企业劳资纠纷的现状与解决办法

2012年第7期

/有效解决劳资纠纷，对构建和谐社会，保障企业健康发展、实现劳资双方互利共赢，具有现实意义。

企业劳资的纠纷特点

劳资纠纷也称劳动争议，是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间，由于种种利益冲突而发生的纠纷。目前我国企业的劳资纠纷呈现以下特点：

劳资纠纷案件总量居高不下。

随着劳动关系双方法律意识的逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年上升。

非公有制企业劳资矛盾纠纷，已从单一形式向多样化形式转化。

在非公有制企业劳资争端事件中，以往的纠纷，主要表现在企业拖欠员工工资、员工向企业追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纠纷出现的频率越来越高。

因追索劳动报酬、保险福利，解

除劳动合同、经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对

经济利益的重视程度，高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提起申诉。

企业劳资纠纷的主要表现

社会劳动保障制度不完善。从

劳动法的渊源看，我国的劳动法律就是《中华人民共和国劳动法》，除此之外，更多的是劳动社会保障部的劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章。《中华人民共和国劳动法》

的规定很原则，很粗略，操作性不强。而劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多，但是，规定不一。因此，劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一，不系统的现象较突出，这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争

议案件，带来了很多的问题和困难。

中国企业管理现代化的现状分析

中国企业管理现代化的现状分析摘要：知识经济的不断发展深化，使得企业在传统的管理方式上已经不能有效适应当前发展需求，所以现代化的管理就比较重要，这对企业的管理水平提升有着促进作用，而加强企业管理现代化的理论研究就有着实质性意义。关键词：企业管理；现代化；现状 1 企业管理现代化内涵及特征分析 1.1企业管理现代化内涵分析企业发展在当前的时代背景下面临着愈来愈大的竞争，所以在管理的现代化方面就显得比较重要，企业管理现代化主要就是通过对管理科学以及计算机技术等相结合的方式进行对企业实施的管理。对企业管理现代化的理解有着几种不同的概念，首先这是发展变化的动态概念，是在生产力及科学技术下企业经营管理所达到的水平，是随着时间及空间变化进行发展的。 1.2企业管理现代化主要特征分析企业管理的现代化有着鲜明的特征体现，主要就是对经营决策的突出，将管理的重心放在经营上，而经营的重心则是在决策上。另外在后发效应上也比较显著，这和我国的国民经济及社会发展总体进程是有着一致性的。而在区域差异性大的特征也有着显著的呈现，在管理创新和企业机制以及体制的变革交替上也有着重要呈现，管理创新和技术创新也是交替进行的，现代化的管理是以人为本为重要的管理理念，对员工的教育比较重视。 2中国企业管理现代化的成就 2.1企业经营思想发生了深刻变化（1）客户导向的市场观念已经基本建立。企业普遍重视市场调查和客户关系管理，重视商品质量和售后服务；（2）自主经营、自负盈亏的意识增强。企业盈利意识、理财意识、成本意识大大增强；（3）机遇和风险意识初步确立。为了加快企业发展，企业比较重视机遇的利用；（4）社会责任意识开始建立。企业开始反思自己的经营目的和价值观，单纯盈利的观点开始得到修正；（5）以人为本的观念得到强化。企业不仅注意调动员工生产积极性，而且开始倡导与员工共同发展。 2.2企业制度改革和组织发展取得重大进展（1）产权制度改革取得突破性进展，公众公司形成规模。中国单一的国有和集体所有产权制度向多元化的产权制度转变，更多的国有和集体企业转制为股份制企业；（2）大中型企业现代企业制度初步建立。国有大中型企业已经按照建立现代企业制度的要求，基本完成公司化改造，初步建立起公司治理构架；（3）风险管理体制构架初步形成，从信用管理体系上避免了财务丑闻以及屡屡发生的风险损失；（4）组织发展取得进展，企业不断改进管理组织，提高效率。 2.3战略管理初显成效（1）战略意识普遍增强，战略规划日益清晰。企业成为自主经营主体以后，战略意识普遍增强，普遍制定了长远战略目标和发展规划。根据前15届国家级企业管理现代化创新成果的统计，企业战略方面的创新成果越来越多，经营战略实践的内涵越来越丰富；（2）逐步适应国际化竞争，中国企业勇于“走出去”参与国际竞争战略取得初步成效；（3）积极运用现代竞争策略。中国企业充分发挥成本优势，并逐步提高商品性价比，赢得国际市场核心竞争力观念深入人心，盲目多元化有所遏制，市场细分、业务集中、价值链延伸广泛开展；（4）重视创

劳资纠纷处理范本

***劳务有限公司分包合同存在严重违约且与民工存在劳资纠纷的处理情况甲方：****路桥工程有限公司乙方：****劳务有限公司（法人：***）因***严重违约管理不当，在甲方不知情的情况下将本合同转包给**村当地人：展**），且在施工过程中质量不符合施工规范及设计要求，经总包方多次提出整改，无效的情况下，现公司作出决定，将本合同（YNXQ2015004号）中止，现民工与***存在劳资纠纷。民工代表现场带班人员蓝**(身份证号51*************095)四川省广安市***村4组9号电话：18*****352；共计带来施工民工23人名单如下： 1、伍泽汉5799， 2、严文均4392， 3、曾联全4396， 4、蓝先贵6095, 5、谈亨寿5692， 6、兰先国6118, 7、熊昌琼6104, 8、蔡学利7530, 9、罗业全7533,10、熊朝国6297,11、罗运俊6291,12、刘先国6290,13、兰本合6299,14、朱建伟7536,15、蓝光开6092,16、蓝光政6093, 17、秦启俊6113,18、蒋开明5899,19、兰宗辉5790,20、蓝光素6139,21、蓝先伦6095，,22、曾联贵4410，23、蓝光春6095，24、蓝树坤。其中有10个工人上班20天，有14个工人上班17天。民工代表蓝**表述：1、展**提供生活所买的菜不适应，吃不饱，无法正常进行劳作；2、施工材料及工具不满足施工要求，无法再进行正常施工；3、工资不明确。现工人提出不给展**干活了，退场回

家。工人2015年10月26日已提出结算工资回家，但展**一直不予处理；于2015年10月29日10人提出要薪要求，下午展**答应当日下午5点前处理清楚，但也没有露面处理；于2015年10月30日上午9点12人到***路桥工程有限公司项目部提出要薪要求，截止11点展**也没有露面处理。

中国企业战略管理现状分析.doc

中国企业战略管理现状分析我国企业失败的原因很多，但重要的一条却是缺乏战略管理。由于缺乏战略管理，使其在战略决策上接连失误。透视我们很多企业，甚至很多企业集团，虽然有战略管理的机构，或由于主要领导人不注重战略管理，或由于战略管理班子自身存在问题，影响了整个企业的战略管理水平，但企业永远做不大也做不强。中国企业发展战略所回答的经营管理问题战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与企业的宗旨和使命相吻合。从企业经营管理的角度看，企业发展战略并不神秘，战略是一种思想、一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的计划规划，与我们通常说的企业长远规划差不离。一、企业将来发展的方向；二、企业将来需要实现的目标；三、企业现在和将来应该从事的业务；四、企业应该采取什么样的策略，于预定的时间内实现设定的目标；五、在预定的时间内，企业将变成什么样子；六、企业发展中可能存在的主要风险；七、风险应该如何加以控制；八、企业实现目标所需要的战略性资源。中国企业常见战略管理问题分析中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要类型和表现为如下：

A类型：缺乏长远发展规划，战略变化频繁； B类型：战略决策随意性较大，缺乏科学的决策机制； C类型：对市场和竞争环境的认识和分析盲目，缺乏量化的客观分析； D类型：盲目追逐市场热点，企业投资过度多元化； E类型：企业战略计划流于书面报告，没有明确的切实可行的战略目标； F类型：企业战略计划难以得到中高层的有力支持，也没有具体的行动计划。中国企业的战略制定方式一、领导层授意，自上而下逐级制定一般由企业高层领导者讨论并授意秘书或办公室人员草拟整个企业的战略，然后逐级再根据企业的实际情况以及上级的要求发展这个战略。这一方式的优点是，领导层重视战略，有时间可以集中精力去思考战略方向。二、领导层建立制定战略方案的业务单位由设立企业的、具有一定权威的、赋予平衡各业务部门权力的“企业最高参谋部门”负责制定，或者由企业的规划部门负责制定。其好处是，业务班子，熟悉本企业情况，了解领导意图。三、以战略事业单位为核心制定战略在运用这一方法时，高层管理对各战略事业单位先不给予任何指导，而要求各事业单位提交战略计划。高层领导只加以检查与平衡，然后确认。这种方法的优点是，各战略事业单位受到的束缚较小，可根据所在事业领域的特点制定出切合实际、有利于竞争的计划。四、企业与咨询公司合作进行

引发劳资纠纷的原因及其处理办法

引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。引发纠纷的原因主要有以下几个方面：（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的

我国国有企业现状

学号：XXXXXXXXXX 中国国有企业现状学院：XXX 专业：XXXXXX 班级：XXXXXXXX 姓名：XXXXXX 老师：XXXXXXX 时间：XXXXXX

摘要：全球经济环境快速发展的变化，市场竞争的日趋激烈与国际化，对我国国有企业的发展提出了更多的挑战。我国国有企业的发展一直是坚持渐进式的发展道路，整个国有企业体系是一个伴随中国经济体制的转变而在改革与调整中求发展的历程。一般是每隔5至8年，我国国有企业改革的有关政策在内容上就会有新突破，目前我国国有企业是以中央企业、大企业为主体，以发展混合经济为主要内容的改革，目的是想保持我国有经济、国有企业的一个趋于常态、相对稳定的发展。然而，在现阶段的我国国有企业发展中也存在不少问题，本文就存在的一些问题进行系统研究及探讨。关键词：国有企业；现状；一．我国国有企业的作用国有经济应该处于怎样的地位，发挥怎样的作用，是我们一直在思考的问题。我们有几点认识。 1.1国有经济发挥主导作用是建设中国特色社会主义的必然要求。所有制是社会经济制度的核心和基础，决定着社会经济制度的性质。公有制经济是我国社会主义经济性质的根本体现，是社会主义现代化建设的支柱和国家进行宏观调控的主要物质基础。建设中国特色社会主义，必须坚持四项基本原则，坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。坚持国有经济的主体地位和主导作用，也是我国宪法的基本原则。 1.2在市场经济条件下国有企业是完全可以搞好的。改革开放30年，国有企业改革就是要使国有企业成为真正的市场主体。从改革开放初期到十四届三中全会，我们大体上用了15年时间，通过扩权让利、实行承包经营责任制等措施，把国有企业引入市场。这之后到十六大之前，用了10年时间，着力解决国有企业走向市场以后暴露出来的社会负担重、历史包袱多、企业冗员严重等问题。我国是世界上拥有国有企业和国有资产数量最多的国家，几乎涉足国民经济各领域所有行业。改革开放后，伴随中国社会经济体制改革的不断深化，国有企业在数量上呈现出不断减少的趋势，但是，国有企业的资产总量一直保持着稳步增长的发展态势。伴随国有企业改革的深化，国有企业数量在整体上呈现出下降趋势，国有企业的绝对产量稳步增长，但对国民经济增长的总体贡献在比重上不断减少。在重要行业和关键领域，国有企业依然占居主导地位。自2007年来，国有企业正在逐步向关系到国民经济命脉和国家安全的基础性、垄断性、支柱性和关键性行业集中，相应地，国有资产也在不断向上述行业和领域的中央企业、大企业集中。二．我国国有企业现状 2.1 我国国有企业发展现状中面临的问题 2.1.1 国有企业产权制度与国有资产管理体制问题。从国有企业产权制度改革看，国有企业股份制改革和现代企业制度建设工作还有待进一步推进，大多数国有企业还没有建立起规范的公司治理机制。尤其是大型、特大型国有企业产权改造的力度还不够大。中央企业股权结构单一问题十分突出。从国有资产管理体制看，国有资产管理体系还需进一步完善。一则国有资产管理的基本法律体系还不健全，有关国有资产的界定和分类、国有资本金的预算管理、针对特殊性质的国有企业的单独管理等问题，都缺少具体针对性的立法；

我国现代企业管理的现状及发展趋势

摘要：企业管理是企业发展的核心，我国企业经过几十年的发展，更加适应了市场经济的模式。但是我国的企业管理水平起点低，发展中遇到了很多问题，阻碍企业的前进。此时企业管理就显得更加重要，我国的企业管理要学习西方先进的管理经验，取长补短，提高自身的管理水平。本文通过我国现代企业管理的现状和发展趋势两个方面展开讨论。 1.1 很多企业的经营管理理念陈旧我国的很多企业都是伴随着改革开放的契机成立和发展起来的。他们大部分是白手起家，从一个小作坊发展成有规范制度的现代企业。他们从最基层的工作做起，事事亲力亲为，当作坊成为企业之后，他们依旧习惯于所谓的家长制管理，习惯让自己的家人亲戚成为这个企业的管理层。于是我们经常看的一种现象就是，财务、人事、销售、宣传等部门的负责人都是自己家人。当企业做一个决定的时候，往往不是从企业的宏观利益来考虑，而是从每个人的私利来盘算。这就势必会影响企业的发展，也会影响到优秀人才在企业的发展。容易形成恶性循环，造成企业的人才流失，从而影响企业的长远发展。 1.2 企业管理规划不明确，管理制度不完善虽然每个企业都有自己的管理制度，但很多制度都是浮于表面，各个企业互相抄袭，缺少适合自己企业的管理制度，毫无创新能力。国内很多企业不会主动做长远规划，对企业的未来和产品做出长远的研判。大部分企业只会被动做出应对，而这种应对往往是滞后的。 1.3 企业缺乏高水平的专业性管理人才在这个知识经济时代，越来越多的专业人才加入创业团队，企业也越来越重视专业的高水平人才，但企业缺乏专业性高水平管理人才的现象仍然存在。造成这样的情况有以下几个原因。一是有些企业的薪酬体系有问题，很多的专业性管理人才的待遇和付出、知识储备不成正比。他们的价值也无法体现，二是国内的很多企业的人才培养体系不成熟，甚至没有。很多企业都是临时抱佛脚，或去挖其它公司的技术人才，这样人才的流动性较大，对企业的归属感不足。不过很多企业管理层已经有了这种意识，开始注重专业性管理人才的储备

中国国有企业的现状

中国国有企业的现状 ——大而不强摘要：全球经济快速增长的现在，市场竞争的日趋激烈与国际化，对我国国有业的发展提出了更多的挑战。我国国有企业的发展一直是坚持渐进式的发展道路，整个国有企业体系是一个伴随中国经济体制的转变而在改革与调整中求发展的历程。一般是每隔5至8年，我国国有企业改革的有关政策在内容上就会有新突破，目前我国国有企业是以中央企业、大企业为主体，以发展混合经济为主要内容的改革，目的是想保持我国有经济、国有企业的一个趋于常态、相对稳定的发展。我国国有企业的现状是“大而不强”。企业规模较大，但实力不强。国有企业从国退民进到国企股份制这一阶段，走上了曲折的改革之路。论文从国有企业现状的分析提出国企“大而不强”的原因。并提出良好的改良路径。关键词：国有企业，大而不强，改革，战略选择正文：一、国有企业的现状分析中国企业500强名单可以看出，此次500强入围门槛从上年的93.1亿元上升为105.4亿元，首次突破百亿元大关，而且，中国企业500强在世界企业500强中的比重继续攀升，收入利润率等绩效指标首次超过世界及美国500强。但中国企业500强只能定义为500大。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力。企业风险控制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。在去年国际金融危机冲击下，我国部分行业出现了“全行业亏损”的局面，例如民航业有6家企业进入500强，却仅有两家企业盈利，行业亏损达145亿元。二、国有企业大而不强的原因（一）生产经营陷入困境由于产品销路不畅，库存积压增多，占用大量流动资金，影响企业再生产顺利进行。企业设备利用率普遍较低，巨大的生产能力得不到发挥。在第三次工业普查中，在调查的 402 种工业品中，有 83% 的产品生产能力利用率不足或严重不足。与此同时，一些企业技术落后，设备老化。国有工业企业固定资产新度系数只有 0 ． 65 。技术进步迟缓导致许多国有企业消耗过大，成本过高，浪费严重。（二）资产负债率高，不良债务较多

中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。关键词：劳资纠纷处理劳动法

1.引言改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996 - 2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。 2.1 劳资纠纷的含义劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。 2.2 劳资纠纷的种类按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。 2.3 劳资纠纷的现状劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比

企业管理现状

企业管理现状 . 随来争着信息时代的到～中小企时的生存和时时中小企时而言～信息化无时作时时略时境时生了根本性的时化。手段时是时时手段～均已在企时时时中时时着时足时重的作用。时合我目前的情国国来看～改革时放以～我的中小企时得到了迅速时展。到来国2006年底～我中国小企时量超时数4200万家。时些中小企时存在着一定的普遍特征,时金不是十分雄厚～管理不是非常完善～信息化基时普遍时差～面时着常激烈的市时时异争国个体。中小企时是民时时的重要时成部分～是一富有活力的时时群。4200多万中小企时～占全企时时的国数99%以上～时造的最时时品和服时价时相于当国内生时时时的60%左右。提供了75%以上的城时就时时位。吸时了80%有企时下时人时国时时了再就时。不时如此～中小企时时正在成时我技时时新的生力时。国65%的时明时利、75%以上的企时技时时新、80%以上的新时品时时～都是由中小企时完成的。中小企时不时时时新时展～直接时系整民时时的可持时时展。中小企时是我断个国国国将构民时时的基本时元～时时中小企时信息化～有效的推时时时时时整和时时时化升时～促时形成民时时信息化～时建时社主时强具有非常重要的意时国会国;推时中小企时信息化是促时我时时增时～建立和时社的重要手段国会;是时时我工时跨越式时展国的必由之路;普及中小企时信息化是增强时合时力的强大基时时力～同时也争与

将学会构数有效的促时大生就时～提升企时管理水平～时化社人力时源时。有据时示～在时去5年～美超时国33%的时时增时自信息化的拉时～超时了其他任何来行时。时此～我时立了“家中小企时信息化推时工程”～由家时展和改革国国国委时、信息时时部和时院信息时三部委共同时时时施～旨在时一步推时中小企时信会国息化建时～助中小企时提升信息技时时用水平和时代化管理水平～加快技时时帮步～增强市时时力～促时中小企时和非公有制时时持时、健康时展。争中央时院高度重时中小企时的时展。《党国2006?2020年家信息化时展时略》国指出～要制定和时布中小企时信息化时展指南～分时指时～时时扶持～建时面向中小企时的公共信息服时平台～促时中小企时时展活多时的时子商时活时。灵中首次中小企时信息化抽时时时时果时示～中国国80.4%的中小企时具有互时网接入能力～其中44.2%的企时已时互时用于企时信息化。艾瑞咨时更时时,将网2007年中小企时时子商时时用的交易时到达6975时元～同比增时60%。且时言并,未来5年～中小企时时子商时交易时保持将50%左右的高速增时率。前中小企时信息化具有时和深刻的容～其中管理信息化是一重要当广内个方面。如何用信息技时增强企时的管理和技时时新能力～如何制定企时信息化运时展时略提升企时的核心时力～如何把信息化系时融入日常的管理工作时企来争时时效益～是信息化建时者时所面时的重要时时。来

十种常见的劳动争议HR解决方案

十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17

常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：?（一）因确认劳动关系发生的争议； ?（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ?（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ?（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ?（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ?（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

因确认劳动关系发生的争议 ?案例一： ?陈某系某大学在校学生，2011年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题：陈某受伤是否属于工伤？实习不属于劳动关系！《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 ?案例二： ?某制衣工厂因减产缩编需要，将原从事管理工作的员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

中国企业管理现状和发展趋势

中国企业管理现状和发展趋势现阶段的中国企业管理，正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。中国的企业管理，不仅要加强，而且面临着迫切的改革形势。这是中国企业管理的最基本特征。从企业管理组织形态上看，传统计划经济体制下的国有企业，是单一工厂型的工厂管理。中国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。1993年12月29日制定的《中华人民共和国公司法》，是中国国有企业改革的基本法律依据。有限责任公司和股份有限公司是国有企业进行公司制改造的基本形式。因此，从传统国有企业管理转向现代企业管理，就是按照现代公司型的企业管理来改革国有企业的单一工厂型企业管理。目前中国二十多万家有限责任公司、一万多家股份有限公司、一千多家上市公司的企业管理，与改制前的国有企业管理相比较，在不同程度上提高了企业管理水平，取得了明显效果。从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。中国的企业管理，正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究"名牌效应"，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。这种趋势表明，中国企业的现代管理，正在进入一个新的阶段，正与包括英国在内的世界经济发达国家的现代公司管理接轨。中国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。目前中国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业的市场竞争力低下。这些问题在各类企业和各个行业以不同形式表现出来。因此，当我们谈论中国企业管理与国外企业管理接轨的时候，必须注意以下两点：第一，国外经济发达国家的现代企业管理水平，是几十年乃至上百年企业管理理论与实践发展的结果。国外从19世纪末到20世纪初形成系统的企业管理理论，经历了各种管理理论与学派的演变和发展过程，从泰罗、法约尔、韦伯为代表的古典管理理论到梅奥、马斯洛、赫茨伯格为代表的行为科学理论，再到第二次世界大战后出现的多种管理理论与学派并存的局面，包括巴纳德的社会系统学派、西蒙的决策理论学派、卡斯特和罗森茨韦克的系统管理学派、德鲁克的经验主义学派、伯法的管理科学学派以及权变理论学派和美国管理学家孔茨提到的组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派等。在企业管理实践方面，20世纪30年代国外企业追求规模经济效益，通过大批量、流水线生产和兼并、收购方式迅速扩大企业规模，以更大的经济实力去占领市场，降低经营风险，到60年代基本上实现了规模效益第一的管理方式。随后，又在

如何解决劳资纠纷问题_0

如何解决劳资纠纷问题「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策一、劳资纠纷具有的特点: 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在

境外中资企业劳动用工现状及存在的问题

随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。一、境外中资企业劳动用工现状根据商务部的统计，截至 2010 年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6 万家，遍布全球 170 多个国家和地区；截至2011 年 3 月底，我国在外各类劳务人员已达 76.9 万人。（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至 2011 年3 月底，我国在外各类劳务人员 76.9 万人，其中雇用外方员工达 59.4 万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循

“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。2010 年外派员工人均年收入 17.6 万元，是国内员工人均收入（6 万元）的 2.9 倍；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010 年人均年收入13.6 万元。三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。万元。四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。2010 年国际员工人均年收入为 44.7 万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不

中国企业管理现状的六大隐患

中国企业管理现状的六大隐患中国企业的发展也经历了近百年的时间，尤其在中国改革开放后的二十年，中国企业管理模式也随之发生了很大的变化，许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业逐步形成了自己的行之有效的独特风格，当然合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了许多观念上的冲击。如果仔细研究中国企业目前的管理现状时，可以发现以下六类主要隐患，这要求在企业高层在以后的企业管理过程中多加注意。下面就是jy135网为大家整理的中国企业管理现状的六大隐患的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 1、管理不规范，随意性强许多中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮桔北枳，只是东施效颦而已。这一点，在许多中国企业推行 IS09000标准时便暴露的非常明显。 2、企业缺乏长远的战略目标许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长;也有的企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目

标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。不仅仅是做大，而是图强; 我们需要的是长期发展，不是短期效益;(长期利益与短期利益的矛盾解析) 3、顾客导向还是企业导向一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。按照管理大师彼得?杜拉克的观点企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中尝到了甜头，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。 4、人治还是法治从80年代开始，中国开始评选出各种头衔的企业家，从国家大奖到省市地区的小奖。因此中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其领导风格与个性也对他所管理的企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大(影响力如何)，在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但面对未来多变复杂的环境人治将很难保证企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚，也是中国企业管理制度不健全的一个重要原因。因此，建立一套科学的决策机制(发展当务之急)，在企

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案一总则编制目的为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。适用范围本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。

名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定相抵触的，按现行国家法律、法规执行。二劳动争议预防

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，及时加以了解和解决。劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。三劳动争议协商

我国国有企业的现状及发展趋势

我国国有企业的现状及发展趋势【摘要】“大而不强”是我国国有企业的真实写照，从国退民进到国企股份制，国有企业走上了曲折的改革之路。本文从国有企业现状的分析提出国企“大而不强”的原因。并提出国有企业战略转型的选择路径。【关键词】国有企业，改革，战略选择 1 国有企业的现状分析中国企业500强名单可以看出，此次500强入围门槛从上年的93.1亿元上升为105.4亿元，首次突破百亿元大关，而且，中国企业500强在世界企业500强中的比重继续攀升，收入利润率等绩效指标首次超过世界及美国500强。但中国企业500强只能定义为500大。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力。企业风险控制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。在去年国际金融危机冲击下，我国部分行业出现了“全行业亏损”的局面，例如民航业有6家企业进入500强，却仅有两家企业盈利，行业亏损达145亿元。 2 国有企业大而不强的原因 2.1 政策性负担严重中国的国有企业，是国家在资本相对稀缺、劳动力相对丰富的要素禀赋结构下，优先发展资本密集的重工业而内生形成的。现在的国有企业改革方案实际的着眼点都在于改进国有企业的内部治理机制，但是，中国的国有企业也有他自身的特殊性，承担着由政府发展战略所导致的政策性负担。在传统体制下，政府给予这些企业各种扶持，包括低价供应原材料、人为压低资金的价格，也包括直接的财政和金融补贴。同时国家还建立了一整套相关的制度安排，来配合赶超战略的目标的实现。因此，这种负担没有显出来。但是改革开放以后，随着各种价格扭曲和市场垄断的取消，以及国外的产品进入我国，开放、竞争的市场逐渐形成。由于战略性负担是企业不具有自生能力的问题就由隐形问题变成了显性的问题。政策性负担对国有企业产生两方面的负面影响。其一：政策性负担本身年复一年持久的影响国有企业的经营绩效。其二：国有企业不是通过改进激励、加强管理、降低成本、增加销售求的生存和发展；而是利用自身特殊困难与国家讨价还价，争取各种补贴，要求国家出台抑制竞争的保护性政策。从国家的角度来看，无法识别国有企业亏损的原因，多大程度上来自经营失败和渎职，多大程度上来自不利的竞争地位。所以国家只好负担全部的责任，继续通过扭曲的宏观环境政策。政府预算。银行低息贷款等对国有企业进行保护。 2.2 垄断性行业缺乏竞争力我国的垄断性行业改革所有解决的问题主要是由于行政体制和行政权力造成的垄断。至20世纪90年代中期至今，电信、电力和民航等企业尝试政企分开、政资分离、业务分拆虽有所成就，但问题依然存在。一是垄断行业监管体制落后。政府职能亟需调整和转变，垄断行业的深层次体制矛盾依然存在；二是垄断行业改革的广度和深度不够。在广度上，垄断行业主要集中在电信、电力和民航等产业，对铁路、供水、供气及其他专营项目的改革相对滞后；三是立法滞后，《反垄断法》的未出台难以约束市场上各类主体的经济行为。四是垄断行业的大型企业改革步伐滞后。一方面很多领域一直未对民营企业开发，一方面，大型垄断行业的国有企业一直在建立和完善现代公司治理结构。 3 国有企业由大变强战略路径选择 3.1 国有企业的改革方向：剥离政策性负担，解决企业的自生能力问题无论是国有还是私营企业，政府都必须给予政策性的优惠或补贴。但是由于信息不对称，

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.360docs.net/doc/9613225019.html, 劳动纠纷处理机制随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。（二）劳动争议仲裁也弊端多多。