软件开发部经理(主管)绩效考核表
软件开发部经理（主管）绩效考核表
目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分
费用预算（10分）及时编制部门费用预算，根据
审批后的预算控制部门费用
部门费用超预算，每增加1%扣1分
内部运营（30分）部门周工作计划完成情况周工作未完成，每次最多扣10分
检查技术资料归档情况每缺少一种文件扣5分员工离职率
（离职人数／现有人数）*100%≤10%
指标值增加10%扣1分
项目质量（40分）需求分析
（8分）
1、根据用户或合同要求，能准确分析
项目需求；
2、生成项目需求分析报告；
3、项目管理计划、项目进度表。
软件设计
（8分）
1、根据软件需求分析进行功能设计、
页面设计、数据设计；
2、生成项目设计说明书。
程序编码
（8分）
1、实现全部定义功能；
2、程序编码规范、注释完整、明确；
3、界面简洁明了、色彩搭配柔和。
软件测试
（8分）
1、实现全部定义功能；
2、无严重BUG，每出现1条扣1分；
3、软件的bug修正率达到85%以上,
否则扣1分；
4、编写测试用例、测试报告。
运行维护
（8分）
1、及时部署，保证系统正常运行；
2、运行过程中无严重BUG，每出现1
条扣1分；
3、软件的bug修正率达到85%以上,
否则扣1分。
部门管理与外部协调（20分）制定并实施部门培训计划；做
好与外部相关部门沟通协调
工作，建立良好关系
部门培训计划完成率低于100%，指标
值减少1%，扣4分。
公司相关部门对软件部工作投诉，扣
5分/次
下属人员违规，扣2分/次
加、扣分项（±20分）
1.工作任务超额完成
2.工作方法创新并取得良好
效果
3.出色完成额外工作
4.为集体赢得荣誉
第1、2项1-5分
第3、4项-5-5分
填表日期：年月日被考核人签名：考核人签名：总经理签名：
软件研发部绩效考核办法
软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下： 一、岗位工资结构及绩效考核基数： 薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动， 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）
（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%） （四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目
对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈
软件开发部员工绩效考核表
软件开发部员工绩效考核表 填表日期：年月日 考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分 工作业绩（70） 周工作任务 执行情况 30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满 工作质量20 1、超过或达成计划质量目标评 20分 2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分 3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分 4、基本没进行此项工作 0分 技术资料 汇总 10 按公司要求按时保质上交相关资料 （如各种技术文档） 每少1份扣5分，直至扣满 公司及部门制度 执行 5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满 团队协作 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现 一次，扣除该项5分 工作能力（20）专业知识 5 1-3分：熟悉岗位专业知识 4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但 对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识 分析判断 能力 5 1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单分析和判断 3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断， 但不能灵活运用到实际工作中 5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判 断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作 业绩 沟通能力 5 1分：能较清晰表达自己的思想和想法 3分：有一定说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种技巧进行沟通 灵活应变 能力 5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施 工作态度（10分）员工出勤率7 月度员工出勤率达到100%，得满分 迟到一次，扣1分 责任感 3 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作 任务且工作态度极不认真 1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误； 2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承 担公司内部额外的工作 加、扣分项（±20分）视实际情况评定 0-5 0-5 ±5 ±5 工作任务超额完成 工作方法创新并取得良好效果 出色完成领导交办的额外工作 为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加） 被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：
华为公司研发部门绩效考核制度
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 总则第一章 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于： 、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度 有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。 一、目的 (一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。 (二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效; (三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力; (四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。 二、考核对象软件开发部全体人员 三、考核原则 (一)公开的原则：考核过程公开化、制度化; (二)客观性原则：用事实、数据说话; (三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; 四、考核组织 (一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。 (三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 (四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。 四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。 1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。 2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。 3、时间差率=(本阶段实际需要时间-本阶段预计完成时间)/本阶段预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个阶段的平均值。注：提前完成的可作为加分项，酌情加分(需讨论) 4、评分标准
研发部绩效考核方案V1.0
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案： 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次：
软件研发人员绩效考核激励方案(草稿)
软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1) 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下， 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为（0~1），并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率
销售经理绩效考核表
销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日
软件项目研发人员绩效考核激励方案
企业管理类精品资料Enterprise management information
软件项目研发人员绩效考核激励方案第一条方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，公司面临的主要问题包括： 1）软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ●考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3
为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率 方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行 2）按照公司认可的预设项目周期进行考核 第三条项目团队个人考核实施 项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 ●考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期， 高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成。 ●考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。 从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。 受现阶段发展情况所限，方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。 1．工时考核 说明： i.C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 ii.考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时 考核工时=8*考核期间考勤天数 iii.考核期间完成任务工时= 项目工时+ 任务工时 项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法（即估算值） 任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：
软件部绩效考核方案
软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。 第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 ●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ●缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数
人力资源部经理绩效考核表 (2)
人力资源部经理绩效考核表 被考核者：________ 工号：_________ 考核时间：_____________ 出勤奖惩记录迟到旷工事假病假产假婚假丧假奖励处分加扣分 项目绩效 指标绩效考核标准 配 分 评分主体 上级领导平级下级员工 评分 工作业绩员 工 满 意 度 常常关注员工，并积极采取各种措施提高员工满意度，还及时对这些措施的进行 反馈控制，而且能定期进行员工满意度调查。 7-8 能及时关注员工，能及时采取一些措施提高员工满意度，对其中的某些措施还能 进行有效的反馈控制，偶尔进行员工满意度调查。 5-6 偶尔关注员工，很少采取措施来提高员工满意度。3-4 从不关注员工。1-2人 事 考 核 按时制订年度人事考核方案，设定各职务的考核标准；整理员工人事考核档案。7-8 按时制订年度人事考核方案，汇总整理员工人事考核档案。5-6 制订年度人事考核方案。3-4 从不按时制订年度人事考核方案。1-2客 户 满 意 度 常常能掌握客户的需求趋势,并能及时提供支持，并把握客户需求的发展方向。7-8 能掌握大部分客户的需求趋势，尚且能及时提供一些支持，只能把握很小一部分 客户的需要。 4-6 只能掌握客户的常规需求，很难预测需求趋势，勉强能提供一些支持，几乎不能 把握客户的需要 1-3
员工相关员工培训满意率达到95%以上，优秀员工流失率达到5%以下，绩效改进完成率达 到95%以上 7-8 员工培训满意率达到90%以上，优秀员工流失率达到7%以下，绩效改进完成率达 到90%以上 5-6 员工培训满意率达到80%以上，优秀员工流失率达到10%以下，绩效改进完成率 达到85%以上 3-4 员工培训满意率达到60%以下，优秀员工流失率达到15%以下，绩效改进完成率 达到80%以下 1-2 能力绩执行、 决策 能力 善于确定决策时机，提出可行方案。合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断 得当 7-8 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有失当，大多数日常事 务处理果断得当 5-6 能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人3-4 遇事优柔寡断，缺乏主见1-2责 任 感 工作有强烈的责任心7-8 工作有较强烈的责任心5-6 工作有一定的责任心3-4 工作责任心不强1-2合 作 精 神 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛 围 7-8够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成5-6 团队合作精神不强，对工作有影响3-4 不能与他人很好合作，独断专行1-2自 审查自己的能力，并学习机关报知识、技术，以长期的展望制定目标或计划，并 付诸实行，即使是自己份外的事，也能企划或提出提案 7-8
最实用的软件开发团队绩效考核制度
软件开发团队 绩效考核制度 湖南XX科技发展有限公司
目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1) 6项目目标调整 (2) 7项目考核内容 (2) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (3) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (4) 9项目成员考核 (4) 10考核中的沟通与绩效考核 (5)
1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质完成，促进团队和员工自身的发展，特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，以项目考核为主，个人考核为辅。 （1）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的人员进行绩效考核。 （2）、个人考核是指以团队为单位，项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则，个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （1）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理拟定《项目目标任务单》（附件1），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》（附件2）、《项目质量考核表》（附件3）、《项目客户满意度考核表》（附件4）和《项目技术资料汇总考核表》（附件5），对项目开发情况进行评分。 （2）、项目成员考核：项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本组相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》（附件6），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 （3）、年底进行个人年度绩效考核，综合《项目个人工作业绩考核表》（附件6）及《工作态度考核表》（附件7）、《工作能力考核表》（附件8）综合评分，由项目经理填写《年度绩效考核表》（附件9）。 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其
华为研发部门绩效考核制度及方案
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)
附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。 华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力；
华为研发部门绩效考核制度
课程设计报告 课程名称绩效管理课程设计 题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨 设计起止日期2011.4—2011.5 系别企业管理 专业人力资源管理 姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959 成绩___________________
目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核 是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
软件研发部绩效考核方案1.doc
软件研发部绩效考核方案1 绩效考核方案 为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良 性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下： 一、绩效标准： 公司提取项目利润值的5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长 分配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。 考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根 据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 积分总值 121 分及以 101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上 小组对应绩
利润值*15% 利润值*12% 利润值*10% 利润值*7% 利润值*5% 效结果兑现 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。项目组初始 得分为100 分，根据评估加减确定最终得分。 （一）工作业绩考核关键指标（权重70% ） 人员类型关键业绩指标考核目标值权重 实际开发周期比计划周期提前及延后 进度延迟1-10% ，减 2 分；新产品开发周期 进度延迟11-20% ，减 5 分；20% （月度计算） 进度延迟21-50% ，减10 分； 进度延迟51% 及以上，减20 分 如提前完成工作，做相同比例加分 质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分 项目小组 普通bug ，减1 分/ 个代码质量 严重bug ，减2 分/ 个20%
致命bug ，减5 分/ 个 代码编写标准代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分 代码编写、注释，符合标准，加1-5 分 10% 设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5 分10% 产品需求分析收集策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程 度，视情况加减1-5 分 10% （二）工作态度考核关键指标（权重15% ） 考核标准 指标 优良中差 权重名称 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责 强烈 5 有 3 一般 1 无-5 5% 任心 团队意
研发部绩效考核管理制度
研发部绩效考核管理制度 一、宗旨 考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极，鞭策落后，提高产品开发效率和合格率，减少失误，降低开发成本，增加公司产品的市场竞争力，同时调动每位研发人员的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。 二、目的 通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。原则：以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。 三、适用范围 研发人员 四、基本原则 1、结果考核与行为考核相结合 2、考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。 3、公司成立技术开发评审小组，小组成员由董事长任命。 4、考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。 5、考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。
五、细则 6、按照各人负责的工作类别不同，考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。 7、电路设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 8、结构设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 9、硬件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 10、软件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 11、文秘及后勤：及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位，准时是考核的主要条件。 六、考核对象 1、试用期员工不参与此项考核 2、已转正的员工则根据工作情况，分为非技术类及技术类进行考核。 3、部门经理级人员（含部门副经理）不参加此项考核，由公司统一进行部门经理综合考核评定。 七、考核周期与时间
研发部绩效考核标准
研发部绩效考核标准 研发人员绩效考核是以考核工作业绩为主，辅助研发行为考核。以提高研发人员的工作热情，肯定研发人员在工作中付出努力，对研发人员的贡献进行奖励为主导思想。鼓励研发员工多参与项目，多提交高质量文档、代码或设计，也希望员工提高个人能力，承担技术攻关任务。 年度考核标准如下： 一、考核结果作为发放绩效奖金的标准系数 研发绩效奖励=个人奖金基数×考核分数÷100 考核分数（精确度0.1）分为四个档次： D级70分以下，C级70~100分，B级100~120，A级120~150分。 二、考核内容 1.出勤情况（基本分数20分） A．从2010.1~2010.12的上班月份数量； B．工作日的出勤率； 出勤系数=A÷12*B 出勤分数=基本分×出勤系数 2.工作任务（满分70分） 工作提交文档、代码、模型、绘图等，文档和代码 A数量标准 B质量标准 分4档，1级40%，2级60%，3级80%，4级100%。
文档、代码、模型、绘图文件数量进行实际考核，质量评定由项目主管和研发经理进行评定；其他工作内容由研发经理进行评定。总分超过70分者为70分。 3.承担项目（满分10分） 4.周报和年中总结（满分10分） 分为四个档：差（2分）、一般（5分）、高（8分）、比较高（10分），由研发主管和研发经理评定。 5.领导综合考评（满分10分） 分为四个档：差（1分）、一般（3分）、高（5分）、比较高（10分）， 由公司领导评定。 6.其他奖励（满分20分） A．技术攻关奖（一般（3分）、高（5分）、比较高（10分））； B．公司贡献奖（一般（5分）、高（8分）、比较高（10分））； A项由研发项目主管和研发经理评定；B项由公司领导和研发经理评定。 研发部 2010/12/16
年公司研发部绩效考核制度
公司研发部绩效考核制度 第一条总则。 为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。 本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。 第二条考核原则 对于研发人员的绩效考核遵循以下原则： 2.1 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。 2.2 外评与内评相结合，以外评为主。 2.3 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。 第三条考核内容 为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：任务执行、工作能力和效率、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪，年终奖的依据。 年度考核内容及比例：研发任务执行力50%，研发能力和效率30%，研发工作态度20%月考核内容及比例：研发任务执行力20%，研发能力和效率30%，研发工作态度50% 3.1 研发任务执行力占年度考核绩效50%，占月考核绩效20% 其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。 3.2 研发能力和效率占年度考核绩效30%，占月考核绩效30% 这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。详见附表。 3.3 研发工作态度占年度与季度绩效20%，占月考核绩效50%
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案 —、总则 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战 略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。 二、考核对象 软件开发部全体人员 三、考核容 （1）进程考核 对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。 1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可 以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存 档。便于抽查、核对。 2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时 间和实际需要时间。 3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际 完成时间。 4、时间差率=（本月实际需要时间-本月预计完成时间”本月预计完成时 间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。 （2）评分标准 时间差率围可根据具体项目而定
(3)综合考核 根据综合因素考核表对相应人员的考核。 详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表 四、绩效考核 考评分二进程评分*进程权数+ 综合因素评分*综合因素权数。 (1)综合指标权重系数表： )绩效考核标准: 般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准: 研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的 平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准围，确定技术执行总监的绩效考核评价。 五、薪金激励 1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时，下一年给
予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此围确定。 2、研发人员一年考核结果平均分低于60 分（不含）时，下一年对该该研发人员 予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此围确定。 3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80 分（含）以上时，下一年给予技术 执行总监5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此围确定。 4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60 分（不含）时，下一年给予技术 执行总监5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此围确定。 六、附则： 1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门； 2、本制度自批准发布之日起执行； 年月日
软件开发部经理(主管)绩效考核表
软件开发部经理（主管）绩效考核表 目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分 费用预算（10分）及时编制部门费用预算，根据 审批后的预算控制部门费用 部门费用超预算，每增加1%扣1分 内部运营（30分）部门周工作计划完成情况周工作未完成，每次最多扣10分 检查技术资料归档情况每缺少一种文件扣5分员工离职率 （离职人数／现有人数）*100%≤10% 指标值增加10%扣1分 项目质量（40分）需求分析 （8分） 1、根据用户或合同要求，能准确分析 项目需求； 2、生成项目需求分析报告； 3、项目管理计划、项目进度表。 软件设计 （8分） 1、根据软件需求分析进行功能设计、 页面设计、数据设计； 2、生成项目设计说明书。 程序编码 （8分） 1、实现全部定义功能； 2、程序编码规范、注释完整、明确； 3、界面简洁明了、色彩搭配柔和。 软件测试 （8分） 1、实现全部定义功能； 2、无严重BUG，每出现1条扣1分； 3、软件的bug修正率达到85%以上, 否则扣1分； 4、编写测试用例、测试报告。 运行维护 （8分） 1、及时部署，保证系统正常运行； 2、运行过程中无严重BUG，每出现1 条扣1分； 3、软件的bug修正率达到85%以上, 否则扣1分。 部门管理与外部协调（20分）制定并实施部门培训计划；做 好与外部相关部门沟通协调 工作，建立良好关系 部门培训计划完成率低于100%，指标 值减少1%，扣4分。 公司相关部门对软件部工作投诉，扣 5分/次 下属人员违规，扣2分/次 加、扣分项（±20分） 1.工作任务超额完成 2.工作方法创新并取得良好 效果 3.出色完成额外工作 4.为集体赢得荣誉 第1、2项1-5分 第3、4项-5-5分 填表日期：年月日被考核人签名：考核人签名：总经理签名：