最新我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述

陈楚 20920230202

摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词：国有企业；员工；激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵

费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保

健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

2我国国企员工激励机制存在的问题

目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

2.1薪酬机制不合理

经王磊（2010）的考察，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。陆爱秋（2009）同时也认为，现在的国有企业，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪

酬与职级不符合。李强（2010）调查表明，国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。

2.2缺乏考核依据，激励成为无源之水，缺乏公平性

在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。刘龙龙（2010）研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。樊讯（2010）提出，许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。韩燕、王瑞永也提出，要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPI评价体系。

2.3激励方式比较单一，忽视精神激励

大多数专家都表示，我国国企现行的激励方式和手段比较单一。郭延栋（2010）提出现行的激励方式主要依赖于以下三种：一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；而是职位的升迁；三是精神激励，包括授予各种荣誉，奖励工作先进者。而忽略对员工的精神激励，则是国有企业的通病。孟艳（2009）表示，与其他所有制企业相比，，普遍国有企业员工收入较低，这是制约国企员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。

2.4激励时机不当

刘龙龙认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

2.5盲目激励

张力（2010）提出许多企业的激励措施大同小异，合理的借鉴是必须的，但同样的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是要注重对知识型员工的激励。在企业中，知识型人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。卢友乐和周秋萍表示缺乏有效的个体激励机制，白如彬（2005）认为，激励则应该分清个体和整体激励，既要激励员工，也要激励群体。他认为，个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨，如图2。

（图2）

2.6用人机制

刘丽和李森（2010）在国企人力资源开发的激励问题探讨中，表明国有企业用人机制不合理，人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见，没有规范的评选标准或竞争制度，带有一定的主观性，难以做到机会平等，任人唯贤，一定程度上制约了年轻有人的员工发展空间，造成青年人才工作心态的不平衡，影响其工作效率。

2.7不重视对员工的培训和开发

在人力资本投入上，有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业则急功近利，希望招到的员工一进公司就能发挥作用，重学历和己有的经验，忽视对员工进行持续的开发和培训。有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能，以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差，且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作积极性。

2.8企业文化的影响不足

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚

力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。与之相反的是，一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业，既不是嫌薪酬水平低，也不是与管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。

当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候，企业管理者会觉得无奈而又不安，因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的，任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累，而且一旦形成将很难被改变。因此，如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化，如果企业在招募新员工时，只考虑人才的能力结构而可忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。

3针对我国国企员工激励机制的对策研究

3.1制定科学、公平的薪酬激励制度

薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论可知，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，因此，要做到薪酬公平、合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所以,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需