XX企业新员工培训实施细则
第一章总则
第一条目的意义
为树立和健全公司培.训办理系统，标准和有效的安排各类职工培.训，推进学习型安排的树立，不断进步职作业业素养，以满足公司可持续运
营展开的需求，一起为职工的作业展开供给引导与支持，特制定本
办法。
第二条基本原则
1、以战略实施为要点：公司培.训作业应以公司战略为导向，培.训课程开
发和培.训项目设置都应以是否有利于战略实施为基本准则，不仅要
处理当前作业问题，并且要着眼于未来战略实施；
2、以系统构建为要点：只有构建较为完善的培.训系统，才能推进培.训作
业系统规划、锲而不舍的展开，也才能终究取得成效；
3、以取得实效为要点：着重统筹安排，注重实效，应以公司有限的培.训资
源投入，带来尽可能大的成绩进步；
4、以岗位培.训为要点：为了确保培.训项目的成效，公司培.训要点现阶段
以岗位培.训为主，鼓舞以各种方法的岗位培.训推进作业成绩的改
善；
5、以优异职工为要点：公司将培.训作为职工的一项福利，总体上，每个职
工均有机会承受培.训，但公司向主干职工、优异职工的培.训资源
投入给予方针歪斜，公司鼓舞每个职工以优异的作业成绩争取公司
较多的培.训投入；
6、以权责对等为要点：职工拥有承受培.训的权力，但一起也有必要承当培.
训其他职工、传授自己常识和经历的责任。
第三条适用规模
本办理办法适用于公司各种类型的职工培.训办理。
第二章培.训类型
第四条培.训类别区分
公司培.训依照教育主办方、培.训目的、培.训方针、教授办法等区分为不
同类型。
第五条按教育主办方区分
依照教育主办方的不同，公司培.训分为内部培.训和外派培.训：
1、内部培.训：公司人力资源部统一安排实施的培.训项目称为一级培.训，
各功能系统、各部分安排实施的培.训项目称为二级培.训；职工自
主学习培.训称为三级培.训。
2、外派培.训：指公司为进步和拓展职工常识和技术，选送职工到外单位培.
训。外派培.训依照时间长短分为：短期（一周之内）、中期（一周
以上，一个月以内）、长时间（一个月以上）。对中长时间外派培.
训，职工有必要与公司签定《培.训协议》。
关于外派培.训的办理作业，公司另行公布《外派培.训实施细则》。
第六条按培.训目的区分
依照培.训目的的不同，公司培.训分为入司培.训、岗前培.训和岗位培.训：1、入司培.训
（1）目的：促进职工全面认识和了解公司，认同公司价值观。
（2）内容：首要有学习企业概况、产品常识、规章准则、行为标准、企业价值观和主业务流程等，到各部分和车间实习以了解各部分功能、
出产状况等，观赏锅炉房；
（3）方法：采纳会集教育、实习、观赏等办法，是公司一级培.训的重要组成部分，由人力资源部统一安排实施。
（4）要求：新招聘职工进入公司，有必要进行入司培.训，培.训合格方可录用。
2、岗前培.训
（1）目的：促进职工尽快了解、熟悉岗位，进入角色；
（2）内容：首要有岗位责任、作业标准、作业标准和流程、专业基础常识等；
（3）方法：首要采纳部分会集学习和个人自学的方法，是公司二级培.训和三级培.训的重要组成部分，由所进入部分或功能系统安排实施，人
力资源部教导和监督；
（4）要求：职工进入新的作业岗位，有必要进行培.训，培.训合格方可上岗。
（5）进行岗前培.训的几种状况如下：
①新进职工上岗前培.训：新进职工入司培.训合格并确认岗位后进行的培.
训；
②转岗培.训：对已被同意转换岗位的职工进行的培.训；
③提升培.训：对拟提升职工进行的培.训；
④岗位资历培.训：对取得资历证方可上岗的职工进行的培.训。
3、岗位培.训
（1）目的：促进在岗职工更好地履行岗位责任，系统把握岗位所需的常识和技术，帮助职工更新常识、更新理念、把握新技术、进步作成绩
效、改善作业态度；
（2）内容：首要是企业文化、岗位业务常识、技术、作业技巧和办理实务等；
（3）方法：首要采纳部分会集学习和个人自学的方法，是公司二级培.训和三级培.训的重要组成部分，由职工所在部分或功能系统安排实施，
人力资源部教导和监督。对于需求面大或部分无力承当或重要度高
的培.训内容，列入人力资源部作业计划，作为公司一级培.训的重
要组成部分，由人力资源部统一安排会集内部实施或外派；
（4）要求：岗位培.训有必要归入各部分或功能系统作业计划和各级职工绩效合同，作为部分和职工绩效查核的重要项目，人力资源部进行引
导、教导、帮忙和查核。
第七条按培.训方针区分
依照培.训方针的不同，公司培.训分为新职工培.训和在职职工培.训；
1、新职工培.训，由人力资源部统一安排实施，培.训期一年，分为入司培.
训、岗前培.训和岗位培.训三个阶段。新职工培.训采纳两种方法进
行：会集培.训和作业现场培.训。
关于新职工培.训的办理作业，公司另行公布《新职工培.训实施细则》。
2、在职职工培.训，分为岗前培.训和岗位培.训两种，可采纳内部培.训和
外派培.训方法，有个人自学、部分或功能系统安排和人力资源部安
排等办法。
第八条按教授办法区分
依照教授方法的不同，公司培.训分为教育式、研讨式、模拟式、自学式、导师制等方法。
为加强公司人才队伍建造，充沛开发和传承公司先进文化、技术和经历，迅速进步主干职工的胜任能力，促进其快速生长，公司指定经历丰富、
技术高明的资深办理者或技术专家，与列为要点培育方针的主干职
工和有展开潜力的职工，树立1对1契约性联系的培.训机制，即导
师制培.训机制。
关于导师制培.训的作业，公司另行公布《导师制培.训实施细则》。
第三章责任分工
第九条人力资源委员会培.训责任
对公司培.训系统建造、年度培.训计划等培.训作业重大问题进行研讨，并提出建造性定见。
第十条各部分负.责人
公司各功能部分负.责人，为本部分职工培.训的直接责任主体，其首要责有：
1、安排制定本部分培.训计划；
2、活跃合作人力资源部参加一级培.训项目；
3、安排实施本部分负.责的二级培.训项目；
4、对本部分三级培.训项目给予支持、引导和鼓舞；
5、督促、查看、落实培.训效果向作成绩效的转化；
6、负.责本部分职工的培.训查核；
7、参加公司培.训作业的点评；
8、承当公司内部培.训师或导师的责任。
第四章培.训计划
第十一条计划来历
1、公司人力资源规划；
2、公司业务重组需求；
3、任职资历条件（职工素质模型）；
4、绩效办理信息等。
第十二条需求剖析
1、每年10月，人力资源部以《培.训需求查询表》（附件1）方法向各部分
进行培.训需求查询；
2、各部分依据业务展开需求，剖析成绩进步和处理问题的要害点、职工常
识技术与岗位要求之间的差距点、职工现有作业状态与应有作业状
态的差距点，填写《培.训需求查询表》，反响给人力资源部；
3、人力资源部整理概括各部分反响状况，构成《培.训需求查询剖析陈述》。第十三条年度培.训作业计划
人力资源部依据《培.训需求查询剖析陈述》，编制《公司年度培.训作业计划》草案，于11月30日前提交总经理阅览。
《公司年度培.训作业计划》首要内容：
1、培.训项目计划：年度培.训项目计划安排，详细包含项目名称、培.训方
针、处理的首要问题、参训人员规模、培.训安排者、责任人、大致
培.训时间、培.训讲师、教授办法、培.训点评要点、课程考试计划、
各项费用开支的分化和总额计划等；
2、培.训建造计划：包含培.训机制和准则建造、培.训课程开发、培.训师
资队伍建造、培.训硬件设备建造等作业计划。
第十四条月度培.训作业计划
每月20日前，人力资源部依据《公司年度培.训作业计划》和作业调整需求，分化制定下月度《月度培.训项目计划表》和《月度培.训建造计划》，
报总经理阅览后实施。
第四章培.训项目实施
第十五条项目实施计划
培.训项目进入实施环节之前，培.训安排者负.责制定项目实施计划，一级
培.训项目的实施计划需求经总经理或其授权人同意，二级培.训项
目的实施计划需求经主管副总经理同意。
项目实施计划的首要内容为：
1、培.训项目名称；
2、培.训方针、办法、课时、进程确认；
3、参训人员规模和人数；
4、培.训教材、器件确认；
5、培.训时间、地址确认；
6、培.训安排者、培.训师确认；
7、培.训点评计划确认；
8、各项费用开支的运用计划等。
第十六条培.训安排
培.训项目实施进程中的安排作业，详细包含地址确认、现场布置、交通住宿、教材安排、进程操控等。
1、一级培.训、职工外派培.训、导师制培.训，由人力资源部安排实施；
2、二级培.训，由各部分和各功能系统负.责人安排实施，人力资源部负.责
监督与教导；
3、三级培.训，由职工自主展开实施，公司树立相关机制给予引导与支持。关于二、三级培.训项目的办理与实施，公司另行公布《二、三级培.训实施细则》。
第十七条进程操控
培.训进程操控，详细包含培.训师操控与培.训纪律操控两个方面：
1、培.训师的操控：培.训安排者及时搜集学员反响定见，与培.训师进行协
商，依据需求对培.训内容、培.训进度、培.训办法、培.训气氛进
行恰当的调整与操控；
2、培.训纪律的操控：培.训安排者为确保整体培.训效果，对所有参训职工
的出勤、课堂纪律等方面的办理和操控。
关于教务办理和学员的办理，公司另行公布《教务办理实施细则》和《学员
办理实施细则》。
第五章课程开发
第十八条课程目录系统
公司培.训项目的展开以课程方法实施，一个培.训项目能够包含若干个课程。
人力资源部负.责安排树立和完善公司培.训课程目录系统，培.训课程目录系统树立应着眼于以下五个方面：
1、整体成绩进步和文化建造的要害点；
2、培育企业后备人才队伍的前瞻点；
3、职工常识技术与岗位要求之间的差距点；
4、各层各类职工不同作业展开阶段必备常识技术的侧要点；
5、企业资源投入与效益产出的均衡点等。
公司培.训课程目录系统，经报总经理阅览，每两年修订一次。
第十九条课程开发
人力资源部以公司培.训课程目录系统为教导，分步安排实施课程开发作业；
课程开发列入公司《年度培.训建造计划》和《月度培.训建造计划》。第二十条开发安排
人力资源部负.责课程开发安排作业，承当首要办理责任为：
1、课程立项，确认课程方针、教育大纲；
2、遴选、确认课程开发项目承当部分和主编人员；
3、下达课程开发使命书；
4、定时查看课程开发作业进程，并进行阶段性总结；
5、安排点评检验作业：课程开发完毕后，人力资源部安排相关部分进行开
发效果检验，开发效果检验包含教育大纲、教材（讲义）、习题和
试卷等方面的检验，课程经过检验才可进入实践培.训环节。
关于培.训课程开发的办理，公司另行公布《课程开发实施细则》。
第六章培.训师资
第二十一条培.训师资
公司培.训师资分为内部培.训师、导师和外部培.训师：
1、内部培.训师，指承当公司培.训课程教育作业使命的职工，内部培.训师
从具有专业理论基础的优异职工中选聘。
2、导师，指公司内部选聘的承当导师制教导责任的资深办理者或技术专家。
导师从高级职工、资深职工中选聘。
3、外部培.训师，指承受公司托付，对公司职工进行课程教育的外部讲师，
外部培.训师由人力资源部依据公司培.训课程要求选聘，能够长时
间性，也能够一次性。
第二十二条内部培.训师责任
1、承当相关课程的首要教育和教育作业；
2、对承当的培.训使命，负.责课堂的教育安排作业；
3、备课，编写教案，阅览学员作业和试卷；
4、对学员的学习效果做出点评与鉴定；
5、承受上级主管的作业安排，承当岗位培.训作业；
6、在相关课程开发中，承当编撰教育大纲、教材(讲义)、教育计划、习题
与试题等作业。
第二十三条导师责任
1、参加公司人才队伍培育计划和职作业业展开规划的制定和修订，供给咨
询定见；
2、把握学员的思维状态、道德修养、基本素质、专业常识技术、受教育经
历、作业经历、个人作业展开规划等状况；
3、依据公司人才队伍培育计划和职作业业展开规划，与学员一起制定可行
的个人展开阶段性方向、方针和教导学习计划，并予以实施；
4、对学员教导学习计划的实施效果进行查看、点评和陈述；
5、针对学员学习、岗位作业中的问题供给定见和主张；
6、对学员的生长进行点评和测验等。
第二十四条外部培.训师责任
1、承受公司托付，承当相关课程的首要教育和教育作业；
2、向公司供给相关课程材料，详细包含教育大纲、教材(讲义)、教育计划、
习题与试题等；
3、阅览学员作业和试卷；
4、对学员的学习效果做出点评与鉴定。
第二十五条师资办理
为确保整体师资质量和素质，人力资源部负.责树立一整套师资办理准则系统，详细包含：
1、师资选聘资历与条件；
2、师资酬劳与鼓励方针；
3、师资查核与优胜劣汰；
4、师资档案与培育计划。
为了加强培.训师资队伍的办理，公司另行公布《导师制实施细则》和《培.
训师办理实施细则》。
第七章培.训点评与查核
第二十六条三级点评系统
公司培.训点评系统包含三个层次：
1、一级点评：反响层点评，即在课程刚完毕时，了解学员对培.训项目的片
面感觉或满足程度；
2、二级点评：学习层点评，即点评学员在常识、技术、态度方面的收成；
3、三级点评：绩效层点评，即点评培.训带来作成绩效的变化及变化的程度。第二十七条反响层点评
每次内部培.训完毕后，人力资源部安排反响层点评，首要办法是问卷查询。
所有参训人员都应填写《培.训反响查询表》（附件），反响到人力
资源部。
反响层点评的首要内容有：培.训的有用性、培.训教师、培.训办法和材料、培.训环境和设备等。
人力资源部应对反响状况进行汇总剖析，研讨有助于或阻碍学员学习的方面，以便重新规划、改善培.训项目。
第二十八条学习层点评
每次内部培.训完毕之后，对受训职工进行结业考试或测验，考试成绩计入职工培.训查核评分；
若是外派培.训，人力资源部应安排受训职工做共享宣讲，对共享宣讲的点评效果，计入外派培.训职工的培.训查核评分；对取证式的外派培.
训，人力资源部还应查询核实职工学习态度和学习效果。
第二十九条绩效层点评
培.训绩效层点评按年度进行，首要采纳问卷与座谈相结合、定性与定量相结合的办法，做出培.训绩效层点评定论。
1、每年12月，由人力资源部统一向各部分发放《培.训绩效点评查询问卷》
（附件2）；
2、各部分对当年培.训作业进行回顾总结，填写《培.训绩效点评查询问卷》；
3、人力资源部汇总《培.训绩效点评查询问卷》，撰写《年度培.训绩效剖
析陈述》；
4、人力资源委员会掌管召开年度培.训作业研讨会或培.训总结会议，高层
主管、各部分主管一起研讨和评议《年度培.训绩效剖析陈述》，做
出绩效层点评的总体定见，对下一年度培.训作业提出主张。
第三十条培.训安排者查核
公司统一安排的内部培.训，安排者为人力资源部；各部分的内部培.训，安排者为各部分负.责人。
反响层点评和绩效层点评的效果，用来作为对培.训安排者作业质量的查核，其间反响层点评是对单次培.训项目的查核，绩效层点评是对年度培.
训作业成效的查核。培.训安排者的查核效果，归入培.训安排者的
当期月度绩效查核和年度绩效查核评分项目中。
第三十一条受训职工查核
学习层点评是对受训职工学习质量的查核。职工月度绩效查核和年度绩效查核时，应将该职工当期参加培.训项目的学习层点评得分，归入当期
绩效查核评分项目中。
第三十二条培.训师查核
依据反响层点评，对培.训师进行培.训质量的查核评分。内部培.训师培.训质量的查核评分，归入培.训师当期月度绩效查核和年度绩效查核评
分项目中；外部培.训师培.训质量的查核评分，应由人力资源部及
时反响给相关培.训组织，一起记入外部培.训组织办理档案中，以
备今后甄选培.训组织时作为参考材料。
第九章培.训鼓励
第三十三条培.训鼓励
1、培.训鼓励，是公司鼓励系统的重要组成部分；
2、培.训点评效果，作为职工绩效点评的重要依据之一。
第三十四条培.训安排者鼓励
1、依据培.训安排者作业质量查核效果，公司每年评选先进部分，并给予专
题赞誉；
2、依据培.训安排者作业质量查核效果，排名倒数三名内的部分，撤销该部
分年度评优评先资历，撤销该部分负.责人岗位技术星级年度提升资
历和年度评优评先资历。
第三十五条受训职工鼓励
1、依据受训职工的学习质量查核，公司每年评选若干名“学习标兵”，并
给予专题赞誉，一起，优先评为年度优异个人，优先提升岗位技术
星级；
2、树立培.训积分制，职工培.训积分作为岗位技术星级提升、评优的重要
依据，公司另行公布《职工培.训积分实施细则》；
3、依据单项培.训的学习质量查核效果，给予排名前三名的受训职工一次性
奖赏；
4、对于在培.训中，违背培.训纪律的，依据《学员行为守则》规定给予处
分；
5、受训职工的学习质量查核效果，作为当期绩效查核的重要评分指标。
第三十六条培.训师鼓励
1、依据内部培.训师的培.训质量查核，公司每年评选若干名“优异培.训师”，
并给予专题赞誉，一起，优先评为年度优异个人；
2、依据授课内容和授课质量等状况，公司树立内部培.训师等级准则；
3、培.训师培.训质量查核不合格或不及格的，给予降低培.训师等级、撤销
培.训师资历等处理，相关规定详见《培.训师办理实施细则》。
第十章培.训档案
第三十七条培.训档案
1、培.训档案分为两大类：安排培.训档案和职工培.训档案；
2、安排培.训档案，指公司展开职工培.训作业进程的文件和材料；
3、职工培.训档案，指职工参加培.训的记载，是公司人力资源信息档案的
重要组成部分。
第三十八条安排培.训档案
人力资源部负.责树立公司安排培.训档案，首要内容有：
1、需求剖析与计划：职工培.训需求汇总表、培.训需求查询剖析陈述、年
度培.训作业计划、月培.训作业计划、年度培.训绩效剖析陈述；
2、培.训项目：课程开发、安排实施、培.训点评、音像记载等相关材料；
3、培.训课程：培.训计划、教育大纲、教材（讲义）、习题和试卷等；
4、培.训组织与师资：培.训服务组织、内外部培.训师的布景和历史记载等
材料；
5、培.训点评与鼓励：年度培.训绩效点评查询问卷汇总表、年度培.训绩效
剖析陈述、各部分和职工个人培.训鼓励记载等文件材料。
第三十九条职工培.训档案
人力资源部树立职工个人培.训档案，首要内容为职工个人每次参加培.训项目、学习质量查核效果、培.训鼓励等状况记载。
第十一章附则
第四十条准则联系
1、公司以前公布的相关准则与本办理办法相抵触的，以本办理办法为准。
2、本办理办法相关支撑准则文件：
（1）《新职工培.训实施细则》；
（2）《外派培.训实施细则》；
（3）《课程开发实施细则》；
（4）《导师制实施细则》；
（5）《内部培.训师办理实施细则》；
（6）《教务办理实施细则》；
（7）《学员行为守则》；
（8）《二、三级培.训实施细则》；
（9）《职工培.训积分实施细则》等。
第四十一条附则
1、本办理办法由人力资源部负.责解说。
2、人力资源部依据本办理办法实施状况以及作业需求，当令研讨和提交相
关修订完善草案。
3、本办理办法自公布之日起实施。