精品资源共享课程建设申报书

附件1

莱芜职业技术学院精品资源共享课

申报书

课程名称

课程类型

所属专业大类名称

所属专业类名称

所属专业名称（专业课填写）

牵头学校（盖章）

联合单位

课程负责人

申报日期

二○一六年三月

填写要求

一、以word文档格式如实填写各项。

二、表格文本中外文名词第一次出现时，要写清全称和缩写，再次出现时可以使用缩写。

三、有可能涉密和不宜大范围公开的内容不可作为申报内容填写。

四、课程团队的每个成员都须在“2.课程团队”表格中签字。

五、“8.承诺与责任”需要课程负责人签字，课程建设牵头系盖章。

1.课程负责人情况

2.课程团队

3.建设基础与成效

4.建设目标、思路及规划

5.建设内容

6.措施保障

7.资金使用与管理

8.承诺与责任

人力资源管理精品课程结项验收报告.doc

《人力资源管理》教学提纲及试题说明一、教学目的和要求《人力资源管理研究》是管理学科的一门基础课程。通过本课程的学习和研究，让学员在了解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的基本原理和方法，同时能运用所学理论去解决现实工作中出现的问题，从而提升其人力资源管理和开发的能力。二、教学时间及考试方式《人力资源管理》共安排72学时，其中面授24学时，答疑辅导4学时，课外自学48学时；结业考核形式，开卷。三、关于新教材使用情况的说明往届经济管理班学员使用的教材是由清华大学张德主编的《人力资源开发与管理》一书，此书特点是：面广、内容多，全书总共分16 章，417页。这其中也包含了一些领导科学方面的内容在内。比如，领导如何沟通、面对冲突、怎样协调、如何激励等。人力资源管理只有24学时，在短暂的面授期间让学员学完这本书也不现实，尚且有关领导科学的知识，学员还要专门学习《领导科学原理》的课程，也就是说从内容上看《人力资源开发与管理》一书与《领导科学原理》一书在内容上有交叉；而现用的教材《人力资源管理》一书是由中央党校李蕾副教授主编的。这本书有效地克服这方面的不足，从学科体系上看更精炼，全书只有九章，230页。但不足是国外一些理论及流派介绍不够。本次面授只讲前六章，第七章薪酬管理，并入到绩效管理讲；第八章员工培训，并入第一章；着重回答为什么说人力资源是第一资源；第九章职业生涯管理；学员自学。四、关于《人力资源管理》总体框架及讲授内容的说明管理大师彼得·德鲁克说过:“真正有效的管理没有激动人心的事件。”就是日常管理中一点一滴的积累，日复一日向着既定目标的努力最终创造了组织的竞争优势。《人力资源管理》一书的编写特点，就是将现代人力资源管理的基本框架、主要思想和基本方法，采用通俗易懂的语言，简洁明快的手法呈现给我们读者的。它让我们从人力资源管理的源头出发，沿着理论的逻辑思路一直前行。（一）《人力资源管理》的总体框架我认为这本书的总体框架是：第一讲人力资源管理概述第二、三讲人力资源管理基础工作

课程共享平台建设和运营方案

精品课程共享服务平台技术方案

术 ** 所需硬件 ......................... 错误!未指定书签。目录 1 背景.................................. 错误!未指定书签。 2 方案设计.............................. 错误!未指定书签。 ** 方案概述 ......................... 错误!未指定书签。 ** 实现目标 ......................... 错误!未指定书签。 ** 拓扑架构 ......................... 错误!未指定书签。 ** 优势特色 ......................... 错误!未指定书签。 **技优势错误!未指定书签。 **方案优势错误!未指定书签。 3 软硬件配置............................ 错误!未指定书签。 ** 软件配置 ......................... 错误!未指定书签。

1背景随着我国经济的快速发展，教育信息化也得到了迅速发展。大中专院校及中小学的校园网、多媒体教室等硬件设备初步完善，目前教育信息化已逐步从硬件基础设施建设转向以应用和资源建设为主的阶段。而如何充分利用校园网络环境，利用先进的现代教育技术改革传统教育技术，推动教育技术的不断发展，成为了各教育部门越来越关心的问题。精品课是国家教育部关于学校教学质量和教学改革工程的重要内容。自从实施精品课程建设工作以来，国家级、省级和校级精品课程逐年增多，精品课程网站建设如火如荼，有效推动了学校网络环境教学模式的形成和优质教学资源的共享,并通过精品课程的示范辐射作用,从整体上推动校园信息化建设和教学改革。但随着精品课程资源规模和影响的不断扩大，对于高水平的课程资源共享需求也显得越来越迫切，而原有精品课程建设中存在的问题也逐步暴露，主要存在以下问题： 1.资源获取渠道不畅：缺乏统一平台，各学校无法共享本校优质课程资源，无法获取其他学校的课程资源； 2.课程资源更新较慢：目前的课程资源更新主要通过本校录制后，再经过加工后发送至相关部门，由相关部门统一向上提供，过程较为繁琐且耗时较长；另一个原因是缺乏统一的简便且易操作的平台；

人力资源课程北京大学《人才测评学》全书02

第二章人员素质测评的历史第一节我国古代人员素质测评的发展历史一、我国古代代表性的测评思想在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（《墨子·尚贤中》）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人—职匹配的思想。韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面：第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十

二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一）“口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。二、我国古代代表性的测评方法（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记·文王观人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”

(人力资源知识)人力资源精品课程北京大学人才测评学全书

第八章基于情境的测验第一节公文筐测验一、什么是公文筐测验（一）公文筐测验的概念 1．公文筐测验（in-tray test），又叫文件筐测验，是让被试在所安排的假定的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。 2．公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。（二）公文筐测验的优点 1．具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。 2．作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。 3．由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。 4．它能预测一种潜能。这种潜能可使人在管理上获得成功。 5．由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。 6．在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人

员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。（三）公文筐测验的取材 1．在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者（这里特指组织领导者）的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。管理能力的水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理能力是复合性能力。如果以偏重知识性的、或经验性的、或智力性的具体能力为主要测评内容，则难以保证较好的评价效果。 2．管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。其主要理由是：（1）管理者的知识水平可以通过其他简便有效的办法评价；（2）知识水平在一定程度上易于通过培训、锻炼等形式提高；（3）知识欠缺的弊端一般可以通过其有效的管理活动弥补。管理活动与人的认知思维活动一样复杂。因此，在目前科学发展水平的条件下，有现实意义的是对管理者应具备的基本能力水平进行结构化的测评，它可以为管理人才的评价提供比较有效的客观依据，并加深我们对管理能力本身的认识。第八章基于情境的测验第一节公文筐测验二、公文筐测验的应用（一）公文筐测验的功能和特点 1．功能

《国家级精品资源共享课建设技术要求(2019年版)》

国家级精品资源共享课建设技术要求（2012年版）为了保证国家级精品资源共享课的有效开发和普及共享，根据《教育部关于国家精品开放课程建设的实施意见》（教高函[2011]8号）和《教育部办公厅关于印发<精品资源共享课建设工作实施办法>的通知》（教高厅[2012]2号）精神，制订如下课程建设技术要求：一、基本资源建设技术要求基本资源指能反映课程教学思想、教学内容、教学方法、教学过程的核心资源，包括课程介绍、教学大纲、教学日历、教案或演示文稿、重点难点指导、作业、参考资料目录和课程全程教学录像等反映教学活动必需的资源。（一）结构要求基本资源须按照课程概要、教学单元、教学资源，或按照课程概要、课程模块、教学单元和教学资源来组织，具体可参见基本资源结构图。基本资源结构图注：

1.课程模块由模块概要、教学单元集合、模块作业等构成，可理解为课程的章和节； 2.教学单元包含一系列的教学资源，教学资源可以是学习指导、演示文稿、教学录像、作业/试卷、实验/实训/实习资源等，教学资源可相对独立，可以被单独使用。（二）格式与技术要求基本资源应符合以下格式与技术要求（各表格中属性“必选项”是指必须达到的要求，“可选项”是指建议达到的要求）：课程介绍教学大纲教学日历演示文稿

教学录像

教学案例例题作业/试卷实验/实训/实习资源

文献资源常见问题教学课件教学课件中所采用的媒体素材符合本要求中对媒体素材的技术要求。基于静态网页的课件或基于服务器的交互式课件必须能够通过常用浏览器正常使用，与硬件平台无关。 1．网页型课件

《人力资源管理》精品课自评报告

《人力资源管理》市级精品课自评报告《人力资源管理》是高等学校经济、管理类专业的专业课程之一。人力资源管理在当今社会发展中地位越来越重要。人力资源管理已经成为天津商业大学工商类、经济类的专业基础课，同时，也是同名专业、双学位、中澳合作办学人力资源管理专业主干课程。天津商业大学商学院人力资源管理课程根据社会需要和学生的特点，积极进行课程建设和改革。申报人力资源管理市级精品课，有助于提升该门课程的教学质量和水平，加强该门课程的建设和推进有关教学内容和方法的改革。为此，提供自评报告如下： 1、人力资源管理课程的沿革人力资源管理课程在我国属于继其他管理学课程之后，引入较晚的“舶来品”。90年代中期，中国人民大学、南开大学等高校开始设立人力资源管理本科专业，从而引入并开设了人力资源管理本科教学课程。天津商业大学自1996年起为人力资源管理硕士研究生开设人力资源管理课程，2000年将本科开始的劳动人事管理课程改为人力资源管理课程，在管理学院为本科生开设，成为专基础课程。因此，在天津商业大学，人力资源管理课程具有教史长、起点高、师资厚的特点。在较早的研究生阶段开设的人力资源管理课程，由于起步早，时任天津商学院院长的领导同志亲自挂帅，主带人力资源管理硕士研究生，并为人力资源管理课程的开设奠定了较高的基础，因此，人力资源管理课程集聚了当时天津商学院管理学科最高水平的教学队伍。伴随本科教学工作的开展，人力资源管理课程建设与学科建设日益完善。在

课程建设方面，除了按教育部统一部署，采用教育部21世纪统编教材外，主要向两个方向发展，一是立足于国际，大力移植国外先进的人力资源管理理论和方法，实现教学内容和手段的前瞻性和先进性。“直接移植发达国家出版或应用于高校教学不超过5年的最新同名教材作为主要参考书，甚至将其中的重要内容列入教学大纲。以此保证在国际水准上不落伍。二是立足于本土，大力移植课程组相关的科研与社会服务成果，实现教学内容和手段的实践性和本土性。以社会需求为导向，以教学活动为中心，以科研-社会服务活动为支撑，强化教学效果，典型措施是：1）将理论创新与前瞻性研究成果在第一时间搬到人力资源管理课堂教学中；2）将科研和社会服务活动中的前瞻性、争议性的专业问题和焦点问题融入到人力资源管理课堂讨论中；3）将科研和社会服务中的生动鲜活的案例搬到课堂教学中，积极组织或引导学生对相关案例进行分析、讨论、研究；4）将科研课题中的部分实验，融入到实验课教学中,提高学生实际操作能力；5）有计划、有组织、有目标、有措施地组织学生带着人力资源管理的相关问题参加教师的科研项目和社会服务而直接融入到社会中，达到实习的效果；6）将老师科研课题的部分子课题作为学生的SRT（大学生研究培训）题目及毕业选题，提升学生的社会认知和实践能力。在学科建设方面，集中了一批来自不同院校、具有博士硕士学位、富有教学经验和较高学术水平的师资，使该课程在精深、实用、操作上获得了长足的进步。由于以上两个方面的努力，天津商业大学人力资源管理课程顺利地成为校级精品课，在2007年天津市教委组织的新专业专家验收中，顺利通过评价。目前，人力资源管理已经成为天津商业大学工商类、经济类的专业基础课，同时，也是同名专业、双学位、中澳合作办学人力资源管理专业主干课程。每年

国家级精品资源共享课建设总结

国家级精品资源共享课建设总结未来五年更新计划汽车舒适与安全系统检修长春汽车工业高等专科学校 2015年11月15

一、精品资源共享课程建设总结按照教育部办公厅关于开展精品开发课程建设总结开放通知精神，对“汽车舒适与安全检修”国家级精品资源共享课程进行总结如下： 1.“汽车舒适与安全检修”国家级精品课建设情况 “汽车舒适与安全检修”是2008年评选的国家级精品课，学习德国的职业教育基于工作过程理念建成的，精品课资源见表1。表1 2008年精品课资源序号资源名称资源内容数量、格式 1 申报表23页Word、图、表混排 2 教学内容教学课件204个ppt 教材与辅助资料205页教师手册（合）（教案） Word、图、表混排考核单学习任务单（合）学员手册（合）（任务书）自我测试Microsoft Word 文档 3 教学评价毕业生风采5页督导评价 Word、图、表混排企业专家评价同行专家评价学生评价 4 教学团队技术支持15页兼职教师 Word、图、表混排教研成果课程负责人团队建设团队介绍主讲教师 5 教学效果毕业生风采Word、图、表混排12页

督导评价企业专家评价同行专家评价学生评价 6 课程标准考核方法Word、图、表混排62页课程框架情境设计（教学大纲） 7 课程定位背景分析行动领域分析 Word、图、表混排62页课程任务课程设计思路能力目标学习领域专业定位 8 实践条件实训平台Word、图、表混排6页校内实训基地校外实训基地 9 特色资源说课录像32.2MB 15minwmv 教学录像 3.5GB 100min 设计录像 wmv 其他视频通过上述表格中列举的资源看，资源还是很丰富的满足教学要求。但也存在缺点和不足，主要表现在，网络视频资源严重不足，为了改变这种局面，2012年申报国家精品资源共享课程建设。 2.“汽车舒适与安全检修”国家级精品资源共享课建设情况 “汽车舒适与安全检修”国家级精品资源共享课建设于2012年启动申报，2013年9月正式建成，在对部分内容进行解构，对原有资源进行改善，形成内容丰富多彩网络资源课程。图1为“汽车舒适与安全检修”国家级精品资源共享课在爱课网上的网页首页。

2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书01

2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书第一章绪论第二章人员素质测评的历史第三章人事测量的基本类型第四章个性品质测验第五章职业适应性测验第六章能力测验第七章组织人事调查第八章基于情境的测验第九章测量的信度第十章测量的效度第十一章项目分析第十二章测量工具的建立第十三章测量的实施与计分第十四章人事测量结果的解释第十五章人事测量在现实中的应用第一章绪论第一节人员素质测评的含义一、什么是人员素质测评人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。（一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图1—1。（二）测评是测量与评价的简称。（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。（四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。（五）测量和评价都要依赖某种法则。

第一章绪论第一节人员素质测评的含义二、与人员素质测评相关的几个概念（一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。（二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成： 1．行为样本心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考

石家庄铁路职业技术学院资源共享课程建设方案

石家庄铁路职业技术学院精品资源共享课程建设实施办法精品资源共享课建设是国家精品开放课程建设项目的组成部分，旨在促进教育教学观念转变，引领教学内容和教学方法改革，推动高等学校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。根据《教育部办公厅关于印发〈精品资源共享课建设工作实施办法〉的通知》（教高厅〔2012〕2号）、《关于开展2013年国家级精品资源共享课推荐工作的通知》（教高司函〔2013〕53号）以及《河北省教育厅关于开展高等学校精品开放课程建设的通知》（冀教高〔2013〕16号）文件精神，结合学院课程建设实际，特制定本实施办法。一、建设目标 1．以量大面广的公共基础课、专业基础课和专业核心课为重点，以课程资源系统、丰富和适合网络传播为基本要求，构建国家、省、校三级精品资源共享课程体系，为高等职业院校师生和社会学习者提供优质课程教学资源。 2．2013年9月，5门国家级精品课程完成转型升级为国家级精品资源共享课的建设任务；遴选2门省级精品课程转型升级为省级精品资源共享课；遴选10门省级、教指委级、校级精品课程转型立项建设为校级精品资源共享课。 3.到2015年建成国家级精品资源共享课程8门，省级精品资源共享课程8门，校级精品资源共享课程20门。二、建设要求（一）课程要求 1．以教育部《精品资源共享课建设工作实施办法》为基本依据，课程教学理念先进，及时反映高职教育教学改革和社会、科技发展成果，课程质量高，教学效果好，得到广大教师和专家的好评，在同类课程中具有一定的辐射性和影响力，具有很强的示范性和借鉴作用。 2．课程须已在学院连续开设3年以上，根据精品资源共享课建设要求，充分运用现代信息技术进行课程资源建设和教学方法及教学手段改革，完成以教师为服务对象到以高校学生与教师为服务对象并兼顾社会学习者的转变；课程资源系统完整，丰富多样，特色鲜明，实用性强，适合网络公开传播共享；课程资源持续更新和完善。 1 / 4

人力资源管理工作人员应该做些什么呢

人力资源管理工作人员应该做些什么呢高馨:资深人力资源管理专家高级企业培训师! 国家人力资源管理师资格考试专业讲师 PTT/TTT职业培训师体验式培训教练/导师课程：资深人力资源管理专家高级企业培训师! 国家人力资源管理师资格考试专业讲师 PTT/TTT职业培训师体验式培训教练/导师在创业型企业或快速发展中的中小企业，人力资源管理工作由于市场环境、业务导向或是管理者经验等诸多原因，经常会出现组织结构调整的现象。这种调整不仅仅是涉及某个部门，甚至是公司层面的大调整。人力资源管理工作部的实操工作者在遇到组织结构调整时，并不是第一时间参与到决策过程中，而是出于“被告知”的角色。但这时的HR实操人员不仅仅是做一个“红头文件”发布就ok了，还需要把控整个调整的诸多细节。所谓“兵马未动粮草先行”，可能你目前不是决策者，也不是参与决策者，但你可以成为一个决策执行的保障者，而不仅仅是一个公文发布者。当遇到组织结构调整时，需要问几个“问题”：人力资源管理工作1、“我知道到底怎么回事吗”？就像上文提到的，很多HR实操人员并未参与到决策中去，那就十分有必要在执行之前，向参与决策人员了解调整的初衷和目的。我们在人力资源的课程学习中，相信大家对“组织结构”这部分印象十分深刻，对于我来说也是，但深刻的不是内容吸引人，而是内容十分晦涩，不容易理解，什么“职能型”组织结构，什么“矩阵式”组织结构，尝试去问问为什么，也是帮我们把书本知识和工作实际结合的一种不错的方式，而且这是为我们后续工作打下基础。人力资源管理工作2、“组织结构调整都有哪些具体变化”？组织结构调整的核心就是“变化”，而“变化”会带来各种“不确定”，是部门变化？是岗位变化？还是人员变化？还是上述都有变化？在调整公布之前，HR实操人员有必要完成组织结构图的更新工作，理清变化情况，最好与设计调整变化的部门一级负责人沟通并形成书面文件，确定新的部门职责和新的岗位职责及人员隶属关系。还有不要忘了对可能发成问题的人和事进行预判。人力资源管理工作3、“相关制度、流程是否需要对应调整”？组织结构调整的变化，还需要在前期考虑好“流程再造”的问题，这些事情可能是决策者不会关注，而HR操作者需要去关注的“细节”。业务流程、汇报关系、核决权限的变化，需要提前将公司、部门层面的制度（例如人事相关制度及标准表单、审批流程等）进行相应的调整。人力资源管理工作4、“大家是不是都知道了”？组织结构调整是公司的“大事”，这个过程中如果沟通不舒畅，很有可能由于信息的不对称，导致员工对组织结构调整产生负面问题爆发，甚至导致调整不顺利。所以依据组织调整的实际情况，可先对关键人员进行单独沟

山东省职业教育精品资源共享课程建设指南与技术规范

山东省职业教育精品资源共享课建设指南及技术规范为加快推进省职业教育精品资源共享课的有效开发和普及共享，规范资源开发行为，统一资源技术标准，优化资源开发质量，依据《山东省职业教育精品资源共享课建设的实施意见》，综合考虑国家专业教学资源库、精品在线开放课程等建设要求，特制订本指南和技术规范，供建设团队在开发中依循和参考。一、建设内容与要求（一）结构化课程设计精品资源共享课建设应以专业教学内容与课程体系改革为前提，按照岗位能力递进和遵循学习者的学习进程进行结构化课程设计为框架，构建课程应涵盖所有基本知识点和岗位基本技能点。（二）资源建设内容以满足线上+线下混合式教学为出发点，以满足教师灵活搭建课程和学生自主学习的需求为根本，以碎片化的素材资源为基础，进行资源建设。每门课程建设资源不少于800条。资源包括基本资源与拓展资源。基本资源：应以专业教学内容与课程体系改革为前提系统设计，以碎片化的资源建设为基础，以结构化的课程建设为骨架，充分发挥多媒体技术展示资源的优势，开发建设以学习者为中心的必要数字资源。课程资源须覆盖课程所有基本知识点和岗位基本技能点。

拓展资源：拓展资源应体现行业发展的前沿技术和最新成果，根据产业发展要求和不同用户的个性化需求，有针对性地开发建设拓展资源，增强资源建设的普适性。其内容应包括面向学生的自学、培训、进修、检索、科普、交流等内容，体现课程技术特点并向产业领域扩展，如素材库、培训包、工种包、企业案例等。课程资源内容主要有：（1）职业标准、技术标准、业务流程、作业规范、教学文件等。（2）企业生产工具、生产对象、生产场景、校内教学条件等。（3）企业生产过程、学生实训、课堂教学等。（4）工作原理、工作过程、内部结构等。（5）虚拟企业、虚拟场景、虚拟设备以及虚拟实验实训实习项目等。（6）企业案例、企业网站链接等。（7）数字化教材、教学课件等。（8）习题库、试题库等。（三）课程资源建设要求 1.分层建设依据结构化课程设计，分层建设课程资源。建设资源分为素材资源、积件资源、模块资源和课程资源四个层级，以文本、图片、动画、音视频、虚拟仿真等多种媒体形式呈现，以满足学习者按照不同的学习方式和学习路径进行自主学习。具体分层建设资源内容如下表。

人力资源管理精品课程网络平台建设的实践性研究

人力资源管理精品课程网络平台建设的实践性研究[摘要]网络教学资源建设是精品课程建设的主要内容,建立科学、规范的管理平台,对于精品课程的建设、使用与维护,有着非常重要的意义。文章结合桂林航天工业高等专科学校人力资源管理精品课程网络平台建设的实践过程,从研制背景、设计思想、功能实现及技术路线等方面就如何建设精品课程的网络平台作了论述。 [关键词]人力资源管理精品课程网络平台一、精品课程网络平台建设的必要性人力资源管理精品课程的网络平台建设旨在利用现代化的教育信息技术改革传统的教学模式,实现优质教学资源共享,提高教学质量和人才培养质量。因此开展进行精品课程网络平台的建设对促进人力资源管理精品课程建设具有十分重要的现实意义。通过网络平台的建设可以在网络上了解到课程的教师团队、教学内容、教学录像、教学效果、职业培训、学习资源、互动空间、参考文献等相关资料,解决了课程内容多、学时少的矛盾,培养了学生的自学能力,创造了一个全新的教学方式,成为人力资源管理课程教学的重要辅助手段。二、人力资源管理精品课程网络平台建设的原则 1.精品课程展示的结构应相对完整,应与国家精品课程评定结构相对应。根据教育部的要求,精品课程应包括课程介绍、教学队伍、教学内容、课程目标、教学(实验/实习)大纲、教学进度表、授课教案、教学课件、多媒体教学资源库、考核内容与方法、作用习题试卷、教学方法与手段、教学设计、教学方法、教学手段、教学条件、教材建设与使用、实践教学条件、网络教学条件、教学效果等,网络平台的展示结构应与之相对应。 2.精品课程的网络平台的操作应比较方便、快捷,满足各种不同的需要。精品课程网络平台的建设主要是为了实现学生和其他学习者对课程的各种资源共享,为了满足各种需要,网络平台的建设必须灵活多样,便于操作,使学习者能快捷、方便查找各种资源,提高学习效率。

精品在线开放课程申报书

附件 6 精品在线开放课程申报书学校名称XXXX 职业技术学院课程名称报关实务课程类别 □专业基础课v 专业核心课所属专业物流管理课程负责人申报日期推荐单位广东岭南职业技术学院广东省教育厅 2016 年

填写要求 1.以 word 文档格式如实填写各项。 2.表格文本中外文名词第一次出现时，要写清全称和缩写，再次出现时可以使用缩写。 3.本表栏目未涵盖的内容，需要说明的，请在说明栏中注明。 4.如表格篇幅不够，可另附纸。

1.课程负责人情况

2.教学团队其他教师情况（包括其他主讲教师、助教、技术支持等） 1 若其他教师非本校教师，请在备注栏填写受聘教师类别及实际工作单位。

3.申报条件符合情况（不超过 400 字）我校高度重视精品在线开放课程建设，2010 已经在全校范围推动精品课程和网络共享课程建设，对精品网络课程建设在资金和建设资源上给予大力支持。物流专业 2005 年开设报关实务课程，2010 年起建设网络精品共享课程，2015 年7 月获校级2014-2015 学年教学资源建设大赛网络精品资源共享课程一等奖，2015 年度“海关管理工具” 获得广东省高校微课教学比赛高职组三等奖。目前在线资源丰富，包括教学内容设计、多媒体课件、章节习题、实训模拟练习、教学视频和微课视频、拓展资源例如海关法规等，能够满足自主学习。项目团队成员包括物流专业教师和报关企业人员，根据业务流程，双方共同设计教学项目，企业方提供真实的案例，开发模拟实训项目，团队执行能力强。课程负责人有 8 年报关课程教学经验。学校出台了网络精品课程建设管理办法，见教务网 https://www.360docs.net/doc/9710027295.html,/home/，明确了建设标准和评价标准。按照项目管理方管理项目资料，有效保证了课程建设的经费投入。资源资源更新及共建共享机制能够保障精品在线开放课程的持续建设与应用。 4.课程情况 4-1 课程视频资源情况

人力资源十大模块

人力资源管理系统结构十大职能模块： 1、人力资源规划：包括：人力资源战略（目标）、中长期规划、年度计划、人力资源现状调研、分析与诊断。 2、工作分析与评价：包括：作业流程盘点与优化重组、职位分析；职位设计；职位价值贡献系数评价、编制《职位说明书》；组织机构设计与组织运作模式；部门职能标准；岗位职责标准；职类系列与职级标准；编制定员标准。 3、制度建设：包括：管理模式；管理层次；管理幅度；各项管理规章制度；与之相配套的各项人事政策。 4、人才素质测评：运用专门的人员素质测评软件或相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行评估。 5、招聘与配置管理：包括：招聘计划与组织实施；甄选；笔试、面试；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（晋升与降级）等。 6、绩效管理：包括：建立绩效管理体系；制订考评办法；实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的运用与兑现。 7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬分配体系（薪资制度、薪资标准、薪资考核、薪资变动、分配方式、支付办法）；福利制度系列（社会劳动保险、商业保险、住房补贴、工时制度、休息休假、交通、通讯、就餐、评优、表彰、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动等等）。 8、培训开发管理：包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训管理；岗位训练；学历教育；培训效果评估；培训成果转化；跟踪专业技能和综合素质提升等。 9、劳资关系管理：包括：劳动合同（竟业合同、保密协议）管理；劳动争议预防与处理；员工奖惩；劳动纪律管理；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理；等等。 10、人力资源会计核算与稽核：包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源月、季、年度报表体系；人力资源经济活动分析等。

国家级精品课程建设要求

国家级精品资源共享课建设技术要求 https://www.360docs.net/doc/9710027295.html,/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6288/201206/137333.html 【浏览字体：大中小】2012-06-07 文章来源：高教司为了保证国家级精品资源共享课的有效开发和普及共享，根据《教育部关于国家精品开放课程建设的实施意见》（教高函[2011]8号）和《教育部办公厅关于印发<精品资源共享课建设工作实施办法>的通知》（教高厅[2012]2号）精神，制订如下课程建设技术要求：一、基本资源建设技术要求基本资源指能反映课程教学思想、教学内容、教学方法、教学过程的核心资源，包括课程介绍、教学大纲、教学日历、教案或演示文稿、重点难点指导、作业、参考资料目录和课程全程教学录像等反映教学活动必需的资源。（一）结构要求基本资源须按照课程概要、教学单元、教学资源，或按照课程概要、课程模块、教学单元和教学资源来组织，具体可参见基本资源结构图。

基本资源结构图注： 1.课程模块由模块概要、教学单元集合、模块作业等构成，可理解为课程的章和节； 2.教学单元包含一系列的教学资源，教学资源可以是学习指导、演示文稿、教学录像、作业/试卷、实验/实训/实习资源等，教学资源可相对独立，可以被单独使用。（二）格式与技术要求基本资源应符合以下格式与技术要求（各表格中属性“必选项”是指必须达到的要求，“可选项”是指建议达到的要求）：课程介绍要求属性课程介绍包括课程特点、教学目标、教学内容覆盖面、教学方法及组织形式、授课对象要求、教材与参考资料必选项等内容采用DOC或DOCX格式必选项教学大纲要求属性教学大纲以纲要形式规定课程的教学内容，具体应包括课程的教学目的、教学任务、教学内容的结构、模块或必选项单元教学目标与任务、教学活动以及教学方法上的基本要求等采用DOC或DOCX格式必选项教学日历要求属性教学日历是教师组织课程教学的具体实施计划表，应明确规定教学进程、授课内容、课外作业、授课方式等必选项采用DOC或DOCX格式必选项演示文稿

2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书07

第七章组织人事调查第一节个体行为评估一、工作感觉评定（一）工作感觉评定的功能和特点 1．目的测查员工对现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度，预测其工作效率和稳定性提供信息。 2．功能工作满足感是“员工对于他们工作的一般性意见”。工作满足感可影响员工的工作绩效，比如影响生产力，旷工、离职行为的发生。通过调查员工的工作感觉，可以了解员工对工作的满意状态，从一个侧面反映了组织内部的管理和分工的合理和有效程度，为管理效能诊断和组织发展、变革提供重要信息。 3．特点员工对于环境的知觉，才是其行为的真正直接基础。因此，个体知觉是决定工作满意度的极其重要的因素。因此，直接询问员工感受的问卷调查法是最为有效的测量工具。

（二）工作感觉评定的应用 1．适用对象本调查广泛适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部门的全体人员进行集体测查。 2．调查问卷的构成问卷由18个题目构成（更复杂一些的问卷可能由40—50个问题构成），每个题目都是关于对现任工作看法的描述，包括行为上、认知上和感情上三方面。 3．调查的施测过程这个调查需要大约5分钟。具体的施测过程与前面所讲的测量工具类似。 4．调查的样题（含指导语）指导语：样题：

5．调查结果的使用建议通过工作感觉调查可了解员工整体的和个体的工作满意水平，如果希望进一步影响和改善员工工作满意度，可依据调查结果，结合本单位或部门的实际情况，从以下决定工作满意度的因素中分析筛选出关键的要点。决定工作满意度的因素分布在以下各个层面上：（1）个体层面：能力、性格、学习、价值观（2）工作相关层面：挑战性的工作、公平的待遇、支持性的环境（3）团体层面：团队内部的沟通状况（4）组织层面：组织结构、人力资源实务、绩效考核与激励、组织文化、工作压力第七章组织人事调查第一节个体行为评估二、价值取向评估（一）价值取向评估的功能和特点 1．目的测查员工在理论、经济-政治、唯美和社会四种价值取向的相对强度。可由此鉴别职业志

院级精品资源共享课程建设实施方案-余

四川司法警官职业学院院级精品资源共享课程建设实施方案一、指导思想以教育部《关于国家精品开放课程建设的实施意见》（教高〔2011〕8号）和《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）为指导。以教育部《精品资源共享课程建设工作实施办法》（教高厅［2012］2号）和四川省精品资源共享课程建设相关文件精神为基本依据，深化教育教学改革，推进教育教学创新，加快课程建设步伐，全面提高教育教学质量，实现院内精品资源共享课程建设先行，逐步向省级、国家级精品资源共享课程过渡。二、组织机构精品资源共享课程建设以课程建设团队为基础，组成院、系（部）二级精品资源共享课程建设管理机构。学院精品资源共享课程建设的组织领导机构为学院示范建设领导小组，负责精品资源共享课程的评审立项，在建精品资源共享课程的管理、检查、验收以及省、国家级精品资源共享课程的推荐立项、申报组织等事宜。各系（部）成立精品资源共享课程建设领导小组，负责制定并实施本系（部）精品资源共享课程的建设方案等工作。三、申报条件 1.申报课程要兼顾公共基础课、技术（专业）基础课与专业核心

课。基础课与技术基础课要针对高职高专特点，注重与后期专业核心课内容衔接，适应高技能人才可持续发展的要求；专业核心课要突出职业能力培养，体现基于职业岗位分析和具体工作过程的课程设计理念，以真实或仿真、模拟工作任务或社会产品为载体组织教学内容，在真实工作情境中采用新的教学方法和手段进行实施。 2.凡连续讲授申请课程三年以上，具有副教授以上（含副教授）职称，或被评为学院骨干教师同时具备讲师职称的我院教师，均可申请院精品资源共享课程的课程负责人和主讲教师。课程负责人应具有丰富的教学经验和实践经验，有较高的“双师素质”、学术水平、教学水平和良好的教师风范，有显著的教学改革、教学研究成果和熟练的计算机运用能力。课程负责人负责组建该精品资源共享课程建设团队（3-8人），课程建设团队专兼结合，有来自企（行）业一线的兼职教师参加，共同开展教学方案的规划、设计与实施。主讲教师在职称、年龄上应具有较为合理的结构。 3.精品资源共享课程的建设期限一般为2年。四、建设标准与内容参照国家高职高专精品资源共享课程的评估标准分别制定了《四川司法警官职业学院精品资源共享课程立项评估标准》（附件1）和《四川司法警官职业学院精品资源共享课程验收评估标准》（附件3）。精品资源共享课程建设要贯彻以服务为宗旨、以就业为导向的指导方针，突出职业能力培养，体现学院的办学定位；课程设置合理，符合科学性、先进性和教育教学的规律，恰当运用现代教学技术、方

《人力资源管理》课程教学设计

《人力资源管理》课程教学设计作者：刘学贵来源：《时代经贸》2013年第09期【摘要】运用行动导向教学理论进行《人力资源管理》课程的教学设计，从《人力资源管理》课程来源、课程性质，课程教学目标，课程教学标准设计及学时安排，课程教学方法、手段等方面进行，通过对人力资源管理工作任务的分析，设计出六大学习情境，提炼出典型工作任务，来不断强化学生的动手操作能力，从而为企业培养适用的人力资源管理人才。【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段一、《人力资源管理》课程性质及目标 1.《人力资源管理》课程来源与性质通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。