浅析民营企业员工关系管理

浅析中小企业员工关系管理

摘要：中小企业作为我国重要的市场经济主体之一为国民经济的发展提供了强大的动力，也为活跃市场和维护社会稳定做出了极大贡献。然而，在经过一段时间的繁荣之后中小企业的发展却陷入了困境。通过分析陷入困境的原因，本文从员工关系的角度阐述了中小企业在人力资源管理中所存在的不足，同时，根据不足提出了较为全面的建设性改善意见。另外，本文还从宏观和微观角度分析了中小企业发展员工关系管理所面临的挑战和亟待解决的问题。

关键词：中小企业员工关系管理可持续发展

随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度的提出，中小企业再次步入了发展的“春天”。据统计，现如今，以中小企业为主的中小企业已经占到了我国企业总数的90%以上，中小企业在促进就业，繁荣市场，维护社会稳定等方面做出了巨大贡献。然而，我国中小企业的平均寿命却只有5年左右，中小企业不能长期发展的原因固然很多，但作为主宰企业健康发展的第一资源——人力资源的重要性是不言而喻的，而企业中员工关系的和谐与否又极大地影响着这一重要资源性能的发挥。所以，处理好员工关系，建立积极正向的员工关系系统对企业的发展至关重要。

一、员工关系理论

（一）员工关系

员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。

对一个企业来说，能否建立积极正向的、和谐的员工关系的关键是管理者摆正对员工的看法。管理者若要把员工看作是一笔财富即人力资本，则企业自然而然会尽量满足员工待遇并努力提供更大更优越的空间和条件为员工潜力的发挥提供服务，在此环境下的员工关系也较为和谐。但是，管理者若要把员工看成是支出的一项成本，则员工的待遇会被极度压低并为降低企业总成本服务。在此环境下的员工关系尤其是上下级关系就会趋于恶化，这样，企业的长久发展也必然受到负面影响。

（二）员工关系管理

广义上的员工关系管理是：在企业人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以更好地实现组织目标的过程。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持组织目标实现。

员工关系管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的竞争中脱颖而出的一个制胜关键。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促进和巩固双方联系，不良条件减弱和瓦解双方联系。

（三）处理好员工关系的重要性

员工不仅是企业生存发展的基本条件，企业价值的主要创造者，更是企业持续增长的根本前提。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率，这些都是一个企业健康发展的前提。同时，建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要标志。另外，和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一，有利于员工之间的沟通，也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。

企业与员工建立的是一种最基本的社会关系，企业作为现代社会的一个基本细胞，其运作是否稳定、健康，是否能不断发展壮大也关系到整个社会的和谐与稳定，因此构建和谐的企业员工关系是保障社会稳定发展最重要的基础之一，构建一个和谐的企业员工关系对企业的不断壮大和可持续发展有着十分重要的意义。

二、中小企业发展员工关系管理面临的挑战和亟待解决的问题

作为我国社会主义市场经济主体的重要组成部分，中小企业的人本意识在增强，人力资源作为企业发展的根本动力的观念已在中小企业中得到初步贯彻，中小企业为在激烈的市场竞争中获得立足之地也积极提高自身的管理水平，转变用人观念，为保持人员流动的稳定性和留住人才下功夫。然而，人力资源管理理论是一个庞大而又复杂的知识系统，中小企业往往将这些理论运用到实践的过程中缺乏必要的条件和基础，致使原本有效地管理理论大打折扣，对企业所产生的积极影响也很有限。经过深刻的研究和分析，本文认为中小企业走上快车道所面临的困难和需克服的问题如下：

（一）民企的弱势地位使其在全面提升自身员工关系管理水平过程中力不从心

员工关系状况与企业的发展状况有着紧密的联系，企业的发展面临困境则员工关系就会变得恶化，因为困境中的企业必然会通过裁员、降薪、降低福利水平等缓冲危机所造成的损失。而企业的发展空间的大小与外部经济环境又密切相连。

在我国特殊的国情下，中小企业的尴尬处境导致了其发展轨迹的曲折性和艰难性，相比之下，国有企业有充足的财政支持或先天垄断优势，外企则有可观的税收优惠甚至补贴。这样以来，本来就低起步的中小企业与前者在不平等的市场中竞争必然不占优势，企业的发展也必然面临更大困难。试想，一个生存都成问题的企业怎么可能拿出极其有限的资源去做好员工关系工作呢？

（二）民企自身的私有观念阻碍员工关系管理的顺利开展

中小企业的私有观念非常严重。中小企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是中小企业老板的第一优先考虑。对员工则是剥削似的高强度工作和尽可能低的薪酬，又试图通过小恩小惠的情感投资来提高凝聚力，完全忽视了企业员工在利益分配上的合理要求，比如不签劳动合同、不参加社会统筹养老保险、违反劳动保障制度，乱扣或拖欠工资等等。这些自私自利不负责任的行为都使现代员工关系管理制度难以得到贯彻。

（三）中小企业制度建设不到位，缺乏全面规范的管理

企业的各项管理制度都不是孤立存在的，他们都是相互依存相互联系的统一体并最终为企业的战略目标服务。一项管理行为的正常运行也总要以其他管理行为为基础。员工关系管理的要素包含了劳动关系管理、员工满意度、晋升、岗位轮换、工作丰富化等等众多要素，这些要素工作的展开也需要依赖于人力资源管理其他方面制度的支撑。中小企业由于规模较小，制度建设和管理机制往往跟不上，相关职能部门也没有有效分功，导致各项管理行为杂乱无章，对员工关系管理的制度建设和工作展开难以提供有效帮助。中小企业制度建设不到位突出表现在以下几个方面：

1.沟通机制的缺失

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。在中小企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，沟通渠道不畅通，导致沟通管理的滞后，不能及时解决劳资纠纷和冲突，从而直接导致员工关系的不和谐。

2.缺乏激励机制

企业员工对工作现状不满，是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。员工关系管理的根本是内部公平，通常情况下，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

在中小企业中，企业主由于对自己财产的过于关注，总是事无巨细，事必躬亲。这种管理方式打击了企业里那些想要自我发展的员工的积极性，导致有能力有思想的员工在条件成熟的时候毫不犹豫地跳槽，加大了员工的不稳定性，从而影响企业的稳定持续发展。

3.不重视员工职业生涯管理

组织职业生涯规划有利于实现组织目标和个人发展的有效结合，组织职业生涯规划通过发挥员工的潜力和提高自身竞争力从而增加员工满意度。职业生涯发展通道管理为员工设计了成长、晋升的管理方案，对留住优秀员工减少人才流失有重要的作用。

中小企业大多没有组织生涯管理的实践，更没有将企业目标和员工自我实现的要求有效结合，从而剥离了员工作为企业主人翁的权利，使员工对工作缺乏成就感进而影响员工的满意度。

4.员工培训不到位

培训是对人力资本投资的主要形式，通过培训不仅有利于提高员工技能，增加归属感，还有利于企业的可持续发展，是积极有效的员工发展观。但中小企业往往具有短视行为，对培训引起的费用开支难以忍受，又对培训后可能引起的人员流失杞人忧天。这就导致了员工归属感的缺失，认为自己不会得到重用而寻求它职。

（三）企业文化建设不到位

企业文化又称为公司文化，它是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。倡导企业文化发展可以帮助员工寻求工作的意义，可以在员工中形成共同的价值观，激发员工的创新精神，在企业中形成文化力的凝聚作用。

然而，我国很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌：编制了精美、完整的企业文化手册，仅仅停留于形式，没有落到实处。这些企业并没有真正意义上的企业文化，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教育，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。也就导致了员工关系的发展没有主心骨。

三、对中小企业提升员工关系管理的建议

针对以上问题，考虑到经济政策、税收政策、产业政策等外部环境对企业发展的决定作用以及员工关系的两大主体——企业和个人的当事人角色。本文分别从国家、企业、员工个人三方来讨论解决上述问题的方法。力求从整体角度出发，提出更加切实有效地建议。

（一）国家应继续加大对中小企业的扶持力度，切实将政策落到实处

早在2003年，国家就颁布了旨在促进中小企业发展的《中小企业促进法》，对中小企业的发展起到了重要的基础性作用。2009年，《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》实施，进一步详细的提出了对中小企业在资金、税收、土地、管理培训等全面的政策扶持措施。然而，我国的中小企业数目太多，涉及的产业太广，以及地方政府的不作为，使政策在落实的过程中难以进行统一有效地管理，受惠的企业少之又少，政策效果极不明显。针对上述问题，提出如下建议：

1.转变思想，进一步确定中小企业在市场经济中重要主体的地位。消除对中小企业的歧视性看法。进一步扩大和放开金融、保险、航空服务等产业的门槛，扩大中小企业的发展空间。

2.由财力、物力扶持向智力支持倾斜，着重提高中小企业的企业管理水平。积极切实落实相关扶持政策，杜绝徇私舞弊，暗箱操作的违法行为。

（二）企业应积极引入现代企业管理制度，加强制度建设，塑造企业文化

由于企业是员工关系管理制度发展的推动者和实践者，又是制度实施的载体，企业方的工作关乎整个员工关系管理的成败，所以是制度发展落实的关键。针对上述问题，本文对企业的建议如下：

1.弱化私有观念，构建以人为本的员工关系

中小企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，中小企业老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员。中小企业同时也是所有员工共有的企业，企业老板以诚相待员工，才能消除员工对企业的认同障碍。同时，还强调员工之间的有效沟通，给予员工更为宽广的平台，建立起一种超越雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。

2.健全沟通机制，确保有效沟通

建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。日常事务中，企业除了通过新员工导向、会议、公司刊物等正规途径外还可以通过绩效面谈、传递工作信息、设立总经理信箱等形式来进行沟通。在与员工进行交流沟通过程中，管理者应向员工表明重视他们的意见，并讲究沟通的技巧，在沟通中注意有效倾听，将注意力集中在如何叙述上而不是叙述的主题上。

3.建立健全激励机制，公平对待员工

为了提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励机制，包括物质激励、精神激励、情感激励、制度激励等。企业在制定薪酬激励政策时要注意公平对待每一位员工，还应依据各类员工的需求特点采取针对性的非物质激励措施，比如创造和提供一切机会让员工参与管理，形成员工对企业的归属感、认同感，可以满足员工自尊和自我实现的需要等等。管理者还要敢于充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

4.积极做好员工的职业生涯规划与开发，树立正确的员工发展观

企业应树立长远发展目标，制定详细明确的发展战略、发展规划，并将发展目标与企业员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。中小企业首先应树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，通过职业生涯规划和开发，一方面使企业的员工对自己目前所拥有的技能、兴趣、价值观进行评估，从而相应地考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合企业发展的需要；另一方面，企业依据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要，促进企业和员工的发展。

5.重视培训制度，塑造优秀员工

建立符合企业实际的培训制度并与绩效和薪酬等挂钩。企业通过培训，可以让员工的潜力得到最大限度的发挥，更好地为企业服务。员工的培训一定要有针对性，一方面配合企业的战略规划，另一方面要结合个人职业生涯发展规划，形成共同发展、共同成长的双赢局面。同时，由于培训是企业的一项投资，所以进行培训时企业也要采取一些措施来控制自己的投资结果，防止或减少培训后员工的流失，比如签订劳动合同并将培训条款纳入其中等。

6.加强企业文化建设，提高组织的凝聚力

塑造优秀企业文化是构建企业和员工和谐关系的重要措施之一，一个具有优秀文化的企业往往是永远充满朝气和活力，不断奋发向上的组织。而要塑造一种真正优秀的企业文化，必须从三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工生活、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。企业还要意识到企业文化塑造的长期性和艰巨性，丝毫不可松懈。

（三）员工应积极配合组织要求，加强自身修养，为创造良好的工作氛围而努力

员工是员工关系的重要参与者，员工的行为和自身修养对企业的员工关系管理工作影响巨大。由于中小企业中的员工教育水平普遍较低，法律意识和责任意识淡薄更加大了企业制度建设的困难。因此，员工也要从以下方面做出改善：

1.积极履行工作职责，保质保量完成自身工作任务，增强责任意识和主人翁意识，积极为企业的发展做出自己的贡献。

2.积极配合企业员工关系管理的制度建设，增强沟通意识，通过合理方式解决纠纷，发挥自身优势，为企业发展建言献策。

同时，我们应该注意到，上述各方的改善工作并不是孤立进行的，任何一方的行动步伐都要积极与其他各方保持统一并协调一致。这样才能促成与我国中小企业实际发展状况相一致的和谐员工关系。

四、结语

员工关系的核心是一个不断建立关系的过程，也注定了员工关系的动态性和持续性，这就要求企业在处理员工关系中做好打持久战的准备。同时，企业的发展乃至企业各个职能部门管理水平的进步不仅仅是企业自身的事，还需要国家政策的支持，普通员工的积极参与。

参考文献

1.张晓彤，《员工关系管理》，北京，北京大学出版社，2003年

2.李剑，《员工管理》第2版，北京，企业管理出版社，2002年

3.李亚，《中小企业人力资源管理》，北京，中国方正出版社，2008

4.刘迎秋、徐志祥，《中国中小企业竞争力报告》，北京，社会科学文献出版社，2009