大陆社工人才流失现象的社会学解读

何为“社会工作理论”与“社会工作理论”为何

何为“社会工作理论”与“社会工作理论”为何摘要：社会工作理论是现代社会工作产生的重要的标志，为我们社会工作的实践提供了非常重要的方法论，为我国社会工作的发展做出了很大的贡献。理论是社会工作前行的指南针，我国的社会工作发展的相对于西方的社会工作发展的时间较晚，但是发展的进程是很快的，我国的学者也在西方社会工作理论的基础上改进成了适合我国社会工作发展的理论用于知道我国的社会工作。从而使我国的社会工作得以发展的很快。关键字：社会工作；社会工作理论；社会工作理论是社会工作专业知识产生与发展的重要标志，更是为社工实践提供了方法和原则。是关于社会工作理念、社会工作实践的系统化的观点、是关于社会工作专业的性质、目的、过程和方法的理论。社会工作理论主要是指：社会工作中所运用的各种理论用来描述和解释案主问题及成因；预测变化及其条件；指引改变的方向和介入行动。理论在社会工作过程中的功能。解释人的行为与社会过程，确定社会工作者将要协助解决的问题的性质和原因。根据其对行为与社会问题的性质与成因所做的解释，设定社会工作过程的工作目标。提出一套达到上述目标的实务工作、技巧以及模式。社会工作是一种助人的活动。社会工作实务包括一系列的的决定：是什么事？（what is the matter?）。情况怎样？（what is going on?）。得做什么？（what is to be done?）。如何做？（how is it to be done?）。做到了吗？（has it be done?）。所有的着一切都依赖于它所持的理论。理论就是一系列的看法，由概念、分类、观点、原理等所组成的，用来描述、解释、预测、控制所带来的改变。人在清醒地行动时皆有理论，区别只在于所持的理论的形态：外显的理论，隐含的理论。理论的“外显化”有助于沟通和检测。西方的社会工作理论也是很完善和齐全的。西方的社会工作理论发展到现在也有一百多年的历史了。西方社会工作的发展为我国的社会工作提供了非常重要的参考所以本文介绍一下西方社会工作理论的主要的

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策专业班级：行政管理本科学生姓名：周宇指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施壹、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

一、社会工作与社会发展

一、社会工作与社会发展（一）我国社会工作发展的基本原则【《社会工作综合能力》P9-10】 1. 坚持中国共产党的领导 2. 坚持社会主义核心价值观的引领 3. 坚持以人民为中心的理念 4. 坚持职业化、专业化、本土化的发展路径（二）当代中国社会工作的发展历程一、改革开放前我国社会工作的发展 1、1900年至1949年我国的社会工作 ①1925年燕京大学建立了社会学与社会服务系可视为我国社会工作发展的重要标志。 ②晏阳初倡导并极力推行的华北平民教育运动。③40年代，当时政府把社会工作引入我国，对我国社会事业的发展有一定作用。 2、1949年至1978年我国的社会工作 ①1952年政府决定在大学里取消社会学、社会工作学科，社会工作专业教育中断。同年，燕京大学被取消。②城市实行“单位制度”，农村依靠家庭和村集体解决困难。这种社会工作是行政性的非专业化的社会工作。二、改革开放至党的十八大我国社会工作的发展 ①1979年国家决定恢复社会学学科建设，社会工作课程在一些大学恢复起来。②1988年国家决定在部分高校试办社会工作与管理专业，在制度上打开了社会工作专业教育的门。③1991年中国社工协会成立。1994年中国社工教育协会成立。 ④改革开放以来，我国社会工作的特点： a、政府积极探索 b、社会工作教育率先发展 c、行政性社会工作与专业社会工作同时并存 d、专业社会工作不断发展三、新时代我国社会工作的发展【参考论文《新时代背景下我国专业社会工作健康发展的基本内涵与推进路径》】中共十九大报告做出了“中国特色社会主义进入了新时代”的重要论断，2018年政府工作报告指出，要在“打造共建共治共享社会治理格局”的框架下“促进专业社会工作健康发展”，可以说，大力推进专业社会工作健康发展是当前创新社会治理体系和提升社会治理能力的关键环节；同时，专业社会工作的健康发展是在社会治理创新中充分彰显其功能作用的重要前提。 1. 以保障服务对象特别是弱势群体发展权利为中心。服务对象特别是弱势群体的权利和尊严能否得到充分维护，是衡量社会工作的专业价值和服务成效的重要考量指标，也是实现人的全面和自由发展、彰显社会公平和融合包容的关键，它是专业社会工作健康发展的出发点和落脚点。将发展权利保障作为健康发展内涵的核心，符合专业社会工作发展的本质要求，并与党和政府的服务宗旨高度一致。 2．社会工作专业人才队伍健康发展作为社会工作的构成要素之一，高素质的专业人才是专业社会工作健康发展的第一推动力。经过10多年的发展，我国的社会工作专业人才队伍建设已经取得了一定进展。民政部相关数据显示，截至2017年底，全国社会工作专业人才资源总量为1 025 757人，全国取得助理社会工作师和社会工作师证书的人员共326 574人；并初步建立了一套较为系统的社会工作教育和职业评价体系，在推动和谐社会建设和参与社会治理方面发挥着重要作用。然而，从总体上看，目前我国的社会工作专业人才队伍建设仍处于“健康发展”的初

香港大学社会工作专业硕士招生

附件1：Master of Social Work (Hong Kong University) 社会工作硕士项目简介（香港大学）（中文部分为翻译版本，以英文版本为准） 1.Introduction （课程简介） The MSW Programme is a professional training programme for non-social work first-d egree hol d ers who are d edicated to d evel op their career in social services. Stud ents are provid ed with intensive training in both acad emic theories and skills practice in multidisciplinary subjects. They woul d l earn how to integrate and apply acad emic knowl edge and skills into real-life situations within the social work context. 本专业为第一学历为非社会工作专业的学生提供专业训练，使他们可以发展自己

在社会服务领域的职业方向。学生将受到在理论与技巧实践双方面的密集型训练，理论和实践包含多种学科。目的为了使学生可以学习如何将所学的知识与技巧整合并应用到社会工作的现实情况当中， 2.Mode of Study （修课模式） 2-year full-time programme 全日制两年 3-year part-time programme 兼职三年 3.Programme Structure （学科架构） The curriculum involves two-year full-time or three-year part-time study. It will provide students with solid academic knowledge and professional skills for competent social work practice upon graduation. 课程包括两年全日制学习和三年兼职学习两种模式。通过为学生提供可靠的理论知识与专业技巧，使学生能够在毕业时充分掌握并具备较强的社会工作实务能力。 Students are required to take ten core courses to strengthen their basic knowledge in social work. These foundational courses include theory and practice of social work, social work research, social policy, social science theories, human behavior and social environment, abnormal psychology, law and social work, management of social services and practice training. 学生必须修满10门必修课程来强化他们的社会工作基础知识。这些基础课程包括社会工作理论与实务，社会工作调查研究，社会政策，社会学科理论，人类行为与社会环境，变态心理学，法律与社会工作，社会服务管理与实务培训。

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字

浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。毕业人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度一、国企人才现状人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。二、国企人才流失的影响及原因人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因

中小企业人才流失原因与对策分析

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高等教育自学考试学生毕业论文
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
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目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
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社会工作实务领域和工作岗位有哪些

社会工作实务领域和工作岗位有哪些按服务人群的种类或场所划分，可以分为青少年社会工作、儿童社会工作、妇女社会工作、老年人社会工作、残疾人社会工作、家庭社会工作、学校社会工作、企业社会工作、医疗社会工作、司法社会工作、军队社会工作、城市社会工作、农村社会工作、社区社会工作、移民社会工作、灾民社会工作、危机干预等。在我国社会工作涉及的部门包括政府职能部门、群团组织和社会团体。其中政府职能部门有民政、劳动和社会保障、教育、卫生、司法、公安等;群团组织有共青团、妇联、工会、老龄工作办公室、残疾人联合会、红十字会、关心下一代工作委员会等。社会工作主要存在于社会服务领域。一方面是为困难群众提供社会服务的领域，服务对象有儿童、青少年、妇女、老年人、残疾人、贫困者、失业者、吸毒者;另一方面是在一些特定机构中开展的社会服务，如在大、中小学开展学校社会工作，促进学生身心健康发展;在医院和社区卫生机构开展医疗社会工作，调节医患关系，解决影响健康的心理和社会问题;在监狱和社区开展矫正社会工作，帮助犯罪人员回归主流社会;依托社区或非营利机构开展家庭社会工作，促进家庭和谐;在企业中开展企业社会工作，保护职工权益、协调劳资关系、缓解职业压力、促进员工职业生涯发展等。社会工作者的工作岗位分成四类：一是公务员岗位系统，主要是指民政、劳动和社会保障、教育、卫生、司法、公安等职能部门中从事社会政策制定、执行等有关工作的岗位。二是社会保障或社会福利类事业单位相关岗位，包括老年人社会福利院、残疾人社会福利院、儿童社会福利院、精神病人福利院、敬老院、救助管理站、流浪未成年人救助保护中心、收养服务机构、社区服务中心、荣誉军人康复医院、复员军人慢性病疗养院、复退军人精神病院、光荣院、军休所等机构开展社会服务的岗位;三是与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织的相关岗位，包括为儿童、青少年、妇女、老人、残疾人等特殊困难群体提供专业社会服务的岗位。四是社区居委会的工作岗位，部分接受大专层次社会工作专业教育的社会工作者，也可通过“选聘结合”的方式，进入社区居委会，成为专职社区工作者，从事动员社区资源、服务人民群众、解决社区问题、推动社区发展的工作。另外，社会工作者也可以经政府批准，建立独立的民间社会服务机构，从事社会工作服务。

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院党员领导干部在职研究生课程论文课程名称：《管理心理学》题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓名：关勇学号：14062131023 教师评语（成绩）：教师签名：中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

对国有企业人才流失的思考

职业教育研究 !""#?$近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面的原因。（一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。另一方面，由于历史原因，部分国企地理位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。（二）从企业因素看，由于国有企业长期在计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。留住人才、吸引人才的措施国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。（一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向的人才开发机制，以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人才队伍。（二）重视人才价值的体现人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨，中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激励效果的分配政策，已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以，我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要措施。（三）重奖有突出贡献的人才要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。（四）搭建人才宽松的成长平台在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。（五）加大人力资源开发的力度在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级对国有企业人才流失的思考余大权（四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$）摘要!国有企业人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。理论与应用研究 !

社会工作专硕就业前景解读

专业介绍社会工作是一种帮助人解决与社会环境发生问题的工作。它帮助社会上的贫困者、老弱者、身心残障者和其他弱势人群；预防和解决部分因不良互动方式而产生的各种社会问题；开展社区服务，完善社会功能，提高社会福利水平和社会生活素质，实现个人和社会的良好互动，促进社会的稳定与发展。在发达国家，社会工作已有上百年历史，社会工作者不仅数量庞大，而且普遍受过良好的专业教育。当前，我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这种空前的社会变革，给我国经济社会发展注入巨大活力，但也由此带来一些新的问题，各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，迫切需要大量社会工作人员协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作。较高专业化水平的社会工作人才队伍，以加强社会管理，改进社会服务，已成为当务之急。就业社会工作人员，相当于政府的雇员，这一新兴专业作为一门职业受到社会的“冷淡”，每年能被民政部录取成为专业社工的本专业学生不过百分之一二，甚至有的学校该专业的毕业生专业对口率为零。社会工作专业就业率低和公务员考试的火爆从另外一个侧面证明，要实现“大市场、小政府”，我们还有很远的路要走。统计显示，广州有政府支付薪酬的社会工作者近2万人，其中，广州市市区社会工作者人数达到了8000多人。主要在协助青少年教育、妇女工作和残疾人康复辅导等领域开展工作，原先以社区居委会为主要工作平台，现已逐步转向专业社工机构。

尽管如此，我国很多实质上从事社会工作的人仍面临尴尬的境地，社会工作为专业从事社会工作的职业，从业者多不具备相关的专业素养和技能；另一方面，社工的资质认定标准在我国刚刚起步，社工的定义尚不明朗，做着社会工作的人难以称为严格意义上的社工。社会急需大量社工，而社会工作专业的就业率又低得可怜，这两种情况为什么会同时存在呢？一是社会专业毕业生的最大雇主——政府将工作机会给了公务员们。二是全社会的社工意识没有形成。社会工作的学生去应聘，十有八九会不得不跟招聘方解释什么是社会工作。他们参加工作后，又往往被当成护理或干脆是杂工来使用。这样又产生一个问题：他们根本不知道社会工作的专业性(在国外需要执证)，更愿意花很少的钱去找便宜的非专业劳动力。职业前景：在发达国家和地区，社工体系已经非常完善和专业，社工们是维系社会健康运转的重要力量。他们在预防犯罪特别是预防青少年犯罪、老人陪护等扶持帮助社会弱势群体方面，已经是社会不可缺少的一环。在香港，平均每1000人中就有1人是社工。随着我国经济和社会的高速发展，许多社会问题也随之增加。可以说，社会工作者职业涉及的面极其广泛，医院内从事病人心理疏导工作的人员、司法机构处理和疏导家庭纠纷的人员等，均属于社会工作者范围。按照“大市场，小政府”的发展趋势，以及参照上海正在实行的“政府购买服务”等政策(由政府通过招标，聘请民间服务机构帮助社区矫正人员、吸毒人员和问题青少年等边缘人群回归社会等)，上述社会工作终究会从民政、司法、卫生等执法系统中剥离出来市场化、社会化——这都

论文解析人才流失的原因及对策

目录一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。关键词：企业人才流失原因对策

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

我与社会工作专业

我与社会工作系 ——关于社会工作专业的认识阳光灿烂微笑社会学是关于社会良性运行和协调发展的条件和机制的综合性具体社会科学。 ——题记在2007年的夏季，南下的列车载着快乐的我去大学里寻找关于自我价值的实现。对于社会工作似懂非懂的我却对它的偏爱不可动摇。也带着“社工”是什么的疑问开始为实现自己的价值积累一点点一滴滴的素材。一周的听报告，喊着“爱心助人，公义务实”的系训，开始懂得自己将来并非独立处事，了解人与人之间的沟通不但需要精彩的语言，而且还需要掌握人的基本心理与沟通的技巧。爱心的力量是巨大的，爱心的付出也是付出者所具有的人类最高境界。于是我真的认为我选对了专业，选对了自己的人生目标并且摇不可动。觉得自己的前途被阳光笼罩，被幸运的光环所拥抱。系里要求社工系的每一个学生每学期做40小时的义工并作为考核的标准。当然义工的单位由我们自己联系。一方面的平时就锻炼了我们如何与人交往；另一方面也让我们学会了在被别人拒绝之时如何承受。在平时学校里就要求我们锻炼社交能力为我们以后走向社会铺平道路。于是我认为作为将来的社会工作者不仅需要过硬的专业知识，还需要学会平衡心理的基本素质。仅凭爱心并不能解决面临的所有问题的出现，语言的温暖，沟通的技巧是为爱心的付出作了重要铺垫。所以作为社会工作专业的学生必须而且要认真的学会沟通的技巧，必须用更多的时间与实践充实自己的头脑。第二，社会工作专业为培养构建和谐社会培养了专业化的人才，为中国的社会主义现代建设储备了力量，还适应了走中国社会主义特色道路的要求，并且随着人才的大量培养社会主义道路的建设中一定会发现新的动力，这种动力一定会缓解与促进中国特色社会主义事业的发展。缓解在构建和谐社会中的矛盾并促进矛盾的解决，促进社会工作专业人员在为社会建设的当中为国家正确的制定方案方针中献计献策，从而为中国经济的发展与中国社会主义矛盾的解决提供动力。社会工作专业的开设不仅仅是社会发展的需要，一个国家经济发展的标准，重要的是它为人类和平发展、公平发展、共同进步的发展提供了新的血液，为世界的不平衡发展充当了缓冲剂和公平剂。第二，社会工作专业培养的是技术型的人才，技术型的人才对于社会发展与中国国情相适应，积极推动了中国经济的妇展。在中国社会主义初级阶段经济、政治平衡的发展适应了中国的国情，推动城乡经济差距的缩小，城乡文化的发展的差距提供了平台。