不少于1名；100-500人的，配备专业保安人员不少于2名；各校在县统一配备两名保安员的基础上，要积极筹集资金，逐步配齐配足安保力量。同时着力提高保卫干部、保安员待遇，落实相关经费，强化岗位培训，提升能力素质。学校每年也要对保卫干部、保安员、特种岗位人员组织培训，确保培训“全覆盖”，切实落实岗前培训、持证上岗、定期轮训的要求。同时加强校园安全日常管理，健全完善校园外来人员、车辆进出查验登记，内部人员、车辆出入证制度，以及小学生、幼儿园接送、看护等各项安全管理制度。（责任单位：安全办、保卫处、总务处，各小学、幼儿园） 2.加强技防建设。按照《全省社会治安防控体系安全技术防控网技术规范指导意见书》和《福建省中小学幼儿园安全技术防范工作指导意见》（GB/T29315-2012）（以下简称《国家标准》）等规定要求，强化网络监控平台建设，积极推进治安防控、安全管理、应急指挥等多位一体的综治安全工作信息化共享平台建设。不断加大对视频监控系统的投入和改造，使视频监控系统具备与上级业务部门、公安机关等对接共享功能，音像信息保存时间应不少于30天，系统录像回放清晰度应不低于704×576像素。全县校园重要部位和场所要配备紧急报警设施，校园监控等技防系统要与当地公安派出所、教育部门紧急报警、视频监控等系统平台联网

网格化实现多元化的社会治理模式

网格化实现多元化的社会治理模式改革开放以来，郑州市经济社会发展取得了长足的进步。但是，流动人口的增加，户籍人口的老龄化，小城区改造工程，一些传统企业的转型升级等伴生诸多问题;传统的管理理念、体制、手段束缚了管理的成效。形势与现实倒逼基层政府思考如何创新社会治理，提升治理绩效。 1、旧体制解决不了新问题。随着社会变革进程的加快，社区(农村)基层村级组织职能弱化、人员老化，导致村“两委”和村干部在群众中的影响力、号召力日渐减弱，村级组织工作效率低下，群众的知情权、参与权、表达权、监督权难以落实。不改革，无出路，不创新，难发展。这种大背景下，通过改革，找到一条提升村级组织活力和改善社区(农村)基层社会治理的有效路径是大势所趋。 2、老办法化解不了新矛盾。由于历史原因，社区(农村)基层队伍整体素质不高，做群众工作的能力不到位，老办法不管用，新办法不会用，群众对干部产生“信任危机”。同时，因为缺乏严格的岗位要求和人员管理机制，在部分村干部中还存在得过且过，不敢动真碰硬的消极现象。从这个意义上说，创新社会治理，提升治理绩效关系到人心向背。 3、土政策满足不了新要求。以往基层治理主要靠一些土政策，这些政策缺乏权威性、科学性和持久性。2015年上海市委将“创新社会治理，加强基层建设”作为一号课题，出台了“1+6”文件。市委、市政府将社会治理成效纳入对各级领导干部的重要考核内容，各级党委、政府高度重视，积极探索符合基层实际的社会治理新路。

日前，为加强工作管理和监督，郑州市各个区按照“网格规划、整体覆盖、精细管理”的原则，创新实施了网格化工作管理服务新模式，努力构建政府主导、部门负责、社会参与、整体联动、多元治理的网格化社会服务管理体系，促进了全区稳定、和谐、高质量发展。一、网格化管理体系覆盖区村区党委政府成立了网格化管理工作领导小组，建设了网格化管理服务中心，构建了区政府、村委会、村民小组三级网格，全区工作人员都是网格化成员，对全区各项工作进行综合协调、办理和监督考核;村书记为村级网格化工作第一责任人，具体负责本村网格化管理和工作落实;村民小组为一个网格，村民小组组长为该组的网格长，具体负责该组工作。同时定期召开网格化工作例会，收集和高效落实群众意见和问题，丰富三级网格工作内容，实现了工作的精细化和全覆盖，促进了“服务型”政府建设。

你认为应该如何进行组织管理模式变革

组织变革是一个系统工程，涉及到方方面面的关系，因此必须讲究策略。组织变革的策略主要包括三方面的策略：变革方针的策略、变革方法的策略、应对阻力的策略。变革的方针策略主要指：（1）积极慎重的方针。即要作好调查，做好宣传，积极推行。（2）综合治理的方针。即组织变革工作要和其它工作配合进行，这主要是指组织的任务变革、组织的技术变革、组织的人员变革。组织变革的方法策略主要包括：改良式的变革这种变革方式主要是在原有的组织结构基础上修修补补，变动较小。它的优点是阻力较小，易于实施，缺点是缺乏总体规划、头痛医头，脚痛医脚，带有权宜之计的性质。爆破式的变革这种变革方式往往涉及公司组织结构重大的，以致根本性质的改变，且变革期限较短。一般来说，爆破式的变革适用于比较极端的情况，除非是非常时期，如公司经营状况严重恶化，一定要慎用这种变革方式，因为爆破式的变革会给公司带来非常大的冲击。计划式的变革这种变革方式是通过对企业组织结构的系统研究，制订出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤，有计划的加以实施。这种方式的优点是：有战略规划、适合公司组织长期发展的要求；组织结构的

变革可以同人员培训，管理方法的改进同步进行；员工有较长时间的思想准备，阻力较小。为了有计划的进行组织变革，应该做到以下几点：专家诊断，制定长期规划，员工参加。企业组织变革的模式选择对于企业组织变革的必要性，有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。激进式变革激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。

五种人力资源管理模式

五种人力资源管理模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。 “抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确

处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。 “危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 “一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。 “一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。 “一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒

社会治理文献综述

社会治理文献综述社会治理是适应社会转型、优化社会结构、转变政府执政理念、提高政府执政能力的必然要求，中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确把“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”作为全面深化改革的总目标，把创新社会治理体制作为全面深化改革的重大战略任务。围绕这一问题，各领域的专家学者进行了大量的学术研究，产生了丰厚的研究成果。通过文献梳理，可以发现学者们的研究主要集中在以下几个方面：1.社会治理的提出背景和发展脉络；2.社会治理与、社会管理、国家治理、政府治理几个相关概念的区别和联系；3.社会治理存在的问题；4.社会治理的方法、机制和路径。首先，对社会治理的提出背景和发展演变过程进行系统介绍的学者包括邵光学、刘娟和戚学祥、钟红等。戚学祥和钟红认为社会转型是社会治理模式变迁的基本背景，“社会治理模式的变革在于社会转型过程中政府、市场、社会三者间关系的变化。从社会管理到社会治理，呈现出从一元主导到多元共治、从集权到分权、从人治到法治、从管制到服务的变迁历程”。（戚学祥、钟红，2014）通过比较计划经济时代和市场经济时代社会结构的区别以及相对应的社会治理模式的不同，清晰的展现了从社会管理到社会治理的发展脉络。“在计划经济时代，国家与社会高度重叠，政府乎垄断所有的社会资源，并通过计划包办所有的会事业，以此巩固新生政权……社会管理的目的就是协调个人、群体、社会间的资源分配关系，以最大的物质保障满足国家战略发展需要”（戚学祥、钟红，2014），但是改革开放以后社会结构的快速变迁、社会矛盾的急剧增加使得原有的依靠政治控制进行社会管理的方法难以奏效，“改革开放以来，面临着市场化、全球化、城市化的巨大冲击，经济与社会体制双重转型带来经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，这样的社会变迁释放了社会活力，但也使得传统的社会管理模式单一地靠运用政治教化和经济手段并不能完全解决好社会问题”（戚学祥、钟红，2014）。邵光学和刘娟通过对中央历年相关政策文件的梳理和研究，从时间的维度清晰的描述了中国共产党执政理念从社会管理向社会治理的演进。“从1998年《关于国务院机构改革方案的说

人力资源管理模式从到

人力资源管理模式：从3P到4P 一、人力资源3P管理模式的述评 1．人力资源3P管理模式的主要内容 2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(positionanalysis)、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3P 管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 2．对人力资源3P管理模式的几点评论剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。 (1)人力资源3P管理模式在理念上依然是把人力资源归结为人工成本，过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用。因此，对3P管理模式如不进行理论上的挖掘和模式上的创新，将会无法发挥人力资源管理的价值创造功能，无法实现人力资源管理者角色的战略转变和地位的战略提升，从而伤及人力资源管理本身，不利于人力资源管理在中国的传播和发展。 (2)人力资源3P管理模式以企业里岗位为其基点，在此基础上开展绩效考核和工资分配，却忽视了在企业里与岗位相对的另一个重要基点即人本身。事实上，人和岗位是企业里不可或缺的两个基点，如果人力资源管理模式只是建立在岗位的基础上，那么其结果必然是按岗找人，强调把人改造得适应岗位，那么据此进行的人力资源管理将会得不到员工的参与和认同。我们认为，人既是人力资源政策和措施的实施者、参与者也是其承受者，它需要高层领

渠道运营管理模式变革路径

渠道运营管理模式变革路径路径一：明确渠道业态定位，确立核心优质渠道，优化渠道结构每逢渠道转型风口浪尖，必提加快渠道转型之类话题，紧接着就要先完善渠道体系。注意，这样的要求和提法太笼统了，因为要解释清楚什么才是完善渠道体系？是构建更多聚类市场渠道类别？还是深化原有渠道功能？又或者重新定位部分渠道？实体零售渠道布局在市场当中，面对客户群差异，渠道功能定位必定有所不同，渠道业态形成是供应方与需求方一拍即合的结果呈现。商圈、城区街道、社区、城乡结合部、乡镇的客群需求特征相对明显，各业态渠道就可以对应满足。有种观念认为，渠道业态最好不要太明确，否则灵活性不够，不利于渠道日常运营。这里明显存在两个问题：一则由于店面经营压力过大导致运营必须灵活度高才能生存，不需要所谓“条条框框”；另外为何经营出现问题，除去店面运

营不利因素之外，很重要的原因就是没有在区域内确定优质渠道，造成渠道数量太多，各个市场份额显得过少，各自最多维持基本生存。路径二：确立自建渠道与合作渠道的盈利模式，持续提升盈利能力渠道终端网点的基本盈利模式：吸引更多的人流量转化为客流量，把握更多客流量转化为营销机会，通过网点运营各要素不断释放的效能将营销机会转化为业绩结果，同时实施必要合理的固定成本和运营成本管理，实现最终盈利。自建和合作渠道对盈利模式的确立是有区别的。从收入项来看，一般来讲自建渠道可调配的人力资源和相应支撑明显好于合作渠道，就决定运营效能释放程度，有强有弱；从成本支出项来看，自建和合作网点的商品采购渠道的不同导致成本差异或大或小，这指的是运营成本。固定成本支出中人工和房租就更为明显，合作渠道在这块的压力越来越大，而自建渠道由于运营商承担，