如何进行培训需求分析

陈迪灿

上期提到了培训需求的两种：内在需求和外在需求。而因这两种需求所推导出来的培训需求的四大来源----企业战略发展要求、岗位能力素质要求、绩效表现要求和个人职业发展规划便已基本囊括了培训需求来源。对于这四大来源，采用什么样的工具和方法明确其需求的具体内容，便决定着企业培训的成功有效与否。

一、基于企业战略发展要求的培训需求分析

企业战略是企业发展的指导方向，企业的任何管理行为和举动都是为了实现企业战略而开展。因此，作为培训的需求分析工作来看，最为关键同时也是最能够体现培训对与企业的作用的一种渠道便是基于企业战略发展要求的需求分析。

通常理解，企业战略的制定是企业高层管理者的事情。因此在通过这一渠道进行分析时，大多做法是发一套需求问卷由高层管理人员进行填写。这种方法是最为简单的一种做法，但是在实际操作中，很多人力资源工作者发现高层填写的问卷中所提到的需求无法完整体现高层的战略要求，或者是有些高层很简单地填写某种课程名称，但在实际的课程设计中无法满足这种需要。这就是对人力资源工作者的一种挑战。

实际上，最好的做法是通过问卷调查企业短期战略，而不是调查培训需求，这样能更好地保证对战略更为完整的体现。因此，在基于企业战略发展要求的培训需求分析时，最好的工具是调查问卷，问卷的内容是企业短期战略和年度计划，而方法是通过对战略和年度计划的分析，形成培训的真正需求。具体分析方法在下述中将一一体现。

二、基于岗位能力素质模型的培训需求分析

现代企业越来越重员工的岗位胜任力，即通常所说的岗位能力素质。一个发展较为规范的企业会建立一套完整能力素质模型，而对于未建立能力素质模型的企业，岗位的任职资格和要求则将是企业选人、用人的基本标准和依据。这就决定了企业在制定培训需求和培训计划时，以能力素质模型和岗位任职资格为基础是充分可行的。

基于岗位能力素质模型的培训需求分析，最重要的是要对能力素质模型或者岗位任职资格进行要素分析、归纳，对模型中的要求和标准以培训要素的形式进行逐一体现。在此之后再对培训要素进行汇总、提炼形成培训标准。

方法一：能力素质分级法

此方法主要应用于：依据能力素质行为评价标准，归纳和提炼培训要素。

方法二：投入、过程、产出分析法（IPO）

以上方法同样适用于基于战略的培训需求的分析。

三、基于绩效表现要求的培训需求分析

培训是绩效管理的运用方式中一种重要组成部分，而绩效表现出来的培训需求也是培训需求的重要内容之一。通常来说，根据员工绩效表现，划分出来的绩效等级是培训开展与否的重要依据，而如何开展培训；培训何种内容则需要在培训需求分析完成的工作。

这一分析工作可使用“五步法”进行操作，具体如下：

在步骤二中，提到了岗位绩效矩阵。由于员工的绩效表现好坏的原因很多，但主要分为两类：一是能力问题，二是表现问题，因此建立此矩阵目的是对员工绩效表现综合分析。如下图：

根据岗位绩效矩阵模型的横纵坐标结果，基于员工绩效考核结果形成了模型中的四个区间，即Ⅰ区、Ⅱ区、Ⅲ区和Ⅳ区。

Ⅰ区：包括能力素质评分为3分及以下，且年度内绩效考核结果累计三次及以下为“优”或“良”（即绩效分段为三级及以下）的员工；此类员工培训导向为全面能力的培训，如脱岗培训等形式。

Ⅱ区：包括能力素质评分为3分及以下，且年度内绩效考核结果累计三次以上为“优”或“良”（即绩效分段为三级以上）的员工；此类员工的培训导向可参照基于能力素质模型的培训需求分析。

Ⅲ区：包括能力素质评分为3分以上，且年度内绩效考核结果累计三次及以下为“优”或“良”（即绩效分段为三级以下）的员工；此类员工的培训导向为行为态度类培训等。

Ⅳ区：包括能力素质评分为3分以上，且年度内绩效考核结果累计三次以上为“优”或“良”（即绩效分段为三级以上）的员工。此类员工的培训导向将为给予员工个人职业生涯发展的培训。

四、基于个人职业生涯发展规划的培训需求分析

基于个人职业生涯发展规划的培训需求分析是基于员工绩效表现的需求分析的延伸，其具体为：员工由于个人发展规划需要形成了员工的培训、学习需求。但在企业的环境下，个人的发展规划须与企业战略相吻合。在此条件下的基于个一级二级三级四级五级1

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5绩效考核结果能力素质评价得分

人职业发展规划的培训需求是绩效表现与个人能力素质均为优秀者的培训需求，通过相同于基于绩效结果的培训需求分析方法形成了上述的第Ⅳ区培训导向。而至于其培训需求的内在分析，重要的是需要首先对员工的个人职业发展定位进行分析，形成准确的员工职业发展路线，并根据投入-过程-产出法对员工的培训需求进行分析，最终得出员工的真实需求。

通过上述分析，不难发现，培训需求的四大来源：企业战略发展要求、岗位能力素质要求、绩效表现要求和个人职业发展规划之间存在着千丝万缕的联系，不可单独从某一个方面来断定员工的培训需求，而应是从全方位来考量。在此，笔者粗略画出一个立体图，图中正方体为员工的真实培训需求，以便大家参考：

通过以上图形，得出这样的结论：企业战略是员工培训需求的前提，能力素质的提高是员工培训需求的核心，绩效表现结果是员工培训需求的依据，而个人职业发展规划是员工培训需求的方向。

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基层管理人员培训需求调查表

基层管理人员培训需求调查问卷为了更好地开展公司基层管理人员培训工作，使基层管理人员培训更加具有针对性，同时加快基层管理人员能力与素质的提升，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷及培训需求调查表。这对您是非常有意义的，我们将在了解员工培训需求的基础上制定基层管理人员培训方案。问卷对象：华东管理区所有操作主管、操作班长、操作组长。一、基本信息姓名： _______________________ 所在部门： ____________________________________ 所在岗位： ___________________ 入司时间： ____________________________________ 2、如果您认为基层管理人员需要培训，那么最需要哪些方面的培训: 3、您认为目前大部分基层管理人员的工作能力处在怎样的水平: □能力非常强 □能力比较强 4、您对自己的工作能力水平满意程度如何: □非常满意 □满意 5、您是否期望通过培训得到能力提升： □非常期望 □比较期望 6、请将该调查问卷没有列出，但您认为有必要写明的内容写在下面（包括对培训工作的建议，对培训内容的选择等）三、注意事项: 1、填写人应保证填写内容真实、客观，该问卷将作为培训与发展部制定基层管理人员培训方案的依据。、问卷题目（请在您要选的选项上打“V” 1、您认为基层管理人员是否需要培训: □非常需要 I~~I 聿亜 I__I ，每题限选一项） □一般 □不需要 □基层管理技能 □沟通技能 □现场作业能力 □其它 ________________ □能力一般 □能力较差 □一般 □不满意 □一般 □不期望

培训需求分析报告

2014年度培训需求调查分析报告人力资源部

2014年度培训需求调查分析报告目录一、培训需求调查概况 1、调查方式及对象 2、调查问卷结构及内容 3、调查问卷发放与回收二、培训需求调查结果统计及分析 1、培训意愿及现状统计分析 2、培训组织安排统分析 3、培训的项目需求统计分析 4、培训的意见及建议三、2014年度培训计划 1、2013年度培训待改善事项 2、2014年度培训重点规划项目 3、2014年度培训计划

2013年11月中旬，为了更好地了解大家的培训需求，使公司的培训更具针对性和实用性，更好的为我们的日常工作服务，人力资源部在公司全体员工范围内对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整体报告如下：一、培训需求调查概况 1、调查问卷及对象本次调查主要包括两部分：①公司2014年培训需求调查问卷（OA版）主要针对职能部门及生产系统管理人员；②公司2014年培训需求调查问卷（纸质版）主要针对生产系统机组长和部分随机选取的员工。 2、调查问卷结构及内容（1）培训需求调查问卷：公司2014年培训需求调查问卷（OA版）第一部分个人基本信息 1.填表时间： 2.您在公司工作年限： 3.您所在部门： 4.您的职务： 5.您的年龄: 6.请您用2-3句话简单描述您的主要工作职责：第二部分培训认同度 1.您认为公司对培训工作的重视程度如何： A 非常重视 B 比较重视 C 一般 D 不够重视 E 很不重视 2.您认为培训对于提升您的工作绩效、促进职业发展能否起到帮助作用，您是否愿意参加： A非常有帮助，希望多组织各种培训 B 有较大帮助，乐意参加多少有点帮助 C会去听听有帮助，但是没有时间参加 D 基本没有什么帮助，不会参加

中层管理人员培训需求分析

中层管理者管理技能培训需求分析案例（放大150%阅览） 1调查目的真实快速地收集二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长的培训需求。 2调查的对象二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长。 3调查方法利用问卷平台对固定对象进行问卷调查，以微信的方式实现数据收集。 4培训需求总体分析 4.1问卷分析 1)回收的问卷合格率本次问卷的目标人群为二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管、业务组长，问卷回收率100%，问卷的合格率100%，无无效问卷。 2)问卷问题的有效性问卷问题之间具有相互验证的功能，利于发现数据中的矛盾。从本次问卷收集到的数据分析，培训需求和培训影响因素、以及工作困难等之间能够相互验证，问卷问题有较高的有效性。 4.2培训需求分析通过分析收集到的培训需求数据，可初步获得如下信息： 1)培训需求的具有高度的共性，集中于项目管理、团队激励和团队执行力 2)公司的培训次数和频率无法满足公司的培训需要 3)培训参与意愿相对较低，工作成为影响培训的重要因素，主要体现在两方面： A.直接的参与度受工作影响较大； B.主动学习的积极性和持久性较差。 4)培训内容的实用性成为最关注的内容，也是影响培训效果最重要的因素 5)最渴望的培训方式是企业参观交流

6)实战派知名企业专家和本职位优秀员工或专家是讲师的首选 5培训需求解决方案建议 1)高度共性的需求建议以集中内训进行解决，主要通过聘请外部实战性培训师方式实施。此外对于高度共性的需求，需进行培训课程内容的具体需求分析，最好由培训师实施，人力资源部辅助，有利于提高课程内容的实用性； 2)被调查对象是公司各项工作的具体实施管理者，也是未来公司高层核心管理人才或技术人才的来源，他们的能力和职业发展意向均有差异性，需针对个体制定详细的培训培养计划。 6培训需求具体分析 6.1被调查人员的层级参与本次问卷调查的人员层级二级部门经理最多（含营销中心二级部门经理），具体数据参见图1：（图1：被调查者任职岗位分布） 6.2被调查人员的服务年限参与本次被调查人员中，在公司服务超过3年以上的为主流，约占63.5%，具体数据参见图2：（图2：被调查者服务年限统计） 6.3被调查人员在本岗位的任职年限被调查者在本岗位的任职时间在一年以下的占比43.9%，1-3年的约占19.5%，即在本岗位工作经验略显不足的人数占比63.4%。

新员工培训需求分析报告

新员工培训需求分析报告 ××公司新员工培训需求分析报告一、新员工培训需求分析背景公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。二、培训需求分析方法本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。三、培训调查结果分析本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。 1．公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。 2．公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。 3．公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。四、培训内容设置建议针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容

体系。 1．应届毕业生的培训按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。（1）公司的发展历史以及现状。（2）公司的经营理念、企业文化、规章制度。（3）企业的组织结构以及部门职责。（4）工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。 2．升职人员的培训（1）岗位技能。（2）管理技能。 3．调岗人员的培训（1）岗位基本知识。（2）岗位工作技能。五、培训时间公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。 1．应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。 2．升职人员的培训时间为年月日至年月日。 3．调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。

华为员工培训需求分析

华为员工培训需求分析华为企业员工培训需求分析与培训计划一、培训需求分析概述员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。二、培训需求产生的原因1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。2、员工培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重

要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过员工培训管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。三、培训需求的影响因素1、企业的日常经营活动中涉及的一些问题，如企业的发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境，法律法规，规章制度，员工行为评估，员工考核，竞争对手的发展变化，新技术的应用，新产品的开发，企业培训资源状况的限制等常规性因素。2、一些偶发的、非经常的事件，如新员工的加入，职位的调整，顾客的投诉，生产意外事故的发生，产品生产质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，应对特殊事件的能力等事件性影响因素。四、培训需求分析的作用1、确认差距。培训需求分析的基本目标是确认差距，主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距。二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。2、改变原有分析。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这

员工培训需求调查表

培训需求调查问卷尊敬的先生/女士：为了更好地匹配您的培训需求，使公司年度培训计划更具针对性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特附上本调查问卷，敬请惠予宝贵意见。我们将在对您的反馈进行细致分析的基础上，结合公司战略、业务模式制定2018年度培训计划。您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。请于2018年*月*日中午下班前填写完毕并发至人力资源部邮箱，以便整理统计。第一部分个人基本信息姓名：填表日期：工作年限（本公司）：部门：现任职务：学历：第二部分培训认同度 1、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □非常有帮助，希望多组织各种培训□有较大帮助，乐意参加□多少有点帮助，会去听听 □有帮助，但是没有时间参加□基本没有什么帮助，不会参加 2、您认为，本部门内部关于管理能力、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、讨论、分享是否充分： □非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享 3、您目前的学习状态是： □经常主动学习，有计划地持续进行□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □有学习的念头或打算，但没有时间□有工作需要的时候才会针对需要学习 □很少有学习的念头第三部分培训的组织和安排 1、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他： 2、您认为，以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大： □领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段□培训时间的安排和时长 □培训组织与服务□培训内容的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进

XX公司培训需求分析报告

XX公司培训需求分析报告一、背景: 为拟订《2０１2年度公司培训计划大纲》,有效地在公司逐步开展培训工作，行政部于３月下旬进行了一次公司年度员工培训需求问卷调查活动。二、目的和性质: 目的：为了解员工对培训的具体需求，充分而有效的运用培训资源，为年度培训计划制订提供依据。性质:为了能够进一步提高员工工作所需的知识和技能，从而使企业能够得到更好的发展。三、实施的方法和过程: 方法:通过问卷调查的方法,发放纸质调查问卷的方式对公司１00位员工进行调查。过程: （一)调查问卷及调查对象针对此次培训调查的特殊性,并且为了能够切实准确的反应实际培训需求现状，特设置了《2012培训计划问卷调查》。经过数据整理分析,基本能反映客观事实和大部分职工对培训工作的评价和期望。调查对象为公司全体员工。（二)调查问卷结构与内容调查问卷分两卷，第一卷由基层管理人员填写,第二卷由一线员工填写。每卷分二个部分,第一部分为培训意愿和需求调查。为

了及时了解调查对象的培训意愿，以及2０１2年度个人的培训需求。第二部分分为对培训的意见和建议。 (三）调查问卷的发放与回收本次问卷调查活动,问卷分发１０0份，回收95份（基层管理人员15人，一线员工80人），问卷回收率为95％。四、培训需求调查统计结果及分析例举3个具体相关调查结果分析如下： 1.１您认为在本公司的职培训应如何侧重?选项共计15个,前五位统计结果为： 15.1８%的人选择技能操作,1４.14％的人选择质量管理,1３.６1%的人选择团队合作,10.99%的人选择安全操作，９.４２%的人选择产品质量。说明了本次培训应以注重技能操作及质量管理为主,同时开展相关活动提高员工团队合作精神。最后,培训应加强员工的安全操作意识并重视产品质量的把关。 1.2您认为严重制约公司效益提升的因素有哪些?选项共计10个,前五位统计结果为： 1３.70%的人选择薪资待遇，１3．24%的人选择工艺技术,１

管理人员培训需求调查表

格源天润中层管理人员培训需求调查问卷各位同事，您们好。卓越的企业是擅长学习和持续改善的学习型组织，为了帮助人力资源部门更好向各位提供更系统化、更有针对性的管理培训课程，请您在百忙之中抽空完成此问卷。详略随您，问卷仅作培训课程设置的参考，不会作为其他参照论据。谢谢您的合作，期待您的工作和生活更加精彩！姓名：部门：职位：一、现状调查： 1、您在公司服务有多少时间（在正确一项的括号内填“是”）少于一年（）一年至三年（）三年至五年（）五年至八年（）八年以上（） 2、进公司之前是否有其他公司任职经历多长时间（在正确一项的括号内填“是”）】（）没有少于一年（）一年至三年（）三年至五年（）五年至八年（）八年以上（） 3、请列出您目前管理工作中觉得最困扰您或最想寻求帮助的问题。 4、您希望在管理工作的哪一方面有所改善 * 5、您以前参加过哪些管理培训课程 6、对于以前您参加过的这些管理培训课程，您有些什么意见

二、建议及期望 1、您对目前一般管理人员培训的看法及建议 $ 2、您对公司将要组织的培训课程，有什么建议与期望 3、您对公司的培训组织（人力资源部），有什么建议与期望 4、您认为，您的上司需要哪些课程您准备向他们推荐哪些课程 5、在格源所在的行业，您希望获得哪些专业技术培训（请具体列明，谢谢） 6、除此之外，您认为还需要增加哪些课程（或您认为值得推荐给管理人员/本部门人员安排的课程）-----部分课程内容参见附录三、您对培训方式的要求：（在正确一项的括号内填“是”） 1、培训时段安排上班时间（）下班后、晚上时间（）周末时间（）其他（）（请填写） 2、单元培训时间 50分钟（）90分钟（）120分钟（）150分钟（）1~2天（）！其他（）（请填写） 3、培训形式（不同课程，可能适合的培训方式不同）课堂讲授研讨会（）训练营（）现场演示（）野外潜能拓展训练（）

培训需求分析报告(范本)

中层管理人员技能培训需求分析报告一、培训需求分析实施背景 ××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。二、调查对象企业各职能部门主要负责人（共计40人）。三、调查方式及主要内容 1. 调查方式：访谈、问卷调查（1）访谈：由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负责人（共计40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。（2）问卷调查：问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。 2. 调查的主要内容及其分析（1）岗位任职时间：从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都不足一年，这足以说明其管理经验尚待提高。（2）管理幅度：从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。目前有8个管理者没有直接管理下属，但只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。（3）制订工作计划：从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得

知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。（4）有效授权与激励：授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，35人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，40%的人员表示希望得到此方面的培训。（5）高效团队的建设：团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，60%的人员表明自己缺乏这方面的技巧。（6）员工培训：所有此次培训对象的管理者都会对员工进行培训，但只有10%的人员制订了员工培训计划且认真执行，10%的人员认为没有时间对下属进行培训。由此可以看出，他们大都意识到对下属进行培训的重要性，但真正能落实的人比较少，而且他们对于培训技巧还需要学习。四、培训计划建议（1）时间安排。培训时间：××日至××日，共计××天。（2）课程设置安排（见表1-4）。表1-4中层管理人员培训课程安排一览表

XX公司培训需求分析报告

XX公司培训需求分析报告一、背景：为拟订《2012 年度公司培训计划大纲》，有效地在公司逐步开展培训工作，行政部于3 月下旬进行了一次公司年度员工培训需求问卷调查活动。二、目的和性质：目的：为了解员工对培训的具体需求，充分而有效的运用培训资源，为年度培训计划制订提供依据。性质：为了能够进一步提高员工工作所需的知识和技能，从而使企业能够得到更好的发展。三、实施的方法和过程：方法：通过问卷调查的方法，发放纸质调查问卷的方式对公司100 位员工进行调查。过程：（一）调查问卷及调查对象针对此次培训调查的特殊性，并且为了能够切实准确的反应实际培训需求现状，特设置了《2012 培训计划问卷调查》。经过数据整理分析，基本能反映客观事实和大部分职工对培训工作的评价和期望。调查对象为公司全体员工。（二）调查问卷结构与内容调查问卷分两卷，第一卷由基层管理人员填写，第二卷由一线员工填写。每卷分二个部分，第一部分为培训意愿和需求调查。为

了及时了解调查对象的培训意愿，以及2012年度个人的培训需求。第二部分分为对培训的意见和建议。（三）调查问卷的发放与回收本次问卷调查活动，问卷分发100份，回收95份（基层管理人员15人，一线员工80人），问卷回收率为95% 四、培训需求调查统计结果及分析例举3个具体相关调查结果分析如下： 1.1您认为在本公司的职培训应如何侧重？选项共计15个，前五位统计结果为： 15.18%的人选择技能操作，14.14%的人选择质量管理，13.61% 的人选择团队合作，10.99%的人选择安全操作，9.42%的人选择产品质量。说明了本次培训应以注重技能操作及质量管理为主，同时开展相关活动提高员工团队合作精神。最后，培训应加强员工的安全操作意识并重视产品质量的把关。 ■技能操作二质量管理一团队合作二安全操作 _产品质量 -其他 1.2 您认为严重制约公司效益提升的因素有哪些？选项共计10 个，前五位统计结果为：

管理人员培训需求调查表

管理人员2014年培训需求调查问卷各位领导,您们好!卓越的企业是擅长学习和持续改善的学习型组织，为了帮助行政部门更好向各位提供更系统化、更有针对性的管理培训课程，请您在百忙之中抽空完成此问卷。详略随您,问卷仅作培训课程设置的参考，不会作为其他参照论据。谢谢您的合作，期待您的工作和生活更加精彩！姓名: 部门: 职位: 1、您在公司服务有多少时间: （ ) Ａ少于一年 B一年至三年C三年至五年Ｄ五年至八年 E八年以上 2、进公司之前是否有其他公司任职经历?多长时间？: （） A没有B少于一年 C一年至三年 D三年至五年Ｅ五年至八年Ｆ八年以上 3、请列出您目前管理工作中觉得最困扰您或最想寻求帮助的问题。 4、您希望在管理工作的哪一方面有所改善？ 5、您以前参加过哪些管理培训课程? 6、对于以前您参加过的这些管理培训课程，您有些什么意见? 7、您认为单次培训多长时间的培训效果更佳：（） A两小时 B一天 C两天Ｄ半天 E无所谓，看课程需要而定 8、您认为培训频率多久一次比较合适：（）Ａ半个月 B一个月 C一个季度 D半年 E 其他 9、您认为什么时间安排培训合适: （ )

A工作日白天 B工作日晚上 C周六、日Ｄ节假日 E其他 10、您希望的培训地点: （ ) A工作现场 B公司培训教室 C专业培训基地D其他 11、您认为培训中哪种师资最有效:（一至三项）（ ) Ａ公司内部培训师 B专业培训机构讲师 C本领域的专家 D高校老师E观看培训影音/录像 1２、您认为最有效的培训方法是：（一至三项) ( ) A课堂教授B互动研讨 C情景模拟Ｄ户外拓展 E声像试听 F案例分析 G现场演练 H技术竞赛I专题研讨会 J外出学习Ｋ其他１３、影响您参加培训的主要原因是：(一至三项) （ ) A工作太忙 B领导不允许Ｃ专业性太强，听不懂Ｄ培训没用 E已参加相关课程的学习或课程内容我都已掌握Ｆ培训老师授课一般G培训师讲的都是理论，工作中用不上Ｈ个人原因Ｉ其他１４、您认为管理人员的培训重点应该是:（一至三项） ( ）A专业技能Ｂ职业生涯规划C职业素养 D角色意识 E职业道德 F管理工具 G管理理论 H职业化I管理理念 J领导艺术Ｋ人员管理其他１5、目前您需要的综合类培训有:（一至三项） ( ） A管理方法与技巧 B人力资源管理 C财务管理 D目标管理E商务礼仪Ｆ压力与情绪管理 G时间管理 H团队建设Ｉ普通心理学

员工培训需求分析报告(实训样本)

2014年培训需求调查分析报告一、培训调查实施目的和意义 1、结合2014年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为2014年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持。 2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便2014年度公司培训更加有效。 3、通过调查，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值。二、培训调查实施的思路、方法和过程（一）思路和方法思路：从中基层开始调查，再对高层进行访谈。方法：高层员工：采用访谈法和绩效分析法中基层员工：采用问卷调查法生产工人：采用抽样访谈法和观察法（二）过程 1、中高层

（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。（2）实施访谈首先访谈高管，获取2013年公司经营目标完成情况及暴露出的问题、2014年公司业务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对公司培训工作的整体建议等信息。 2、中基层各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交人力资源部。 3、生产工人生产工人大多集中于生产部、结合对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。三、培训需求调查统计结果及分析（一）中高层 1、高层提出了2014年公司发展产品质量的重要性及学习车间管理、生产工艺流程的必要性，以及公司成本核算体系的完善，公司员工执行力和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。

培训需求：主要是学习起重机专业知识及其相关业务，外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。 2、中层（1）设计系统需求：主要是专业技能和管理类培训。访谈中，普遍反映基层设计人员专业基础较差，主任级设计师的沟通能力需提高。（2）非设计系统需求：主要是管理类培训，如领导能力、团队建设、人力资源管理等；另外需提升业务能力、增加对产品的了解。（二）基层根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下： 1、培训需求信息（1）你认为个人2014年以下哪些方面需要提升？

培训-中层管理者培训需求分析报告

中层管理者培训需求分析报告中层管理人员管理技能培训需求分析报告一、培训需求分析实施背景 ________ 年____ 月，公司人力资源部对公司中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到公司的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并且大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。通过需求调查分析，人力资源部把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。二、调查对象企业各职能部门主要负责人，共20人。三、调查方式本次培训需求调查采用问卷调查与访谈相结合的方式进行。 1.问卷调查调查问卷共发出20份，回收有效问卷18份。 2.访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同公司各职能部门负责人分别进行面谈，并与公司部分高层分别就这20人的工作表现进行沟通。四、需求调查的主要内容 1?岗位任职时间从下表可以看出，有45%的中层管理者任职时间都不足一年，只有25%的中层管理者在公司服务时间已满两年，这足以说明其管理经验尚待提高。岗位任职时间调查表

从下表中可以看出，10%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，45%的中层管理者的直接管理人员在4?7人。目前有4名管理者没有直接管理下属，但这只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之从访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者以月或季度作为制订计划的时间单位，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。 4 ?有效授权与激励授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，15人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，70%的人员表示希望得到此方面的培训。 5?高效团队的建设团队作用发挥得好，就能产生“ 1+1>2 ”的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，60%的中层管

一份经典的培训需求调查分析报告(模板)

2008 年度培训需求调查分析报告 2007 年11 月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要包括两个个部分《培训需求调查表－员工篇》和《培训需求调查表－中层管理人员篇》对公司的培训现状和培训需求进行了调查。一、培训现状调查对2007 年度的培训工作进行评估是指定2008 年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。 1、该调查首先对公司各层次员工对公司对培训工作重视度的认可度进行了调查。48％和43％的被调查一般员工认为公司对培训工作很重视或比较重视。被调查的管理人员则100％的认为公司对培训工作很重视或比较重视。该项统计表明公司各层次员工对公司在培训方面的重视程度有很高的认可度。

2、为了从一个侧面了解公司各部门 2007年度部门内部培训工作的开展情况，本次调查对员工所在部门的培训工作有无按计划开展进行了调查。虽然整体结果显示 47%的普通员工认为部门培训有计划，并按计划开展了。但在各部门的分部统计中发现不同部门间的差异较大，这表明各部门内部培训工作的开展差异也较大。同时也发现有些部门同一部门的普通员工对该项的调查就有很大的不同。有的认为有计划并开展了，有的确认为没有计划也没开展（详见各部门培训需求统计结果）。这种矛盾的现象需要进一步的思考。 2、部门培训的计划实施 C 有计划，并按计划开展口有计划，但没按计划开展 I I 无计划，但有培训开展口无计划，也没有培训开展图一：普通员工 3、为了了解各层次员工年度接收培训的次数。本次调查也对员工参加培训的次数进行了统计，结果发现普通员工在各个选项间的分布较为平均。而管理人员则有 28%的参加了 7-8次培训，10%的参加了 9-10次的培训，参加10次以上培训的则高达 47%。这项结果也体现出了公司在培训工作上对管理层的倾斜。 4、为了了解各层次员工对各级培训老师的认可程度，这次调查对各级培训老师的授课水平进行了调查，调查发现各级培训老师的水平得到了大多数员工的认可。有 70%的普通员工认为培训老师的水平很高或比较高。管理人员认为授课老师水平比较高的则达到了 80%。 5、在对2007年度各级培训开展的频率上， 16%和48%的普通员工认为很高和比较高，管理人员认为很高和比较高的也分别为 9%和50 %。这项指标从一个侧面也反应了公司对培训工作的重视程度和广大员工对培训的认可度。 6、对于培训时间的安排，被调查的普通员工和管理人员都表现出了较大的差异，如下图所示。这表明不同的员工所期望安排的培训时间是不同的，但整体来看认为很合理和比较合理的只有20% -30 %，满意程度较低。因而公司在培训时间上的安排还需要进一步考虑。 13% 17% 23%

培训需求分析的六种模型

一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。 Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。 Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图 1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。 2、工作分析

组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。评价手段包括资料调查、行为观察、表现记录分析、舆论调查、访谈、典型事件分析、技能考核等。通过现状与标准的比较，识别差距、分析原因，就可以确认相应的培训需求。 3、人员分析个人层次的分析针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要哪些培训”上。个人分析的内容包括：员工实际工作绩效与该工作可接受绩效标准的差距及其原因（当前培训需求）；员工对每项技术的熟练程度与该项技术所需熟练程度的差距及其原因（将来的培训需求）。分析手段可采用观察、记录分析、资料调查、技能考核等。此外，员工的自我评价也是收集个人需求信息的重要来源。 Goldstein三层次模型在培训需求分析中的运用存在以下几方面的不足： 1、模型虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了行业政策、国家政策等外部环境的影响。 2、模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小差距，而没有重视“员工想学什么”。 3、模型很难找到具体可操作的分析方法，缺乏简单有效的识别工具。二、培训需求差距分析模型美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。

员工培训需求调查问卷(员工版)

年度员工培训需求调查问卷（员工版）各位同仁：为了更好地匹配您的需求，使年度培训工作更具针对性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特制作本调查问卷，敬请惠予宝贵意见。我们将充分尊重您的意见，完善明年的培训工作。感谢您的参与和支持，祝您工作愉快！ 1、您对目前公司的培训安排是否满意？（单选） A、非常满意 B、比较满意 C、一般 D、比较不满意 E、非常不满意 2、您是否有参加培训的迫切需要？（单选） A、非常迫切 B、比较迫切 C、有一些培训需求，但不是很迫切 D、没有培训需求 3、您希望参加哪类培训？（多选） A、行业动向、市场前瞻 B、管理能力、领导力培训 C、企业文化培训 D、岗位专业技能

E、职业道德与素养 F、办公自动化 G、其他 4、您认为最有效的培训方式是？（多选） A、请公司外部学术型专家讲授 B、请公司外部实战经验丰富的专业人员讲授 C、由公司内部的专家和富有经验的人员进行讲授 D、公司内部组织经验交流与分享讨论 E、光碟视频等声像资料学习 F、建立公司图书馆 G、其他 5、您认为培训时间安排在什么时候合适？（多选） A、上班期间 B、工作时间和休息时间各占一半 C、工作日，下班后 D、周末 E、其他 6、您认为，对于某一次培训来讲，多长的时间您比较能接受？（单选） A、2小时以内 B、半天 C、一天 D、两天

E、无所谓，看课程需要来定 F、其他 7、请根据您的需要选择相应课程，并根据2015年预计工作的安排选择适合的上课时间。

8、您主持/参加的培训及会议效率高吗？（单选） A、非常高 B、比较高 C、一般 D、比较低 E、非常低 9、您认为以下哪些情形比较常见，可通过培训进行改善？（可多选） A、时间观念差 B、没有人愿意拍板决策 C、部门之间互相推诿 D、上级替下级行使职责 E、其他

中、高层管理人员培训需求调查表

培训需求调查问卷各位同事：大家好！为了提高管理人员的整体素质，配合公司长远发展规划，公司人力资源部决定不断加强培训与人才开发力度，请您根据实际情况配合我们完成此项目调查问卷，这对您自己，对我们都是非常有意义的，感谢您的支持与配合！ 1、您认为单次培训多长时间的培训效果更佳: 2、您认为培训频率多久一次比较合适: 3、您认为什么时间安排培训合适: 4、您希望的培训地点: D 其他 5、您认为培训中哪种师资最有效：(一至三项) 观看培训影音/录像 A 课堂教授 B 互动研讨 C 情景模拟 D 户外拓展 E 声像试听 F 案例分析 G 现场演练 H 技术竞赛 I 专题研讨会 J 外出学习 K 其他 ( 6您认为最有效的培训方法是：(一至三项) 姓名： _______________ 部门： ________________________ 职务： ________________ A 两小时 B 一天 C 两天 D 半天无所谓，看课程需要而定 A 半个月 B 一个月 C 一个季度 D 半年其他 A 工作日白天 B 工作日晚上 C 周六、日节假日 E 其他 A 工作现场公司培训教室专业培训基地 A 公司内部培训师专业培训机构讲师本领域的专家 D 高校老师

7、影响您参加培训的主要原因是：（一至三项）（） A工作太忙 B 领导不允许 C 专业性太强，听不懂 D培训没用 E 已参加相关课程的学习或课程内容我都已掌握 F培训老师授课一般G 培训师讲的都是理论，工作中用不上 H个人原因I 其他 ___________________________________________ 8、您认为管理人员的培训重点应该是：（一至三项）（） A专业技能B职业生涯规划C职业素养 D角色意识E职业道德F管理工具 G管理理论H职业化I管理理念 J领导艺术K人员管理其他 9、目前您需要的综合类培训有：（一至三项）（） A管理方法与技巧B人力资源管理C财务管理 D目标管理E商务礼仪F压力与情绪管理 G时间管理H团队建设I普通心理学 J沟通技巧K社交礼仪L相关法律知识 M写作能力提升N办公软件使用O计算机操作 P客户管理Q营销管理R销售技巧 S市场开拓T谈判技巧其他 10、您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑：（一至三项）（）A工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落 B工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来 C工作中，对如何管理好下属，对其恰当的制定目标、进行授权困惑 D部门内部员工凝聚力不强，团队协作意识不高 E工作中和同事发生意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好 F个人感觉工作已努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意 I日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求 J对财务数据不敏感，感觉到影响了工作其他：_______________________________________________________________________

员工培训需求调查报告

河南动力思维员工培训需求调查报告第一部分：调查简介一、调查目的：为更好掌握公司员工的培训需求，完善公司的培训体系，有效地配合公司年度目标的完成，使员工有更好的表现和业绩。二、调查时间调查问卷发放：2010年11月03日调查问卷回收：2010年11月10日调查报告撰写：2010年12月22日三、调查对象：河南动力思维各部门员工调查方式：本次问卷调查采用电子版文档格式，发送至调查人员，填写完毕后再统一收回问卷。发放问卷45份，回收43份，回收率96%。第二部分：员工培训需求调查一、培训经历调查二、通过调查得知，公司以前组织的培训主要有：心理、心态和沟通技巧等。在以前的培训中，主要是内部培训，参与的外部培训相对较少，后面的问卷题目调查结果显示：大多数人选择外训，认为可以提高大家参与的积极性。今后开设培训课程时，应从员工的实际工作需要的角度考虑课程定制，提高大家主动参与的热情，以期达到最好的培训效果。三、您最希望参加以下什么课程的培训（可选择多项，最多五项）这个问题的调查，共设置了17个选择项，主要是为了了解当前公司员工所需要的培训内容，便于2011年培训内容的制定。其中，统计结果排前六位的选项是：调查显示，公司员工培训需求侧重于心理学和逻辑关系学方面的培训，

在这一问题调查结果中此两项排在首位，分别占总人数的53%；其次是沟通协调、组织领导，共有22人选择，占总人数的51%；压力与情绪管理共有20人选择，占总人数的46.5%；选择个人职业发展和销售技巧的分别占总人数的37%。其余选项具体数字，如下图显示：四、在“其他（以专业类课程为主）”选项中，公司个别员工还提出需要进行会计知识和网络知识的加强培训。五、选择以上课程，您希望通过学习达到的效果什么？这个问题设置了五个选项，调查结果分别如下图显示：六、无论是怎样的培训，首要的作用是解决被培训者的问题，满足培训需求。上图统计数据，给后期培训计划方案的制定提供了方向。大多数员工希望通过培训可以增进实际问题的解决能力，自身素质得到进一步的提高，从而使工作内容更加职业化、规范化和专业化。七、你个人能够接受的单次培训时间是多久？（请不要考虑领导同意与否等因素）八、如图所示：单次培训时间的长度应尽量控制在一天之内，最佳选择为每次培训的时间不超过半天，即三个小时左右。九、您认为最合适的培训频率？十、如上图统计数据显示：37%的员工倾向于每半月组织一次培训，35% 的员工选择每月培训一次。根据公司和员工实际情况，培训周期以2—3个月组织一次全体人员培训，每月组织各部门有针对性的单独培训为最佳频率。十一、您认为在整个培训中哪种培训对您帮助最大？十二、通过图表我们可以发现，49%的被调查者选择“外请讲师培训”，认为这种方式可以最高的调动大家参与的积极性，使培训效果达到最佳状态；19%的员工选择集团培训或部门培训。如何更好的使大家主动、积极地参与公司培训，从被动的接受到主动的索取，这个过程是我们组织培训的重点。

员工培训需求分析模板

培训需求分析培训需求分析是培训管理工作的第一环，影响到整个组织的绩效和经营目标的实现，取决于是否能够准确地预测和把握真实的培训需求的合理性和有效性。一、企业战略分析企业的战略决定着企业的发展方向，企业的发展方向意味着企业需要相应的知识结构和能力的人才，企业要想成功实现任何一个战略，首先必须要有人才的有力保证。虽然人才也介意通过招聘获得，但招聘并不能解决所有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式。

表1-1 三种基本竞争战略对培训需求的影响力基于战略的企业培训不仅可以将企业培训的管理纳入正规化、标准化和系统化，还可以大大缓解企业培训管理者的工作压力，起到事半功倍的作用。二、组织分析组织分析指的是在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。

工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标准。三、任务分析任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。任务分析一般分为四个步骤：

四、人员分析人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。 1.确定培训人员。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工，通过培训符合要求。因此，企业首先要确定需要培训的人员。 2.明确员工差距。对于每一个重点培训对象，都要明确其与目标的差距。由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，在明确员工差距方面应该单独进行。培训管理者要将每个员工的差距记录下来，以便下一步制定培训规划时进行参考。 3.确定培训内容。在进行完企业战略分析、工作分析、人员分析