国际政府绩效审计研究_一个文献综述

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审计研究 2007年1期

国际政府绩效审计研究:一个文献综述3

刘秋明

【摘要】 二十世纪八十年代以来,政府绩效审计研究日益得到西方学者的关注和重视。本文运用文献检索、档案研究和内容分析等方法,从政府绩效审计比较研究、整体制度安排下的政府绩效审计以及政府绩效审计的角色和地位等三个方面,对国际政府绩效审计研究进行了综述,并指出当前政府绩效审计中存在的问题。【关键词】 政府绩效审计 比较研究 制度安排 角色地位

在政府绩效审计实践发达的美国、英国、加拿大、瑞典和澳大利亚等西方国家,许多学者都长期致力于政府绩效审计的研究,这些研究对于推动政府绩效审计的发展产生了积极作用。本文对国际政府绩效审计相关研究成果作一梳理与综述,为我国深入开展该领域的研究提供基础和参考。

一、研究样本和方法3

本文采用按杂志检索的方法,分别以“perform2 ance audit”、“efficiency audit”、“effectiveness au2 dit”、“value for money audit”以及“comprehensive audit”为主题词和关键词,对国外会计、审计期刊历年发表的文章进行检索。按照统计结果,排名依次为:“Financial Accountability&Management”(1997-2005,132篇);“Internatio nal Journal of Auditing”(1987-2005,103篇);“Accounting,Au2 diting&Acco untability Journal”(1992-2005,39篇);“Managerial Auditing Journal”(1992-2005, 33篇);“Critical Perspectives on Accounting”(1990 -2005,4篇);“The European Accounting Review”(1992-2005,1篇);“Abacus”(1992-2005,1篇);“Accounting,Organizations and Society”(1976-2005,1篇);“The British Accounting Review”(1988-2005,1篇),关于政府绩效审计的研究约占上述文献总数的三分之一。另外,“Public Adminis2 t rative Review”、“Public Administ ration”、“Public Money&Management”及“Public Budgeting&Fi2 nance”等相关研究领域杂志上也发表了不少关于政府绩效审计的研究成果。

以上述检索到的文献为样本,本文采用文献档案研究、内容分析等方法,对文献进行梳理和归纳,探求、总结其中的内在规律。

二、政府绩效审计研究文献综述

通过对文献进行归纳整理,除了那些描述性、介绍性的文章,国外学者对政府绩效审计的研究,大致可概括为以下三个主要领域。

(一)政府绩效审计比较研究

政府绩效审计在与政治、经济、文化、历史和法律等各种因素之间相互作用中,既表现出作为同一种事物所具备的共性,又在各种不同环境下显现出个性。政府绩效审计具备的这种特征为运用比较方法研究创造了条件,通过比较不同国家、同一国家不同时期的政府绩效审计,人们可以求同存异,不断深化对绩效审计的理解和认识。

Jo hn Glynn于1985年发表了一篇题为《货币价值审计———国际概览和比较》的论文,开创了政府绩效审计比较研究的先河。论文对英国、加拿大、澳大利亚、新西兰、美国和瑞典六个国家开展政府绩效审计的情况进行了介绍和比较。内容侧重于各国政府绩效审计的起源、法律依据、工作重点以及具体特色。他认为,加拿大政府绩效审计强调“受托责任”和“价值为本”两个控制主题,绩效审计服务于公共受托责任,对包括信息系统和报告实务在内的财务和管理控制进行检查,适时提出改进建议。澳大利

51 3刘秋明,厦门大学管理学院会计系,邮政编码:350002,电子信箱:l_qm@https://www.360docs.net/doc/8f17031465.html,。

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亚绩效审计主要关注资源利用的效率性和经济性,而效果性检查则是总理各部和内阁的职责范围。新西兰绩效审计则运用控制、鉴证和权限、报告以及效率性和效果性评价等综合方法。而瑞典的遵循性与经济性监督是分离的,议会巡视官(Parliamentary Ombudsman)和司法大臣分别代表议会和政府,监督行政机构的对法律法规的遵循性。经济控制也是分开的,议会审计由12名议员组成的审计小组来实施,主要负责效果性审计,中央政府机构的财务审计和绩效审计由国家审计局承担,机构之间保持联系,相互配合。

发端于Glynn的比较研究法,在此后的十年内一度陷入沉寂,进入二十世纪九十年代以后,比较研究重新得到学者们的重视,而且比较的范围更广泛、内容更深入。1995年,经济合作和发展组织(O ECD)下属的公共管理服务部对各成员国最高审计机关开展绩效审计的情况作过调查,获得了十三个国家的数据。Barzelay(1997)以这些数据为基础,深入比较了各国政府绩效审计所表现出的统一性和差异性。研究表明,除葡萄牙外,其他十二个国家最高审计机关,都开展了不同类型的绩效审计。作者从分析单位、检查方式、评价范围和关注重点等四个方面对各国政府绩效审计进行比较,归纳出效率性审计、项目效果性审计、绩效管理能力审计、绩效信息审计、风险评价、最佳实务评价及一般管理评价七种不同的绩效审计类型。在实践中,效率性审计是最普遍的,几乎所有最高审计机关都开展这种绩效审计,绩效管理能力审计、效果性审计分列第二、三位,分别占三分之二和二分之一,绩效信息审计开展得相对较少,占四分之一,但增长较快。Bar2 zelay(1997)从行政与立法机构间关系、组织法律地位、顾客关系、内外部顾客政策选择偏好等制度性因素入手,解释了各国绩效审计出现差异的原因。

Pollitt是荷兰鹿特丹Erasmus大学的公共管理学教授,受英国经济和社会研究局的资助,他主持了一项为期三年的研究(1995-1997),主要内容是调查欧洲五国(芬兰、法国、荷兰、瑞典和英国)最高审计机关(Supreme Audit Instit ution,SA Is)开展绩效审计的状况,从中发现五国政府绩效审计的趋势和规律。研究小组采用调阅档案、访谈、利用职业和学术文献等综合方法,经过比较分析,得出以下结论:(1)绩效审计方法方面。文件分析法和访谈法是最为主要的绩效审计技术和方法,调查法和案例分析法的使用也在逐渐增加,经济分析法和统计分析法只是被偶尔使用。各国绩效审计师更加频繁和广泛地利用外部专家的工作,这在英国和瑞典尤为突出。(2)绩效审计标准方面。尽管大多数SA Is都把经济性、效率性和效果性当作绩效审计标准,但针对效果性或后果的审计很少,甚至直接针对投入、产出的审计都很少。(3)绩效审计产品方面。各国SA Is都有意识地为更多人提供服务,针对不同的服务对象,提供不同的审计产品。除了出版专业性很强的审计报告,尤其注重向社会公众提供绩效审计产品,包括用通俗易懂的语言对重要报告加以总结,在SA Is主页上发布。英国和法国还制作CD—ROM等新产品,发布最佳实务指南,年度报告总结以及各种专项报告等。(4)绩效审计专业技能方面。各国对专业技能要求的侧重点有所不同,法国认为绩效审计师应首先是一个律师,英国强调会计知识对绩效审计的重要性,而瑞典则认为绩效审计师更应是一个社会科学家。

Jo hnsen等(2001)以挪威和芬兰两个北欧国家市、县级地方政府的绩效审计为对象,进行比较研究。随着公共部门推行以分权为特征的改革,中央政府逐步把公共资源的决策和管理、绩效评价和绩效审计当作中心控制系统,作为外部控制系统的组成部分,政府绩效审计不仅是代表政府,更主要的是代表公众的利益。这项比较研究主要关注政治环境中地方政府绩效审计系统和实践。作者从审计师和被审计组织中,选择了九位专家,调查他们如何使用绩效审计报告,以及对已完成绩效审计项目的印象。

芬兰市政绩效审计由审计委员会负责,专门评价市政预算中既定目标的实现程度。被调查者都认为,绩效审计是一项“有用”的管理工具,不会对传统的财务审计产生负面影响。高层市政管理者和政策制定者都乐于使用绩效审计报告,以改进未来市政预算和计划的质量,但由于在目标设定、报告标准等方面存在问题,绩效审计报告的质量仍有瑕疵,这导致其他层次管理者不愿使用绩效审计报告。另外,即便是在大城市,审计委员会也缺乏足够的资源,收集投入、产出、结果和影响等方面的详细数据。

挪威法律规定在市政审计中实行强制性绩效审计制度,市政审计师负责执行这种审计。被调查者都认为,绩效审计是一种改进城市管理的工具,是公共部门改革中重要和有效的控制工具。由于审计师的胜任能力方面存在问题,经济性、效率性和效果性审计的目标并不能全部实现。组织高层管理者是绩效审计报告的主要使用者,中、低层次的管理者却对

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报告不怎么感兴趣。

(二)整体制度安排下的政府绩效审计研究

绩效审计是一种社会构成,处于社会、政治、经济、法律等一系列整体的制度安排之中,其运行势必受到这些因素影响,绩效审计运行的过程和结果,也深深影响着社会、政治、法律等诸方面。在国际上,一些学者致力于研究整体制度安排与政府绩效审计之间的相互作用关系,使该领域成为政府绩效审计的“热门”。这种研究一般循着两个思路,其一是以某个国家为样本,采用过程描述、文档分析、历史事件研究等多种方法,系统考察政府绩效审计的发展与相关政治、经济、法律等制度变迁之间的关系,其二是通过事后的调查或实证研究,检验第一类研究中相关结论的正确与否。

Hamburger(1989)曾描述绩效审计技术在澳大利亚的发展,认为绩效审计的产生和发展,是利益冲突的个人和团体间不断争论的过程。他认为澳大利亚审计署对项目审计的态度,在1974和1989年曾发生过两次重大变化,并把这种变化归结为连续三任总审计长的个人影响。

Parker和Gut hrie(1991)对澳大利亚总审计长对绩效审计的管辖权进行了研究。研究表明,尽管官方文件和解释都规定,审计署的绩效审计已经包括了效果性审计,但这里所说的效果性审计是指被审计单位内部控制设计是否起到了改善和监督效果性的作用,而并不是对项目目标的实现程度发表意见。因此,不能根据官方公告和文件确定总审计长的实际管辖权。

McCare和Vada(1997)检验了1992—1994年间的澳大利亚审计署23份绩效审计报告所提出的440个审计建议,其中有219个涉及到效果性,占建议总数的49177%,表明审计署在广泛开展效果性审计。在效果性审计建议中,有168个被接受,占所提建议的77%,表明对于被审计单位来说,效果性审计与其他类型的绩效审计同等重要。在效果性审计的实践中,审计署还是有所侧重,仅仅评价项目运行的程序和影响,以及目标的实现程度,而避免对政策信息、内容或目标的价值发表评论。

Gut hrie和Parker(1999)采用历史事件研究法,研究了澳大利亚联邦公共部门绩效审计在二十世纪最后二十五年的发展历史。作者认为,会计越来越被看成一种社会现象,与各种社会和组织环境相互作用,受这些环境的影响,也影响着这些环境。对政府绩效审计的研究不可能脱离开政治程序,以及组织实现政治程序的手段中包含的巨大利益。个体、组织、制度、社会政治和经济因素都影响着公共部门的绩效审计,在组织和政治环境下,绩效审计应被视为一种可延伸的社会构成,而非一成不变的基础性实践和绩效检查技术。绩效审计更像一个“假面”舞会,是赞助商、演员和观众(议会、管理层和审计总署)不断参与创造和表演的盛大演出,对绩效审计态度和概念的不断转变,就像是随着剧情不断变化而频繁更换的面具和服饰,问题的核心不在于个人是否或怎样发挥影响,而是个人如何在制度和政治背景下与他人互动。

J acobs(1998)以新西兰政府绩效审计的发展为研究对象,解释了绩效审计角色不断变化与政策过程的关系,作者把政府绩效审计置于广阔的社会、政治等制度环境之中,分析绩效审计制度是如何产生、运行和变化的。作为政府追求经济性、效率性和效果性以及公共受托责任的产物,新西兰政府绩效审计产生于二十世纪七十年代末期,进入八十年代,绩效审计一度被财政部所倡导的公共管理改革所取代。后来,审计总署对绩效审计进行改造,使其在新公共管理的环境下扮演全新的角色,一方面为政府部门管理层提供独立的检查和咨询服务,另一方面为议会各专业委员会提供专门研究和顾问服务。审计署再度掌握了绩效审计的未来,绩效审计这种角色转变揭示了会计技术灵活和颇具争议的特性。

Gendron等(2001)研究了新公共管理对政府审计师的影响。他们以加拿大阿尔伯特省审计局为研究对象,调阅了1979至1997年间的审计报告,并对相关人员进行访谈。研究涉及审计局的任务、审计标准、建议性质以及审计报告的修辞风格等四个方面内容。研究表明,在过去的二十年内,阿尔伯特省审计局逐步把自己定位于问题解决者。绩效审计师反复宣传“最佳实务标准”,发现改进机会和提出解决方案,想方设法改善公共管理。政府审计师直接或通过议会的压力,促使执行部门接受最佳实务,正逐渐成为政府变革的推动者。

Morin(2001)研究了政府绩效审计对公共管理的影响。他认为,绩效审计隐含着审计师和被审计者之间的相互作用,审计师试图通过绩效审计影响被审计组织的管理层。一方面,审计师作为影响源,尝试引导被审计组织进行变革,改进工作绩效;另一方面,被审计者作为影响目标,必须确定是否遵从审计师试图施加的影响。作者采用案例分析法,选择了魁北克省审计部门和加拿大审计署,于1995到

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1996年间实施的六个绩效审计案例,研究政府绩效审计对公共管理的影响。通过分析访谈数据,结果表明其中4个案例并不成功,这说明绩效审计的实际效果不佳。作者认为,绩效审计并不像人们所期望的那样,已经促使公共管理产生了积极的改进,绩效审计甚至使人产生了幻觉,被表象所迷惑。

(三)政府绩效审计角色和作用研究

与其他学科相比,政府绩效审计短短几十年的发展历史,并不算长。早期的会计文献,把绩效审计看成是传统审计的一种延伸,强调的是其鉴证和评价职能,随着实践不断发展,政府绩效审计的角色和作用,成为学者们持续研究的一个领域,至今仍存在各种不同的观点和看法。

Wheat(1991)提出了高水平绩效审计师的概念,认为积极的绩效审计师应具备以下特征:(1)在其管辖权范围内,独立地确认重要的社会和政策问题;(2)在外部权威需要的情况下,进行审计创新;

(3)重要审计的自我创新;(4)发布诸如预算调查和财务趋势等特殊报告;(5)遵循公认政府审计准则;

(6)把社会公众及其代表,而非被审计单位,或被审计单位的管理层,作为最终客户。

Hepwort h(1995)认为,公共组织和政府部门中,市场机制发挥作用有限,不应由管理层对经济性、效率性和效果性作出判断。政府绩效审计作为市场机制的替代或补充,决定公共服务的效率性和效果性。

Glynn和Murp hy(1996)认为,在传统的财产保管受托责任下,审计程序不是提供会计记录,而是确保记录的可靠性;不是评价受托方的业绩,而是确保业绩陈述与既定标准的一致性。但在绩效导向的受托责任关系下,审计师应充当裁决人的角色,至少部分判断什么是绩效评价的适当标准。绩效审计关注项目的执行方式,审计师不是关注政策本身,而是政策效果,以及效果与政策的初衷是否一致。因此,绩效审计并非政治判断的补充,而是通过提供信息,评价现行政策的经济性、效率性和效果性,改进公共资源的运用。

Funkhouser(2000)提出,绩效审计最为重要的特征是对创新的分析,这是绩效审计和传统审计的重要差别。财务审计通过对内部控制和实质性测试的复核,对项目或组织管理层编制的报告进行确认。绩效审计则寻求对被审计项目和组织的积极改进,成功绩效审计的标准之一就是能够影响政府资源配置和决策,作为政治行为,绩效审计能够产生政治后果。

Percy(2001)提出了“最佳价值”(best value)审计框架。他认为,低成本并不是最佳价值的代名词,最佳价值审计是审计过程,而非审计产出。为取得最佳价值,公共组织必须建立适当的管理制度,通过制定计划、实施和监督,实现组织目标。在“最佳价值”审计中,审计师评价组织内部是否存在一种制度安排,可通过持续改进经济性、效率性和效果性,实现最佳价值。对组织而言,绩效审计师不仅提供有关资源使用和成本比较的信息,还可以发现治理结构和管理制度中存在的弱点,研究改进服务的理念和方法。因此,高质量的审计师不仅是提供信息的人,还是组织持续改进的分析师,为组织取得最佳价值,提供独一无二的解决方案。

Raaum和Morgan(2001)提出,绩效审计是信息拓展审计,通过公平和公正的评价,提供有关项目、功能和作业的绩效信息,通过改进政府运行方式和结果,实现价值增值。不断产生新信息是绩效审计的特征,政府绩效审计师在整个政府范围内提供各种信息,包括财务绩效和非财务绩效,这些信息涉及到客户满意度、成本效益、质量、数量、经济性、使命实现程度、财务状况、及时性及效率性等等。

Pollitt(2003)在对欧洲五国政府绩效审计开展状况进行调查后认为,政府审计扮演的角色是复杂的,但至少应发挥四种作用:(1)作为公共会计师,提供旨在改进公共组织受托责任和透明度的报告;(2)作为管理顾问,帮助公共组织自我改进;(3)作为一个科学或研究性组织,创造、发现或区分关于公共组织和项目运作的新知识;(4)作为裁决者,对公共组织的行为合法性做出判断。

除了学者们的个体研究之外,国际组织、发达国家政府审计机构、职业组织也在政府绩效审计研究中占有重要的地位。最高审计机关国际组织一直重视绩效审计的研究,其第十二届会议专题讨论绩效审计,涉及绩效审计定义、目标和局限性,绩效审计技术和报告,以及人力资源审计,第十四届会议承认项目评估是帮助审计机关完成绩效审计的一种有效方式。1972年,美国审计署颁布了政府审计准则,对经济性、效率性和项目结果审计做出详细规定,此后政府审计准则不断完善,成为指导政府绩效审计开展的权威性文件。加拿大综合审计基金会(CCA F)、英国国家审计署和审计委员会等组织,均十分重视绩效审计的研究。为了“评估政府绩效审计的现状,为其未来发展提供建议”,美国政府会计

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师协会也曾成立专门研究小组,发表了高质量、颇具影响力的研究报告。

三、问题和方向

纵观上述国际政府绩效审计的研究,我们认为当前政府绩效审计研究中,仍存在很多问题,突出表现在以下几个方面。

(一)基本理论问题研究缺乏系统性

学术界对诸多反映和构成政府绩效审计基本规定性的命题,尚未进行系统和深入的研究。以公共受托责任理论为例,国内、外学界主流观点都认为受托责任是推动审计发展的本源力量。但长期以来,学术界似乎把这些观点作为一项“公理”在使用,对公共受托责任的研究,一直缺乏深入和系统的成果,何为公共受托责任?应包括哪些具体内容?等基本问题,学术界都尚未给出答案。时至今日,我们仍然缺乏一个具体地、可以用来分析和解决问题的理论框架。作为出发点和归宿点的公共受托责任弄不清楚,必然会制约绩效审计研究的进一步推进。类似的命题还包括:公共受托责任与政府绩效的关系、政府内部控制和受托责任等等,这些命题既属于审计基本理论范畴,又和审计实践密切相关,不回答这些问题,我们就无法更好地理解和认识政府绩效审计。

(二)政府绩效审计研究缺乏整体性

政府绩效审计研究中存在的另一个问题领域是缺乏整体性,许多研究习惯于针对具体的项目,所选择的研究对象是对某些问题的分解,容易产生“只见树木,不见森林”缺陷。仅就经典著作而论,无论是Leo Herbert的《管理绩效审计学》(1979),还是Richard Brown等人的《政府绩效审计:概念和案例》(1982)都过分地注重审计计划、程序、工作底稿、证据、利用专家和顾问以及审计报告等具体操作性问题,John Glynn的《公共部门货币价值审计》(1985)、J ames Cutt的《加拿大综合审计:理论和实务》(1988)出现,使这一问题有所改善,但内容的系统性、逻辑的严密性等方面,都远不及Mautz和Sharaf的《审计哲学》(1961)、Tom Lee的《公司审计理论》(1986)等其他审计领域的作品。

(三)缺乏与审计学基本理论体系有效衔接

经过多年的发展,审计学已形成了相对完整的理论和方法体系,但就目前政府绩效审计的研究而言,似乎游离于与审计学基本理论体系之外,绩效审计缺乏与现有审计研究成果的有效衔接。这一方面与政府绩效审计的特殊性有关,另一方面与研究人员不熟悉政府的运行有关,学术界应努力将政府绩效审计融合入已有的审计基本理论体系中。

要改变政府绩效审计研究的现状,迫切需要学术界拿出勇气,摒弃浮躁和功利,以解决绩效审计中的基本理论问题为切入点,对那些政府绩效审计理论体系中的重大课题,进行系统、深入研究。

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(下转第85页)

师损害行业整体利益的行为,从而维护行业的整体利益,也间接维护了社会公众利益。这就是设计注册会计师管理体制的理论和现实基础。

从以上分析可以看出,我国注册会计师行业管理体制改革是政府主导下的制度创新,其改革方向应是建立政府监管和注册会计师行业自律有机结合的行业管理体制。要构建起注册会计师行业监管的框架体系,则要确定政府和注册会计师协会的职责权限,明晰性质模糊的边界地带,真正显现政府监管和行业自律相结合的本质特征,以消除或减少由此造成的监管效率低下的现象。在这样的监管框架下,政府部门应为注册会计师行业创造良好的外部环境,促进其健康发展。政府监管应重在监控和预防,利用行政手段和强制力,发挥政府监管的优势,规范行业运行秩序。而注册会计师协会在注册会计师的执业资格、执业范围、执业技术规则、职业道德准则等方面发挥自律功能。

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杨宗昌、冯均科,2005,“关于我国会计监管控制权制度安排的新思考”,《财会月刊》第3期。

System,System Supplies and Route Choice of CPA′s Management System

Zhang Xuenan Liu Xinlin Zhou Bing

Abstract:The establishment and vicissit ude of our CPA′s system are t he need of satisfying t he economical surveillance and transform of t he enterp rises′operating mechanism.It is one of t he foundational system const ructio ns in t he p rocess of establishing our socialism-market economy system.However,when our CPA′s management system is unceasingly adjusted in t he social reforms to seek f ully coordination wit h t he socialism-market economy,t he unfavorable tendency is t hat marginal benefit of t he supply of CPA′s man2 agement system declined,which resulted in no cont rolling of t he CPA′s behavior and disorder of t he CPA′s market.By analyzing p resent CPA′s management system supplies,we believe t hat t he main reason of low efficiency of supervision is t he arrangement of CPA′s monitoring system.So we conclude t hat t he route choice for f ut ure CPA′s management system reform should be system innovation under government leader2 ship,and it s orientation will be t he mied pattern of government supervising and t he profession autonomy. K ey w ords:system,system supplies,historical evolution,route choice

(上接第19页)

The Study on International G overnment Performance Auditing:

A Literature R evie w

Liu Qiuming

Abstract:Western scholars have paid more and more attentions to t he government performance auditing since1980s.U sing approach of literat ure ret rieval,archives st udy and content analysis,t his paper gives a literat ure review on t he st udy of international government performance auditing from angles of comparative st udy,under overall instit ution arrangement and roles and f unctio ns.This paper also point s out t he prob2 lems in t he government performance auditing.

K ey w ords:government performance auditing,comparative st udy,instit ution arrangement,roles and f unc2 tions

内部控制文献综述

中小企业已成为国民经济的重要组成部分,对经济的发展与社会的稳定起着举足轻重的作用。然而在发展过程中,一些中小企业存在着内部管理薄弱、经济效益较差的现象。其主要原因是没有建立和完善内部控制制度,致使其经济发展受到严重的制约。因此,加强中小企业内部控制制度的建设是促进企业健康发展、良性循环的重要途径。随着2007年12月深圳证券交易所的《中小企业板上市公司内部审计工作指引》及2008年6月财政部等五部委的《企业内部控制基本规范》等相关政策的出台,中小企业在内部控制的设计、制定、实施等方面初步取得了一些成效。近年来,针对上市公司内部控制建设众多学者作了分析,促进上市公司的良性发展发表了意见。但是,对中小企业内部控制建设问题的研究尚不多见,为此,进一步研究其内部控制建设问题就显得尤为迫切。 1 内部控制定义 其实我们通过学习观察所得,内部控制的定义在不同年代都有所不同。各国对内部控制的认识是随着人们对社会经济活动发展的不同时期,不同经济活动和不同的经济管理要求的变化而变化的。 冯培根(2000)认为,内部控制在企业发展过程中担负着极其重要的角色,是企业经营活动中强化内部监督,进行自我调节和自我约束的内在机制。文章认为加强企业内部控制不仅可以保证会计信息质量和资产的安全完整,同时对于企业防范经营风险,提升管理水平,实现经营目标具有重要的意义。但是,目前企业内部控制存在着法人治理结构不完善、风险评估不足、意识薄弱、会计信息失真等问题,为此,提出了加强企业内部控制的相关对策。 Lauraf.Spira(2003)指出 Turnbull 指南的公布从根本上重新定义了内控的性质,尤其是将内部控制与风险管理相接合。 彭君翔(2008)从企业内部控制的概念、企业内部控制的演进过程和企业内部控制原理探析三方面,阐述了企业内部控制的理论基础。并且回顾了“内部牵制、内部控制制度、内部控制结构、内部控制整体框架、全面风险管理”五个发展阶段;并从“控制论、委托代理理论、博弈论”三个角度,探析了企业内部控制的原理。 安艳红(2008)提出内部控制制度是一个单位的各级管理部门,为了保护经济资源的安全完整,确保经济信息的真实、正确,利于协调经济行为,控制经济

《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]:绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理,并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发,上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理,不但能帮助企业提高管理效率,帮助管理者提升管理水平,更能提升管理部门的地位。 [关键词]:绩效管理;人力资源管理;企业管理 绩效(Performance)就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系;另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨,而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战,为在激烈的市场竞争中占有一席之地,切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此,进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系,探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式,充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理,通过绩效管理的有效实施,才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来,把企业的发展与员工的发展结合起来,才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此,企业经理必须认真研究绩效管理,努力推动绩效管理在企业中的实施,有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平,提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场,商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境,一方面是日渐激烈的市场竞争条件,对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”,进退两难。在这种情况下,惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟,不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是,在商场中往往棋差一招,全盘皆输。可以想见,在这样一个“管理之王”的时代,钻研更为精要的经营管理之道,已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中,绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去,并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞,而员工则视之为监工的化身,秋后算帐的变种。实际上,绩效管理的真正目标是提升劳动生产率,提高员工的士气和积极性,提升员工参与公司管理的意识,促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动,是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动,是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标,通过过程的持续沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理,即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有:(1)组织;(2)总经理;(3)人力资源部经理;(4)直线部门的经理;(5)全体员工。它不是经理对员工做某事,也不是简单的填写考核表,更不是涨薪的依据,而是一个全面的管理过程。在这个过程中,组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中,而且都是绩效管理的受益者。

平衡计分卡的文献综述.

平衡记分卡的发展历程及现实应用状况 前言 随着经济的发展和技术的进步,企业更多的考虑绩效考核评价的体系,希望通过运用科学、全面、效率的绩效评价体系来对企业的经营情况,组织的效率性,员工的积极性等一系列的行为进行有效的考核管理。绩效评价体系,就是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。目前使用的比较广泛的企业的绩效评价体系有平均权益乘数、综合评分法、平衡记分卡、EVA 综合记分卡等。其中平衡记分卡已经被大多数的企业所接受,成为其内部管理中普遍使用的战略管理与绩效考核的工具。平衡记分卡自创立以来就受到了广泛的关注与肯定,并且在以后的理论研究与实际运用中不断的更新、改进与完善。我们研究的就是平衡记分卡的发展历程与现实的应用状况,它还存在的哪些地方来改进提高,以至于更加契合企业的绩效评价。 什么是平衡记分卡 人们通常也说平衡计分卡是一种有效的战略管理工具。平衡计分卡是从财务状况维度、客户满意维度、内部运营维度、学习与成长维度这四个维度来审视企业业绩,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效的执行。 平衡记分卡的发展历程 平衡记分卡在国外的研究状况:平衡计分卡的发展阶段可以概括为三个阶段:第一阶段的平衡计分卡是作为绩效考核的改进的工具在使用,提出了四个角度的框架;第二个阶段是平衡计分卡运用战略图工具,帮助企业解决衡量指标的问题;第三个阶段平衡记分卡已经上升为战略性绩效管理体系,作为战略执行的工具来使用。 ADI公司于1987年为了确保战略目标,推行了一个名为“质量提高”的子项目,简称QIP(Quality Improvement Process)。在该项目进行的同时,ADI公司继续将战略目标的实现的关键成功要素转化为年度经营绩效计划,由此衍生出了世界上第一张平衡计分卡的雏形:ADI公司第一张“平衡计分卡” 。 在帮助ADI公司推行作业成本法的过程中,Kaplan发现了ADI的平衡计分卡,并与复兴全球战略集团(Nolan-Norton)总裁David P. Norton 开始了平衡计分卡的理论研究。 1990年美国的复兴全球战略集团专门设立了一个为期一年的新的公司绩效考核模式开发,参加此次项目开发的还有通用电气公司、杜邦、惠普等12 家著名的公司。项目小组重点对ADI公司的记分卡进行了深入地研究并将其在公司绩效考核方面扩展、深化,并将研究出成果命名为“平衡计分卡(Balanced Scorecard)”。该小组的最终研究报告详细地阐述了平

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价,各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本,统计分析了我国企业绩效评价研究的现状,评述有关观点,指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效;统计分析;评价;文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用,采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实,立足于我国的企业实践,也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用,进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效地绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述,我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义:一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义,人们有着不同的理解,最主要的观点有两种:一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司,本文的作者作为DT公司的人力资源部经理,同业界知名的管理咨询公司合作,指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立,有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系,是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线,针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题,在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上,分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计,并对绩效考核体系的实施进行研究,构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于:通过综合运用绩效考核理论、技术与方法,根据高科技企业人力资源管理的实际情况,成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统,并对体系的推行和实施进行了研究,为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

内部控制文献综述

关于《中小企业部控制建设 》的文献综述 工商大学会计学 07级(1)班周兴辉 指导教师:国康 摘要:中小企业已成为国民经济的重要组成部分,对经济的发展与社会的稳定起着举足轻重的作用。然而在发展过程中,一些中小企业存在着部管理薄弱、经济效益较差的现象。其主要原因是没有建立和完善部控制制度,致使其经济发展受到严重的制约。因此,加强中小企业部控制制度的建设是促进企业健康发展、良性循环的重要途径。随着2007年12月证券交易所的《中小企业板上市公司部审计工作指引》及2008年6月财政部等五部委的《企业部控制基本规》等相关政策的出台,中小企业在部控制的设计、制定、实施等方面初步取得了一些成效。近年来,针对上市公司部控制建设众多学者作了分析,促进上市公司的良性发展发表了意见。但是,对中小企业部控制建设问题的研究尚不多见,为此,进一步研究其部控制建设问题就显得尤为迫切。 关键词:中小企业;部控制;建设 一、中小企业部控制的概述 阿勇认为,我国中小企业的特点与大型企业相比较,我国中小企业在管理机制上具有规模小、动力大、部改革成本低、机制灵活且有效率的特点,另一方面,中小企业资金少,人才缺、信息封闭,应对风险能力差。 王静认为美国全国虚假财务报告委员会下属的发起人委员会在2004年6月提出《企业风险管理———整合框架》,为企业有效进行风险管理提供了强有力的理论指导。COSO于2006年7月发布了针对小型公众公司如何更好地运用COSO部控制整合框架而发布指南。该指南应美国证券委员会的要求,针对小型公众公司存在的一些独特问题做出了指引,包括信息技术、职责分工、董事会和审计委员会、风险管

理等领域。由于该指南是COSO一系列报告的延伸,它所阐述的一些准则适用于所有规模的公司,尤其对小企业部控制的构建和实施具有重大参考意义。2006年5月17日,中国证券监督管理委员会发布第32号令———《首次公开发行股票并上市管理办法》,这是我国首次对上市公司部控制提出具体的要求。2006年6月6日,国资委也发布了《关于印发〈中央企业全面风险管理指引〉的通知》。2008年6月28日家财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布了《企业部控制基本规》并要求自2009年7月1日起先在上市公司围施行,同时鼓励非上市的其他大中型企业执行。这些都主要集中在对上市公司和大型企业部控制的研究上,很少有人把研究重点集中在小企业之上,这也造成了我国中小企业部控制极其落后的现状。 程晓峰认为部控制制度的定义是:企业各个业务部门以及员工之间在业务运作过程中形成的相互影响、相互制约的一种动态机制;是具有控制功能的各种方式、措施及其程序的总称,它不是规章制度,也是部管理,更不是组织计划。部控制要以有效为前提,其关键是作为部控制主体的经理和员工。 《企业部控制基本规》将部会计控制定义为“单位为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。” 部控制贯穿于企业经营活动的各个方面, 其目的是确保企业经营活动的效率和效果、经济信息和财务报告的可靠性。有效的部控制不仅关系到企业的各项经济目标能否实现、经济效益能否达到,也是我国

绩效考核开题报告

一、立论依据 (一)研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响,现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性,但是管理是什么?管理是科学,也是艺术。实际上管理是实实在在的,管理是可以测量的,不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现,很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来,为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法, 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而,由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素,考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失,笔者认为,建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路,是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至。 在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 (二)国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是:多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人,尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18],考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 (2)绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点:第一,一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四,采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五,工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 (3)绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展,产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价,起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎(2009)通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用;赵军和时乐乐(2012)通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型,利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效;陈建军和胡晨光(2008)、宋燕平和王艳荣(2009)、常亚楠(2012)他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系,产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现;彭国川(2005)通过生产率的提高评价工业集聚绩效,孙兆斌(2008)业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效;赵忠华(2009)利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效,一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英(2011)利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价;左和平和杨建仁(2014)提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面;《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度(基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率)、创新程度(成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率)、规模经济效应(市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目)、单位经济效应和总体效率(全要素生产率、全员生产率)。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报:社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

绩效管理文献综述

绩效管理文献综述 一、前言 在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个主要方面,对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出,绩效经历了由十分单一的评估机制,逐步向系统性,大综合性的方向发展的过程。 首先,来确定一下绩效的定义。Bates和Holton(1995)指出:“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不一样”。【1】另外,从管理学的角度将,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲,绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力(competence)。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天,对员工的胜任力的考察日益受到了重视。 综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征。实际上,中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下,我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中,“勤”体现是行为;“绩”体现的是结果;“能”体现的胜任力,也就是个人的特质;“德”体现了行为,也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析 (一)绩效概念的研究

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态: (一)国外研究动态 莱文森(1976)指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯(1991)认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则:必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者,更应当成指导者,来帮助他们获得成功。 詹思金(1991)提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格(1992)认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特(2000)指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足,由于考核的主观性,考核没有得到很好的执行,许多管理者当面对员工评价甚高,但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式,不注重考核的价值,对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞(2001)之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知,绩效考核是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效考核。 (二)国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理,提高业绩,有些企业已经建立了自己的绩效考评体系,员工和企业的绩效也有了一定的改善,但总的来看,运转良好的绩效管理体系并不多,大多只和目标及薪酬挂钩,却与晋升和员工发展脱节,员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系,但是由于缺乏经验和系统的知识,不知从何处着手。 岳玲(2010)认为管理控制是绩效管理的理论基础,绩效管理是企业实施管理控制的一种手段,以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新,也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化,管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变,绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英(2011)认为绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中,却存在了诸多问题,导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理,应该抓住几个关键:转变观念,打好基础,抓住轴心,完善考核制度,构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉(2010)认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价,管理者必须与职工进行有效的绩效沟通,掌握绩效沟通的方法,以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波(2010)认为绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统,要想建立一个完善的绩效管理体系,这

国内企业内部控制文献综述

企业内部控制文献综述 【摘要】随着经济全球化的不断发展,经济环境的变化速度加快,生产要素在全球范围内进行重组和配置的程度不断提高,企业面临越来越激烈的竞争压力和挑战,良好的公司治理和内部控制不仅是企业生存和发展的关键。因此,内部控制和公司治理作为现代企业企业制度的核心,越来越受到人们的重视,内部控制和公司治理关系的探讨也成为研究的热点。 【关键词】内部控制 一、引言 20世纪80年代后期以来,国内对内部控制问题逐渐关注,研究日趋繁荣,但未形成共识。进入21世纪,对内部控制的研究散见于专家学者的文章中,但也主要是针对内部控制与公司治理、内部会计控制等方面来做研究。随着现代企业制度的逐渐兴起和公司治理研究的深入,政府部门和相关协会开始重视推动企业内部控制规范的建设,有关规定见诸于若干法律、法规文件,但至今尚未提出类似COSO 报告那样受到广泛认可的内部控制标准体系。本文主要从内部控制的总体构想、内部控制的评价、内部控制信息的披露、等方面对国内外有关企业内部审计的文献进行了总结归纳,以反映当今内控研究领域的现状以及提出一些实质性建议。 二、关于内部控制的总体论述 吴水澎等(2000)从控制论原理出发,对内部控制做了多层面的理解;在研究了内部控制理论的最新进展,即COSO报告出台的背景、具体内容及创新特点之后,提出该报告对构建我国企业内部控制综合框架的启发和借鉴意义体现在五个方面:即完善企业的控制环境、进行全面的风险评估、设立良好的控制活动、加强信息流动与沟通、加强企业的内部监督;同时,建议有关部门和团体制定企业内部控制准则或指南,为企业内部控制建设提供一个框架和参考。 程新生(2004)以委托代理理论、组织学理论解释公司治理、内部控制与组织结构之间的关系,提出以科学决策和效率经营为核心,以决策机制、激励机制、监督约束机制为纽带,建立治理型内部控制;指出对治理效率和经营效率的共同追求推动了内部控制演进。 林钟高、郑军(2007)在分析评述内部控制研究文献的基础上,引入契约经济学理论,首先确立了内部控制的契约属性,是一种评价利益关系的契约装置。同时从新制度经济学出发,进一步论述了内部控制契约是企业理性的各个要素主体之间关于经济利益的分配而构建的一个旨在协调其经济活动有序、有效运行的

绩效考核文献综述

文献综述 摘要:绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字:绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲,企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标,而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成,企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的,也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用,是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段,是改善企业效益的重要途径之一,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好,可以从多方面促进企业健康发展,提高经济效益,反之企业管理就会出现混乱,造成无序发展,因此,绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“,最早是在外国过引进,而外国现在的考核更多的是一种定性化,因为在经历了200多年工业化之后,西方管理已经非常标准化,而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始,管理水平较低,尚没有经历清晰的发展过程,而管理对象的素质也较低,还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题:(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确,有时甚至是为了考核而考核;(2)绩效考核基准模糊化;(3)绩效考核角度的单一,往往是上级对下属进行审查或考核;(4) 对绩效考核体系理解的发散性;(5)考核过程的形式化,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高;(6)考核结果无反馈,考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者;(7)考核者态度的极端化,出现过松或者过严;(8) 业绩考核方法的选择不当,员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当;(9)考核者心理、行为上的错

内部控制文献综述概要

?财经纵横 Consume Guide ?Finance Realm ■陈雯卉南京财经大学 内部控制文献综述 [摘要][关键词]健全有效的内部控制被视为是一种解决许多潜在问题的有效方法,但是目前我们对内部控制的认识却是“杂乱无章”的,因为目标和需求的不同,人们赋予了内部控制不同的含义和目标,这些都导致了理论上的混乱和实务上的偏差。现从内部控制的存在的问题、内部需求差异、内部控制目标及内部控制的定位等方面进行了研究。 内部控制存在问题内部需求差异内部控制目标内部控制定位一、内部控制存在的问题 二、内部控制需求的差异 三、内部控制目标 四、内部控制的定位 五、我国的内部控制 关于内部控制的研究,很多人倾向于总结或者展示某些企业的所谓的成功经验,却很少进行比较系统的理论研究,也许有人更加推崇从实践或者实证的角度来研究,尽管这似乎是一种“大势所趋”,但是,很多经济学家已经认识到:“将经济学的规范方面与它的实证方面割裂开来是不可能的,因为实证分析选择概念的分析框架必定包含有经济学家对框架质量的价值判断(对各种评价标准所加的权重以经济学家的价

值判断为基础。如果经济分析的不可回避的规范本质得到承认而不再坚持将实证分析与规范分析割裂,那么经济学就会成为更加客观和科学的学科。”[澳]杨晓凯,黄有光:《专业化与经济组织》经济科学出版社2000年版]。所以目前来说内部控制所面临的主要问题就是零散、分散,还没有发展到系统、统一的境界。 内部控制理论的研究和实践始终是处于一个混沌的状态之中。理论的研究总是源于一定的需求,从总体上来说,内部控制理论需求可以分为以下几个方面:(一审计人员。(二企业管理层。(三外部监管者。(四投资者和潜在的投资者。(五其他人。 通过上述的分析,我们不难发现:相关各方对内部控制的需求、使用存在很大的不同,从而引发他们对内部控制的理解在范围、内涵、目标、内容上都存在很大差异,产生了概念上的混乱。而这种差异产生的原因就是他们的需求和目的是不一致的,这就是内部控制需求的差异。 (一内部控制目标的确定方法及目前主流目标。 从系统的角度看,内部控制系统与其环境之间是对立统一的关系。对内部控制系统来说,环境是内部控制系统的环境,内部控制系统的改变会引起环境的改变;对环境来说,内部控制系统是环境的系统,环境的改变又会引起系统的变化。在内部控制系统与环境的相关性中,必须把系统视为开放的系统,在系统和环境的相互作用中,研究环境和系统功能的关系、条件和系统目标的关系。 (二内部控制目标体系的内在逻辑。很多文献从很多不同角度提出了内部控制的目标,但只是简单的进行了列示,并没有进行深入探讨他们之间的关系,或者认为它们之间没有很重要的制约关系,但事实情 况并非如此。根据系统论的原理,系统的运行机制应发挥的功能以及所输入、转换与输出的内容、程序与方法等都应当服从于系统的总目标,系统的所有构成要素都是为了实现总目标而起作用的。所以,必须首先内部控制的总目标或终极目标。 关于内部控制的定位,历来各家有各家的看法。

公共部门的绩效评估文献综述.pdf

公共部门的绩效评估文献综述 一、公共部门绩效评估的兴起及其界定 由于不断的受到凯恩斯主义的影响, 西方国家采用了对国家事务进行积极 干预的措施, 政府的经济职能和社会服务职能都开始不断的扩大和加强,自然 而然的政府行政权力也日益不断的强化了。但是另一方面由于政府权力的过度扩张以导致“万能政府”得以产生。20 世纪80 年代后, 西方各个国家开始都不约而同的呈现出经济衰退、生产力下降的现象, 公共财政方面也持续出现赤字,以至于出现政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费的情况, 在这一北京下,政府在管理方面和公众信任方面面临着严重的危机。在这种情况下, 随着新右 派理论体系的诞生, 政府绩效评估在西方国家得到全面推行并且于20世纪90 年代达到了鼎盛时期。 (一)公共部门 公共部门也叫公共组织机构,国外学者在定义公共部门时提供了许多把公共部门与其他社会组织区别开来的特殊属性。[1]概括起来,国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的,即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。[2]欧文·E·休斯在《公共管理导论》中认为,公共部门是以生产公共产品和提供公共服务为目标的非营利机构,包括政府、学校、医院等部门。国内学者对公共部门的定义,在吸取了国外的先进理念后,并结合中国国情进行全新的阐述。李德志认为,公共部门就是按照特定社会生产关系的要求,通过行使管理社会公共事务的权力,以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总合;[2]孙柏瑛则认为,公共部门是泛指拥有公共权力,依法管理社会公共事务,以谋取社会的公共利益为目的的组织体系;以及由政府投资、开办,以国有形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。 (二)绩效评估 [4]“绩效”一般指的是成绩和效益, 在这里是效率和效益的概念。“绩效”这个词语最初是产生于社会经济管理方面的,一直被广泛用于“投入- 产出”比

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计(论文)文献综述报告

核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 (三)绩效考核的原则 1.公平原则;公平即要求本着实事求是的精神,客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则;要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则;对各级员工的考评,必须由直接上司进行。 4.结果公开原则;一方面使被考核者了解自己的优缺点,利于改进绩效;另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则;根据考核结果,奖罚分明,达到激励的作用。 6.客观考评原则;考评一定要建立在客观事实的基础上,其次是要把被考评者与既定标准进行比较,保证考评的客观性; 7.反馈的原则;考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则;考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,使考评带有刺激性,鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到,绩效考核的作用有三方面:改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系,以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中,对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结:1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据;2.为员工的职业生涯规划提供依据;3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价;4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道;5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求;6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中,作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面:1.任用员工;2.知晓期望;3.报酬的依据;4.晋升的依据;5.知晓差距;6.发掘潜力;7.增加沟通;8.为HRP(人力资源规划)提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 (一)常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核; 2.人力资源部制定考核方案; 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分; 5.兑现红包;

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