绩效奖金办法

绩效奖金办法
绩效奖金办法

绩效奖金执行办法(工程部)

绩效奖金是以提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力为目的,以“科学、合理管理,高标准、高质量、高效率完成任务”为原则制定。执行办法分为:总章,绩效考核流程、周期、发放,绩效考核权重、计算方式,外接业务奖金;共计四大部分十五条。

第一部分总章

第一条考核目的:经营目标与效果相结合,岗位与工作能力相匹配,提高公司整体综合实力。

第二条考核作用:主要用于工作结果评估、激励和奖惩管理、个人水平和能力提升。

第三条考核原则:4大原则。

1、公开、公平、公正的原则;

2、工作表现与定性定量考核相结合的原则;

3、上级与业务对应部门考核相结合原则;

4、工作效果与岗位目标相结合原则。

第四条考核范围:工程部人员(不含试用期人员)

第五条绩效奖金

1、绩效奖金。指公司按相关考核指标的结果,结合经营情况,予以员工的货币奖励。

2、绩效奖金分配。按考核周期内公司的业绩结合考核成绩,予以发放。

第六条考核内容:

1、执行公司规章制度

2、岗位职责履行

3、工作流程执行

4、工作能力体现

5、工作完成情况

第七条执行及实施部门:

1、考核/审批部门:总经办,负责考核、审批。

2、考核/审核部门:行政部(负责组织、监督、审核)

工程部(负责实际考核)

3、核算/公示部门:财务部(负责核算、公示、发放)。

4、扣分项目说明:各部门考核中的增减分应有客观事实/情况佐证或说明。

第二部分绩效考核流程、周期、发放

第八条绩效考核实施流程/提交审核时间要求:

1、考核实施流程:(月度)

(1)提交:工程部提交考核表----行政部汇总----公司审批----财务部统计考评结果

(2)核算:财务部按考核成绩计算奖金----行政部复核数据----公司审批----财务部发放奖

2、提交审核时间要求

(1)考核表提交时间(表-1)

(2)未按时提交的部门/人员处理。

超过公司规定时间提交《绩效考核表》的部门/人员,予以内部通报,且该部门/人员考核成绩按推迟1天扣10分,超过三天该部门/人员当月考核成绩为零处理,产

生的不良后果由相关责任人承担。

3、提交方式:

每月以纸质版方式按流程提交《绩效考核表》。

第九条考核周期、公布及发放时间。

考核为阶段性考核,每个自然月为一个考核期,每个季度为一个考核周期。

1、考核周期:对被考核者每月内的工作结果与工作能力进行考核,综合每季度为一个

考核周期。考核成绩与绩效奖金额度直接挂钩。

2、绩效考核公布、奖金发放:财务部负责绩效考核金额的核算公布及奖金发放。

3、发放时间:上一考核阶段(季度)绩效奖金原则上在考核周期后的次月20号前发放。第十条考核等级及要求

1

2、考核要求

(1)对于不同岗位,采取不同的考核方法和指标,并结合相关工作衔接部门的考评。

(2)考核采用三级考核,即某一岗位分别由公司、行政部和业务对接及本部门进行测评。

(3)考核成绩对应相关成绩系数后为实际发放的绩效奖金额。

(4)考核周期考评结果为“E”的员工,予以调岗或再培训(此时间段不列入考核周期,待符合工作要求后方可执行考核),仍未符合岗位要求的做辞退处理。

第十一条考核期岗位变化及其他情况

1、考核期内岗位职务发生变动或工作调整(以实际在岗时间为准)的,绩效奖金按照变动/调整

前的考核周期发放。(按30天为自然月,实际天数按比例计算。如当月实际工作10天,则按1/3计算。少于5天不予计算。)

2、中途辞退(指贪污、造成伤亡的安全事故、触犯国家法律法规辞退的行为)及非正常辞(离)

职者(即未进行工作交接及自离人员)不计发奖金。

3、正常辞(离)职人员的奖金发放:

(1)正常辞(离)职指按公司程序办理辞职手续及工作交接的辞职行为。已完成上一阶段考核周期的,其奖金按上一考核周期金额为基准,结合考勤等发放。未完成本阶段考核周期的,

按上一考核周期实际发放金额为基准,结合考勤等发放。

(2)对于正常辞(离)职人员,其奖金发放时间原则上按公司奖金发放时间发放。

第三部分绩效考核权重、计算方式

第十二条绩效考核权重

第十三条绩效奖金计算方式:

一、绩效奖金。奖金金额按个人负责完成的工程项目绩效奖金标准计算。

二、产值绩效奖金

1、计算公式:季度个人绩效奖金= 个人季度产值奖金总额×考评成绩

2、其他【零星(电力)】工程绩效奖金

(1)计算公式(个人):

月度绩效奖金=月度产值×奖金比例基数×月达标产值系数×考评成绩系数

3、部门主管绩效奖金。绩效奖金按公司职务级别计算方式。

第十四条考核说明、责任追究及处理

1、工程部人员须同时跟进两个以上工程项目/任务,方符合本办法中的奖励事宜。

2、站点以该项目站点施工提交员资料齐全(指相关合同、协议、款项收据、照片等)为完成标准。

3、站点工期逾期的处理。

(1)对于逾期的站点,公司原则上扣减该站点绩效奖金。

(2)扣减标准:按该项目奖金额的10%/天为扣除标准,逾期天数超过5天的,取消该站点

绩效奖金,并追究相关施工人员责任。(因公司资金、材料等非人为因素未到位造成的工

期延迟,按资金、材料实际到位时间顺延竣工时间,且不对该类逾期做扣除处理。)

4、拖延开工时间、不提交开工协议及未签订协议私自开工的情况处理。

(1)拖延开工时间。从公司通知开始开工时间计算,延迟一天,按10%/天扣除,延迟天数超过5天的,取消该站点绩效奖金。

(2)不提交开工协议及未签订协议私自开工。扣罚当事人全部绩效奖金并由其承担相关责任。

(3)未按上级安排,逾期(非人为原因除外)3天以上的项目,公司予以收回重新安排人员负责。借故推搪延误、延迟项目进行的,公司按情节轻重予以处理。

5、对于零星(电力)工程,完成时间周期以甲方要求的完成时间为准。逾期的扣罚标准同上。

6、考核周期结果为“E”的员工,其绩效奖金为零。

7、涉及以上奖项内容,属个人人为因素造成安全、质量、工期等方面的失误(如项目/任务出现安

全责任事故、未能按时按质完成,未能达到成本节约等情况),除扣罚奖金外,公司一律严查到底,并追究当事人直接责任和造成的经济损失。

本办法经公司核准之日起正式实施,实施时间至2018年10月1日止。如与其他文件有关奖励条款及相关内容不一致的部分依照本办法执行。如有变动或调整以最新文件为准,本办法最终解释权归公司总经办所有。

审批人(总经理):

审批日期:

2016年11月

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版,可自由编辑!】 为全面加强医院质量管理,促进医院分配制度改革,以充分调动全院职工的工作积极性和创造性,更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定,并结合我院实际情况制定本办法。 一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”,实施优质服务,降低成本,有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数,逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配,实行院科两级管理,由计财处统一发放到职工个人。 二、科室绩效考核的主要内容和标准 科室绩效考核,按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

(一)科室岗位技术含量考核 岗位技术含量考核,按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分,根据不同的技术岗位确定不同标准分数,并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。 (二)临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次:教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等,按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次:按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等,按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检:按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。 (二)临床科室病房工作效率考核 1、出院人次:按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次:按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。 (三)医技科室工作效率考核 1、放射科:按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、 导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

销售人员绩效奖金发放办法(示例)

销售人员绩效奖金发放办法(示例) 1、收益率得分。① 收益率得分=20分+盈亏率÷0、1%× 1、5分② 盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额 ×100%③ 如存在亏损,则盈亏率为负。 2、销售完成率得分。① 销售完成率得分=40分×销售额完成率② 销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因使销售大幅度增长,则原销售目标应再增加,以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 3、货款回收天期得分。① 贷款回收天期项目基准分为30分。② 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0、5分,每减少一天增加1分。 4、呆账率得分。① 呆账率=呆账额/实际销售额×100%② 无呆账者得 7、5分,呆账率基准为0、2%,实际呆账率在0、2%以内者得5分,每增出基准0、1%则扣减0、5分。 5、事务管理得分。① 事务管理项目满分为5分。② 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者,每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响,则本项分数为零外,再倒扣5分。

6、营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算:销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下: 1、销售完成率得分。① 销售完成率得分=50分×销售完成率 ② 销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长,则这部分增长应计入该月的销售目标,对原销售目标加以调整。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 2、货款回收天期得分。① 本项目基本分数为30分。② 货款回收天期每超过基准日一天扣减0、5分,每提前一天增加1分。 3、客户普销度得分。① 客户普销度得分=10分×客户交易率 ② 客户交易率=实际交易客户数180户×100%③ 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户),属于专业外务或特殊地区等情形时,须报请上级批准,根据具体情况酌情处理。④ 本项最后得分最高以14分为限。 4、呆账率得分。① 呆账率=呆账额实际销售额×100%② 无呆账者得15分,呆账率在基准(0、2%)以内者得10分,每超过基准0、1%扣减0、5分。 5、外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条获得奖金的基本条件要求:

绩效考核与奖金制度

绩效考核与奖金制度 为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。 一、目的: 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织: 1、副总经理:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。 2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行; 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。 四、考核范围: 全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析,以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分,警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、 记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核:本月的月末3天考核本月的绩效,3个工作日内结束。 2、季度考核: 3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 3、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

奖金管理办法

奖金管理办法 □员工出勤奖金办法 (一) (二)出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1 (三)凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣7点(140元) 2.请假二天扣14点(280元) 3.请假三天扣21点(420元) 4.请假四天扣30~31点(600~620元) (四)全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日 (五) 1. 2.动员召集教育召集及奉派受训20 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。 (六) (七)旷工:每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗,情节特殊,其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。) (十) 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天) 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中

(十一) □全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务,提高生产效率起见,特订定本办法以资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外),守卫人员及长期临时性生产工作人员适用 (三)本奖金每季颁给一次,其给付日期为次月20 (四)凡当季内未请假(包括年休假),迟到及早退者,按下列标准给予全勤奖金: 1.月薪:按当季最后一个月的月薪÷30天×6 2.日薪:按当季最后一个月的日薪×6 (五) (六)新进人员如到职日恰为当季第1日者,奖金自该月份起计算,否则于次季第1日起计算。 (七)当季服务未满3 (八)停薪留职期间不 (九) □从业人员年终奖金发给办法 第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39 第二条 (一) (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定 第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订(如附件一及附件二) 第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计) (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害,经专案签

【模板】绩效奖金、年终奖金发放办法(4种通用模板)

A、绩效奖金发放办法模板(制造类企业) (一)目的:为鼓励员工有较佳的工作绩效表现,并使员工绩效奖金之核发有所依循,特制定本办法。 (二)范围:公司全体员工绩效奖金核发工作。 (三)原则:按公平、公开、公正的原则,对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。 (四)权责: 1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。 3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数,提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。 (五)具体办法: 1.绩效奖金发放规范: 1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金: A.副理(含)以上主管职及+职等(含)以上非主管职人员; B.职员尚在试用期者; C.当月有迟到、早退三次(含)以上者; D.当月有事假、病假合计二十天(含)以上者; E.当月有旷工、惩处记录者; F.当月留职停薪记录者; G.当月辞职而工作日历未满月者; H.工人到职未满一个月者; 2)有下列情形之一者,依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天 按比例提拨发放绩效奖金。

A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者; B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。 3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金,分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金,余额可分配给其职务代理人。 4)单位主管在分配奖金时,在本单位提拨的奖金总额范围内,依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。 5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额,部门主管在核定员工绩 效奖金数额时,于当月一次性核发完毕,不得保留递延至下月使 用。 6)为一次结算离职人员最后一个月薪资(含绩效奖金),如应发月 的绩效奖金基数尚未下达,其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲 减。 2.绩效奖金职务权数: 绩效奖金职务权数标准详如(附件一),该权数标准为上限,员工绩效奖金权数按现任职务(等)核。 3.绩效奖金之核发: 1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。 2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时,应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后,方可作为绩效奖金核发之依据。

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作,根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定,结合实际,需要制定以下的绩效考核奖金发放方案,一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月,由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组,对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评,并评出等次,经州委州政府研究决定发放奖金,于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次,由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则: 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员,以6月30日为界,调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日),按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日),按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日),按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日),按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则:

离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准),按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的,按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的,按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的,按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位,参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金: 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定: (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务,获“基本达标”部门的,则按达标部门人均奖励标准,扣发10%的奖金;获“不达标”部门的,班子成员不发奖金,干部职工按达标部门人均奖励标准,扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金,在奖金核拨时 直接扣除: ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;

科技人员绩效考核奖励制度

科技人员绩效考核与奖励制度 一、领导小组 科技人员绩效考核常设领导小组,领导小组设组长一人,由总经理担任,设副组长二人,由技术科研中心主任、财务科长担任,设成员二人,由办公室主任、副主任兼任。绩效考核领导小组具体负责公司科技人员的绩效考核及各类奖励,制订科技人员绩效考核和奖励制度,具体实施科技人员绩效考核和奖励工作。 二、考核原则 1、科技人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅。 2、科技人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性,易于执行。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 4、以对科技人员的绩效改进和提升为目的,不以奖惩为考核目的。 三、考核奖励办法 1、确定课题组的提成比例 每个课题组按照合同要求完成工作之后,可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订,呈报绩效考核领导小组。 从外部获得的项目经费总体是按照“科技费用+科研中心收入+课题组提成”这三部分进行分配的。课题组提成虽然总体显示为一个总数,但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取,而是结合《项目科技责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。 2、明确项目质量要求和科技费用额度上限

公司必须促使技术人员对项目科技费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任,科研中心在项目立项后,需要对科技费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求,并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。 项目完成后如果科技费用没有用完,公司可以设定统一的奖励标准,拿出节约费用的30%对科技小组进行额外奖励,引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。 3、分段考核、分段奖励 科研中心需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理,每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核;另外,还要将提成按照项目划分的结点实行按比例分段分配。 4、设定新产品生产成本 产品80%的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业科技的新产品不仅在技术上是先进的,而且在经济上也是合理的,科研中心在项目立项之时,需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本,求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务科负责核定。 如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标,企业将按照成本下降的百分比对科技小组进行额外奖励,鼓励技术人员挖掘更多产品价值;如果定型产品的成本高于设计目标,科研中心则需要研究成本上升原因。如果属于科技小组工作草率,科研中心将责令其改进,并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因,科研中心应签字认可。

季度绩效奖金发放办法

晋江市机关事业单位工作人员绩效考核 奖金发放办法(试行) 为进一步规范绩效考核奖金发放工作,根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》精神,经市委、市政府同意,特制定本办法。 一、发放对象 在绩效考核中被评为“称职”及以上等次的机关事业单位在编在岗工作人员和不参与绩效考核的处级及以上干部。 二、发放时间 绩效考核奖金按季度发放,分别在每年1月、4月、7月和10月发放上一季度绩效考核奖金。 三、发放标准 “优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。处级及以上干部领取固定绩效考核奖金。教育系统教学单位按平均数每季度1800元包干,由各单位总量控制,统筹安排。财政核补和经费自给事业单位可参照执行。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金:①当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入工作不满20个工作日的; ②当季旷工累计超过2个工作日的;③当季请病事假累计超过40个工作日的;④当季被效能告诫的;⑤受党纪政纪处分在处分期

间的;⑥受刑事处罚在处罚期间的。 受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。 四、经费来源 机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费,纳入单位预算,由市财政核拨。财政核补和经费自给事业单位绩效考核所需经费,按原渠道解决。 五、审批流程 1、单位申报。各单位应根据绩效考核结果,在规定的时间内如实填报《绩效考核奖金审批表》(见附件1)和《绩效考核奖金发放花名册》(见附件2),经主管部门审查后,报送市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组办公室(以下简称市绩效办)审批(教育系统教学单位、医疗卫生单位由主管部门审批),并按干部管理权限报组织人事部门备案。《绩效考核奖金发放花名册》在呈报前,应在一定范围内进行公示。 2、组织审批。市绩效办对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查,主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定,并提出具体的审批意见。对各单位公示中出现的问题或者个人的申诉,由市绩效办组织调查,进行认定和处理。 3、发放奖金。财政部门根据市绩效办奖金发放审批结果,将绩效考核经费拨入各单位经费账户,由各单位自行发放。 六、工作要求 1、严格控制等次。各单位应严格控制绩效考核等次比例,“优秀”等次比例控制在总人数的25%以内,“良好”等次比例控制在总人数的30%以内,同时注意确定“不称职”等次人员。 2、严明工作要求。各单位应坚持公开、公平、公正的原则,

投标绩效激励管理办法

投标管理科2017年绩效激励管理办法(试行) 第一章总则 第一条为充分调动投标管理工作的创造性,以中标数量与质量为导向,优化产品方案制定,提高报价与标书制作的水平,特制定本办法。 第二条本规定考核对象为参与投标管理工作的产品经理与标书制作员;考核周期为2017年1月1日至2017年12月31日。 第三条相关部门的职责: 第四条废标率(次数)的定义:废标次数与投标总次数的百分比。 第二章管理内容 第五条考核奖励: (一) 本激励起付点为月度中标项目总金额4500万,具体奖金提取金额按下表执行。 按月度中标项目总金额小于8000万按0、5‰设立月度绩效考核奖金池,中标总金额大于1亿按0、6‰设立月度绩效考核奖金池。 (二) 月度中标项目总金额超过8000万且废标率小于1%,奖励主管级人员中标总额的0、1‰。 第六条考核惩罚: (一)因标书制作、报价质量问题引起的废标,每废标一次扣除当月部门绩效考核奖金池的2%。

(二)投诉、工作质量。 (三)年终考核时,若年度中标总金额小于13、5亿或废标率大于1%,则扣罚考核对象一个月的绩效奖金(月平均绩效,按当年出勤时间折算);若年度中标总金额大于13、5亿或废标率小于1%,则追奖考核对象一个月的绩效奖金(月平均绩效,按当年出勤时间折算);若年度中标总金额大于15亿且废标率小于1%,则追奖考核对象二个月的绩效奖金(月平均绩效,按当年出勤时间折算)。 第七条考核办法: (一)部门内每月考核一次,根据表1《投标管理工作绩效考核表》对考核范围内的考核对象进行月度绩效考核。 (二)绩效奖金从月度部门绩效考核奖金池里提取。 (三)每月月底统计数据,次月6日前完成月度绩效考核工作,绩效考核结果经主管领导审核签字后,报营销中心经理签批后执行。 (四)中标数据统计,以收到中标通知书或合同签订为统计依据。 表1:《投标管理科人员绩效积分表》

度绩效考核及奖金发放管理办法

月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行) 一、背景 公司从2009年成立至现在,公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神,推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务;到2011年3月,公司通过资源整合,联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势,短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长,为了保证公司年度目标的达成,工作的有效推进,进一步规范员工工作管理,实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平,做到循序渐进, 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进,特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心(包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心); 2、各事业部各级员工; 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核,由董事会直接评价; 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度; 2、项目性计划以部门为单位进行提交,月度计划需细化到每个岗位人员,罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准; 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等; 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 (一)计划阶段力求做到SMART原则: S—(Specific)绩效指标必须是具体的; M—(Measurable)绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪; A—(Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性; R—(Realistic)绩效指标是实实在在的,可以证明和观察的; T—(Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 (二)项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。

绩效奖励实施办法

绩效奖励实施办法 一 .总则 二. 奖励基金 三. 奖励分配方法 四. 高效生产线评选办法 一.总则 1.1为了激发公司全员的工作积极性和潜能,使公司各职级岗位均有明确具体的 目标作为努力方向,依照组织系统层次建立目标体系,以期提高经营绩效, 特制订本办法。 1.2目标管理适用于公司各部门的目标执行人:副总室、财务部、人资部、市场 部、PMC部、工程部、采购部、制造一二三部、品质部的各级职员干部、 文员和关键岗位人员。 二.奖励基金 公司每月的产值目标设定为250万元人民币,当达到本产值时,公司奖励总金额为10000元,每增加50万元,奖金额递增5000元,增加不足50万元时,按比例折算。 当实际达成少于目标产值200万时,则不予奖励。

3.1 奖励分配比例 部门最高主管层:30% 现场管理人员:30% 员工:30% 办公室各级职员:10% 3.2部门最高主管的奖金分配方法 ①部门最高主管“理论奖金额”的分配方法 a将各部门经理的工资额前两位数相加,这两位数为“岗位价值奖励点 数”,简称“奖励点”: 张+王+李+赵+周+吴+郑+钱+孙 100+45+20+60+80+40+60+50+60=515 b.假设总奖金额为10000元,部门最高主管奖金总额则为3000元,每 一分点的金额为: 3000÷515=5.8元 c. 各部门最高主管的“奖励点”乘以每分点的金额数5.8元,得“理论

奖金额”: 张100×5.8=580;李20×5.8=116;周80×5.8=464; 赵60×5.8=348;吴40×5.8=232;郑60×5.8=348; 钱50×5.8=290;孙60×5.8=348;王45×5.8=261; ②部门最高主管“实际奖金额”的计算方法 先核算各最高主管目标达成率 例如:制造部经理赵劳达2006年目标管理设定六项目标,2006年1 月份各项总达成率为90%,那么赵劳达实际奖金额为: 80×5.8=464×90%=418元; 如没有建立较完善目标管理体系,目标达成率为100%,但必须扣减 问责中的各扣款项。例如:制造部经理赵劳达2006年1月份的问责扣 款为600元,那么,那么赵劳达实际奖金额为: 418-600= -182元其中奖金中不敷扣除182元要从工资中扣除。 3.3 现场管理人员的奖金分配方法

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质,特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作,研发人员尽可能回避; 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3、考核会议要形成纪要,考核结果要形成书面材料,由研发组保存,作为面谈、考核之用; 4、绩效考核结果报请总经理批准执行; 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标

2、工作态度指标 3、工作能力指标

4、年度绩效考核表

第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后,绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件,由考核管理负责人对申诉内容进行调查,然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩,具体有以下标准: 1、年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以上的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励。

绩效奖金管理规定

绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序,配合员工绩效考核和奖惩工作,达到激励员工、提高工作效率的目的,根据公司的实际情况,特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2.负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1.充分发挥奖金的激励作用,对考核评分的结果负责。 2.对部门奖金总额的浮动负责。 3.有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份,人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批,同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数,根据上一年度公司的经营业绩,由人力资源部上报总经理。 第八条每季度开始的第一周,人力资源部核定上季度的奖金总额,报公司总经理审批。

第九条员工季度奖金基数是固定比例,一般是该员工月工资的25%,并随季度考核成绩的排名有所不同,排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例,与部门年终考核成绩(A、B、C三等)挂钩,具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放,在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格(即季度考核得分不低于70分)的员工享有季度奖金,试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的,于第二个月15日及以前调入的,视为调入部门员工,于第二个月15日以后调入的,视为调出部门员工。 第十五条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下表 所示。季度考核结果与员工季度奖金对应表

绩效奖金管理制度范本模版

内部管理制度系列 绩效奖金制度模版(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-47673绩效奖金制度模版 Performance bonus system template 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 如何做流程绩效管理绩效管理的四大环节是什么大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本,希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的:为促使各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格: 下列各部门人员皆适用本资格规则: 1.生产部门; 2.营业部门; 3.开发部门; 4.管理部门。

第三条计算期间:各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式:各部门奖金支付,按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下: 1.上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪金合并发放; 2.下期(2月)奖金:从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理:员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金,一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表: 第八条基准率:各部门考绩分数如享有30分的基准率,其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能为公司的发展,作出

绩效奖金分配方案及设定

绩效奖金分配方案及设定 O F F I C E JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library

绩效奖金分配方案及设定 一、目的: 为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。 二、基本思路: 绩效奖金的计算方法: 超额毛利部分,公司提取50%作为绩效奖励,视为奖金下发到经营管理部,由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准: 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下: 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 职 称 职 等 类 别

经理 2.7 B级专员 1.6 副经理 2.5 C级专员 1.4 主管 2.3 A级员工 1.2 总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则: 1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩: 1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金; 2)请假按日奖金额*请假时间计发; 3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金; 4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享

法务人员绩效奖励制度实施办法范例

◎◎光电股份有限公司(以下简称本公司)为鼓舞公司现任法务人员的工作士气,保护公司应有的法定权益,特参照国内一般律师事务所的接案奖励精神,制订法务人员工作绩效奖励办法(以下简称本办法)。 第二条:适用人员凡本公司所属法务人员皆适用本办法之奖励规定;本公司法务人员皆必须具备律师资格考试合格身份。如有必要时,得招募有丰富工作经验的法律系毕业人士加入。 第三条:工作配合本公司法务人员因法院诉讼案件之需要,而必须由公司相关单位提出证据、证物、人证等,公司各相关单位人员皆应配合法务人员办理,不得借故推拖、拒绝、搪塞,违者一律依本公司工作规则中之惩处规定议处。 第四条:绩效奖励 本公司法务人员的工作绩效奖励分成下列几个项目: 一、民事诉讼方面:民事诉讼,不论本公司为原告或被告身份,皆以诉讼胜诉 标的金额或是诉讼相对人愿意提出和解金的百分之五做为其个人绩效奖 金;前项诉讼胜诉系以第三审判决定谳或于第一、二审审判,经法院判决本公司胜诉,惟相对人不提上诉或是愿意和解并给付本公司相当赔偿金额者为限。 二、刑事诉讼方面: (一)单纯刑事诉讼案件方面,不论本公司负责人为原告或被告身份,如我方为原告者,经法院二审定谳胜诉后,一律发给新台币壹万元奖 金;如我方为被告者,则经检察官以不起诉处分或是经法院二审定谳 胜诉后,一律发给新台币贰万元奖金。

(二)以刑事逼迫民事和解或是刑事附带民事赔偿方面,如我方系为原告者,以经被告愿意和解并支付相当金额赔偿金或是附带民事赔偿获 得胜诉之赔偿金额的百分之五,做为其个人绩效奖金;如我方为被告 者,则其胜诉奖励金参照前项办理,无额外附加的奖金。 三、著作权及专利侵权方面:个人主动搜证举发同业或异业不法侵害本公司著 作权、专利权或商标之法定权利,经法院诉讼判决定谳或未经诉讼达成私下和解者,以对方赔偿本公司金额的百分之十,做为其个人的绩效奖金; 透过知识产权调解委员会调解成功者亦同 四、帐款催收方面:依本公司帐务管理规定已列为逾期未收回或呆账之金额, 如未经法院诉讼而由法务人员自行努力催讨成功者,则自其所收回之帐款中提拨百分之五做为其个人绩效奖金。 第五条:奖励提报 凡本公司法务人员符合本办法绩效奖金发给标准时,由法务人员自行以签呈方式呈报上级主管签准,其签呈并应检附相关证明文件和已本公司收到的赔偿金额、解除提存金、帐款回收金额等之相关支票或会计传票复印件,以做为上级主管审核之依据;业务人员的奖金签呈经上级核决权限主管核准后,交由人事单位做为发放其个人绩效奖金之依据。 第六条:奖励发放 符合本办法奖励制度之法务人员,其奖金发放日期以奖励签呈经核决权限主管签准后之次月五日并同正常薪资发放之。 第七条:未尽事项本办法未尽之事项,悉依本公司其它相关办法中之规定办理。第八条:施行日期 本办法呈总经理核准后公告正式施行,修订时亦同。

员工绩效奖金激励制度方案

员工绩效奖金激励制度方案 如何做流程绩效管理?绩效管理的四大环节是什么?大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本,希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的:为促使各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格: 下列各部门人员皆适用本资格规则: 1.生产部门; 2.营业部门; 3.开发部门; 4.管理部门。 第三条计算期间:各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式:各部门奖金支付,按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下:

1.上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪金合并发放; 2.下期(2月)奖金:从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理:员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金,一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表: 第八条基准率:各部门考绩分数如享有30分的基准率,其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能为公司的发展,作出共同努力。 第九条销售目标达成率: 1.营业部门:依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核: (1)销售目标达成率×80%=A; (2)对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%=B;

绩效奖金制度范本

绩效奖金制度范本 如何做流程绩效管理?绩效管理的四大环节是什么?大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本,希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的:为促使各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格: 下列各部门人员皆适用本资格规则: 1.生产部门; 2.营业部门; 3.开发部门; 4.管理部门。

第三条计算期间:各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式:各部门奖金支付,按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下: 1.上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪金合并发放; 2.下期(2月)奖金:从7月1日起至12月31日止,并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时,一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理:员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金,一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表: 第八条基准率:各部门考绩分数如享有30分的基准率,其主要目的在于保障员工不论

身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成果,并能为公司的发展,作出共同努力。 第九条销售目标达成率: 1.营业部门:依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按下列方式进行评核: (1)销售目标达成率80%=A; (2)对生产部门所承诺的生产销售目标达成率20%=B; (3)A+B二营业部门销售目标达成率分数; 2.生产部门:除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外,各生产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核按如下规定执行: (1)有附加价值的评核规定包括下列两项: ①当期附加价值净值十外购附加价的成本95%=附加价值利益; ②附加价值利益:附加价值预定目标加权平均数=附加价值达成率;

绩效奖金分配方案

经营管理部绩效奖金分配方案 一、目的: 为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。 二、基本思路: 绩效奖金的计算方法: 超额毛利部分,公司提取50%作为绩效奖励,视为奖金下发到经营管理部,由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准: 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下: 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 职 称 职 等 类 别

总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则: 1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩: 1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金; 2)请假按日奖金额*请假时间计发; 3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金; 4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享 受奖金; 5)员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金; 员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;

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