薪酬管理制度范本
薪酬管理制度
1. 目的
为建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，将员工收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。
2. 适合范围
公司全体员工。
3. 管理职责
3.1 董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织制
定本公司收入分配的原则方案；批准本制度的实施及分配方案的实施。
3.2 人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；拟定薪资年度预算，提出员
工薪酬调整议案。
3.3 财务部：负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
4. 薪资的构成
4.1 薪资划分。
4.1.1 根据公司的性质，集团实行以岗位工资为主体结构的薪酬制度。
4.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括
岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
4.1.3 基于岗位价值设定的是岗位工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定
的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资）和奖励工资（奖金）。
4.2 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成
月薪资总额。
4.2.1 岗位工资。
——岗位标准工资= 岗位工资+ 绩效工资。
——不同岗位的岗位工资与绩效工资比例不同。
4.2.2 绩效工资。
——绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依
据，确定绩效工资额。
——绩效工资分为A、B、C、D、E 共五等， A 为最高等，C为绩效工资基准， E 为最低等。——绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）如下。
绩效工资等级 A 等B等C等D等 E 等
计算比例N×120% N×110% N N ×70% N×30%
——在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资合计构成的岗位工资定薪。
——绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E 五等）确定，考核
评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。
绩效工资等级 A 等B等C等D等 E 等
人员分布比例5% 20% 65% 5% 5%
4.2.3 工龄工资
——公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定工龄工资。
——公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
——工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
4.2.4 学历工资
——学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应
的学历工资。
——员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）。
学历工资登记表
学历博士硕士本科大专中技
工资（元）600 400 200 100 50
4.2.5 加班补贴。
——员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班工资。
——员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
——所有加班，原则上当月尽量安排补休，如当月不能补休的则计算加班补贴，标准如下：
延时加班，加班工资按____________计算；休息日加班，加班工资按____________计算；法
定假日加班，加班工资按____________计算。
4.2.6 福利津贴。
——社会保险津贴。公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
——假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
——住房补贴。根据公司规定。
——伙食津贴。公司免费提供员工的午餐。
——职称津贴。
——特殊津贴。对为公司技术创新、管理创新作出特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可
享有500～2000 元不等的特殊津贴。
4.2.7 奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式
给予奖励。
4.2.8 薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代
扣应扣事项。
4.2.9 补发补扣。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补发”项中补发补扣。
5. 定薪
5.1 新进人员定薪。
5.1.1 新员工试用期为1～3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1～3 级。5.1.2 对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批
准。
5.1.3 新近员工入职薪资确定的岗位权限见下表。
新进员工入职薪资确定权限表
所属单位提交试用意见申请批准
经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理
经理级以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理
5.2 员工定薪。
5.2.1 规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等
级确定现有人员的薪资等级。
5.2.2 人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目
标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书
面形式报人力资源部备案。
5.2.3 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮
动2～3 个薪级确定薪资等级。
5.2.4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他合适岗位的，原则上作为待
岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最
低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同
等条件下，优先录用。
6. 定薪
6.1 个人薪资调整。
6.1.1 薪资等级调整说明
——升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等级调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
——降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
——升等：直接升入上一等中比本等级高得对应级。
——降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
6.1.2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12 月调整，次年 1 月实施），以每
年12 次考核为准，若未完成12 次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等
级数。
绩效等级控制幅度
条件调级
全年至少8 个A +2
全年至少8 个B +1
不符合上面或下面的条件0
全年8 个D或E，或连续 3 个E -1
全年8 个以上 E 待岗
6.1.3 由于岗位或职称变化的个人薪资调整。
调整事因薪等薪级
职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较
低薪级，但必须确保薪资总额
不低于晋升前的水平
职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级
职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总
额不高于调整前的水平
6.1.4 薪资调整后的计算方式：每月15 日以后生效的，当月按原等级计算；15 日之前生
效的，当月按新等级计算。
6.1.5 个人薪资调整的岗位权限见下表。
调整类型提交建议与申请批准
岗位变化人力资源部经理总经理
岗位不变化部门经理提交上一年度绩效人力资源部经理
考核成绩和调整建议
5.2.2 人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目
标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书
面形式报人力资源部备案。
5.2.3 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮
动2～3 个薪级确定薪资等级。
5.2.4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他合适岗位的，原则上作为待
岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最
低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同
等条件下，优先录用。
6. 定薪
6.1 个人薪资调整。
6.1.1 薪资等级调整说明
——升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等级调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
——降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
——升等：直接升入上一等中比本等级高得对应级。
——降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
6.1.2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12 月调整，次年 1 月实施），以每
年12 次考核为准，若未完成12 次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等
级数。
绩效等级控制幅度
条件调级
全年至少8 个A +2
全年至少8 个B +1
不符合上面或下面的条件0
全年8 个D或E，或连续 3 个E -1
全年8 个以上 E 待岗
6.1.3 由于岗位或职称变化的个人薪资调整。
调整事因薪等薪级
职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较
低薪级，但必须确保薪资总额
不低于晋升前的水平
职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级
职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总
额不高于调整前的水平
6.1.4 薪资调整后的计算方式：每月15 日以后生效的，当月按原等级计算；15 日之前生
效的，当月按新等级计算。
6.1.5 个人薪资调整的岗位权限见下表。
调整类型提交建议与申请批准
岗位变化人力资源部经理总经理
岗位不变化部门经理提交上一年度绩效人力资源部经理
考核成绩和调整建议