企业劳动争议处理管理制度

第1章总则

第1条目的

为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。

1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。

2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。

3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。

第2条内容

本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。

1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。

2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

3.因履行劳动合同发生的争议。

4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。

第3条各部门的管理职责划分

1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。

2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。

3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。

4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。

第2章劳动争议的预防及处理原则

第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因

1.劳动争议的类别

（1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。

（2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。

（3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。

2.劳动争议的产生原因

（1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。

（2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。

3.劳动争议的预防措施

针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。

（1）各部门管理人员应及时了解下属的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取措施，防患于未然。

（2）人力资源部应广开言路，积极深入到员工的生活、工作中，了解公司员工的整体思想动态。

（3）对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动争议问题，及时加以了解和解决。

（4）公司应健全裁员、辞退、劳动合同解除等相关管理制度，将员工离职后的后续工作安排妥当，减少劳动争议的发生。

第5条劳动争议的处理原则

1.着重调解，及时处理。

2.查清事实，依法处理。

3.法律面前一律平等。

第6条劳动争议的处理途径

1.协商：劳动争议发生后，双方当事人应当协商解决。

2.调解：协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解。调解遵循群众性、自治性、非强制性原则。

3.仲裁：调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4.诉讼：对仲裁不服者，向当地人民法院起诉。

第3章劳动争议协商与调解

第7条劳动争议协商

1.劳动争议发生后，双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。

2.任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可以申请调解。

第8条劳动争议的调节

经劳资争议双方协调无效的情况下，进入劳动争议调解程序。劳动争议调解的原则为自愿原则和尊重当事人申请仲裁和诉讼权力的原则，调解程序如下：

1.公司设立劳动争议调解委员会，负责调解本公司发生的劳动争议。

2.调解委员会接到调解申请后，对其进行审查，确定是否受理。

3.经审查决定受理的人事争议，调委会以书面形式通知双方当事人，说明调解的时间、地点。如不受理，应向当事人说明原因。

4.调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期末结束的，视为调解不成。

5.调解取证。向劳动争议的双方当事人（方）调查，听取双方当事人（方）的意见和要求，搜集有关证据。

6.召开调查调解委员会委员全体会议，对调查取证材料进行分析整理，讨论确定调解方案和调解意见。

7.调解。公司调解委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据争议的轻重程度等具体情况，对当事人进行当面调解，也可以在调查过程中试行调解并签订《调解协议书》。

第9条有下列情况之一者，可视为调解申请结束。

1.申请调解的当事人（方）撤回申请。

2.经调解双方当事人（方）达成协议，并签署《调解协议书》。

3.调解不成。

4.自当事人（方）申请调解之日起30日内到期末结束的。

第10条调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作《调解协议书》；调解不成的，当事人在规定时间内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第4章仲裁与诉讼

第11条调解不成的，向本市劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期限为一年。

第12条员工向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁的，人力资源部应积极做好应诉准备。

第13条员工违反劳动合同规定，给公司造成损失的，人力资源部应提起诉讼。

第14条如果劳动仲裁案件，确实是公司存在侵犯员工合法权益的情况，人力资源部应配合劳动仲裁委员会争取调解解决。

第15条对于劳动仲裁委员会的裁决结果，公司认为有必要提起诉讼的，应当按照司法程序提起诉讼，以维护公司的合法权益。

第16条对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第17条劳动争议诉讼书由人力资源部负责起草及应诉。

第5章附则

第18条本规定根据国家相关法律、法规编制，本规定未提及或与相关法律、法规有冲突的，按照相

关法律、法规执行。

第19条本规定由人力资源部负责编制，其解释权亦同。

第20条本规定经总经理审批后生效实施。

私营企业公司管理制度

公司管理制度为了加强公司的规范化管理，打造一支优秀高效的工作团队，促进公司发展壮大，根据公司有关章程的规定，特制订本公司管理制度。一、公司全体员工须遵守公司的各项规章制度。二、公司倡导“一家人”思想，任何部门及个人不得做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。三、为了提高全体员工的业务水平，充分发挥员工的积极性、创造性，通过公平合理的竞争使每个员工各尽其责、才有所用，促进公司良性发展。四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。五、公司鼓励员工参与公司的管理，充分发挥员工才智，提出合理化建议。六、公司实行岗薪制，为员工提供收入和福利保障，并随着经济效益的提高，逐步提高员工各方面待遇；实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提倡厉行节约，反对铺张浪费，倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。八、公司的例会定在每周一的早晨，在例会上探讨和辩论经营思想，管理战略，就发现的问题进行讨论并提出解决办法。考勤制度一、公司员工自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。二、公司工作时间为每天上午8时至11时30分，下午13时至17时30分，每月休息两天。三、上班时间开始后5分钟至30分钟内到岗者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。四、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发8天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月10天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月基本工资的一半。

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局导入语劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。一、我国劳动争议处理制度的概述我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。二、国劳动争议处理制度的现状我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

关于进一步加强劳动争议处理工作的通知

关于进一步加强劳动争议处理工作的通知【标题】关于进一步加强劳动争议处理工作的通知【内容分类】劳动争议处理【颁布单位】劳动部【颁布日期】19941123 【实施日期】19941123 【发文号】劳部发〔1994〕468号 ________________________________________ 关于进一步加强劳动争议处理工作的通知劳部发〔1994〕468号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）：自国务院发布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）以来，全国劳动争议处理工作有了较大的进展。各地按照有关规定扩大了受案范围，建立起劳动仲裁庭和仲裁员办案制度，使大量劳动争议案件得到了及时处理，为保持劳动关系的和谐稳定，维护社会的安定发挥了重要作用。但是，随着改革的不断深化，特别是在建立现代企业制度的过程中，劳动争议处理工作也出现了一些值得注意的问题，如劳动争议数量上升，案件处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件也时有发生。为了妥善解决这些问题，保证改革开放的顺利进行和社会稳定，维护企业和职工双方的合法权益，保证《劳动法》贯彻实施，推动劳动争议处理工作进一步发展，现就有关工作通知如下：一、各级劳动行政部门要结合政府职能的转换，进一步加强劳动争议处理工作。在建立社会主义市场经济体制过程中，劳动争议处理工作不仅直接承担着企业与职工劳动纠纷的处理，同时还发挥着稳定职工队伍、稳定社会的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益的重要工作。各级劳动行政部门对此应有足够的认识，积极履行好劳动争议处理的工作职责。对有关劳动争议及处理的情况要注意研究分析，并主动向党委和政府汇报，争取领导的支持。二、按照《劳动法》和《条例》的有关规定，各地应建立劳动争议仲裁委员会，劳动行政部门应设立专门的劳动争议处理机构。各地要按照劳动部与中央机构编制委员会办公室联合发布的《关于建立劳动监察机构配置劳动监察和劳动争议处理人员编制意见的通知》（中编办〔１９９４〕２２４号）（以下简称《通知》）要求，与当地编制办公室进行联系和沟通，对本地区各级劳动争议处理工作机构

浅析我国劳动争议处理体制

浅析我国劳动争议处理体制存在的问题与建议随着我国经济体制改革的不断深入，特别是在建立现代企业制度的过程中，伴随着企业改制和非公有制经济的迅猛发展及劳动用工制度的重大变革，劳动争议出现了很多新情况、新问题。如劳动争议数量的大幅上升，案件的复杂程度和处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件时有发生等。劳动争议的处理在依法调整劳动关系，维护劳动者与用人单位合法权益方面发挥着重要的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益和社会稳定的重要工作。能否妥善解决这些问题，关系到企业和职工双方的合法权益的维护，关系着我国社会主义市场经济体制的健全和社会的稳定。而这些新情况新问题的妥善解决，最终取决于对我国现行劳动争议处理体制的不断改革和完善。一、劳动争议处理体制的现状劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互

关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、有哪些机构、以哪些方式处理。我国劳动争议处理体制的建立始于建国初期，1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》。1950年，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》，这些规章的发布实施，使我国劳动争议处理制度初步建立。1955年以后这些制度被陆续撤销。十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。根据《劳动法》第79条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以不

私营企业车辆管理制度(试行)

车辆管理制度（试行）第一节公司车辆管理办法为使车辆管理统一合理化，及有效使用各种车辆，为公司的良好运行提供强有力的后备保障，特定本办法。第一条公司车辆由办公室统一管理、调度。各部门公务用车，根据需要统筹安排派车。第二条公务用车辆，分别按车号设册登记管理。第三条公务用各种车辆的附带资料，除行车证件、保险卡、养路费证明及保养手册由各使用人携带外，其余均由办公室保管，不得遗失，如该车移转时应办理车辆转籍手续，并将该车各种资料随车转移。车辆的有关证件及保险资料统由管理部保管，并负责一切违规费的缴纳及维修。第四条司机的雇用解雇奖惩各项，均依本公司人事管理办法处理。第五条车辆使用人意图虚伪欺瞒或擅自外借第三人使用等情形时，除依法严办外，应按残价(损失)一次偿还。第六条实行公司驾驶员对车辆负责制。机动车违反交通规则罚款概由使用人负担，如出于工作的需要，借车于该车司机外的第二人，该车司机应纪录并告知用车人车辆状况，方可借用，并且牢记借车时间。如果时间记录有出入，交通违章费用由负责该车的司机负责。第七条各种车辆如在公务中遇不可抗拒的车祸发生，除向附近警察机关报案外，并须即刻与公司管理联络，应即刻前往处理外，并应立即通知保险公司办理赔偿手续。第八条车辆安排按照先急事、后一般事；先满足工作任务、接待任务，后其他事的原则安排。第二节公司司机管理办法第一条公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。第二条司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。需要维修的及时向领导汇报，办理相关手续。第三条司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外的清洁)，一个月必须清洗一次车内座套。第四条出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，根据一天的用油量发现存油不足时，应立即加油，不得出车时才临时加油。第五条司机发现所驾车辆有故

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度第1章总则第一条目的为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。第二条内容本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。第三条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。

2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。第2章劳动争议的预防及处理原则第四条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别（1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。（2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。（3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因（1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。（2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。 3.劳动争议的预防措施针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例云阳县供电公司劳动争议调解委员会组织及工作条例根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定，为保障公司劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理各种劳动争议，化解各种矛盾，结合公司实际，特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。一公司调解委员会的工作原则 1.公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织； 2.调解委员会的工作接受公司工会的指导； 3.调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。二公司调解委员会的组织原则 1.调解委员会的办事机构设在公司工会； 2.调解委员会主任由公司工会代表担任； 3.调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任； 4.调解委员会委员调离本公司或需要调整时，应由按规定另行推举或指定。三公司调解委员会的工作职责 1.负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾； 2.检查和督促争议双方当事人履行调解协议； 3.对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。四公司调解委员会的调解范围

1.因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 2.因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3.因履行劳动合同发生的争议； 4.因劳动工作发生的各种矛盾。 5.法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1.当事人自愿申请，依据事实及时调解； 2.对当事人在适用法律上一律平等； 3.同当事人民主协商； 4.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利； 5.公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁； 6.对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。六公司调解委员会应当遵循的调解受理程序 1.当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。 2.调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。 3.调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 4.对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。 5.发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。七公司调解委员会应当遵循的调解程序

小型私营企业公司会议管理制度学习资料

会议管理制度一、例会规定 1．季度（月）培训及学习例会： ①培训学习例会每季未或月末（28日――31日之间）召开，具体会议时间由公司总经办提前一天通知各部门主管，部门主管通知各部门管理人员。 ②培训学习例会每季未由董事长主持，综合部负责。会议内容主要是学习公司管理规定，相关岗位职责、技能等。 ③综合部在例会前需根据需要，准备培训资料，并向各部门告知培训学习内容； ④培训及学习例会除岗位技能培训学习会之外，原则上要求公司各部门全体管理人员参加，如因工作原因需要缺席的，除提前以书面形式请假外，还需于会后一周之内到公司综合部学习培训内容，报交书面学习心得。 2．周例会： ①周工作例会由总经理或董事长主持，参会人员为各部门主管（其它人员如需参加，临时通知，销售部主管根据实际需要参加），总经办负责会议签到及会议记录。 ②周工作例会时间固定为：每周六上午8:30正式开始，例会结束后，召开资金例会。 ③如因工作原因需要缺席的，必须直接向总经理请假，总经办在会议签到表上记录请假原因。 ④周例会内容：汇报上一周重点工作或需解决事宜的完成情况；报告本周的工作中需解决的问题及需其它部门配合完成的工作；总经理根据汇报情况进行工作安排、确定配合部门（人员）。 ⑤实行PPT汇报制度。为保证开会的效果和节约时间，所有参加会议的人员必须准备PPT文件，将会议中要提出的问题及建议用PPT文件整理好，凡提出问题者，要提供2种以上的解决方案或建议。所有会议用PPT文件，在会议开始前，拷贝到会议记录者的电脑上，供播放和修改。 ⑥综合部负责会议记录和整理，并在会后形成电子文档的会议纪录和会议决议，传递给各部门，并做为下次会议检查各项工作落实情况的依据。

公司劳动争议调解委员会制度三篇

公司劳动争议调解委员会制度三篇篇一：劳动争议调解委员会制度第一章总则第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议，保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《XX（集团）股份有限公司劳动争议调解办法》，制订本工作制度。第二条公司职工代表大会（以下简称职代会）下设劳动争议调解组，劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议：（一）因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议；（二）因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）履行劳动合同发生的争议；（四）公司、员工申请调解的其他劳动争议。第四条调解组的职责：（一）调解本公司内发生的劳动争议；（二）检查督促争议双方当事人履行调解协议；（三）就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映；

（四）做好劳动法律、法规的宣传教育工作。第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则：（一）自愿原则，当事人自愿申请；（二）合法原则，依据事实和法律进行调解；（三）平等原则，当事人在适用法律上一律平等；（四）公平原则，公平对待公司和员工。第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二章调解组织第七条调解组成员三至四名，其中组长一名。调解组成员的产生，由公司工会提名，经职代会讨论后，报分公司党委批准。第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间，调解组的办事机构设在公司党务工作部。第九条调解组应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。第二章调解程序第十条当事人申请调解，应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内，向调解组提出申请，并填写“劳动争议调解申请书”。第十一条调解组接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三个工作日内以书面形式通知申请人。调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

民营企业财务管理制度

财务管理制度一、总则 1、依据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》制定本制度； 2、为规范公司日常财务行为，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用，便于公司各部门及员工对公司财务部工作进行有效地监督，同时进一步完善公司财务管理制度，维护公司及员工相关的合法权益，制定本制度；财务管理细则一、总原则 1、公司财务实行“计划”为特征的总经理负责制：属已经总经理审批的计划内的支付，由相关事业部总经理的书面授权，财务负责人监核即可办理；属计划外的，必须有公司总经理的书面授权。 2、严格执行《会计法》和相关的财务会计制度，接受财政、税务、审计等部门的检查、监督，保证会计资料合法、真实、及时、准确、完整。二、财务工作岗位职责（一）财务经理职责 1、对岗位设置、人员配备、核算组织程序等提出方案。同时负责选拔、培训和考核财会人员。 2、贯彻国家财税政策、法规，并结合公司具体情况建立规范的财务模式，指导建立健全相关财务核算制度同时负责对公司内部财务管理制度的执行情况进行检查和考核。 3、进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，监督各部门降低消耗、节约费用、提高经济效益。 4、其他相关工作。（二）财务主管职责 1、负责管理公司的日常财务工作。 2、负责对本部门内部的机构设置、人员配备、选调聘用、晋升辞退等提出方案和意见。 3、负责对本部门财务人员的管理、教育、培训和考核。 4、负责公司会计核算和财务管理制度的制定，推行会计电算化管理方式等。 5、严格执行国家财经法规和公司各项制度，加强财务管理。 6、参与公司各项资本经营活动的预测、计划、核算、分析决策和管理，做好对本部门工作的指导、监督、检查。 7、组织指导编制财务收支计划、财务预决算，并监督贯彻执行；协助财务经理对成本费用进行控制、分析及考核。 10、负责监管财务历史资料、文件、凭证、报表的整理、收集和立卷归档工作，并按规定手续报请销毁。 11、参与价格及工资、奖金、福利政策的制定。 12、完成领导交办的其他工作。（三）会计职责 1、按照国家会计制度的规定记账、复帐、报账，做到手续齐备、数字准确、账目清楚、处理及时； 2、发票开具和审核，各项业务款项发生、回收的监督，业务报表的整理、审核、汇总，业务合同执行情况的监督、保管及统计报表的填报； 3、会计业务的核算，财务制度的监督，会计档案的保存和管理工作； 4、完成部门主管或相关领导交办的其他工作。（四）出纳职责 1、建立健全现金出纳各种账册，严格审核现金收付凭证。 2、严格执行现金管理制度，不得坐支现金，不得白条抵库。 3、对每天发生的银行和现金收支业务作到日清月结，及时核对，保证帐实相符。

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例规章制度1.doc

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例_规章制度 2.与劳动争议有利害关系的； 3.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。 4.调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员会的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。九公司调解委员会应当遵循的调解纪律 1,参加劳动争议各类调解的人员应当坚持原则，秉公办事，不得自作主张乱下结论； 2.劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾； 3.在调解过程中故意伤害调解委员的，按照公司有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。十本规则由公司工会负责解释。十一本规则自2005年元月1日起实施

公司劳务管理制度(内部整理)1 公司劳务管理制度设立组织机构1 成立劳务中心1.1 分公司参照公司劳加强各相关职能部门的监督与协作；公司成立劳务管理中心，并配备劳务中心主必须成立分公司劳务管理中心，务管理中心机构和人员配置，任和相应的管理人员。劳务中心人员设置1.2

任：公司分管劳务领导主副主任：工程部经理员：公司经济管理部、财务部、安全管理部、质量技术部、法律事务部、政组工部等部门负责人，公司劳务管理员、分公司劳务管理中心主任，各项目部。项目部劳务管理领导小组主要人员设置项目经理部必须成立劳务管理领导小组，及要求如下：、项目经理为项目劳务管理工作的第一责任人。1 、项目部必须设置一名副职以上人员作为劳务管理工作的第二责任人，2 其专职或兼职主管劳务日常管理工作。必须设置专职劳务管理员人以上，500项目部使用劳务分包企业人员、3 人以100名专职劳务管理员；1人以上，必须设置至少100人以下500４名；-１下必须设置兼职劳务管理人员。项目部相关部门必须直接参项目劳务管理不只是劳务管理员的职责，、4 ，《项目劳务管理方案》编制各项目部根据项目实际情况，与劳务日常管理工作；以及应方案中必须明确劳务管理领导小组成员和岗位职责，根据各项任务分

私人企业管理制度范本2018

私人企业管理制度范本 2018 合同范本

为了加强公司的规范化管理，打造一支优秀高效的工作团队，促进公司发展壮大，根据公司有关章程的规定，特制订本公司管理制度。第一章、总则一、公司全体员工须遵守公司的各项规章制度。二、公司倡导“一家人”思想，任何部门及个人不得做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。三、为了提高全体员工的业务水平，充分发挥员工的积极性、创造性，通过公平合理的竞争使每个员工各尽其责、才有所用，促进公司良性发展。四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。五、公司鼓励员工参与公司的管理，充分发挥员工才智，提出合理化建议。六、公司实行岗薪制，为员工提供收入和福利保障，并随着经济效益的提高，逐步提高员工各方面待遇；实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。七、公司提倡求真务实的工作作风，提倡厉行节约，反对铺张浪费，倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、公司的例会定在每周______的早晨，在例会上探讨和辩论经营思想，管理战略，就发现的问题进行讨论并提出解决办法。第一章、员工着装管理规定一、员工在上班时间内要注意仪容仪表。总体要求是得体、大方、整洁。二、员工在上班时间内要求穿工装。三、部门经理以上级别管理人员办公室一定要备有西服，以便外出活动或重要业务洽谈时穿用。四、员工上班应注意将头发梳理整齐。男职工不得留长发及胡须；女职员上班提倡化淡妆。五、各部门负责人应督促属下员工遵守本规定，员工月累计违反本规定超过3次者，或该部门员工违反本规定人数占到总数20%的，该部门负责人应罚款100元。六、公司名牌一律挂在上衣胸前，违者以未配名牌处理。七、试用人员于试用期间暂不发放名牌及工装，试用期满经考核录用后，由公司统一发放名牌及工装。接待礼仪接待工作及要求： 1、有客户来访，马上起身来接待。 2、接待客户时应主动、大方、微笑、热情。 3、名片应先递给长辈或上级。 4、把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。 5、接对方的名片时应双手去接，拿到手后马上看，记住对方姓

我国劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径

卢阳一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面：（一）劳动争议调解委员会作用不足设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。（二）现行劳动仲裁体制的不足首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。仲裁和审判之间缺乏衔接，造成重复审理, 浪费审判资源。二、对劳动争议处理机制存在问题的解决途径（一）改善和加强劳动调解制度，矛盾化解在基层劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。调解委员会的调解要尽量实现劳动争议的和平解决。此外，《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，双方接受了调解方案，就应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。（二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势。还可以在法院内设立劳动审判庭，实行两审终审制。（三）完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》），授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料绪论劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法；第一章劳动争议第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格；包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同；第二章劳动争议的产生和预防第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；

私营企业的规章制度

私营企业的规章制度篇一：私营企业公司管理制度公司管理制度为了加强公司的规范化管理，打造一支优秀高效的工作团队，促进公司发展壮大，根据公司有关章程的规定，特制订本公司管理制度。一、公司全体员工须遵守公司的各项规章制度。二、公司倡导“一家人”思想，任何部门及个人不得做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。三、为了提高全体员工的业务水平，充分发挥员工的积极性、创造性，通过公平合理的竞争使每个员工各尽其责、才有所用，促进公司良性发展。四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。五、公司鼓励员工参与公司的管理，充分发挥员工才智，提出合理化建议。六、公司实行岗薪制，为员工提供收入和福利保障，并随着经济效益的提高，逐步提高员工各方面待遇；实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。七、公司提倡求真务实的工作作风，提倡厉行节约，反对铺张浪费，

倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。八、公司的例会定在每周一的早晨，在例会上探讨和辩论经营思想，管理战略，就发现的问题进行讨论并提出解决办法。员工着装管理规定 1.员工在上班时间内要注意仪容仪表。总体要求是得体、大方、整洁。 2.员工在上班时间内要求穿工装。 3.部门经理以上级别管理人员办公室一定要备有西服，以便外出活动或重要业务洽谈时穿用。 4.员工上班应注意将头发梳理整齐。男职工不得留长发及胡须；女职员上班提倡化淡妆。 5.各部门负责人应督促属下员工遵守本规定，员工月累计违反本规定超过3次者，或该部门员工违反本规定人数占到总数20%的，该部门负责人应罚款100元。 6.公司名牌一律挂在上衣胸前，违者以未配名牌处理。 7.试用人员于试用期间暂不发放名牌及工装，试用期满经考核录用后，由公司统一发放名牌及工装。接待礼仪接待工作及要求：（1）有客户来访，马上起身来接待。（2）接待客户时应主动、大方、微笑、热情。 (3)名片应先递给长辈或上级。

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神，结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日劳资纠纷处理制度

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径修订稿

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劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法（一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序（1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。（2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。（3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。（4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁