券商财富管理薪酬体系
第一章营业部财富业务员工薪酬与福利
第一节薪酬与福利原则
第一条营业部财富管理业务系列员工薪酬由底薪、绩效提成、维护津贴和福利构成。
第二条总部财富管理部业务人员的薪酬与福利根据公司相关制度执行。
第三条社会基本保险及其他福利按照公司的相关制度执行。
第二节投资经理薪酬待遇
第四条本办法涉及的考核职位包括投资总监、投资经理（首席投资经理、资深投资经理、高级投资经理、投资经理）、投资经理助理。以上职位都属于营业部财富管理业务系列员工工作岗位。
第五条营业部财富管理业务系列员工底薪由本节第五十五条规定的基本薪资标准执行；维护津贴由本节第五十八条规定的非产品签约客户维护津贴标准执行；绩效提成为产品增量佣金提成和自有客户提成。福利构成按公司有关员工社保和福利制度执行。
●自有客户是指投资经理名下的非产品签约客户，非产品签约客
户的佣金收入按固定比例18%提成。
●节日过节费按“五一、十一、春节”发放，京沪穗深按照每人每
节500元标准发放，其他地区按照每人每节400元标准发放。
●公司定期安排人员体检，具体标准按照公司相关规定执行。
第七条产品增量佣金提成=产品增量佣金*15% ，增量佣金起点为1.3‰，不含规费。
第九条非产品签约客户维护津贴
（一）高级产品组：
对应50万的客户，由负责高级产品的投资经理维护，按照客户数量分配如下：
注：后续每增加500个非产品签约客户服务增加500元绩效工资，以此类推；
KPI满分计5分，考核如下：
1、非签约客户服务KPI考核按月执行；
2、客户流失率=（所服务的非签约客户当月撤销上海A股指定的客户
数量）/（所服务的非签约客户总数）；
3、客户降佣率=（所服务的非签约客户当月降低佣金的客户数量）/（所服务的非签约客户总数）；
4、客服回访投诉率=（所服务的非签约客户当月投诉数）/（所服务的非签约客户总数）。
维护津贴发放的比列如下：
（二）中级产品组：
对应20-50万的客户，由负责中级产品的投资经理维护，按照客户数量分配如下：
注：后续每增加500个非产品签约客户服务增加500元绩效工资，以此类推；
KPI满分计5分，考核如下：
1、非签约客户服务KPI考核按月执行；
2、客户流失率=（所服务的非签约客户当月撤销上海A股指定的客户
数量）/（所服务的非签约客户总数）；
3、客户降佣率=（所服务的非签约客户当月降低佣金的客户数量）/（所服务的非签约客户总数）；
4、客服回访投诉率=（所服务的非签约客户当月投诉数）/（所服务的非签约客户总数）。
维护津贴发放的比列如下：
（三）此项服务的具体考核制度见营业部非签约产品服务制度。
第三节投资经理助理薪酬待遇
第十条高级产品组投资经理助理的配置与考核：
（一）投资经理签约产品客户资券规模大于2亿元时，可申请配备1名投资经理助理，组成投资经理团队。原则上客户资
券规模每增加1亿，可增加一名投资经理助理。
（二）投资经理在投资经理助理配置申请中应明确投资经理团队内部分配比例，投资经理助理分配比例原则上不低于投资
经理绩效提成金额的10%。
（三）投资经理助理收入包括基本薪资、绩效提成和自有客户佣金提成，其中基本薪资由营业部列支，绩效提成从投资经
理绩效提成中按申请配置时约定比例分配。
（四）投资经理助理的KPI考核指标由投资经理与投资经理助理沟通确定，指标权重按年度调整，客服总监对投资经理助
理的KPI考核结果有修订全。
第十一条中级产品组投资经理助理的配置与考核
（一）投资经理服务客户数量每达到500人以上或签约资券规模大于1亿元时，可申请配备1名投资经理助理，组成投资
经理团队。原则上客户资券规模每增加1亿，可增加一名
投资经理助理。
（二）投资经理在投资经理助理配置申请中应明确投资经理团队内部分配比例，投资经理助理分配比例原则上不低于投资
经理绩效提成金额的10%。
（三）投资经理助理收入包括基本薪资、绩效提成和自有客户佣金提成，其中基本薪资由营业部列支，绩效提成从投资经
理绩效提成中按申请配置时约定比例分配。
（四）投资经理助理的KPI考核指标由投资经理与投资经理助理沟通确定，指标权重按年度调整，客服总监对投资经理助
理的KPI考核结果有修订全。
第四节业务总部及营业部后台员工绩效激励第十二条营业部后台员工绩效激励：营业部财富总增量佣金的5%作为月度激励金额，用于奖励营业部客服总监（50%）、营销总监（20%）、财富内勤、客服内勤共占30%，由客服总监分配。
第十三条总部财富管理部绩效激励：全国营业部财富增量佣金的2%作为月度激励金额，用于奖励总部财富管理部的后台人员。该奖励的发放办法公司另行规定。
第二章投资经理后续职业规划及荣誉奖励
第十四条晋升级别达到首席投资经理的员工，公司总部提供定期海外进修机会。
第十五条晋升级别达到首席投资经理人员，可由营业部以及经纪业务管理总部财富管理部推荐至总部资产管理部、研究所或基金公司等投资研发类部门任职。
第十六条晋升级别达到资深投资经理人员，可配备投资经理助理，投资经理助理基本底薪以及福利由营业部承担，绩效工资部分在投资经理助理配置与考核中明确规定（投资经理在投资经理助理配置申请中应明确投资经理团队内部分配比例，投资经理助理分配比例原则上不低于奖励金额的10%），投资经理助理KPI考核指标可由资深投资经理自行制定，其中客服总监对投资经理助理的KPI考核有修订权。
第十七条年度KPI绩效考核达到40分以上的投资经理，可由银泰证券总部推荐至主流媒体参与节目录制、报刊杂志发表署名文章等。
第十八条年度KPI绩效考核达到40分以上且签约客户资产在2000万以上，达到全国排名前10的投资经理，年底可参加总部组织优秀人员高峰会。
第十九条参加年度高峰会的投资经理在下一年度将有机会参与陪同基金公司赴上市公司调研。
第二十条如遇特殊情况，经纪业务事业部保留解释权及调整权。
证券公司资产管理业务投资者适当性管理100分
证券公司资产管理业务投资者适当性管理 令狐采学 返回上一级 单选题（共2题，每题20分） 1 . “产品结构简单，过往业绩及净值的历史波动率较低，投资 标的流动性好、投资衍生品以套期保值为目的，估值政策清晰，杠杆不超监管部门规定的标准”，上述产品一般属于什么等级的产品？ A.R1 ? B.R2 ? C.R3 ? D.R4 ? 我的答案：B 2 . 基金募集机构要在收到专业投资者申请转化为普通投资者 决定的多少个工作日内，对投资者的转化资格进行核查？ A.1 ? B.3 ? C.5 ? D.10 ? 我的答案：C
多选题（共2题，每题20分） 1 . 以下哪些属于资产管理计划的合格投资者？ A.具有1年以上投资经历，且满足下列三项条件之一的自? 然人：家庭金融净资产不低于100万元，家庭金融资产不低于 300万元，或者近3年本人年均收入不低于40万元 B.最近1年末净资产不低于1000万元的法人单位 ? C.证券公司及其子公司 ? D.合格境外机构投资者（QFII） ? 我的答案：BCD 2 . 销售产品或提供服务中的禁止性行为包括哪些？ A.向普通投资者主动推介不符合其投资目标的产品或者? 服务 B.向不符合准入要求的投资者销售产品或者提供服务 ? C.向投资者就不确定事项提供确定性的判断或者告知投? 资者有可能使其误认为具有确定性的意见 D.向风险承受能力最低类别的投资者销售或者提供风险? 等级高于其风险承受能力的产品或者服务 我的答案：ABCD 判断题（共1题，每题20分） 1 . 专业投资者可以购买或接受所有风险等级的产品或服务，无 需遵循市场、产品或服务对投资者的其他准入要求。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
销售部薪酬体系与绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度 目录 第一章：总则 第二章：销售人员的薪酬结构与福利 第三章：销售人员职称评定办法 第四章：销售提成规定与标准 第五章：晋级工资规定与标准 第六章：销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容 第七章：销售人员绩效考核制订的原则和方法 第八章：销售人员绩效考核实施办法与操作体系 第九章：销售人员转正考核方案 第十章：销售人员月度考核方案 第十一章：销售人员季度考核方案 第十二章：销售人员年度考核方案 第十三章：销售人员奖励考核方案 第十四章：附则
第一章：总则 第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。 第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。 第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续发展，最终实现公司的战略目标。 第二章：销售人员的薪酬结构与福利 第四条：公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资”四大部分组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。销售业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有机会享受相应的奖励。 第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数，基本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原则是：销售人员的职称级别越高，其基本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为：绩效工资=（绩效工资基数×月度绩效考核分数）/XXX×职称系数。 第六条：销售提成是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以相应提成比例产生的工资；晋级工资是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。 第七条：销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。
蔬菜配送中心组织架构图、岗位职责、薪酬体系
配送中心组织架构图
1、总经理工作职责：人员配置1人 ●负责配送中心整体的工作调度、指挥和管理，按照操作规工作。 2、行政人事经理工作职责：人员配置1人 ●在总经理的直接领导下，全面负责配送中心的管理工作，掌握业务围，拟定工作计划，负责执 行或督导管理。 ●负责行政工作，建立文件使用管理办法，负责草拟、审查和修改公司重要文件，对文件中设计 的重要事项进行跟踪检查和督导，发现问题及时解决和汇报。 ●负责公司规章制度建立工作。负责组织有关部门和人员进行公司管理策划，及时制定完成有关 管理制度和方案，推进公司的管理。 ●熟悉定岗定编方案，协助部门经理按定编方案，招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。 ●负责调查分析员工报酬福利情况，分析各岗位报酬的合理性，适时提出改善措施和办法。 ●解答员工就劳动法规、政策和公司人事制度方面的疑问，协助处理人事劳资纠纷。 ●完成上级交办的其他任务。 3、行政人事文员工作职责：人员配置1人 ●在部门经理的工作指导下，协助做好部门经理的日常工作。 ●按照规定的员工入职程序和要求办理入职手续和离职手续。 ●协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。 ●及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。 ●记录人员考勤。 ●完成上级交办的其他任务。 4、财务部经理工作职责：人员配置1人 ●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训，根据公司的经营情况做出财务 分析说明，为公司管理层的决策提供可靠的数据，为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其他相关部门接口的工作，保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。 ●熟悉国家相关财税法律法规，在合理的围合理避税，为公司节约营运成本。 ●完成上级交办的其他任务。
(完整版)企业的薪酬体系设计包括以下步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。 几种基本工资制度 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人
城商行财富管理业务的转型发展
城商行财富管理业务的转型发展 大部分城商行都将财富管理作为零售金融业务的重 要构成，但它们的财富管理业务经营发展体系尚不完善，业务以销售银行理财产品为主体。市场利率走低、存款利率市场化、大额存单发行一定程度上侵蚀了城商行理财产品的竞争力。国内财富管理市场仍处于快速扩张阶段，城商行需要将发展财富管理业务作为转型发展的突破点，明确财富管理业务定位，着力推进理财业务转型升级，完善高净值客户财富管理服务品类，全方位完善财富管理业务经营管理体系。 城商行财富管理业务发展存在的问题 这里探讨广义的财富管理业务，根据目标客户财富水平（可以日均资产或可投资金融资产等标准衡量）大致可以分为银行理财业务（比如目标客户财富水平处于5万元到200万元之间）、狭义的财富管理业务（比如目标客户财富水平处于200万元到600万元之间）及私人银行业务（比如目标客户财富水平大于600万元）。 从国际银行业历史看，财富管理业务是银行业的一项传统业务，有着悠久的历史。在国内银行业，随着居民财富积累和理财意识提升，财富管理业务市场空间不断壮大，大中型银行纷纷推出并不断升级完善自己的财富管理业务体系。
券商、信托、保险、基金、P2P、第三方支付机构、第三方 财富管理机构等也成为国内财富管理市场的竞技者。近几年，国内银行业财富管理业务获得了快速发展，总体上看，城商行财富管理业务发展处于起步阶段。相比较于国有大型银行和股份制银行而言，城商行财富管理业务发展还比较落后，还需要进一步探索和完善。 业务定位不清晰，战略定力不够。大部分城商行都认识到了财富管理业务的潜在发展空间和重要性。实践中，大部分城商行发展财富管理业务的落脚点都在银行理财产品发 行上，在进一步深化升级财富管理业务体系方面进展相对较慢。大部分城商行在是否加大财富管理业务发展方面有些摇摆不定，一方面“高度重视”，另一方面却看不见强有力的 举措出台。体现在组织架构设计上，它们都将财富管理业务隶属于零售业务部，只有极个别城商行设立了财富管理（私人银行）一级部门。 个人客户基础不够夯实，高净值客户基数偏小。客户是一切业务的归宿。城商行源于城市信用社，其基础客户群的财富水平普遍较低，大部分城商行都不充分具备开展狭义财富管理业务和私人银行业务的高净值客户基础。在与大中型银行竞争高净值客户方面，城商行的品牌、声誉、产品、渠道、系统、人才等均处于劣势。发展财富管理业务必然要经历一段客户积累的阶段，这一阶段需要大量的人财物投入，
物业公司组织架构与薪酬设计(修订版)
润扬物业 组织架构与薪酬设计 （草案） 报告人：ZHOUYE 申报日期：2019年4月11日
润扬物业公司组织架构与薪酬设计 通过对务川城区主要楼盘的调研和实地考察，结合润扬公司和思州壹品项目的实际情况，鉴于润扬物业公司组建初期，规模较小、人员较少、服务事项较为简单，暂拟采取直线制职能，具体组织架构设置如下： 一、物业公司基本组织架构 （拟贵州润扬物业管理有限公司组织架构图）
二、员工岗位职级设计 三、员工薪酬体系及工资标准(暂行)管理办法 为规范公司薪酬体系，有效激励员工，通过对务川县城各小区物业企业调研并结合遵义市2019年度最低生活保障以及本地区物业管理行业薪酬水平、物价水平等因素，制定本办法，公司在以后的经营管理过程中，可根据企业经营发展情况予以适时修订： （一）公司高层（总经理、副总、总助）：薪酬标准统一由置业公司确定。（二）部门经理/项目经理 薪酬结构：基本工资、职务工资、职级工资、浮动工资、补贴、奖惩等。 1、工程部经理（最高不超过6000元/月） （1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月）
（4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 2、综合部经理（最高不超过5000元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1000元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 3、客服部经理（最高不超过5500元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 4、安防部经理（最高不超过5000元/月）
薪酬体系设计的意义
百乔罗经典培训课 2010年09月17-19日深圳 2010年10月21-23日上海 2010年10月29-31日广州 2010年11月12-14日北京 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥3900元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用) 【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景Course background 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！ 课程目标 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 资格认证Certification 资格证书费：中级600元/人高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳) 备注: 1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<采购管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）； 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片； 3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。 课程大纲curriculum introduction 一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
证券公司资产管理业务分析
一．什么是资产管理业务 顾名思义，“资产管理”就是特定金融机构对客户资产进行的管理活动，通常所说的“资产管理业务”是指专业的金融服务机构作为受托投资管理人，借助自身在人才、技术和信息等方面的专业优势，将委托人所委托的资产进行组合投资，从而实现委托资产收益最大化，资产所有者和管理者之间的法律关系为信托关系。资产管理的资金来源一般有三个渠道：机构、企业和个人，他们是资产管理行业的客户。其中，机构客户包括了政府和保险基金、慈善基金、养老基金等各类基金。 二．资产管理行业的投资者分析 从全球角度上看，资产管理行业是所有金融服务行业中规模最大和发展最快的。而各个国家对资产管理机构的划分和称呼都不尽相同。 以美国为代表的现代投资体系中，证券公司（投资银行）常常是一个大的金融集团，通过设立共同基金、保险公司等进行资产管理；而我国的证券公司和基金公司是相对独立的机构，投资基金和养老基金所占比例明显低于国际水平。 1. 共同基金：以美国为代表的现代资产管理行业模式中，共同基金处于核心地位。国际性投资银行都自己设立基金，通过基金形式实现资产管理。 2. 养老基金：养老金计划以保值为目的，在这一基础上再考虑增值。越来越多的国家的养老金计划实行个人账户模式，这种模式的特点是具有累积性和增长性，资金供给比较稳定，在经济波动中表现出较强的抵抗能力。这些积累的养老基金，是资产管理行业的发展的重要资金来源。 3.私募基金：美国的私募基金两大特点是：1）针对富裕的私人投资者；2）针对风险－收益都较高的投资产品。另外，发达国家许多私人信托投资都可以归结于私募基金。我国的私募基金指非公开宣传的，私下向特定投资人募集资金进行的一种集合投资。 4. 证券公司：发达国家的证券公司（投资银行）通常是一个大的金融集团，虽然多数公司都在内部设有资产管理部，但仅是个协调机构，具体资产管理业务要通过设立共同基金，或通过设立资产管理子公司来进行。即国外的证券公司可以管理多只共同基金，大型的资产管理公司下也可能有多只基金，而我国的证券公司和基金公司是相对独立的机构。三．国外资产管理产品的发展 国外资产管理产业最主流的投资产品是共同基金，以美国为例，据美国投资公司协会（ICI）统计，49%的美国家庭持有共同基金，约76%的共同基金资产被个人投资者持有。然而，在上世纪90年代末大量的资产管理产品作为共同基金的替代物涌现，它们在许多方面具有共同基金的特性，因而给共同基金的发展带来了严重威胁。这些产品包括：可交易基金、管理账户、组合投资计划、综合性选择等。 1.交易所交易基金
C13003财富管理业务实践——瑞银财富管理业务介绍(100分)
一、单项选择题 1. 瑞银财富管理平台可为客户提供量身定制的投资方案,其中组合委托方案是针对下列（）类客户。 A. 客户全权委托财富管理机构进行投资 B. 客户决定所有的投资策略由财富管理机构进行实施 C. 客户打算全面掌控大范围的资产配置，然后将其他投资的确定权委托财富管理机构 D. 客户打算完全由自己做出投资决定 2. 瑞银财富管理业务组织架构中设有市场部、投资产品服务部、首席投资官等，其中投资产品服务部负责（）。 A. 业务风险管理 B. 投资策略和资产配置 C. 客户顾问 D. 产品开发、投资咨询、组合管理、产品风险管理 二、多项选择题 3. 在进行财富管理业务过程中，投资顾问要对（）等进行定期回顾与检查。（本题有超过一个的正确选项） A. 客户财务状况 B. 产品复杂度
C. 产品风险 D. 客户风险特征 4. 瑞银投研咨询的几个要素包括（）、投资绩效、投资标的渗透度分析等。（本题有超过一个的正确选项） A. 召开投资会议，决定投资主题及推荐证券 B. 审核及批准投资主题及推荐策略 C. 与客户顾问定期沟通 D. 制定投研策略 5. 瑞银投研咨询可为客户顾问和客户提供的帮助包括（）等。（本题有超过一个的正确选项） A. 代替客户做出投资决策 B. 为客户顾问提供与客户交流的观点和内容 C. 使客户顾问得到前瞻性市场观点、投资策略及投资主题，解决客户不同需求 D. 为客户提供投资建议 三、判断题 6. 瑞银财富管理业务中“以客户为中心”的客户服务阶段包括了解、建议、同意与执行、检讨。其中检讨指的是关注客户的投资产品表现，以便客户可根据市场或个人情况变化来调整个人财富战略。（）
薪酬体系及考核评价体系
薪酬体系及考核评价体系 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 二、薪酬体系改革方案 1、薪酬体系要点 2、薪酬模式 3、年终获的确定 4、岗位工资模式 5、技能工资模式 三、岗位级档评定方法 四、月度和年度考核 a) 考核因素设置及权重 b) 公共考核部分因素设计和评分标准 c) 岗位职责考核部分因素设计及权重 d) 效益考核部分因素设计及权重分布 五、考核评价组织和方法 六、各类人员考核模拟表 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善某公司的激励机制，从而推动某走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。 某公司的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体某人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为某公司走向一流奠定基础。 基本思路如下： 1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。
2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。取消原有的基本工资。 3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。 4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能 5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来. 6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。 7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。 二、薪酬体系改革方案 （一）薪酬体系要点 1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。 2、形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。 3、建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。 4、工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。进一步结合月度考核结果确定月工资。 5、技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。 把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。 （二）薪酬模式 薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下： 年收入=月收入之和+年终效益奖 月收入=（岗位工资＋技能工资）×月度考核系数+津贴 津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+……
薪酬体系设计报告
薪金体系改革报告 在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。 一、首次薪金改革的设计思想及实施效果 2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。 目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。 基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。 薪金改革的主要对象是针对全民所有制员工（包括全民所有制职工、集体所有制职工、市政合同用工和市场化用工），而对社会化用工则一方面承袭公共事业与物业管理中心的各项用工薪金标准，一方面结合市场价格，在考虑企业负担能力和发展的前提下，适当调整。 鉴于整体大环境以“稳定”发展为重，以及我们自身对薪金体系理解的局限性，我们最初的设想如下： （一）指导原则 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，以职位特点、工作业绩及行业薪金水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪金水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分薪金随公司的当期效益情况浮动。
财富管理业务现状
财富管理业务现状 林采宜 要点： 中国财富市场总值为16.5万亿美元，已位居全球第三，并以25%的年均复合增长率快速增长。 90年代以后，财富管理业务已经成为主流商业银行重要的赢利性业务。截止2008年国际金融危机前，美国财富管理业务平均利润率高达35%，年均盈利增长12-15%，该业务具有盈利能力强、客户稳定性高、成长性突出的特点受到全球金融机构普遍重视。2009年前后因受金融危机影响，利润率和盈利增长有所下降。 中国财富人口达到1746万，商业银行和证券公司是其选择的主要财富管理机构，分别占到60%，20%的市场份额。 庞大的客户基础、广泛分布的服务网络、丰富的理财产品是85%高净值人士选用中资银行进行财富管理的主要原因。 证券公司资产管理的规模仅为银行的2%、服务网点仅为银行的2.5%，财富客户存量占比仅为29%，在财富管理业务开展方面处于竞争劣势。 资产管理业务已成为证券公司财富管理重要的突破口，保证金管理、证券质押贷款、另类投资等集合理财产品创新的层出不穷使券商业务在广度上更趋向国外投行财富管理的产品线。 1、财富管理概述 财富管理业务通常是指面向财富人群（家庭），为其可投资资产[1]的保全、增值、配臵诉求而提供一系列金融产品和服务。 也有将财富管理对象直接指向高净值人群（家庭）（High-Net-Wealthy Individuals，HNWIs）,例如投行的财富管理业务，台湾金管局在《订定「证券商办理财富管理业务应注意事项」》（金管证二字第0940003314号）中定义为：“财富管理业务系指证券商针对高净值客户，透过业务人员，依据客户需求，提供资产配臵或财务规划等服务。” 由于财富人群划分口径迥异，实践中“财富管理”、“私人银行”的概念称谓经常并用、混用甚至等同。 1.1 市场界定 2011年8月，中国银监会在发布的《商业银行理财产品销售管理办法》（下称“管理办法“）第三十一条首次对中国高净值人群进行了法律的定义：“高资产净值客户是满足下列条件之一：（一）单笔认购理财产品不少于100万元人民币的自然人；（二）认购理财产品时，个人或家庭金融净资产总计超过100万元人民币，且能提供相关证明的自然人；（三）个人收入在最近三年每年超过20万元人民币或者家庭合计收入在最近三年内每年超过30万元人民币，且能提供相关证明的自然人。”根据管理办法，拥有100万元的可投资资产是中国商业银行高净值客户的准入门槛。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法 （讨论稿） 一、目的 随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。 1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考 核进阶，明确员工职业发展方向； 2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来， 确保公司战略快速平稳地实现； 3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制， 增强公司凝聚力。 4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、 培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 公司所有正式员工。 三、业务岗位能力级别划分 每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务
岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。 公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下： 1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层 管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等； 2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门 经理及副经理等； 3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、 软件研发工程师等； 4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括： 产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等； 5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经 理等； 6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质 检员、库房管理员、采购助理、采购专员等； 7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影 响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商 务助理等； 四、关于岗位调整、工资调整及员工发展 各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、
蔬菜配送中心组织架构图岗位职责薪酬体系
配送中心 组织架构图
1、总经理工作职责:人员配置1人 ●负责配送中心整体的工作调度、指挥与管理,按照操作规范工作。 2、行政人事经理工作职责:人员配置1人 ●在总经理的直接领导下,全面负责配送中心的管理工作,掌握业务范围,拟定工作计划,负责执 行或督导管理。 ●负责行政工作,建立文件使用管理办法,负责草拟、审查与修改公司重要文件,对文件中设计的 重要事项进行跟踪检查与督导,发现问题及时解决与汇报。 ●负责公司规章制度建立工作。负责组织有关部门与人员进行公司管理策划,及时制定完成有关 管理制度与方案,推进公司的管理。 ●熟悉定岗定编方案,协助部门经理按定编方案,招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。 ●负责调查分析员工报酬福利情况,分析各岗位报酬的合理性,适时提出改善措施与办法。 ●解答员工就劳动法规、政策与公司人事制度方面的疑问,协助处理人事劳资纠纷。 ●完成上级交办的其她任务。 3、行政人事文员工作职责:人员配置1人 ●在部门经理的工作指导下,协助做好部门经理的日常工作。 ●按照规定的员工入职程序与要求办理入职手续与离职手续。 ●协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。 ●及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。 ●记录人员考勤。 ●完成上级交办的其她任务。 4、财务部经理工作职责:人员配置1人 ●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训,根据公司的经营情况做出财 务分析说明,为公司管理层的决策提供可靠的数据,为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其她相关部门接口的工作,保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。 ●熟悉国家相关财税法律法规,在合理的范围内合理避税,为公司节约营运成本。 ●完成上级交办的其她任务。
公司薪酬管理体系设计方案.doc
公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度
财富管理业务篇券商资管业务与基金专户业务比较
【天风原创】财富管理业务篇券商资管业务与基金专户业务 比较 作者：晨晟（现任职于天风证券上海资产管理分公司策略投资部，主要负责固定收益类组合的资管产品成立与管理，曾任职于爱建证券、申万菱信基金。）中国财富管理市场迅速发展，由于中国目前仍属于分业监管，财富管理市场的机构主体与全球其他市场的分类存在较大差异，中国财富管理市场总体分为银行理财、券商资管、公募基金（公募基金与基金专户）、私募基金、信托产品等等形式。笔者尝试将从业中相继从事的基金专户、券商资管等模式进行梳理比较，以期为客户提供更好地产品与服务。 1概念梳理券商资产管理业务： 证券公司为单一客户提供资产管理业务的称为定向资产管理业务。证券公司同时为多个客户提供资产管理业务的称为集合资产管理业务。证券公司针对客户的特殊要求和基础资产的具体情况，设定特定投资目标，为客户提供的资产管理业务称为专项资产管理业务。基金专户：基金公司为单一客户或特定的多个客户管理资产的为特定资产管理业务。基金公司资产管理计划投资于未通过证券交易所转让的股权、债权及其他财产权利或中国证监会认可的其他资产的称为专项资产管理业务。总结：为方便券商资管及基金专户
开展业务，两者设立产品均采取备案制，产品成立后，5个工作日向中国证券基金业协会备案即可。（原备案机构中国证券业协会、中国证监会现统一改为中国证券基金业协会）在产品成立的便捷度上，券商资管与基金专户不相上下。 2资产形式券商资产管理业务：定向资产管理业务：客户委托资产应当是客户合法持有的现金、股票、债券、证券投资基金份额、集合资产管理计划份额、央行票据、短期融资券、资产支持证券、金融衍生品或者中国证监会允许的其他金融资产。集合资产管理业务：只能为货币资金基金专户：特定资产管理业务：法规中为明确具体资产形式，但就法规上下文理解，应为货币资金。总结：定向资产管理业务的出资方式更为灵活，但目前市场上普遍接受及采用的仍是货币资金出资的方式，对券商资管而言，目前均不具备优势。3准入门槛及设立条件券商资产管理业务： 定向资产管理业务对单个客户的资产净值要求为不得低于100万元人民币。集合资产管理计划的合格投资者累计不得超过200人，单个客户参与金额不低于100万元人民币，其中：个人或者家庭金融资产合计不低于100万元人民币；公司、企业等机构净资产不低于1000万元人民币。集合资产管理计划投资者不少于2人，募集资金不少于3000万人民币，不大于50亿人民币。基金专户：特定资产管理业务：1）为单一客户办理特定资产管理业务的，客户委托的初始
《证券公司客户资产管理业务管理办法》80分答案
一、单项选择题 1. 根据《证券公司客户资产管理办法》第三条，证券公司从事客户资产管理业务，应当充分了解客户，对客户进行分类，遵循（），向客户推荐适当的产品或服务，禁止误导客户购买与其风险承受能力不相符合的产品或服务。 A. 公正原则 B. 公平原则 C. 风险匹配原则 D. 诚实信用原则 2. 根据修订后的《证券公司客户资产管理业务管理办法》，证券公司应当将集合资产管理计划的发起设立情况报（）备案。 A. 中国证券业协会 B. 中国证券监督管理委员会 C. 中国证券登记结算中心 D. 证券公司住所地中国证监会派出机构 二、多项选择题 3. 《证券公司客户资产管理业务管理办法》及配套实施细则的修
订原则包括（）。 A. 保持《办法》总体框架不变 B. 贯彻从简原则 C. 放宽业务限制，推动资产管理业务发展 D. 体现“放松管制、加强监管”政策取向 4. 根据《证券公司客户资产管理业务管理办法》第二十五条的有 关规定，下列说法正确的有（）。 A. 证券公司不应当将集合资产管理计划设定为均等份额 B. 证券公司可以根据风险收益特征划分为不同种类 C. 证券公司应当将集合资产管理计划设定为均等份额 D. 证券公司不可以根据风险收益特征划分为不同种类 5. 2013年6月1日，《基金法》正式实施后私募方面的业务发展 变化，下列说法正确的有（）。 A. 根据《基金法》对非公开募集基金的相关规定，调整私募产品的监管规则 B. 符合条件的证券公司可以按照《资产管理机构开展公募证券投资基金管理业务暂行规定》，申 请基金管理业务资格。取得资格后，可以依法开展公募基金管理业务 C. 证券公司将不能再通过事后向证券业协会备案的方式，发起设立新的大集合产品 D. 鼓励资产管理业务创新，大力发展专项和定向资产管理业务，将专项打造成类信托的平台
车间薪酬体系及考核制度
车间薪酬体系 一、薪酬构成： 职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤 二、薪酬说明： 1、底薪等级（固定月薪）： ①车间主任2700元； ②组长2200元； ③技工2000元； ④熟练工1700元； ⑤普工1500元。 新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。 2、奖惩： 根据公司奖罚规定进行奖惩。 3、全勤： 全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。 三、加薪方式 1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。 2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年月薪加50 元。工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。
3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上级调动或 离职时，职位考核优秀者优先考虑。对于考核不合格者，给予调动、降职、辞退 的处理。（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑升职。在 考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工资，试 用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。） 四、岗位考核： （一）具体岗位考核项目： 1、车间主任： 职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评定。 2、组长： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖范围内合格完成率，年终综合评定。 3、技工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 4、熟练工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 5、普工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。（二）考核程序： ①岗位考核每季度考核一次，车间工人绩效考核由车间主任负责，对车间主任的考核由 总经理直接负责。 ②员工以本人的实际成绩与工作状态为依据,对本人逐项评分；