2018三级人力资源管理师模拟试题九

2018三级人力资源管理师模拟试题九2018三级人力资源管理师模拟试题九

1.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为( )。

A.品质导向型

B.目标导向型

C.行为导向型

D.过程导向型

E.结果导向型

【答案】AcE

【解析】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质导向型、行为导向型和结果导向型三种类型。

2.员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。

A.工作背景

B.工作者

C.工作结果

D.工作者行为

E.结果反馈

【答案】ABCDE

【解析】影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。

3.关键事件法的特点是( )。

A.只能作定性分析

B.属于行为导向型考评方法

C.关键事件的记录省时省力

D.难以比较员工在绩效上的差异

E.不能区分工作行为的重要性程度

【答案】ADE

【解析】关键事件法的特点在于：①关键事件的记录和观察费时费力;②只能作定性分

析，不能作定量分析;③不能区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问

进行比较。

4.行为锚定等级评价法的主要优点有( )。

A.具有良好的反馈功能

B.有利于综合评价判断

C.绩效考评标准更加明确

D.实施的费用较低

E.具有良好的连贯性和较高的信度

【答案】ABCE

【解析】行为锚定等级评价法的主要优点有：①对员工绩效的考量更加精确;②绩效考

评标准更加明确;③具有良好的反馈功能;④具有良好的连贯性和较高的信度;⑤考评

的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

5.下列关于强制分布法的叙述正确的有( )。

A.它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布

B.它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生

C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好

D.它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息

E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别

【答案】BDE

【解析】强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布;如果员工的能力

分布呈偏态，该方法就不适合了。

6.以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由( )对员工进行考评。

A.上级

B.客户

C.同事

D.自己

E.下级

【答案】AcD

【解析】如果绩效考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺

陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极

参与，通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要

问题，在哪些方面存在缺陷，亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。

7.从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、( )等人员。

A.企业决策层

B.被考评者

c.被考评者的同事

D.被考评者的下级

E.企业外部人员

【答案】BcDE

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级

管理人员(主管)、人力资源部专职人员;②被考评者：涉及全体员工;③被考评者的同事：涉及全体员工;④被考评者的下级：涉及全体员工;⑤企业外部人员：客户、供应

商等与企业有关联的外部人员。

8.绩效考评的类型有( )。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.自我考评

E.外人考评

【答案】ABcDE

【解析】按照考评的主体不同，绩效考评的类型有：①上级考评。管理人员(上级)是被考

评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导管理与监督责任，绩效考评一般以上级

主管的考评为主;②同级考评。在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额(10%左

右)，但不会过大;③下级考评。下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、

实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角;

④自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特

别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要;⑤外人考评。外部人员即被考评者所在

部门或小组以外人员，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们

很可能不太了解被

考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

9.某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己

的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于( )。(2006年5月二级真

题)

A.如何与下属进行绩效面谈

B.考评者与被考评者的角色扮演

C.考评的技术、技巧和要领’

D.绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论

E.绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点

【答案】BcE

【解析】对绩效考评者的培训内容一般包括：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管

理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等;②绩效管理

的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析;③绩效考评指标和标准的设计

原理，以及具体应用中应注意的问题和要点;④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施

的要点;⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止;⑥如何建立有效的绩效管理运行

体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。“指标平

移”涉及到绩效指标分解的程序、步骤、以及实施，考评者与被考评者的角色扮演以及

考评的技术、技巧和要领等问题。

10.绩效管理的实施阶段包括( )环节。

A.绩效总结

B.明确目标

C.制订计划

D.全面监督

E.有效指导

【答案】BcDE

【解析】绩效管理的实施阶段包括的环节有：①目标第一;②计划第二;③监督第三;

④指导第四;⑤评估第五。

2018年三级人力资源管理师考试模拟卷及答案七

2018年三级人力资源管理师考试模拟卷及答案七 2018年三级人力资源管理师考试模拟卷及答案七 1 [单选题] ()属于假设式的提问方式。 A.“如果你处于这样的情况，你将怎么做?” B.“你的意思是这样的吗?” C.“你曾经干过销售工作吗?” D.“你认为这样做对吗?” 参考答案：A 参考解析：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”。 2 [单选题] ()是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A.课程实施 B.课程安排 C.课程规划 D.课程评价参考答案：A 参考解析：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶

段。 3 [单选题] 不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是()。 A.补偿式 B.多重式淘汰 C.结合式 D.领导决定式参考答案：A 参考解析：补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。B项，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格;C项，结合式中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试后，才能参加其他项目的测试;D项，领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。 4 [单选题] 下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是()。 A.提示的附录是标准不可分割的组成部分 B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 C.提示的附录按国家标准GB/T 1.1的要求撰写 D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素参考答案：A 参考解析：劳动定员标准应由三大要素构成：①概述;②标准正文;③补充。A

2018年人力资源管理师考试试题及答案

2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。

2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案四

2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案四 2018年三级人力资源管理师考试精选试题及答案四 1.薪酬表现形式包括( )。 A.精神的与物质的 B.稳定的与非稳定的 c.有形的与无形的 D.货币的与非货币的 E.内在的与外在的【答案】ACDE 【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的等。 2.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。 A.基本工资 B.年薪 C.激励薪酬 D.红利 E.绩效工资【答案】ABCDE 【解析】直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，

如绩效工资、红利和利润分成等。 3.外部薪酬包括( )。 A.基本工资 B.绩效工资 c.社会保险 D.晋升机会 E.额外津贴【答案】ABCE 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 4.影响企业整体薪酬水平的因素有( )。(2004年6月三级真题) A.企业工资支付能力 B.物价水平 C.工会的力量 D.薪酬策略 E.劳动绩效【答案】ABCD 。【解析】影响企业整体薪酬水平的因素有：①生活费用与物价水平;②企业工资支付能力;③地区和行业工资水平;④劳动力市场供

2017-2018年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析： 1.三级教材P62～65 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)

b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题请根据表中已知数据，求概率权数及得分。正确答案：答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为： Xi=∑n i=lAiaij 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n

2018年企业人力资源管理师考试三级教材(第三版)

2018年企业人力资源管理师考试三级教材 (第三版) 2018年企业人力资源管理师考试三级教材(第三版) 2018年三级人力资源管理师考试教材最新版已经公布，教材的基本信息、目录大纲等如下所示，考友们可千万不要买错! 【教材简介】为更好地推动企业人力资源管理师职业培训和职业技能鉴定工作的开展，2007年，我们组织国内高等院校、科研机构和企业界的有关专家，根据新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准》(以下简称《标准》)，出版了第二版《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(以下简称《教程》)。根据《标准》的要求，《教程》突出了“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想。在结构上，针对人力资源管理职业活动的领域，按照模块化的方式，分四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)四个级别编写。《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”;各个级别的内容分别对应于《标准》中各个级别的“工作要求”。《教程》适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。至今，第二版《教程》已经使用了6年。在这期间，企业人力资源管理领域发生了诸多发展变化，为此，我们又组织有关专家对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成第三版《教程》。此次新修订的

《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。【基本信息】书名：国家职业资格培训教程企业人力资源管理师二级(第三版) 编写：中国技术培训技术指导中心出版社：中国劳动社会保障出版社定价：48元【大纲目录】三级人力资源管理师考试教材目录：第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求

2018年5月企业人力资源三级真题

2018年5月专业技能一、简答题 1、建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 ②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。 ③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。 ④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。 ⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。 2、员工满意度调查的基本步骤（16分）答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。 ②确定满意度调查指向（调查项目）。 ③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。 ④确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。 ⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。 ⑥调查结果分析。 ⑦汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。 ⑧结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。 ⑨制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。

二、计算题某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间计划期的统计资料如表1、表2所示。请根据已知数据，分别核算出2017年该分厂和两个车间的定员人数。表12017年铸锻车间计划产量与工时定额统计表表22017年机加工车间计划产量与工时定额统计表答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人 2017 年铸锻车间的定员人数 =(3000×0.5+500x1.5+6000×2.5/250×8×1010%×95%)÷(1-0.02) ≈12 人 ②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人 2017 年机加工车间的定员人数 =(100×100+200×150+120×300/250×8×115%×98%)÷（1- 3%）≈35 人 ③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人

2018年5月三级人力资源管理师理论知识真题及答案_毙考题

2018年5月三级人力资源管理师理论知识真题及答案第二部分理论知识（第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身工资**是()发动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求答案，C。劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身红弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能

答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现参考答案：A 参考解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同 B．雇佣规则 C．劳动规章

D．集体合同答案，A。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。 30.企业资源分析的具体内容,不包括() A．物质资源状况 B．管理资源状况 C．人力资源状况 D．社会资源状况答案，D。企业资源分析内容包括，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况，故选D。编辑推荐： 2018年5月人力资源管理师考试真题及答案发布专题 2018年三级人力资源管理师历年真题在线测试，点击进入 233网校老师讲解2018年5月三级人力资源管理师真题及答案，分析出题方向及难度，参透考题命题。点击立即听真题答案讲解>> 31.企业经营战略的实质是管理工作的()

2018年11月人力资源师三级试题和答案解析,理论知识考试试题和答案分析

2018年11月人力资源管理师三级理论考试真题及答案参考。提供的2018年11月人力资源管理师三级理论知识包括试题和答案解析，此内容有待更新，本内容为未整理版，仅供参考。2018年11月人力师三级理论真题和答案参考。 2018年11月人力资源管理师三级理论知识考试试题理论知识单项选择题（参考答案） 1以下关于零基定员法的表述,不正确的是()。 A.对于工作量不饱和的岗位,实行并岗或由一人兼职兼岗 B.以某一类人员人数为基础,按比例核算定员人数 C.主要用来测定二、三线人员的定员人数 D.以岗位劳动量为依据,一切从零开始答案B 解析(P53):B项以某一类人员人数为基础,按比例核算定员人数,属于按比例定员 2019年5月人力资师三级考前真题答案，需要的考生联系扣q1325355983，每期考前都有考前真题和答案，可以加老师。 64.平均失业持续期的计算公式是（A）

65.员工满意度调查的内容不包括（D） A 环境 B 管理 C 薪酬 D 经营 66（D）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。 A 要素有用原理 B 能为对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 67.下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（A） A 劳动合同中高于集体合同标准的部分无效 B 劳动合同中低于集体合同标准的部分无效

C 集体合同的效力包括效力范围和效力形式 D 效力范围包括对人的效力和对时间的效力 2018年11月人力资源师三级真题和答案参考，理论知识，加扣扣1325355983有2019年5人力资源师三级考前真题答案要点。每期考前都有考前真题和答案，可以加老师。理论知识多项选择题（参考答案） 1劳动行政法律关系的主体包括()。 A.用人单位 B.其他当事人 C.劳动行政机关 D.劳动者 E.兼有劳动行政职能的其他行政机关答案:CE 解析(基础知识P40):劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方,劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构。 2.“社会人”假设的主要观点包括()。 A.组织存在非正式组织,具有特殊的行为规范,但对成员影响不大 B.领导者善于倾听和沟通,使正式组织与非正式组织的需求取得平衡

20185月二级人力资源管理师专业技能真题和答案解析

2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

2018年三级人力资源管理师考试章节试题及答案二

2018年三级人力资源管理师考试章节试题及答案二 2018年三级人力资源管理师考试章节试题及答案二 1 [单选题] 一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。 A.0.1～0.3 B.O.2～0.3 C.0.2～0.4 D.0.2～O.5 参考答案：C 参考解析：从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大;通常正常收入差距范围的基尼系数在0.2～0.4之间。 2 [单选题] ()是造成非正常失业的主要原因。 A.劳动生产率提高 B.气候的变化 C.市场经济的动态性 D.总需求不足参考答案：D 参考解析：总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。 3 [单选题] 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 A.结构性失业

B.摩擦性失业 C.技术性失业 D.季节性失业参考答案：B 参考解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 4 [单选题] 常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业()。 A.稳定期 B.持续期 C.波动期 D.变化期参考答案：B 参考解析：常用的反映失业程度的指标有两个：①失业率，是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比;②失业持续期，是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周(星期)为时间单位，通常计算平均失业持续期，即将所有失业者的失业持续时间求和，然后除以失业人数。 5 [单选题] 在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。 A.例证研究方法

人力资源三级考试第二章重点整理(第三版)2018教学文案

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘的特点内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺点：1、可能会因不公平或处理方法等可在组织中造成一些矛盾； 2、容易造成“近亲繁殖”，抑制创新； 3、有可能出现去裙带关系等； 4、有时候在培训上并不经济； 5、对管理员的内部提拔可能产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。三、实施内部招募与外部招募的原则 1.高级管理人才内部优先； 2.外部环境变化时，内外结合； 3.成长期的企业尽量采用外部渠道。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求； 2、分析潜在应聘人员的特点； 3、确定适合的招聘来源； 4、选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序

1、准备展位； 2、准备材料和设备； 3、招聘人员的准备； 4、与协作方沟通联系； 5、招聘会的宣传工作； 6、招聘会后的工作三、内部招聘的主要方法（一）推荐法（可用于内部、也可用于外部）（二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员）（三）档案法四、外部招聘的主要方法（一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计（二）借助中介 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈会； 3、猎头公司（三）校园招聘又称上门招聘，主要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室（四）网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广； 2、不受地点和时间的限制； 3、有有利于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索。（五）熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实适用于一般人员招聘，也适用于企业单位专业人才招聘。【注意事项】一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；

2018年11月人力资源师三级理论考试真题及答案

2018年11月人力资源师三级理论考试真题及答案第二部分理论知识 (第26～125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。 A．对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗 B．以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数 C．主要用来测定二、三线人员的定员人数 D．以岗位劳动量为依据，一切从零开始 27．（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A．宪法 B．劳动法律 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 28．劳动法律关系的主要形态是（）。 A．劳动行政法律关系 B．劳动合同关系 C．劳动服务法律关系 D．集体合同关系 29．在市场营销学中，市场是（）购买者需求的总和。 A．显性和隐性 B．男性和女性 C．城市和农村 D．现实和潜在

30．就业量所生产产品的总供给价格称为（）。 A．最低收益 B．最低预期收益 C．最低成本 D．最低预期成本 31．在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。 A．劳动法的首要原则 B．劳动法律规范 C．劳动法的基本原则 D．劳动纪律制度 32．基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。 A．物质刺激 B．满足社会需要 C．内部激励 D．搞好人际关系 33．在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。 A．决策类角色 B．人际关系类角色 C．信息类角色 D．沟通协调类角色 34．（）包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A．知觉 B．内因 C．外因 D．归因

2018年人力资源管理师三级考试试题及答案

2018年人力资源管理师三级考试试题及答案一、简答题 1、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(14分) 答案：【解析】(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (2) 讨论小组一般由4～6 人组成。 (3) 不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (5) 测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (6) 评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (7) 要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 2、劳动法对确定和调整最低工资标准需考虑的因素做了哪些原则性规定?(15分) 答案：【解析】确定和调整最低工资标准应考虑的因素： (1) 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (2) 社会平均工资水平。 (3) 劳动生产率。 (4) 就业状况。 (5) 地区之问经济发展水平的差异。

二、计算题 3、某公司上年度相关费用如下表所示，上一年度净产值为9780 万元，本年度确定目标净产值为12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。答案：【解析】(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用 (2)则上一年度人工成本费用总额 =2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(万元) (3) 又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率 =3580÷9780=36.61% (4) 根据已知条件.本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率一36.61% (5) 由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61%=目标人工成本费用/12975 则：本年度目标人工成本=l2975×36.61%=4750.15(万元) (6)本年度目标人工成本增长率=4750.15÷3580-100%=32.69% 三、综合分析题 4、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，

201810月自学考试《人力资源管理[一]》单选真题答案解析和解析

2017年10月自考《人力资源管理（一）》单选真题答案及解析！ (湖北专升本网整理) 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 4.ERG理论中R代表的需要层次是 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.生理需要 5.下列选项属于精神激励的是 A.颁发奖金 B.晋升工资 C.带薪休假 D.颁发奖状 6.工作分析的直接结果形式是 A.工作描述 B.工作环境 C.工作条件 D.工作过程 7.在工作分析的相关概念中，职系又称为 A.职务 B.职位 C.职权 D. 职种 8.在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是 A.基于团队的工作设计 B.基于个人的工作设计 C.基于任务的工作设计 D.基于能力的工作设计

9.下列选项属于人力资源规划目标性原则的是 A.人力资源效益 B.组织系统设计 C.人力资源供给预测 D.人力资源需求预测 10.人力资源预测方法中的技能清单法主要用于 A.人力资源外部供给预测 B.人力资源外部需求预测 C.人力资源内部供给预测 D.人力资源内部需求预测 11.下列选项属于员工招聘基本前提的是 A.绩效考核表 B.工作说明书 C.人员素质测评 D.职业生涯规划 12.能够了解应聘者知识广度和结构的人员选拔方法是 A.笔试 B.心理测试 C.模拟面谈 D.经历背景面谈法 13.人员录用阶段的重要环节是 A.测算招聘周期 B.应聘者资格审查 C.核算招聘成本 D.签订试用期合同 14.相对而言比较容易通过培训来改变和发展的素质是 A.知识技能 B.需求动机 C.自我认知 D.态度价值观 15.下列选项属于人员素质配置性测评的特点是 A.测评结果区分度高 B.测评内容全面广泛 C.测评标准客观严格 D.测评标准选择灵活 16.西方国家的人员素质测评起步于 A.笔试 B.面试 C.评价中心 D.心理测验 17.美国学者班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。他提出的理论被称为 A.成人学习理论 B.刺激反应理论 C.社会学习理论

2018年5月三级人力资源选择题

2018年5月三级人力资源选择题真题一、单选题（基础知识） 26.劳动力需求的自身工资弹性是( ) 变动对工资率变动的反应程度 (A)劳动力的需求 (B)劳动力供给 (C)劳动力需求量 (D)劳动力要求 27.福利的延期支付的方式的优点不包括( ) (A)可使企业减少社会保险费的上缴额 (B)可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 (C)可以自定延期福利，增强职工的凝聚力和团队精神 (D)可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 28.以下关于社会保险的说法，不正确的是( ) (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 29.( )是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 (A)劳动合同 (B)雇佣规则 (C)劳动规章 (D)集体合同 30.企业资源分析的具体内容,不包括( ) A．物质资源状况 B．管理资源状况 C．人力资源状况 D．社会资源状况 31.企业经营战略的实施是管理工作的( ) A．主体 B．客体 C．内容 D．形式 32.市场营销计划的控制,不包括( ) A．盈利能力控制 B．战略控制 C．产品价格控制 D．效率控制答案，C。 33.社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不包括( ) A．蝴蝶效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应答案，A。 34.领导行为中，（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 A.结构维度 B．认可维度 C．关怀维度 D．尊重维度 35.人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（） A.社会的人需要 B.市场消费者的需要

2018年人力资源管理概论-题库答案整理

力的人口总和。 2.人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和； 3.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4.3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核 5.360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。 6.平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系 7.职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。 8.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 9.薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相当。 10.薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗不对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。 11.内部招聘：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失 12.企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平 13.企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划"，是雇主为员工建立的养老金计划，是在参加城镇职工基本养老保险基础上自愿建立的，雇主和员工共同缴费，各单位具体的缴费不一样。 14.结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 15.公文筐测试：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。

2018年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案解析

2018年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案解析 (1/8)职业道德单选题第1题我国社会主义道德建设的基本原则是______ A.享乐主义 B.集体主义 C.拜金主义 D.利己主义下一题 (2/8)职业道德单选题第2题关于职业选择，正确的观念是______ A.选择有助于他人利益的工作，才能更有助于自身的发展 B.不管干什么工作，只要多赚钱就行 C.相信“人挪活，树挪死”的道理 D.只有不断“跳槽”，才能找到好工作，获得新发展上一题下一题 (3/8)职业道德单选题第3题关于人力资源的特点，正确的说法是______ A.经济价值低的资源 B.可再生性资源 C.开发成本最高的资源 D.绿色资源上一题下一题 (4/8)职业道德单选题第4题在发展问题上，从业人员应该坚持______ A.社会发展观 B.个人发展观 C.经济发展观 D.科学发展观上一题下一题 (5/8)职业道德单选题第5题蒙牛乳业的牛根生推崇这样一句话：“没有任何借口!出了问题，不要怨天尤人，一切原因从自己身上找。”这句话的意思是______ A.主观胜于客观 B.能否正确决策是关键 C.人只有把握自己才能把握外在 D.任何错误都是员工的错误上一题下一题 (6/8)职业道德单选题第6题

社会主义职业道德建设要______ A.以员工个人成长为基本要求 B.以为人民服务为核心 C.以企业获取最大收益为目标 D.以爱岗敬业为重点上一题下一题 (7/8)职业道德单选题第7题影响道德充分发挥作用的关键因素是______ A.人们的内心信念 B.社会领域的道德要求 C.领导加强道德教育的力度 D.管理制度上一题下一题 (8/8)职业道德单选题第8题我国古代思想家、教育家孔子对“敬业”提出的要求是______ A.德者，人之帅也 B.专心致志，以事其业 C.执事敬 D.慎独上一题下一题 (1/8)职业道德多选题第9题从业人员学习岗位规则，要求努力做到______ A.反复研读岗位规则 B.随心所欲理解岗位规则 C.完整、准确、细致把握岗位规则 D.原原本本学习岗位规则上一题下一题 (2/8)职业道德多选题第10题节约的重要性在于______ A.节约推动企业创新技术 B.节约促进企业可持续发展 C.节约增强企业市场竞争力 D.节约能够降低生产成本上一题下一题 (3/8)职业道德多选题第11题从业人员要做到诚信，必须______ A.信誉至上 B.讲求信用 C.宁可欺己，绝不欺人