2-人力资源第二章

2-人力资源第二章

一、职位及其特点

1、职位：只企业赋予每个员工的职务与责任。职位是员工职务与责任的统一。是人力资源管理的基本单位。

2、职务的特点

以“事”为中心设置职位，而非因人而设。

职位的数量是有限的

职位不能随人走，同一职位可以在不同时间由不同的员工担任。

职位的变化的

二、职位分类及分类原则

1、职位分类：是以企业客观存在的事实为依据，按照工作性质、任务的繁简难易程度，责任的大小，承担本项工作的所

需资格条件等，将企业中所有的职位加以分析、比较，并根据一定的标准，对不同的职位进行分类，并将每个职位都归入适当的档次，以次作为发放劳动报酬和任期、考核晋升、调配、奖惩员工的依据。

职位分类是企业人力资源管理的一项基础性工作。

2、职位分类的原则

企业职位分类时，应遵循的总原则是“因事设职”：

具体原则包括：

系统原则：是最为基本的原则。即在进行职位分类时要从企业整体利益的角度出发来确定所设职位的类型和数量。

最低数量原则：即设置职位时要根据具体任务合理设置，以保证企业的高效益和高效率。

整合分原则：即在进行职位分类时，要考虑在企业总目标的指导下进行分工，而各个职位之间有要协调一致，以保证总目标的实现。

能级原则：即在进行职位分类时，各个职位要按照其在企业中的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重以及所需要资格条件等方面的不同对应不同的等级。

三、职位分类的作用

它是现代人力资源管理工作的起点和基础。

它有助于招聘、选拔、考核及培训工作。

它有助于实现劳动报酬的公平合理。

它为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。

需要注意：

职位分类有诸多优点和功能，但也存在一定的局限性。

1、适用范围有限，适用于专业性较强的职位

2、程序繁杂，耗费较多

3、难以避免偏差

4、有时缺乏灵活性：过于强调标准，容易妨碍人的全面发展和人才流动。

四、职位分类活动

职位分类工作的展开步骤：

1、职位调查：

（1）什么是职位调查：

是以一个职位的工作内容为对象，通过调查收集有关资料，掌握实际情况，为正确地进行职位分类提供依据。

它属于职位分类首先进行的准备工作。

需要开展的工作：

制定职位调查方案；确定调查方法；职位调查表的编制与填写；收集相关资料。

职位调查的真实程度及准确性直接关系到职位分类的质量。

（2）职位调查方案的设计

职位调查方案是对职位调查工作的总体规划。

调查方案主要包括以下内容：

调查目的；调查对象和单位；调查项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点方法。

（3）职位调查的方法：面试、实地观察、书面调查。

（4）职位调查表的编制与填写

进行职位调查时，设计科学合理的调查表是极为重要的。同时，调查表的填写对于调查结果也有重要意义。

在组织被调查者填写时，以下几个方面的问题需要注意：

A按时间顺序，将本职位的全部工作一一列出。

B在此基础上，对每一事项详细加以说明。

C尽量部门使用含混笼统的词句。

D支出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各项事项占总工作时间的百分比。

E支出工作责任的大小

F指出最困难、最重要的工作，并说明原因。

G指出是否有监督、指挥、领导的责任。

H指出本职位与其他职位的关系（工作关系、人际关系、文件资料供需关系。）

要完成工作分析通常要收集以下几类信息

A工作活动

B工作中人的行为

C所采用的机器、工具、设备和辅助工作用具

D与工作相关的有形和无形的内容

E工作业绩

F工作环境

G工作对个人的要求。

2、职位分析

（1）职位分析的概念：职位分析也称工作分析。指在职位调查的基础上，对企业各个职位的实在目的、性质、任务、权利和隶属关系、工作条件和环境，以及员工为承担该任务所需要的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出职位规范。（岗位规范）、工作说明书等人事文件的过程。

简单说，职位分析就是确定某一工作的任务和性质是什么，以及那些类型的人（从技能和经验的角度来说）

适合被雇佣来从事这一工作。

职位分析主要涉及两个方面的工作：

工作描述——职位说明书

任职资格的要求——职位规范

（2）职位分析的具体内容

1、职位名称分析

2、职位任务分析

3、职位职责分析

4、职位关系分析

5、职位劳动强度和劳动环境的分析

6、职位对员工的知识、能力、经验、体力、心理素质等必备条件的

分析

注意：意识1-5项的分析构成职位描述（职位说明书）的主要内容；第六项则侧重于职位对员工必备资格条

件（职位规范）的分析。

职位规范：（主要对人）——也称“岗位规范”或“工作规范”。是一份对从事某职位的人员所必须具备的最基本资格条件做出规定的文件。

职位规范主要内容：

（1）职位的名称、编号（2）本职位主要的工作范围和职责（3）本职位的工作目标和责任、权限（4）本职位与其他

职位的关系（5）本职位人员所应具备的资格条件（6）本职位的考核目标和标准（7）其他应补充规定的事项。

职位说明书（主要对事）——又称“工作说明书”，是对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本职位人员资格条件所作的书面记录。

（3）职位分析的作用：是预测人力资源需要、制定人力资源规划的基础。

通过职位分析所获得的信息，实际上成为具有内在联系的几种人力资源管理活动的基础。

3、职位评价

（1）什么是职位评价：

职位评价：是以企业工作职位为对象，综合运用多种科学理论和方法，按一定的客观标准，对职位的劳动环境、劳动强度、劳动责任、所需资格条件等进行测定、比较、归类和分级。

职位评价的意义：通过把工作性职责一致，在工作上所要求的资格条件相当的职位归为统一等级，从而能保证人力资源部门对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等项管理时，采用同一尺度和标准，并且有助于实现同工同酬。

（2）职位评价特点

A职位评价的中心是“事”不是“人”

B职位评价是对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程

C职位评价是对性质相同的职位进行的评判，然后根据评定结果划分出不同的等级。

D职位评价需要运用多种学科的理论和方法。

（3）职位评价的方法：排列法、分类法、评分法、因素比较法

排列法：也称序列法，是一种最为简单的评价方法，他是从整体价值上对各个职位进行相互比较，最后将职位划分为若干等级的方法。

步骤：

由熟悉评价职位的人员组成评价小组

了解被评价职位的有关情况，收集资料

按评价标准对个职位做出评价并进行排序

汇总评价结果

优点：

1、较为简单，能很快得出评价结果

2、将职位作为一个整体来评价，可以减少具体细节的错误和争论。

缺点：

容易受评价人员的主观影响，因此准确性较差。

适用：生成单一，工作职位数量较少的中小企业。

分类法：也称“等级操作法”，是排列法的进一步改进。它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。

步骤：

组成评价小组，收集有关资料

按照各类职位的作用和特征将企业的全部职位分成几个大系统，再将每个大系统按其内容的结构、特点划分为若干子系统。

将各系统中的职位划分为若干层次。

规定各档次职位的工作内容、责任、权限。

明确各系统、各档次职位资格要求

评价不同系统不同职位之间的相对价值关系。

优点：较为简单，费用少

缺点：由于主观判断职位的等级，所以准确度较差。

适用：多种职位的评价

评分法：也称“点数法”。是大多数企业普遍采用的一种方法。此方法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价、求得点数、经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

优点：做出了相应的量化，准确性较高

缺点：工作量大，较为费时费力，在选定评价要素及确定比重时难以避免主观性的影响。

适用：生产过程复杂，职位类别和数目多的大中型企业。

因素比较法：是先确定职位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之相匹配，最后再根据工资额的多少决定职位的高低。

优点：简便易行，大大减少了工作量。

缺点：应用起来比较复杂，且各影响因素的相对价值在总价值中所占有的百分比完全靠评定人员的直接判断。因此，必然影响评定的精确度。在选择具代表性的职位时也难以避免主观性的影响。

步骤：

从全部职位中选出主要职位，其劳动报酬应为大多数人所认可

选定各职位共有的影响因素，作为评价基础，如工作环境、技能、智力条件等

将每一个主要职位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排列

对每一职位的工资额按上述因素进行分解，找出对应的工资额。

将企业中尚未评定的职位与现有以评定完的重要职位对比。某职位的某要素与哪一主要职位的某要素相近就按相近的职位工资分配计算工资。

（4）职位评价应注意的问题

1）职位评价的标准化：包括以下几个“统一”：

统一评价指标、标准、技术与方法、实施方法、数据处理方法

2）职位评价要素和指标的确定：要遵循以下原则：

少而精的原则；界限清楚、便于测量的原则；综合性原则；可比性原则。

3）职位评价中计量方法的选择：

要根据实际情况选择合适的计量方法。

4、职位分类归级，

（1）职位的横向分类

——是根据各种职位的不同性质，将职位由粗到细，由一般到具体地进行划分。

具体划分如下：

1) 首先将全部职位划分为若干大类，即将性质大致相同的职位归为一个“职门”。

2) 进一步按每一大类中各种职位的性质和特征，划分为若干种类，通常成为“职组”。

3) 根据每一种类（职组）中反映职位性质的显著特征，将职位分为若干小类，通常称为“职系”。职系是若干性质相同但

其他方面又存在一定差别的职位群。

职系、职组、职门三者间关系（以行政工作为例）

职系：人事行政社会行政财税行政保险行政

职组：普通行政专业行政

职门：行政职门

（2）职位的纵向分类

——是在横向分类的基础上，分别对职系内每一个职位，按其工作难易度、责任大小，以及上岗人员所需

具体资格条件等因素进行评价，根据评价结果，将各个职系内的所有职位划分为若干职级，并使每一职位

归入适当的职级。

职级：指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。如：中学，一级语文老师和一级英语老师属于同一职级，都属于中学教师职系。

（3）统一职等

——是在各个职系分别归级的基础上，将不同职系进行评比、衡量，凡是各种要素相似的职级，都归为统

一的职等。统一职等可便于不同职系的职级间进行比较。

职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师属于统一职等，属于不同职系。

一、工作设计

（1）工作设计的概念

——也称“职务设计”。是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某职务的任务、责任、权利、以及在组织中与其他职务关系的过程。

注意：

通常对新建企业需要进行设计

对原有的企业也要进行工作设计。

（2）工作设计的要求

全部职位的总和应能覆盖企业的总任务。

全部职位构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。

工作设计应有助于发挥企业每一位员工的个人能力和提高组织效率。

工作设计应考虑到现实的可能性。

二、工作设计的方法

（1）工作专业化：当员工的素质和能力难以适应复杂而综合的工作时，应该通过提高专业化程度是工作简单化。

优点：

提高员工的操作效率；节省培训费用，便于岗位转换；便于对生产数量和质量进行控制。

缺点：由于过于专业化，使员工对工作产生单调乏味、厌倦的心理，满意度降低。

（3）工作扩大化：指扩大工作范围，从而为员工提供更多的工作种类。这是一种工作范围的水平扩展，也称为“横向扩

大”。

核心：将分工很细的作业单元合并，由一个人负责一道工序改为负责几道工序，从而增加员工工作中的变化因素，减少单调和乏味的感觉，提高工作满意度。

（4）工作丰富化：是通过增加工作责任、工作自主权及自我控制，以满足员工心理上的需要，达到激励的目的。

这是对员工工作内容和责任层次的改变，是对工作的垂直变化。

核心思想：通过赋予员工更多的责任，使其在完成工作的过程总有一种成就感、认同感和责任感。

（5）工作轮换：这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个职位转换到另一个职位。

这种方法可以增强员工在企业中的适应性，提高员工的综合能力，同时也可以增加员工的满意感。