人力资源总复习

第一章人力资源管理导论（选择题）

一、欧文创建了最早的工作绩效评价体系，被誉为“人事管理的先驱”

二、泰勒创立了最初的劳动计量奖励制度

三、X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能的逃避，所以必须用强迫、控制、

指挥和惩罚的手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥而不愿承担责任

Y理论：人的本质不是不喜欢工作，控制威胁不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现的等高层次的需要可以激发人们的工作积极性，大多数人不仅会承担责任，还会进一步主动承担责任（要会懂得判断是哪种理论）

第二章工作分析与工作设计

一、简述工作分析的内容和作用（简答题）

工作分析主要有两个内容：1、分析工作任务；2、分析完成工作所需要的人的任职资格，如教育背景，经验技能等。

作用：1、工作分析是预测人力资源需求的基础；2、能够提供工作内容和任职的资格条件方面的资料，所以可以用来决定招聘与任用哪种人才；3、指明了各项工作所需要的技能，据此就可以设计适合的训练培养计划；4、用来建立员工的晋升渠道和职业发展路径；5、可以决定绩效标准；6、用于工作评价，通过了解各项工作的主要内容、工作所需要的技能、学历背景、危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，从而可以作为决定合理薪酬的依据；7、明确各项工作之间在技术和管理责任等各方面的关系，确定组织中各项工作之间的关系结构，正确划分工作族

二、判断是任务还是职责（选择题）

任务：员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，如打印一封信件

职责：有一个人承担的一项或多项任务组成的活动，如员工满意度调查时人事经理的一项职责

第三章人力资源战略与计划

一、什么是人力资源战略？（n解释）

人力资源战略是指人力资源在组织目标的实现中产生何种作用，即企业根据自身情况对人力资源实践模式的选择

二、人力资源战略模式的分类（简答题）

1、诱因战略。采用诱因战略的组织主要目的是寻求具有高度稳定性和可靠性的员工，并且依赖于高薪酬策略来留住员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换

2、投资战略。采用投资战略的组织多处于成长期或不断变化的环境中，将雇佣的关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培养，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡献

3、参与战略。采用参与战略的组织将权力下放到最基层，提高员工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，并能与其他成员互动

三、波特的竞争战略与人力资源战略的匹配（课本P65表3-2）（选择题）

四、人力需求预测的影响因素（简答题）

1、企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量

2、预期流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模

3、提高产量或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响

4、生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响

5、企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束

五、德尔菲需求预测技术的操作方法（简答题）

1、在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长

2、确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题

3、使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己的观点的预测系统

4、人力资源部门需要在第一轮预测后，将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们

六、转换比率分析法（计算题）

目前的业务量+计划期业务的增长量

计划期末需要的员工数量= 目前人均业务量*（1+生产率的增长率）

七、什么是管理人员置换图（n解释）

管理人员置换图：各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺

八、人力接续计划（n解释或简答题）

人力接续计划的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的侯选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。（课本P74 人力接续计划示例）

九、外部劳动供给的三个方面（选择题）

1、宏观经济形势

2、当地劳动力市场的供求状况

3、行业劳动力市场的供求状况

第四章员工招聘

一、内部补充机制的优点（简答题）

1、员工的积极性和绩效都会得到提高

2、内部员工比较了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小

3、提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的考虑

4、上级对员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险

二、简述外部招聘的渠道（简答题）

1、招聘广告。招聘广告是补充各种工作岗位都可以使用的吸引方法，因此使用最为普遍

2、职业介绍机构。职业介绍所的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企业没有设置人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。

3、猎头公司。猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看做一种独立的招聘渠道

4、校园招聘。大学校园是专业人员和技术人员的重要来源，公司在设计校园招聘活动时需要考虑学校的选择和和工作申请人的吸引两个问题

5、员工推荐与申请人自荐

6、网络招聘。随着网络技术的发展，网络招聘日益成为用人单位招聘人才的一种重要方式

第五章员工录用

一、录用测试的方法（选择题）

1、能力测试；

2、操作与身体技能测试；

3、人格与兴趣测试；

4、成就测试；

5、

工作样本法；6、测谎器方法；7、笔迹判定法；8、体检

二、面试中应注意什么？（简答题）

1、面试前的准备。首先要明确面试的目的；接着考官需要通过工作分析资料了解所招聘的工作岗位的要求，编写面试问题，设计面试程序。在准备面试问题时，一种方法是了解申请人问去的实际表现，另一种方法是设计工作情景来进行测试

2、面试中。面试应该从一些轻松地话题开始，消除申请人的紧张情绪。面试的重点是通过事先设计的情景问题来发现申请人的工作能力、相关经验、教育和培训以及申请人的工作兴趣和职业目标

3、评估面试结果。面试人员应该仔细检查面试记录的所有要点，并在申请人评价表上记录对面试对象的满意程度

三、什么是半结构面试？（n解释）

半结构面试是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目

四、什么是结构化面试？（n解释）

结构化面试即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案

五、面试人员容易出现的问题，判断属于哪种（选择题）

1、第一印象效应；

2、强调工作申请人的方面资料，即容易受到负面资料的影响；

3、考官不熟悉工作要求，不清楚哪种人才能够胜任工作；

4、权重错置，即考官会不自觉地强调某些方面而忽视另外一些方面，导致录用决策的偏差；

5、招聘规模的压力，即上级增加雇员，面试人员对应聘者的评价过高，从而做出错误的决策；

6、对比效应，即申请人的面试次序会影响面试人员的评价；

7、身体语言和性别的影响（晕轮效应）

第六章员工培训

一、绩效分析的三个内容是什么？（简答题）

1、员工是否了解工作的内容和绩效标准？

2、员工是否肯做？

3、员工如果肯做，是否能够胜任？

二、任务分析的内容（选择题）

包括员工执行的任务和完成任务所需要的知识、技能、能力等的描述

三、什么是皮格马力翁效应？（n解释）

培训者对受训者的期望说产生的积极效果被称为皮格马力翁效应。培训者对受训者的期望越高，受训者的表现就越好；反之，期望越低，受训者的表现也就越低四、什么是学习效果曲线？（n解释）

在实践的初期，受训者进步明显。但是一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势。中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象

五、员工脱产培训的方法有哪些？（简答题）

信息传达类脱产培训和模拟方法类脱产培训。培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学等。培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、循序渐进的群体学习、分内工作方法和商业游戏等

第七章绩效考核和管理

一、绩效评价方法的分类，要懂得判断是哪种评价方法（选择题）

1、员工特征向导的评价方法：衡量的是员工的特性，如决策能力、对公司的忠诚度、人际沟通技巧和工作主动性等方面

2、员工行为向导的评价方法：以员工的行为为基础

3、员工工作结果向导的评价方法：为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。

二、什么是关键事件法？（n解释）

关键事件法是负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告用于工作绩效评价三、什么是行为锚定评价法？（n解释）

行为锚定评价法是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，为评价者提供明确而客观的评价标准

四、什么是KPI评价法？（n解释）

KPI（Key Performance Indicator）关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础

五、关键绩效指标的特征（选择题）

可量化、可行为化、有增值作用

六、建立KPI指标的步骤有哪些？（简答题）

1、明确企业的战略目标

2、各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解

3、将KPI分解到各个岗位

4、指标体系确立之后，还需要设定评价标准

5、必须对关键指标进行审核

七、企业建立KPI的常见分析工具包括哪些？（简答题）

1、关键成功要素分析法：实质是寻找企业成功的关键因素，并对这些因素进行重点监控

2、标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与竞争力强的企业或在同行业中居领先地位、最有声望的企业的关键绩效行为标准进行比较与评价

3、应用目标分解法：一般采用平衡计分卡的思想，即通过财务与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控

八、什么是平衡计分卡？（n解释）

平衡计分卡是一个将公司使命和发展战略落实到可行的目标、可衡量的指标和目标值上的战略实施工具，它通过财务、顾客、内部流程、学习成长四个维度来衡量企业绩效

第八章薪酬制度设计原理

一、什么是公平理论？（n解释）

公平理论是一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比

率是否相等，以此来确定自己是否被公平对待

二、什么是外部公平？（n解释）

所谓的外部公平强调的是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞

争力

三、什么是内部公平？（n解释）

所谓的内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不

同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调

四、公平理论在薪酬决定中的作用是什么？（课本P216 图8-1）（简答题）

五、什么是外在报酬？（n解释）

外在报酬是以货币形式表现，包括直接报酬和间接报酬。直接报酬有基本工资、

绩效工资、激励报酬、延期支付，间接报酬有保险、福利、津贴、非工作报酬六、什么是内在报酬？（n解释）

内在报酬是以非货币形式表现的，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办

公条件等

七、员工薪酬体系的内容（课本P217 图8-2）（选择题）

八、企业薪酬策略有哪些种类？在效果上各有什么特点？（课本P239 表8-9）（简答题）

第九章员工薪酬管理

一、员工激励的主要手段有哪些？（课本P245 表9-1）（简答题）

二、员工的长期激励计划的形式（选择题）

1、经理持股计划；

2、员工持股计划；

3、股票期权计划；

4、期股计划

三、什么是股票期权计划？（n解释）

股票期权是针对高层经理人员设计的，是授予经理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股的权利。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让

四、什么是员工福利？（n解释）

员工福利是组织为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。福利的形式可以是金钱或实物，也可以是服务机会与特殊权利。

五、福利的内容（选择题）

1、法定福利（五险）：养老、失业、医疗、生育、工伤

2、企业补充福利计划：员工培训、过节费、礼品、早餐补贴等

第十章员工职业规划与管理

一、什么是职业锚？（n解释）

职业锚是个人在工作过程中逐渐形成的能力、动机和价值观的总和

二、职业锚的类型（选择题）要懂得判断是哪种类型

1、技术/职能能力型：主要关心的是工作的实际内容，他们倾向那些能够保证自己在既定的技术/职能领域不断发展的职业，如财务、人力资源管理、市场营销等

2、管理能力型：表现出成为管理者的强烈动机

3、安全—稳定型：表现为很愿意留在某一固定的组织中、某一固定的行业中或某一固定的居住地。这类员工没有太大的抱负，偏好稳定、风险小的工作

4、自主/独立型：希望最大限度摆脱组织规章制度的束缚，能够自主决定何时工作、如何工作以及工作内容，如教授、自由职业者等

5、服务/奉献型：喜欢从事帮助别人的服务型工作，如从事社区工作、物业管理工作或传统的第三产业服务业等行业

6、纯挑战型：喜欢富有各种挑战性的工作，如解决一些看似不能解决的问题，克服看似不能克服的障碍等

7、生活方式平衡型：追求家庭生活和职业生涯活动的和谐

8、创业型：追求建立、创造完全属于自己的事业他们希望以自己的方式创建自己的组织

三、员工离职率的计算（计算题）

本月中员工离职总量

月度离职率= 本月中员工的平均数量*100%

本月中员工的平均数量=一个月中n个工作日内每一个员工的总数相加/n个工作日

案例题型：

绩效考核与管理：存在的问题

员工培训：提供好的培训设计、方法

人力资源管理：存在的问题

考试题型：

一、单选：20题，共20分

二、名词解释：5题，共25分

三、简答题：6题，共30分

四、计算题：2题，共10分

五、案例分析：1题，共15分

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

大讲堂管理制度

集团大讲堂管理制度 1、目的：为了打造高绩效学习型组织，提升公司综合管理能力，培养适宜菲思特集团发展的执行型人才，搭建人才训练平台，特拟定此管理制度。 2、范围：适用于**集团 3、职责：人力资源部：对此制度进行完善修订，并牵头组织落实。讲师团队：根据此制度要求所安排的课程表义务担任讲师任务，为企业持续发展培育人才基础。集团各部：组织人员参加学习，并坚决执行此制度要求。 4、开课时间：每周五晚18:30----20:30（人力资源部负责提前安排受训人员的就餐准备工作） 5、开课地点：集团多媒体室 6、内容： 6.1讲师构成：集团公司中、高管团队，外聘讲师团队。 6.2、课题内容：涵盖企业发展所需要的制度、标准、管理工具、专题讲座。课题内容每月根据讲师团队构成特点，由人力资源部在月初拟定课程表下发执行。 6.3受训对象：此课堂作为集团公司主导的公开课，原则上公司全员在不影响正常工

作的情况下全部参加，若因工作需要（产线生产中）无法脱身，基层干部以上人员除留守人员外则要求班长、品检、办公室文职人员、车间主任、部门经理、分管领导均必须参加培训。 6.4授课方式：采用多媒体PPT教学及板书教学为主。 6.5、课前准备：讲师必须在每周四将教案电子版本上交人力资源部，人力资源部提前在开课前安排PPT教学播放准备工作。受训人员必须提前一天将受训人员工作协调安排好，以保障准时参加培训。 6.6、课堂纪律：所有受训人员不得迟到，早退，无故旷课，受训人员必须签到，若未按照此标准执行，参考薪资考核管理办法执行考核。课堂要将手机调到震动或者静音，保持课堂纪律。课堂互动要积极踊跃配合讲师，以达到快乐学习，加快知识消化，学以致用。 6.8定期考核：每个季度组织一次考核，试卷由讲师团队编写，由人力资源部组织考核安排，考试成绩纳入到调薪、晋级参考依据中。 6.9相关文件：薪资考核管理办法培训签到表。

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

人力资源完整版教学提纲

一、单项选择题 1．（B）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 A．自然资源B．人力资源C．资本资源D．信息资源 2．下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。 A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应 C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调 3．人力资源管理工作首先需要根据（B），制定出相应的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。 A招聘员工B．内外部环境的分析C．人力资源规划D．人力资源开发 4．人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理进而达到（C）生产过程的目的。 A．直接管理B．介入管理C．间接管理D．干预管理 5．下列哪项不是人力资源管理的目标？（A）。 A．使一组人事管理活动简单集合 B．建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的 C．通过人与人、人与事、事与事关系的管理，达到人员管理。组织体系、文化体系协同发展的目的D．通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标 6．大龙公司内部人才的二次开发过程中，和北京大学、中国人民大学等著名学府签订了合同，为公司管理人员设计了两年的MBA培训，这属于人力资源管理主要功能中的（A）。 A．开发 B．整合 C．保持D．调整 7．美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜斥巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。这是人力资源管理活动领域在（D）。 A．工作设计与工作分析 B．绩效考核 C．人力资源规划 D培训与开发 8．企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬，这属于（A）人力资源战略 A．效用型战略B．累积型战略C．协助型战略D．整体型战略 9．下列哪项不是人力资源管理面临的现实挑战？（B）。 A．经济全球化的冲击B．民族冲突C．多元文化的融合与冲突D．人才的激烈争夺 10．人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。 A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁 C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同 D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责 11．生产工人加工零件时，开启机器、利用机器处理材料等一系列动作，被称为（D）。 A任务B．职务C．职位D．要素 12．（D）是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。 A．职务B．职业C．要素D．职位 13．下列哪一项不处于同一职等？（D）。 A．会计员B．业务员C．车间班长D．部门经理 14．零件工人加工零件时还需要完成领取原材料、加工零件办理成品人库手续等任务，这属于他的（C）。 A．职能B．职务C．职责D．职位 15．在组织内具有相当数量和主要性的一系列职位的集合或统称，被称为（D）。 A．职责B．职业C．任务D．职务 16．下列哪项不属于工作分析的方法？（C）。 A．观察法B．访谈法C．抽查法D．参考法 17．下列哪项不属于人力资源规划主要解决的问题？（B）。 A．组织为实现战略目标对人力资源的要求 B．组织的人力资源薪酬问题 C．如何进行人力资源的预测 D．如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距 18．人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A） A、招聘和选拔 B、员工培训 C、绩效考核 D、薪酬管理 19．我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A、养老保险 B、就业保险 C、生活保障 D、健康保险 20．通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B） A、人员招聘 B、员工培训 C、绩效考核 D、职业管理

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核内容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。（三）考试时间：90分钟。（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。（三）考核时间：120分钟。（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。四、综合评审（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。（三）考核时间：180分钟。（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。高级企业人力资源管理师（一级）理论试题题型 ?职业道德与理论知识

“技术大讲堂”火热开讲

“技术大讲堂”火热开讲 “广中江高速技术大讲堂开讲……” “成都地铁技术大讲堂开讲……” “鲁南高铁技术大讲堂开讲……” 近期，十四局五公司“技术大讲堂”活动在基层各单位火热展开。各项目通过课题培训、现场观摩、对标学习等方式加大培训力度，提升技术人员的素质能力。为提高公司整体技术实力，十四局五公司狠抓技术人员培训，深入开展“技术大讲堂”活动，要求每个项目每月至少组织2次集中授课，通过外请专家、内育骨干，因地制宜地开展培训。不搞形式，不走过场。公司召开技术管理工作专题会议，对活动的开展详细部署，并专门下发通知，对活动的目的、内容、方法等进行明确，由公司工程技术部和各项目共同推进，确保活动取得实效。活动启动后，公司分管领导、技术专家率先垂范，以各类技术培训会、座谈交流会等形式向基层技术人员传经送宝，零距离沟通交流。在成都片区铺轨技术培训会上，公司副总经理兼总工程师陈忠锋分享个人成长经历和工作经验，宣讲公司在技术管理、技术人员培养等方面的新举措，对各项目“技术大讲堂”活动的开展情况进行督导。 “纵横预算软件培训会”“管片生产关键工序控制”“数码电子雷管推广应用培训”“检测标准以及试验结果评定”……各项目也立即响应，合理安排培训计划，妥善处理工学矛盾，迅速刮起学习“风暴”。

为了让大家都能在培训中得到成长和锻炼，活动要求每名技术人员都要走上讲台轮流授课，并且要将以往“坐着讲”的方式，变为“站着讲”，从而达到更好的培训效果。各项目总工根据授课人不同的专业、岗位、特长特点，科学准确地选定授课题目。授课人员在对所授课程进行深入系统地学习后，走上讲台充分展示，教学相长，共同提高。公司工程技术部监管人员全过程把关审核，并通过视频同步参加培训，认真点评指导。自5月下旬活动开展以来，十四局五公司已有20多个项目陆续举办了“技术大讲堂”活动，近300名技术人员参加了培训。

人力资源管理习题及参考答案(A、B)

《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方

完整word版人力资源专员应聘笔试题及答案

人力资源专员笔试题一、单项选择题（每题 2 分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（）是企业职能战略中的核心战略。（A ）市场营销战略（B ）供应管理战略（C ）技术开发战略（D ）人力资源管理战略 2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用（（A ）笔试（B ）面试（C ）评价中心（D ）心理测验 3、影响招聘结果的外部因素之一是（（A ）企业知名度（C ）外部劳动力市场供求状况 4、组织职业生涯管理的主要任务不包括（（A ）职业生涯发展（C ）对离职原因调研 5、企业绩效管理诊断的内容不包括（（ A ）（ B ）（ C ）（ D ）财务、客户、内部流程、学习与成长财务、美誉度、内部流程、适应能力战略、客户、内部流程、学习与成长战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡，正确的说法是（（ A ）（ B ）（ C ）（ D ） 8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（（A ）工会代表（B ）企业外专家（C ）企业的技术人员（D ）企业的中高层管理人员 9、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。（A ）内部一致性（B ）薪酬体系管理）。（ B ）企业文化（D ）企业的发展阶段）。（B ）职业生涯发展评估（D ）工作与职业生涯的调试）。绩效管理制度需要做哪些修改调整各绩效子系统间相互配合协调的情况绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当）四个维度进行测评。 6、平衡计分卡从（（ A ）（ B ）（ C ）（ D ）各指标要求能够准确量化最终要落实到内部流程的改善使财务指标与非财务指标达到平衡与外部评价相比，企业更应看重内部评价）。）。 B ）2 个月 D ）4 个月）。

人力资源管理提纲

人力资源管理提纲人力资源一般定义：智力正常的人宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：指特定的社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标成员能力的总和。工作（职务）分析：全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作,以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成岗位说明书的过程。绩效考评:企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。员工福利制度：指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。弹性福利制：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。人力资本：人力资源在投入到企业的生产经营过程中才能转换为人力资本。背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。结构性面谈（面试）：面试前要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。人力资源规划：通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。能力面试：关注求职者如何去实现所追求的目标。在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中反映出来的优势。员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。劳动关系：广义上，企业的劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。狭义上，企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。工作绩效的特点： 1.多因性。指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观等多种因素的影响。 2.多维性。指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。 3.动态性。员工的绩效是会随着时间变化的。劳动争议处理途径： 1.调解。指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人在法律法规

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理岗位资格考试提纲及答案.doc

人力资源管理复习提纲一、人力资源的概念、特征 1、人力资源概念:能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括质量和数量两个方面。人力资源特征：1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性。 2、什么是人力资源管理？运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 3、现代人力资源管理的主要内容：职位分析与职位评价、人员招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、人事管理、职业生涯管理 4 5、现代人力资源管理为什么会出现？历史背景：两个阵营：西方与东方的对峙，中国、印度、南美—日本、德国、澳洲；战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴；1950-1970年代西方经济的黄金发展时期；临着挑战：求解“经济增长之谜” 社会发展：技术进步推动体力解放；产业提升—第一二产业转向第三产业；社会的信息化、知识化决定经济社会发展的主要动力不再是资本等物质性资源而是以人为载体的创意、知识、技术。二、员工招聘含义、意义，招聘管理的内容，招聘的途径，面试（1）员工招聘的含义：员工招聘有广义和狭义之分。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。狭义的员工招聘仅指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的基础和前提。（2）员工招聘程序：1、人力规划、职位分析；2、招聘计划，包括空缺职位、需求数量、任职资格、时间地点、成本收益；3、招募，包括了解市场、布信息、接受申请；4、甄选，包括初选（材料）、笔试、面试、测评、体检5、聘用，包括作出决策、发出通知、岗前培训、试用、签订合同。6、评估包括，程序、技能、效率。（3）意义：1、决定了组织能否吸纳到优秀的员工。2、有助于改善组织劳动力的结构与质量。3、有利于增强企业员工的稳定性。4、有助于形成组织持续的竞争优势。5、有助于树立良好的企业形象。招聘管理的内容分五个部分：1、通过人力规划、职位分析，确定招聘需求2、制定招聘策略，包括招聘模式、招聘范围、招聘方法、招聘时间以及招聘中的组织宣传。3、人员筛选与评价。4、录用与试用。 5、招聘评估。（4）招聘的途径：1、内部招聘来源：内部晋升与工作轮换、平级调动、临时人员转正、内部公开招

人力资源管理(三天课提纲)(1)演示教学

企业人力资源管理（3天课）引子案例1：破解中国企业10大管理难题？现场提问：你对前三位问题怎么看？结论：企业各级经理人应当努力学习人力资源知识和技能引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？第一章.正确认识现代企业人力资源管理工作一.人力资源及其特点二.人力资源管理及其目标三.企业中谁对人力资源管理负责？案例：胡经理，郑经理及伊总的分歧和辩论企业中人力资源管理的正确分工四与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理案例研讨：某著名集团可持续成长的战略人力资源管理 1.企业战略人力资源管理的思路战略性人力资源管理定义企业命运与HRM 日本案例-八佰伴倒闭，松下繁荣现代企业面临的社会人文环境现代战略性高绩效人力资源管理模式中小企业HRM核心方案建议:3P模式 2.企业战略人力资源管理的完整体系 3.企业战略人力资源管理工作框架图 4.企业战略人力资源管理的完整系统图示五.企业经理人对待人才应有的态度 1.爱才之心案例 2.识才之眼案例 3.求才之渴案例 4.用才之能案例 5.容才之量案例小组讨论：对领导如何对待人才发表几点感想。 6.信才之道案例：电讯公司隐瞒真相案例：美国某公司的起死回生名人名言：不信任是最大的成本案例研究：希尔顿的用人之道第二章如何制定公司人力资源战略一.企业愿景与发展战略 1.什么是企业愿景 2.企业制定发展战略的重要性

3.企业发展战略的层次 4.人力资源战略是企业发展战略实现的枢纽性职能战略二.人力资源战略是企业发展战略的重要支撑 1.什么是人力资源战略 2.人力资源战略的层次 3.人力资源战略的几个重要表现因素战略人力资源管理的主要特性案例研讨：海尔集团的人力资源战略管理三.人力资源规划的方式方法 1.人力资源规划的基本概念 2.制定人力資源規劃的程序人力资源规划程序图 3.人力资源规划的功能 4.人力资源规划的内容 5.人力资源规划在经营管理过程中的地位 6.人力资源规划与企业计划 7.人力资源规划的编写案例透视---某公司的人力资源规划范例第三章加强对企业激励机制的深刻认识一.激励机制是企业人力资源管理的核心内容引子：如何激励员工格言激励的定义案例：英国的长寿公司俱乐部案例：《人力资本》对张锡民的采访结论：激励机制是企业人力资源管理的核心内容二.有效激励理论模型（1）马斯洛需要层次论模型（2）激励--保健双因素理论（3）公平理论（4）弗鲁姆的期望理论（5）斯金纳的强化理论（6）激励的实用人性内因模型小组讨论： 1.你认为自己的公司应当开发哪些激励措施？ 2.你如何说服公司领导采用你的激励方法？三.员工激励的特点 1.激励政策具有更大的风险性 2.激励与激怒仅是一线之隔案例：御驾亲征的缪误四.员工激励的原则案例：任经理的激励措施小组讨论：如何看待任经理的激励措施？ (一).员工激励的一般原则 1.激励要因人而异

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点内容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

广播电视台人力资源部工作总结.doc

广播电视台人力资源部工作总结广播电视台人力资源部工作总结为了强化全台有关学习培训、任务管理工作，今年我台成立了人力资源部。人力资源部主要负责全台新上岗人员和现有人员的有关制度和业务的组织培训工作，同时负责台里出台的政策制度、工作任务目标的落实监督和考核奖励落实工作。人力资源部成立4个多月以来，主要协助台领导开展了以下工作：一是配合办公室组织部分同志参加了市县组织的“科学发展大讲堂”、“如何创建成功团队”讲座等五次集中学习活动，使大家学有收获。二是配合台领导组织台宣传各科室集中进行了一次公益广告及栏目包装宣传广告的制作和评审工作。这次活动既促使大家对自己的工作进行了一次新的认识，提高了自我宣传的意识，又丰富我台荧屏。经过台领导和同志们共同评审，集中大家智慧，制作出的精品公益广告及栏目包装宣传广告作品，在我台几个频道同时推出，观众反映良好，起到很好社会宣传效果。三是协助台领导组织召开调频直播专题研讨会，并通过全台主持播音人员悉数参加，与会领导现场打分评议的形式，评出了调频直播的佼佼者，通过这种形式有效的促进了主持播音人员的业务学习热情，目的就是为了提高调频直播水平，满足县里工作需要，树立良好宁津形象。五是认真搞好上级有关部门组织的评奖工作，工作中积极督促有关科室送评作品的制作，认

真对待送工作。作品送评前，按照台里的要求积极组织台内自评工作，提高了送评作品质量和获奖几率，送评作品没有因为送递出现过任何差错。六是组织宣传各科室认真学习了中国共产党第十七届六中全会公报及中央深化文化体制改革、推进社会主义文化大发展大繁荣等若干问题的决定的主要内容，使大家对我国核心价值体系、文化体制改革与经济体制改革并重以及社会评价体系、文化回归、基本公共文化、文化的群众属性等有了了解。七是组织宣传各科室开展以节目作品审评形式的研讨会，对提高我台自办节目水平起到了一定的促进作用。八是对新到岗位的同志进行了一次培训，主要向他们介绍了我县广播电视发展的光辉历程，以及需要知道的我台的相关制度和应了解的一些情况。今后，我们要将业务学习和培训结合起来，坚持每个月开展一次。九是认真开展了对广告稽查工作的监管。监管主要采取与有关科室负责人经常进行情况交流，起到工作督促作用，较大限度的避免了工作差错，保证了这两项工作健康有序的开展。十是对有外宣传任务的科室进行考核。每天查看《新闻联播》，记录和刻录我台用稿，每月一号及时无误将各科室任务完成情况送达台领导和县主要领导。 12月，计划组织一次宣传业务学习考核，进一步加大广告稽查监管力度，加强个人创收的督促，为全台各项任务的顺利完成做出努力。明年的工作将增强计划性，各项工作努力实现规范化制度化，同时把各项工作做得更细，努力发挥好参谋助手作用。

人力资源复习提纲(细节版)

人力资源管理复习提纲第一章人力资源管理概述 1、什么是人力资源？如何理解？答：广义：人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之总和。（一个国家或地区有劳动能力的人口总和）狭义：人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之总和，包括体能和智能(KSAs)。理解（1）人力资源是一种经济资源；（2）人力资源本质上是对人的智能与体能的表述；（3）现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口；（4）人力资源是个时空的概念；（5）人力资源既有质的规定性又有量的标识性 2.什么是战略人力资源管理？。答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。性质：是一种管理战略或职能战略通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程是企业竞争战略的一个有机组成部分目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程人力资源管理成为企业战略实施的伙伴途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现 3、人力资源部门作为一职能部门，其工作活动内容与其它部门的人事管理活动有何区别？直线部门经理的人事职能是否会被人事部门经理取代？为什么？答：人力资源，指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。人事管理，即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。部门经理的工作：对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助，协助工作分析调查人事部门：工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明 4、人本管理答：即以人为核心，以人为根本的管理，它是指：作为管理的首要因素，企业中的人系企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。以人为本，就是要把人的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。而人本管理在本质上就是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。 5、战略性人力资源管理的涵义。谈谈你对“人力资源管理是企业战略制定和实施过程中的一平等参与伙伴”的理解。

关于开展“干部大讲堂”的通知

关于开展“干部大讲堂”活动的通知各单位：为深入贯彻落实么总工作报告及系列重要讲话精神，切实发挥领导干部带头示范作用和特长经验，聚焦生产经营中的现实问题促进培训转型，有效做实各级培训工作，确保全年任务目标圆满完成。公司拟开展“干部大讲堂”活动，让更多领导干部登上讲台，推动公司做优做强做大，实现质量效益发展。一、活动目标 1.以身作则，有效调动员工的学习积极性和主动性，提高学习效果。围绕“四保一压”工作目标，抓骨干、夯基础、促提升； 2.分享生产管理经验，讲述方法，提高工作效率管理绩效； 3.宣传形势、把握政策、拓宽视野、提升能力，提高站位； 4.立足本职带队伍成常态，培养精兵强将，让新人挑大梁。二、人员范围公司三、四级专家，副科级及以上领导干部。三、培训内容 1.安全生产、提产降耗、指标优化的经验窍门； 2.廉洁自律、责任担当、创新创效的培养塑造； 3.政策解读、形势教育、治企理念的认知见解；

4.高效管理、风险防控、选人用人的办法制度； 5.费用管控、成本压缩、考核评估的方法措施。四、活动实施（一）车间生产系统课时要求：不少于2课时/人/年；培训对象：班组长、专业技术人员、业务骨干；培训方式：本车间内集中授课，解决生产、管理问题。（二）部室管理系统课时要求：不少于2课时/人/年；培训对象：不限；培训方式： 1.岗位大练兵方式，本部门或对口业务人员集中授课； 2.“关门办公”下基层方式，通过座谈、交流等形式服务一批人，培养一些人、关注一群人，解决基层问题；要面向基层给系统、给知识、给思想，发挥职能作用。（三）公司级公开课针对通用性强、实用价值高的专业课程，公司将组织公开课进行知识共享。五、具体管理 1.各级领导要高度重视此项工作，结合职责及单位实际，认真查找问题，通过培训提升人员素质和能力。请各单位务必于每季度开始前7天内将本季度培训计划报送人力资源部。