医院员工培训体系建设方案
医院员工培训体系建设方案
医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。
【目的】
为了规范和促进XX医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。
【培训原则】
以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。
【适用范围】
本方案适用于XX医院全体员工。
【培训政策】
1．医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不断培养和造就优秀的管理和专业技术人才，推动医院科技创新。
2．培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。
3．员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。
4．员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积极参加并提出合理化建议，各科室/部门也应积极配合并协助落实。
5．员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。
【培训方式和分类】
医院培训内容可分为以下六类：
1．新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各科室/部门安排的专业培训。
2．岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。
3．外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织的培训。
4．进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医院进修学习，接受中、短期训练，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。
5．战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。
6．文化制度培训：指医院为了推行新的或经改良的医院文化、管理体系而进行的培训。如XX医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。
【培训需求分析】
1．培训需求分析的依据
培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：
1．1 医院的战略规划
1．2 人力资源规划：专家/中高层管理人员需求计划、普通员工需求计划
1．3 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
1．4 医院年度经营目标
1．5 业绩和行为表现考核
1．6 工作流程、科室/部门、职位运行状况和人员任职能力状况
2．培训需求分析的方法
2．1 培训需求的调查法
期待的、需求的实际的、现状的
2．2 关键事件分析法：
通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在
的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。
2．3 绩效差距分析法：
分析责任科室/部门和人员绩效不佳、创新的问题所在和原因所在，针对性地提出能力改善计划和个人能力提升计划，分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
2．4 访谈法：
通过访谈各科室/部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。
2．5 问卷调查法：
设计培训需求调查问卷，调查流程、科室/部门发展状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。
以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，在设计问题时应注意以客观为导向，避免凭感觉回答的问题，同时，整理调查信息时应把握以医院需求为原则。
3．培训需求分析由人力资源部统一组织，各科室/部门应大力支持与配合。
【培训计划与实施控制】
1．医院年度培训计划由各科室/部门的负责人根据上年度的工作情况制定本科室/部门的年度计划，其中临床医技科室报医教信息部，护理统一报护理部，由医教信息部和护理部统一汇总后报人力资源部汇总和修订，经院长批准后，人力资源部正式通知并组织监督执行。
2．每年10月份由人力资源部组织进行全院培训需求调查，并进行综合分析。
3．每年11月份，人力资源部根据调查汇总结果和各科室/部门上报的科室/部门年度培训计划，制定医院本年度培训计划。
4．每年12月份，年度培训计划上报院领导审批。
5．每年7月和12月初，人力资源部对上半年、下半年培训计划实施效果进行评价与总结。
【培训费用预算、分配和管理】
1．年度培训预算一般不得低于医院上年总收入的1%，并每年以0.1%递增。
2．在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总成年度的培训预算。
3．培训预算需与财务经营部沟通协商后，人力资源部报院领导批准，并将培训计划和预算报财务经营部备案。
4．计划内的培训费用，由各主管副院长批准开支，财务经营部担负审核责任。人力资源部监督费用的使用方向和使用效果。
5．医院内部有能力组织的培训课程，由医院各科室/部门负责人或学科带头人培训，以减少费用支出。
6．培训费用分配把握以下原则：
6．1知识、技能培训作为重点；
6．2临床医技科室的培训优先于行政后勤服务部门；
6．3中高层管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训；
6．4上年度关键绩效发生重大不良事件且有能力分析不足因素的，应当首先满足该项目的培训。
7．人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各科室/部门或个人按计划进度实施培训。
8．人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。
9．人力资源部为医院的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括：
9．1参加培训的登记/签到表
9．2获得的各类证书复印件
9．3获得的各类培训资料目录
9．4参加医院内部考试试卷。
10．培训结束，培训教材根据不同的培训类别应当收归医教信息部、护理部、人力资源部，充实医院培训资源，并供相关员工查阅。
11．例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入医院年度培训计划的，按以下程序处理
11．1涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报院领导批准后实施。
11．2属于医院业务急需的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由医院支付。
11．3属于个人发展，但与医院业务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。
11．4特殊情况，因个人经济原因，可申请经院领导批准后，与医院签订协议后，由医院先期支付。
11．5与医院业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,医院不予报销，且不得占用工作时间。
11．6涉及科室/部门的培训需求和费用，由科室/部门提出申请，人力资源部审核，报院长批准后实施，否则财务不与报销。
11．7涉及医院范围的培训需求和费用，由人力资源部直接提出申请，报院领导批准后组织实施。
【医院内部培训资源建设与管理】
1. 培训资源包括内部培训师、培训教材、培训设备、培训经费。
2. 内部培训师制度
2．1 内部培训师资格与培养
2．1．1 内部培训师的来源
★中层管理人员：
中层管理人员皆担负有培养员工的责任，是医院内部兼职培训师的主要承担者；
★业务骨干或技术尖子：
各科室/部门的业务骨干、技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源；
★学科带头人：
各科室学科带头人是医院专业技术培训的重要师资力量。
2．1．2内部培训师资格
凡担任医院统一组织的培训课程（包括：新员工培训、职务晋升培训等）的培训为兼职培训师。培训师由人力资源部统一管理。兼职培训师分为初级培训师、高级培训师、资深培训师。
★初级培训师：
在院工作两年以上并有良好的业绩表现，为科室/部门的业务骨干或带教。
★高级培训师：
主讲专业领域四年以上经验并有良好的业绩表现，为科室/部门负责人。
★资深培训师：
为科室学科带头人。
2．1．3内部培训师负责所讲授课程内容的优化完善、资料收集、教材的编写及教学水平提高等工作。医院在外派培训和工作时间方面给予一定的优惠政策和支持。人力资源部每年将为内部培训师提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。 2．2 兼职培训师的筛选：
由人力资源部同医教信息部、护理部联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为医院兼职培训师。医院每半年组织一次师资评定。
2．3 兼职培训师的激励政策：（元/小时）
初级高级资深
工作时间 40 60 100
非工作时间 80 120 200
2．4 内部培训师职责
2．4．1 内部培训师是医院员工内部兼职的行为，不能因为培训而影响本职工作。 2．4．2 内部培训师主要履行以下职责：
承担医院培训计划的相关教学任务；
负责培训内容的优化完善、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；
学习和消化外部培训课程，并引入医院进行推广；
本专业领域或本科室/部门的文化制度培训；
在不影响工作的前提下，不断学习；
根据医院制定的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。
3. 内部培训师管理
3．1 初级培训师通过在本科室/部门内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。
3．2 培训结束，员工和培训组织者要对培训师进行综合评价。
3．3 医院每年对内部培训师评价一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。
4. 培训教材的管理
4．1 医院内部教材通过以下渠道建立：
工作提升中的经验分享与教训总结；
医院本年度重大事件（成功或失败）的案例；
培训师根据医院需求自行组织开发的培训内容；
人力资源部根据医院需求组织开发的培训内容。
4．2 外部培训教材引入和转化
凡医院聘请外部机构进行培训的，教材由人力资源部统一归档管理，医院员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内根据不同培训类别将教材的原件或复印件交医教信息部、护理部、人力资源部存档。人力资源部根据培训情况跟踪每次培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。
5. 外聘培训
为广泛的引进与吸收院外的先进技术和管理知识、经验，加强与其它医疗行业、专业培训机构的相互交流与合作，医院将根据不同的需要，从院外聘请优秀的培训专家（饶宇教授）来医院进行讲学与授课。
5．1 外聘培训师的来源
★高等医学院校、医疗单位；
★培训机构、顾问医院；
★优秀医院的高级管理人才和专业技术人才。
5．2 外聘培训师的审查和聘请程序
5．2．1 资格审查
5．2．2 专业技术类培训：由医教信息部、护理部和人力资源部进行资格审查； 5．2．3 管理类培训：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：医学背景、从事职位、教学内容、教学水平。
5．2．4 聘请程序
凡聘请外部培训必须由聘请科室/部门填写《外聘培训申请表》，经资格审查批准后
报人力资源部备案。
【培训纪律】
1．医院员工必须参加医院指定的培训学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报负责人批准，否则按矿工处理。
2．学习期间，员工应当遵守如下培训纪律：
按时到课，认真听课。
关闭手机或调为振动，上课期间不允许接听电话。
做好每次的培训学习笔记。
3．违反纪律的，按以下方式处理，由人力资源部监督执行。
迟到、早退、中途离场人员罚款20元；
超过15分钟的，罚款50元以上；
超过30分钟的，罚款100元以上；
手机每响一次罚款30元以上；
员工所罚款项用作员工知识和技能的培训活动经费，或由人力资源部以合理方式支配。
【培训效果评价与培训考核】
1．人力资源部通过培训效果评价提高培训效果，以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。
2．常用的培训效果评估方法有以下几种（效果评估与培训考核可以结合在一起做）：
培训课堂考核（纪律和态度）。
培训评估。
考试、心得报告、工作笔记、案例分析。
现场操作。
日常工作应用（有记录或成果）。
工作改善计划或方案，并组织实施。
分享、授课或主持研讨会。
工作业绩
3．培训结束后员工应创造性的把在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力
资源部应不定期的到各科室/部门了解培训后员工行为的改变程度。
4．培训评估与考核的主要目的是：
促使员工在学习中遵守纪律、认真学习。
评价每次培训的效果以便于改善培训工作。
督促员工应用培训所学的知识和技能。
5．员工是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由员工的上级领导负责，人力资源部协助。
【培训成果转化】
获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。
1．转化：培训结束，员工应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。
2．传播：培训人员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事。
3．应用：员工有责任将培训内容结合医院或科室/部门实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯。
4．重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。员工就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。
5．成果：培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。
6．组织：培训内化工作由人力资源部督促，必要时进行考核。
【责任】
1．人力资源部责任
1．1人力资源部负责统筹规划医院教育培训并管控经费的有效使用，是医院培训体系主要责任部门。
1．2拟订医院培训战略并监督执行。
1．3负责培训资源建设与管理。尤其对医院的内部培训师资队伍的建设。
1．4负责日常培训管理。如培训需求分析、培训组织与评价、培训成果的转化、培训费用管理等工作。
1．5负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立
并完善员工培训档案及培训设备的维护。
2．各科室/部门、员工的责任
2．1各科室/部门在医院培训体系中，担负员工的培养责任，应当对员工进行在岗的继续教育培训；
2．2对员工的培训内容、时间等做出合理的判断；
2．3检查员工培训效果，督促、协助员工在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与技能。
2．4员工应明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。
【附则】
1．本方案经院领导批准后，自年月日起实施。
2．本方案由人力资源部负责解释。
附录：
1．新员工培训管理方案
2．岗位技能培训管理方案
3．员工培训出勤管理规定
4．年度培训计划表
5．培训签到表
6．员工培训登记表
7．外派培训申请/考评表
8．培训转化跟踪表
9．培训现场记录表
10. 培训合同范本
(完整word版)金地集团新员工培训体系建设方案
金地集团新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工 培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来， 就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动 开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明 确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。 同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员
医院人才培养计划
医院人才培养计划 导读：本文是关于医院人才培养计划的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【范文一：医院人才培养计划】 为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的
形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。 九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。 十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
企业培训体系设计方案
培训体系设计方案 一、培训组织机构: 培训办公室设集团培训专职管理人员;公司人事规划部设公司专职培训专员;公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1、集团人事部: 集团人事部就是集团培训工作的最高管理机构,主要职责如下: (1)对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作; (2)负责制定与下发集团培训管理的相关制度,并监督实施; (3)负责依据企业发展战略,制定集团培训工作年度发展规划,指导培训工作的发展方向; (4)负责各项培训费用的审核与审批工作; (5)审批各培训负责部门上报的各类文件与计划; (6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”,会议主要议题为:总结当月培训工作情况,汇总当月培训需求信息,布置下月培训工作等。各公司培训专员与全体企业内部讲师参加。 2、培训办公室: (1)负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批;
(2)负责汇总、制定集团整体年度培训计划,并报集团人事部审批后实施; (3)负责集团统一招聘的新员工(工人除外)入职培训的组织实施; (4)负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划就是否实施,培训质量就是否合格(培训就是否有效)等; (5)负责对讲师的培训工作进行监督、考核与管理,并适时安排针对内部讲师的培训课程,以提高其业务水平; (6)负责开发外部培训资源,经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课,负责外部讲师授课期间的接待、协调与管理工作; (7)负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训; (8)负责汇总、制定集团培训费用预算与年终培训费用总结并上报审批; (9)负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护与管理。 3、各公司人事规划部: (1)负责督促公司各部门年度培训计划的实施,并对培训实施情况进行记录与评估,每月底将当月各类培训的《培训记录表》与《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案; (2)制定公司年度培训计划并于每年11月末上报集团人事部,包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容; (3)负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作; (4)负责公司培训需求调研工作,根据结果适当安排培训,并于每月底将调研结果报集团人事部备案; (5)负责本公司年度培训费用预算及总结工作,并同培训计划一起上报集团人事部; (6)每月中旬组织公司各部门培训负责人及公司内的讲师召开“培训工作会议”,总结上月公司培训工作的执行情况,收集汇总培训信息,确定下一步培训工
员工培训体系设计方案
员工培训体系设计方案 目录 第一部分员工培训方案 第一章、总则 第二章、培训种类和形式 第三章、培训组织与管理 第四章、受训者的权利与义务 第五章、培训计划与实施 第六章、培训成果呈报 第七章、培训评估 第八章、培训经费、设施、设备的管理 第九章、员工培训出勤管理 第十章、培训资源的管理（内外部培训师管理制度） 第二部分新员工培训管理办法 第一章、总则 第二章、培训管理 第三章、通识训练 第四章、部门内工作引导 第五章、部门间交叉引导
第六章、新员工培训评估 第三部分岗位技能培训管理办法 第一章、总则 第二章、高层管理人员的培训 第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章、专业技术人员的培训 第五章、技术工人的培训 第六章、特殊工种员工的培训 第四部分专题专项培训管理办法 第一章、总则 第二章、专题专项培训的组织与管理 第五部分员工外派培训管理办法 第一章、总则 第二章、外派培训人员资格 第三章、外派培训处理程序 第四章、外派培训人员工资 第六部分培训流程图及其说明
第一章、培训流程图 第二章、培训计划及执行流程说明 第七部分附件表 附件一、培训需求调查表 附件二、计划外部门培训申请表附件三、员工外派培训申请表 附件四、员工培训考核申请表 附件五、在职培训总结表 附件六、培训工作评价表 附件七、在岗培训费用申请表 附件八、员工培训签到表
第一部分员工培训方案
第一章、总则 第一条、适用范围 本培训设计方案适用于本公司全体员工。 第二条、培训目的 一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要。 二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩。 三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的要求。 四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度。 五、从影响环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条、培训宗旨 一、有利于公司整体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 二、全员培训，终身培训。 第四条、培训方针 一、公司培训的一个方针是坚持自我培训与传授培训相结合，岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、公司培训工作的另一个重要方针是坚持一个中心、两个基本点——即以“员工”为中心，以“分析培训需求，确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 第五条、培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 一、系统性：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的
医院人才体系建设方案
医院人才体系建设方案
一、人才的招募 对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑： 1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行； 2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘； 3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。 4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。 5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；
6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。 二、人才的培养与开发 人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。 1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。 新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。 岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。 任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，
新员工培训方案范本
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织
结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
某大型制造企业培训体系建设方案设计
培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1日截止到2016年5月26日，xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次，其中入职新员工2466名人次，离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，31.6%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5月26日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：
从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4月份车位工为基准，4月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的60.2%。 下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（56.1%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培
医院人力资源规划
道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培
训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规
2020年公司新员工培训方案
2020年公司新员工培训方案 一,培训目的 1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2,让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质. 二,培训程序
1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期) 2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查. 三,培训内容 1,中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲
解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2,部门岗位培训——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求. 3,集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.) 四,培训反馈与考核 1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套”新员工培训”表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
人才队伍建设方案
人才队伍建设方案 人才队伍建设方案 篇一: 人才队伍建设实施方案 xxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。 一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。 二、人才培养的主要任务和目标 (一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2,3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。 (二)建立层次分明的人才建设体系1(抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续
教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。 2(开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上，住院医师听课率达100,。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3,4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。 3(加强科室专业建设，提高技术水平。 (1)扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。 (2)不拘一格使用人才。 一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件; 二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨
公司新员工入职培训方案(内容)
公司新员工入职培训方案(容) 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业 文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心 态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.
新员工入职培训容 第一天上午10：00——11：00的培训容 一、培训的纪律要求： 1.不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉帮结派，一切不利 于团结的事，一律禁止。 6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、培训所需要的态度和培训的意义 1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住： 哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2.培训的意义： ①掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作 效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥增强工作能力，有利于未来发展。
知名公司培训中心培训体系建设规划方案(实用版)
知名公司培训中心培训体系建设方案 1使用指南 1.1手册内容 本手册作为企业建设培训体系的指导方案，认真学习和贯彻有助于不断提升企业培训水平。本手册包括使用指南、培训概述、培训部门的建设、培训资源建设与管理、培训日常运营管理、附件六个部分。（1）使用指南：即本部分，简要介绍本手册，本手册使用效力及本手册使用方法。 （2）培训概述：介绍培训的基本概念和培训的必要性。 （3）培训部门的建设：简要介绍培训部门设置的形式以及培训部门内部的岗位设置、编制。 （4）培训资源建设与管理：本部分详述培训资源建设的五个方面具体的建设步骤和管理手段。 （5）培训日常运营管理：本部分从日常培训的具体流程详述了每个部分的分析方法和工具。 1.2阅读策略与方法 阅读本方案时，企业可根据自身培训的具体情况，阅读其中自己比较薄弱或者迫切需要提高的环节。
2培训概述 2.1什么是培训 培训是使受训人员通过有计划的、连续的学习而获得知识、技能、态度及行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。这一概念从以下三个方面理解。 （1）培训的本质是学习。人类自蒙昧进入文明就开始了学习活动，从施教者的角度看，就是对被教育者的培训。因此，不管是什 么形式的培训其本质都是让受训人员通过不同的方式进行学 习。通过学习，受训人员能掌握工作所需要的知识、技术，也 能通过必要的训练获得各种工作技能。 （2）培训是有计划的、连续的系统行为或过程。人们通常以为让员工上一堂某某讲师的课就是培训，这种理解是狭义的。企业培 训应通过确定培训目标、培训需求分析、制定培训计划、实施 培训，最后对培训的效果进行检验，进而反馈、修正这样一个 有计划的系统工程，而不是心血来潮的临时意念。 （3）培训可使员工和企业达到双赢。培训是公司给员工最好的福利，可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断的 进步，这为员工将来的发展和实现自身存在的价值是极为有利 的。人不学习就会落后，企业给员工提供培训，就是为其创造 有利于学习、成长的环境！员工的能力上升了，公司的效益自 第2页共66页
员工培训体系设计方案
员工培训体系设计方案目录 第一部分员工培训方案 第一章、总则 第二章、培训种类和形式 第三章、培训组织与管理 第四章、受训者的权利与义务 第五章、培训计划与实施 第六章、培训成果呈报 第七章、培训评估 第八章、培训经费、设施、设备的管理 第九章、员工培训出勤管理 第十章、培训资源的管理(内外部培训师管理制度) 第二部分新员工培训管理办法 第一章、总则 第二章、培训管理 第三章、通识训练
第四章、部门内工作引导 第五章、部门间交叉引导 第六章、新员工培训评估 第三部分岗位技能培训管理办法 第一章、总则 第二章、高层管理人员的培训 第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章、专业技术人员的培训 第五章、技术工人的培训 第六章、特殊工种员工的培训 第四部分专题专项培训管理办法 第一章、总则 第二章、专题专项培训的组织与管理 第五部分员工外派培训管理办法 第一章、总则 第二章、外派培训人员资格 第三章、外派培训处理程序
第四章、外派培训人员工资 第六部分培训流程图及其说明 第一章、培训流程图 第二章、培训计划及执行流程说明 第七部分附件表 附件一、培训需求调查表 附件二、计划外部门培训申请表附件三、员工外派培训申请表附件四、员工培训考核申请表附件五、在职培训总结表 附件六、培训工作评价表 附件七、在岗培训费用申请表附件八、员工培训签到表 第一部分员工培训方案 第一章、总则 第一条、适用范围 本培训设计方案适用于本公司全体员工。 第二条、培训目的 一、从根本战略角度来说,满足公司长远的发展需要。 二、从职位要求来说,满足职位要求,改进现有岗位的业绩。
20xx年公司新员工培训方案(完整版)
方案编号：YT-FS-3138-82 20xx年公司新员工培训 方案(完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
20xx年公司新员工培训方案(完整 版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一：培训目的 1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 二：培训程序 1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期) 2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格
确认为证，职校负责抽查。 三：培训内容 1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
某投资公司培训体系设计方案
山西省信托投资公司培训体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年二月
目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训内容和形式 (2) 第三章培训组织与管理 (3) 第四章受训者的权利与义务 (4) 第五章培训计划与实施 (5) 第六章培训成果呈报 (6) 第七章培训评估 (6) 第八章培训费用 (7) 第九章员工培训出勤管理规定 (7) 第二部分新员工培训设计方案 (8) 第一章总则 (8) 第二章培训管理 (8) 第三章通识训练 (8) 第四章部门内工作引导 (9) 第五章部门间交叉引导 (9) 第六章新员工培训评估 (9) 第三部分岗位技能培训设计方案 (10) 第一章总则 (10) 第二章高层管理人员的培训 (10) 第三章中层管理人员的培训 (11) 第四章一般员工的培训 (13) 第四部分员工外派培训设计方案 (14) 第一章总则 (14) 第二章外派培训人员资格 (14) 第三章外派培训处理程序 (14) 第四章外派培训人员工资 (15) 第五部分附件 (16) 附件1 培训运作流程 (16)
附件2 需求调查表 (17) 附件3 计划外部门培训申请表 (18) 附件4 员工外派培训申请表 (19) 附件5 员工培训评价表 (20) 附件6 培训工作评价表 (21) 附件7 在职培训计划表 (22) 附件8 在职培训年度规划汇总表 (23) 附件9 在职培训费用申请表 (24) 附件10 员工在职培训经历表 (25) 附件11 在职培训总结表 (26)
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于山西省信托投资公司（以下简称山西信托）的全体员工。 第二条培训目的 为了提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力，达到提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展和山西信托可持续发展的目的，特制定本设计方案。 第三条培训宗旨 全员培训，终生培训。 第四条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第五条培训原则 山西信托对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 （二）制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 （三）主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （四）多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 （五）效益性 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升山西信托的整体绩效。
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
医院内涵建设实施方案
吉林市儿童医院 进一步加强医院内涵建设实施方案 根据吉林市卫生局制定的《关于进一步加强医院内涵建设实施方案》的文件精神，为全面提升我院整体服务水平，提高医疗服务能力，创新医疗服务理念，增强我院核心竞争力，塑造吉林市儿童医院的品牌形象，经院领导班子研究现制定《吉林市儿童医院进一步加强医院内涵建设实施方案》，具体内容如下： 一、指导思想 以“解放思想，创新思维，内强素质，外树形象”的十六字方针为指导，坚持以病人为中心，以医院内涵建设为动力，以医院文化建设为载体，增强创新意识，提升管理能力，挖掘内在潜力，加快医院建设与发展。 二、工作目标 通过内涵建设力争用三到五年的时间，基本建立起适应我院发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展实际、反映医院精神的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一。 三、组织机构
为切实开展此项活动，吉林市儿童医院成立活动领导小组。 （一）开展加强医院内涵建设活动领导小组 组长：金宝国吉林市儿童医院院长 副组长：鲍怀东吉林市儿童医院党委书记 王松南吉林市儿童医院业务副院长 李萍吉林市儿童医院纪检委书记 刁玉霞吉林市儿童医院业务副院长 张文涛吉林市儿童医院院长助理（二）开展加强医院内涵建设活动领导小组下设办公室，办公室设在医务科，主任由鲍怀东书记兼任。 办公室成员： 高宏伟吉林市儿童医院医务科科长 毕艳娟吉林市儿童医院党办主任 江萍吉林市儿童医院办公室主任 李胜君吉林市儿童医院科教科科长 张亚梅吉林市儿童医院人事科科长 高政伟吉林市儿童医院财务科科长 王连会吉林市儿童医院护理部主任 四、重点建设内容 （一）加强医院文化内涵建设，进一步促进医院文化发展医院文化建设基本内容：医院文化建设主要包括总结、
XXXX公司新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源是当代企业最重要的战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来市场激烈竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，方能使其成为企业发展重要的推动力。为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力的团队,使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争力，特制订本方案。 一、培训目的 帮助新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观、行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态、职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基5岀。 （一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容; （二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程,快速进入工作角色,承担工作任务; （三）向新员工传输公司企业文化,使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪,找到企业归属感； （四）通报公司人力资源相关政策及规童制度，培养良好的工作心态、职业素养; （五）展示相关岗位远景规划,给予员工工作信心,促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训基本流程
三、培训体系架构 公司分营人事行政工作的领导是培训的最高决策人,负责审定培训方案以及确定与外部培训机构的合作，并负责审核决定培训费用；人事行政负责人是培训工作的直接协调人，负责制定培训方案,审定公司年度培训计划,监督管理培训专员和内部讲师团队，并组织协调培训工作;培训专员和内部讲师是培训工作的直接执行者,负责具体实施各项培训工作,编制公司年度培训计划,根据公司发展需要开发培训课程并编写培训教材、课件等；夕卜部讲师是公司聘请的外部培训机构或者个人,包括相关领域的专业人士、监督机构相关人员,主要作用是提高员工工作效率和热情,推动业务的开展,加强岗位专业技能的要求和学习。 四、培训形式 培训形式以集中授课和岗位实操为主。集中授课主要进行公司规章制度和基础知识培训，由公司培训专员或者内部讲师讲授； 岗位实操主要针对新员工相应的岗位，由用人部门负责人或者相关技术人员负责现场指导,并进行模拟操作和演练，使新员工尽快掌握本岗位专业知识及操作技能。
【超实用】全套企业培训体系建设方案
培训体系建设方案 一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的 为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围 公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职 要求。 3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； d)负责上岗基础教育； e)负责组织对培训效果进行评估； f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序： 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑 ； 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准； 4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识 应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度 、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。 a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部门组织进行； b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行； c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交 人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。