泸州市2019年第四季度人力资源市场供求状况分析
泸州市2019年第四季度人力资源市场供求状况分析
一、概况
本报告数据来源于2019年第4季度统计期内全市公共职业介绍服务机构所的有效求职人数和需求人数。
2019年第四季度,用人单位通过人力资源市场招聘各类人员15173人，进入人力资源市场求职的劳动力共8065人，求人倍率约为1.88（见表1），较上季度上升0.20，较去年同期下降0.64。从数据情况来看，劳动力需求情况较上季度有所减少主要原因是：一是本季度因接近年关求职者就业意愿有所降低，企业招聘遇冷，出现求职与招聘两难现象；二是本季度继续以制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业等行业为主要需求，全市共组织106场招聘活动，其中有泸州市退役军人专场招聘会、泸州市高校毕业生校园招聘会、泸州市智能终端企业巡回招聘会暨职业指导区县行活动，招聘会面向对退役军人、高校毕业生及其他各类求职者，提供管理类、技术类、服务类、普工、技术工、销售类、起窖工、行车工等岗位，为求职者提供多样化选择，实现高质量就业机会；三是本季度全市共举办10场职业指导活动，向不同就业需求的人群提供职业指导服务，搭建咨询平台，帮助多求职者实现就业。本季度我市人力资源市场职业供求总体状况仍处于劳动力供小于求的状态，市场内虽需求人数及求职人数较上季度有所增长，但实际成功量偏小，招工就业“两难”状况未得到有效缓解。
表1：供求总体人数
需求人数(人) 求职人数(人) 求人倍率与上季度相
比变化
与去年同期相
比变化
本期有效数15173 8065 1.88 +0.20 -0.64
根据对人力资源市场供求状况信息的综合分析，2019年第四季度我市人力资源市场供求情况具有以下特征
1、从总体状况来看
本季度有效求职人员数为8065人，需求人员数为15173人，求人倍率为1.88，劳动力处于供小于求的状况。
2、从劳动力需求情况来看
·劳动力需求从产业上来看，对劳动力的需求仍集中在第二、三产业，占三大产业比重的97.92%,成为我市劳动力需求的主要来源。
·对劳动力的需求从行业上来看，主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、房地产业、租赁和商务服务业总需求的85.96%。
·从用人单位性质划分上来看，主要是集中在企业,占总需求的96.49%；企业需求主要集中在内资和个体经营类企业上,占总需求的98.61%,是我市就业岗位的主要来源。
·从对各类职业的需求状况来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员是用人需求的主体，占总需求量的63.99%；其中又以生产运输设备操作工需求最大，占总需求量的34.90%。
·从年龄段来看，对劳动者年龄明确要求在25-34岁占劳动力需求来源的主体，占总需求的33.47%；明确年龄段主要集中在25-34岁年龄段和35-44岁年龄段，两者合计约占总需求的
59.55%。
·从文化程度来看，对初中及以下的用人需求占主导地位，占总需求的35.58%；对初中及以下、高中学历的用人需求较大，两者共占总需求的67.53%；对大专、大学学历的用工需求比重分别为10.87%和2.77%，对大专学历需求的同比下降1.23百分点、环比下降29.72百分点，大学学历的需求同比下降1.31百分点、环比下降3.63百分点。
·从技术等级上看，20.10%的用人需求对技术等级有明确要求，同比有所增加、环比有所下降；对求职者无技术等级要求的需求仍是主体，占总需求的79.90%，同比、环比均有所增长。
3、从劳动力供给状况来看
·求职人员的求职意愿主要集中在商业和服务业人员和生产运输设备操作工两大职业类别上，两者共占求职总量的62.08%。
·在所有求职人员中，失业人员（包括新成长失业青年、就业转失业人员和其他失业人员）占求职人员总人数的56.34%，较上个季度下降6.90百分点、较去年同期下降18.88百分点，本市农村人员占总求职人数的35.33%，较上个季度增长8.27百分点、较去年同期增长13.41百分点。
·从性别上看，本季度男性求职人数略高于女性求职人数，求人倍率女性高于男性。
·从年龄上看，16-24岁和25-34岁年龄段是求职人员主体，两者约占求职总量的57.07%。
·从文化程度上看，劳动者总体素质不高。一是从学历上看，劳动者中具备初中及以下和高中文化学历程度的人员占求职人员主体，占求职总数的84.33%，具有大专、大学生毕业求职比重分别为11.93%和3.74%，同比下降0.32百分点、环比下降21.25百分点；二是从技术等级上看，不具备技术等级或职称的求职人员量较大，占求职总量的76.21%。
4、从劳动力供求状况对比来看
·男性求职人员与女性求职人员均处于供大于求的状态，男性求人倍率为0.96，女性求人倍率为1.11，本季度女性就业机会略高于男性。
·25-34岁和35-44岁年龄段是用人需求的主体，25-34岁和16-24岁年龄段是求职者的主体，25-34岁年龄段是需求主体也是求职主体，较其他年龄段就业压力小。
·从文化程度和具备技术等级或职称上看，劳动者总体文化程度较低，不具备职业技能和低学历的求职者占多数，具有初中及以下和高中学历者占求职者总量的84.33%，同比增长1.01百分点，环比增长22.13百分点，本季度求职者具有高学历者较上季度、去年同期均有所减少。
·用工单位对具有职业资格和专业技术的技能人才需求缺口较大；具备技术等级或职称的求职
人员就业压力比无技术等级或职称的求职人员相对较好。
二、分行业劳动力需求
从市场内各产业劳动力需求情况来看，第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.08%、
49.29%和48.63%，用人需求主要是集中在第二、三产业。（见表2）
表2：按产业分组的需求人数
产业需求人数 (人) 所占比重 (%)
与上季度相比需
求变化(百分
点)
与去年同期相比需求
变化(百分点)
第一产业316 2.08 +0.77 -0.01
第二产业7478 49.29 +0.20 +15.73
第三产业7379 48.63 -0.96 -15.71
合计15173 100.00 / /
从行业需求看，各行业对劳动力的需求相对集中在制造业、批发和零售业、居民服务和其他服
务业、住宿和餐饮业、房地产业、租赁和商业服务业占总需求的85.96%。本季度制造业需求量最高
占需求总量的46.37%，较上个季度增长2.99百分点，较去年同期增长16.86百分点。(见表3)
表3：按行业分组的需求人数
行业需求人数 (人) 所占比重 (%)
与上季度相比需
求变化(百分点)
与去年同期相比需求
变化(百分点) 农、林、牧、渔业316 2.08 +0.01 -0.01 采矿业18 0.12 +0.08 -0.08
制造业7036 46.37 +2.99 +16.86
电力、燃气及水的生产和供应业42 0.28 -0.41 -0.05 建筑业382 2.52 +0.38 -1.00 交通运输、仓储和邮政业141 14.61 -1.24 +13.08 信息传输、计算机服务和软件业395 0.93 +1.14 -4.16 批发和零售业2217 10.00 -0.34 -4.61
住宿和餐饮业1517 2.60 -1.74 -4.51 金融业336 2.21 +0.17 -0.02
房地产业622 4.10 -0.53 -0.21 租赁和商务服务业564 3.72 +0.43 -4.10 科学研究、技术服务和地质勘查业38 0.25 -0.15 -1.83 水利、环境和公共设施管理业38 0.25 -0.01 -0.53 居民服务和其他服务业1086 7.16 -0.06 -4.17 教育172 1.13 -0.05 -3.03 卫生、社会保障和社会福利业89 0.59 -0.35 -0.38 文化、体育和娱乐业144 0.95 -0.32 -0.65 公共管理与社会组织20 0.13 +0.02 -0.60 国际组织0 0.00 0.00 0.00 合计15173 100.00 / /
三、用人单位需求情况
从用人单位经济类型看，用人需求主要集中在企业，占总需求人数的96.49%，其中内资企业占企业总需求人数的80.89%。(见表4)
表4. 按经济类型分组的需求人数
经济类型需求人数
(人)
所占比重 (%)
与上季度相比需求变化(百分
点)
与去年同期相比需求变化(百分
点)
企业14640 96.49 -0.67 5.22 其中：内资企业11842 80.89 +0.06 -4.63 国有企业119 0.81 -0.62 -1.16 集体企业85 0.58 +0.03 +0.40 股份合作企业290 1.98 -0.92 +0.10 联营企业82 0.56 +0.03 +0.35 有限责任公司7933 54.19 +12.98 +8.30 股份有限公司1531 10.46 -6.90 -8.99 私营企业1619 11.06 -3.65 -2.38 其它企业183 1.25 -0.90 +0.76 港、澳、台投资企业132 0.90 +0.34 -1.35 外商投资企业71 0.48 +0.23 +0.39 个体经营2595 17.73 -0.63 +5.59 事业55 0.36 +0.06 -0.08 机关11 0.07 +0.03 -0.20 其他467 3.08 +0.58 -1.12 合计15173 100.00 / /
四、分职业供求情况分析
从职业供求状况来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员是用人需求的主体，两者合计
约占用人总需求的63.99%。
从求职情况看，求职人数相对集中的职业是商业和服务业人员、生产运输设备操作工，二者合计约占总求职人数的62.08%。
从供求状况对比来看，各类职业均处于供小于求的局面。(见表5)
表5. 按职业分组的供求人数
职业类别
劳动力供求人数比较
需求人
数(人)
需求比
重 (%)
与上季
度相比
需求变
化(百分
点)
与去年同
期相比需
求变化
(百分点)
求职人
数(人)
求职比
重 (%)
与上季
度相比
求职变
化(百分
点)
与去年
同期相
比求职
变化
（百分
点)
求人
倍率
与上季
度相比
供求变
化
与去年
同期相
比供求
变化
单位负责人452 2.98 +0.74 -0.23 321 3.98 +0.35 -1.72 1.41 +0.39 +0.07 专业技术人员1920 12.65 +1.69 -13.11 641 7.95 -2.54 -11.96 3.00 +1.27 +0.14
办事人员和有
关人员
1643 10.83 +0.35 -6.77 907 11.25 +0.76 -4.48 1.81 +0.15 -0.70 商业和服务业
人员
4414 29.09 -3.31 +3.47 3297 40.88 -0.43 +15.36 1.34 +0.04 -0.94 农林牧渔水利
生产人员
117 0.77 0.22 +0.42 34 0.42 0.00 -0.31 3.44 +1.28 +2.30 生产运输设备
操作工
5296 34.90 -4.06 +15.76 1710 21.20 -3.86 +11.02 3.10 +0.54 -0.83 其他1331 8.77 +4.36 +0.46 997 12.36 +4.95 +1.05 1.34 +0.35 -0.37 无要求/ / / / 158 1.96 +0.77 -8.95 / / / 合计15173 100.00 / / 8065 100.00 / / / / /
表6：需求大于求职最大的十个职业
职业职业代码
劳动力供求人数比较
需求人数求职人数缺口数求人倍率
普工7010000 3942 1513 2429 2.61 业务员4010205 431 309 122 1.39 推销展销人员4010200 410 231 179 1.77 餐厅服务员4030500 476 432 44 1.10 电子器件制造工6080100 366 170 196 2.15 纺织、针织、印染工6109900 185 58 127 3.19 机械设备装配工6050200 216 128 88 1.69 电子工程技术人员2021100 163 63 100 2.59 塑料制品加工工6090200 80 43 37 1.86 置业顾问4030000 80 54 26 1.48
表7：需求小于求职最大的十个职业
职业职业代码
劳动力供求人数比较
需求人数求职人数缺口数求人倍率营业人员4010100 483 820 337 0.59 行政办公人员3010000 457 702 245 0.65 汽车驾驶员6240100 236 403 167 0.59 物业管理人员4070200 138 300 162 0.46 财会人员2060300 207 357 150 0.58 清洁工4071300 129 264 135 0.49
人力资源管理概论案例分析第三
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
人力资源现状分析报告
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
2019年人力资源部年度工作计划一
2019 年人力资源部年度工作计划一 为配合公司全面推行并实现20XX年度销售目标，加强公司人力资 源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作： 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 （一）、具体实施方案： 1、20XX年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20 日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改; 3、3月31 日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 （二）、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐; 而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 （三）、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度
人力资源管理案例分析报告
案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110
人力资源现状调查报告
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
集团人力资源现状分析报告
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
华为的人力资源管理案例分析
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
2019年人力资源调研报告4篇
2019年人力资源调研报告4篇 职工培训是企业人力资源开发的重要途径 目前，我们正处于飞速发展变化的新经济时代，内外部市场环境已发生巨变，对于我们国企改制过来的企业，其管理对象已经发生变化，更多的是需要知识型 员工、知识型工作，在这情况下，谈及企业人力资源培训和管理的时候，我们必 须把职工培训作为人力资源开发的一个重要途径。 一、培训是企业人力资源发展的需要 人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必 要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企 业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。但是，我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂，一批人是增用土地进来的，一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、 技术水平普遍低下。因而，造成新的改革思路无法实行，新的管理理念无法推进，先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时，提升员工的技术层次、知识水平 及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈，使我们企业必须改变经营方式，实行跨行业经营，这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应 强大的竞争压力。因此，加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一 项活动。 二、企业人力资源培训的最终目的 1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员
工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必 须依赖于良好的训练与培训。 2、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌 输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并 树立起正确的职业观念和价值观。 3、培训有利于人力资源配置。最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各取所长，对于 企业的发展显见是有利的。解决这一问题，就是要求对企业现有职工进行有针对 性的培训。 4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，例如，企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而，有利于解决，我们港口企业存在忙闲不均的现象。 二、企业人力资源开发必须通过培训 企业在挑选、录用职工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试 及其它科学方法，但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识 和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌 握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时，企业是在一 个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业职工的知识、技能和工作态度 就必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度不断更新，技能不断提高。所以，职工培训是企业人力资源开发的重要途径。
人力资源管理案例分析
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素
人力资源管理现状调查问卷
人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册
（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视
广州人力资源现状浅析doc资料
广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院
前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。
2019最新人力资源管理期末考试题及答案
2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。
二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理
B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。
整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc
基于企业生命周期的人力资源管理创新 【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新 企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。 一、企业生命周期理论 美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策 （一）创业期人力资源管理策略 在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。 该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。 处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。 （二）成长期人力资源管理策略 当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。
人力资源管理现状分析
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析
人力资源状况分析.doc
人力资源状况分析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。 一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。
2019-2020年电大考试《人力资源管理》考题答案
编者说明： 1.做题时Ctrl+F调出“查找和替换”对话框，使用自动查找功能可节省时间。 2.查找内容时，请复制连续的一小节文字，不要复制标点、字母、括号，这可能影响搜索 结果。 3.如果第一次查找完成，没找到对应项，建议再次查找。 4.两次查找都无结果，则可能是关键词对应不准确，可删除部分文字再查找，二是没有该 题的答案。 该答案仅供参考 单选题（总分42.00） 1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。 这是指人力资源的什么特性？()（3.00分） A. 时效性 B. 可控性 C. 再生性 D. 智力性 2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能 否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？()。 （3.00分） A. 预测未来的人力资源供给 B. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 C. 供给与需求的平衡 D. 预测未来的人力资源需求 3.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增 长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人 力资源管理战略哪个步骤？() （3.00分） A. 战略分析 B. 战略选择
C. 战略衡量 D. 战略实施 4. 具有内耗性特征的资源是（） （3.00分） A. 生物资源 B. 人力资源 C. 自然资源 D. 矿产资源 5.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？( )。（3.00分） A. 人力资源预测 B. 人员档案资料 C. 控制与评价 D. 行动计划 6.下面哪一项不是人本管理的基本要素?() （3.00分） A. 产品 B. 职工 C. 环境 D. 文化 7.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( )。（3.00分）
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，