人员素质测评

一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）

1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。

4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

13、狭义的投射技术：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

14、能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

15、体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

16、结构面试：又称标准化面试，这种面试对整个面试的步骤，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。

17、半结构面试：介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。

18、评价中心:是一种程序,而不是一种具体的方法.在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力.

19、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。

20、角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

21、工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

22、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。

23、哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。

24、趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。

二﹑填空（每题1分，共5题，计5分）

1、行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

2、荐举与选举是以察举为基础。

3、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

4、干部测评的标准概括起来说是“德才兼备”。

5、素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

6、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般有标准、标度和

标记三个要素组成。

7、认知测验测评是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

8、记忆力的测评有两种基本方式。一是回忆法，二是再认法。

9、外显的行为受制于内在的素质、具有某种特定性、稳定性与差异性。

10、在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。

11、“问”、“听”、“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是关键。

12、公文处理的形式，按其具体内容，又可分为3种形式：1）背景模拟 2）公文类别处理模拟 3）处理过程模拟

13、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。

14、经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：一是推荐信，二是申请表。

15、所谓效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

三﹑单选（每题1分，共25题，计25分）

1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

2、心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

3、品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

4、心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容。

5、选拔性素质测评时以一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

6、配置性素质测评是以人事合理配置为目的。

7、预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

8、“德”为历代人员测评中的重要内容。

9、从评定向开发方向发展，可以说是人员素质测评发展中最明显的趋势。

10、地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

11、所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治·米德是最先使用“角色”一词的。

12、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

13、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

14、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

15、人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。

16、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

17、胜任特征的应用起源于20世纪50年代初。

18、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。

19、全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。

20、洋葱模型是是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

21、1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，是测验走出实验室，直接应用于实际。

22、1869-1904年，心理测验处于萌芽时期。

23、1905-1915年，心理测验处于成熟时期。

24、1919-1940年，心理侧验处于昌盛时期。

25、1941年至今，可以说，心理测验处于完善发展时期。

26、1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力”论。

27、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。

28、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。

29、品德定义为始个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

30、品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。

31、投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。

32、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛。

33、记忆是人脑对过去经历过得事物的反映。

34、理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

35、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。

36、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。

37、所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。

38、研究结果表明，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%。

39、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

40、精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。

41、面试是一种对主试素质依赖性比较强的测评形式。

42、评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家艾1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。

43、公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式。它也是被认为最有效的一种形式。

44、面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。

45、事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力。

46、书面案例分析，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

47、推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。

48、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。

49、工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。

50、所谓一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

四﹑多选（每题1分，共5题，计5分）

1、心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

2、按测评目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

4、配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

5、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

6、孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。

7、三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。

8、测评指标：1）日常言行2）特定情景下的言行3）工作绩效4）生理因素及其特征5）服饰等外在客观标志6）五行阴阳等中介标志

9、全脑模型根据“大脑优势”将人的素质分为四类：1）理智的本体2）护卫的本体3）感觉的本体4）实验的本体

10、人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

11、希波克拉特认为，人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。

12、态度的表现形式有三个层次：一是认知层面，二为情感层面，三为行动倾向层面。

13、从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试。

14、管理游戏的优点：1）它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。2）它具有趣味性。3）具有认知社会关系的功能。

15、管理游戏的缺点：1）被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。2）压抑了被试的开创性。3）操作不便难于观察。

16、一般评价的内容分为四个部分：1）角色的把握性2）角色的行为表现。3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合及当时的情境要求。4）其他内容。

17、对这种真实性的考评，常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联

效度，三是从实际方面分析其结构效度。

18、行为效标的选择以客观性为基础。常用的行为效标有：1）学术成就2）特殊训练成绩3）实际工作表现与成绩

4）团体特征5）等级评定结果

19、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选项质量。

五﹑简答（每题6分，共5题，计30分）

1、简述选拔性素质测评与其他类型测评相比，其特点？

答：1）整个测评特别强调测评的区分功用。

2）测评标准的刚性最强。

3）测评过程特别强调客观性。

4）测评指标具有选择性。

5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其他测评类型特别明显。

2、简述诊断性素质测评与其他类型测评相比，其特点？

答：1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。

2）测评的过程是寻根究底。

3）测评结果不公开。

4）测评具有较强的系统性。

3、简述素质测评的主要功用?

答：1）评定 2）诊断反馈 3）预测

4）其他功用：（1）有助于组织人力资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于人力资源的优化管理

4、简述九品中正？

答：1）首先，要求哪些公正无私且富有识人判断经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。

2）其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观地评定标准。

3）再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。

4）最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降，作“以五升四，以六升五“，”或自五退六，自六退七“的变动。

5、简述素质测评的基本原理？

答：1）原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

6、简述工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性？

答：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事实被动的，人是主动的。事实客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

7、简述莱尔·M·斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素？

答：1）成就 2）思维与问题解决3）个人形象4）影响力5）指导与控制6）体贴他人

8、简述工作分析的具体应用程序？

答：1）根据素质测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；

2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；

3）通过一些方法（定性）筛选形式内容全面的素质调查表；

4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；

5）对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。

9、简述建立胜任特征模型的基本思路？

答：1）具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型；

2）用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；

3）具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题；

4）如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。

10、简述心理测验的定义及其实质？

答：心理测验实质上行为样组的客观的和标准化的测量。

这个定义告诉我们：

1）心理测验是对行为的测量。

2）心理测验是对一组行为样本的测量。

3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。

4）心理测验是一种标准化的测验。

5）心理测验是一种力求客观化的测量。

11、简述品德的测评性？

答：1）品德是一个耗散结构系统

2）品德内外的统一性

3）品德具有稳定性

4）品德具有差异性

12、简述人的价值观的类型？

答：1）理论型2）经济型3）审美型4）社会型5）政治型6）宗教型

13、简述FRC品德测评法的基本思想？

答：FEC是事实报告电子计算机测评法的缩写或简称。这种品德测评方法的基本思想是，借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与实施予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

14、简述进入21世纪后，我国面试已经进入比较成熟的阶段，具体特点有哪些？

答：1）形式的多样化。2）内容的全面化。3）试题的顺应化。4）程序的规范化。5）考官的内行化。6）结果的标准化。

15、简述如何“听”？

答：1）要善于发挥目光、点头的作用

2）要善于把握与调节被试的情绪

3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质

16、简述面试的功用？

答：1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

2）可以弥补笔试的失误

3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征

5）可以测评个体的所有素质

17、简述小组讨论的主要缺陷？

答：无论有领导小组讨论还是无领导小组讨论，除上述测评内容外通常还要看被试是否善于理解与领会领导的意图。任何一种小组讨论，通过分析不难发现：

1）当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功。

2）如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。

3）无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；而又领导小组讨论则主要是测评被试的固执性、独立性、理解领导意图能力等。

4）有人认为小组讨论缺乏代表性。

5）小组与小组之间缺乏可比性。

18、简述情境设计应注意的几点？

答：1）相似性 2）典型性 3）逼真性 4）主题突出 5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当

19、简述情境设计的问题与改进？（评价中心存在的一些问题）

答：1）花费大，代价高。 2）应用范围小。 3）一般人操作不了。 4）评价中心法质量很难鉴定。

5）存在一些不可克服的误差。

20、简述工作取样法的基本程序？

答：1）确定目的 2）确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间。

3）取得观测对象的配合 4）认真做好记录 5）系统整理观测结果，使其图表化

6）根据目的确认作业能力与改进作业标准

21、简述中高层管理人员绩效考评的客观性指标？

答：1）以产量为考评指标。

2）以利润大小为考评指标

3）以缺勤率为考评指标

4）以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。

22、简述测评方法的基本原则？

答：1）先易后难

2）先简单，后复杂

3）先定性，后定量

4）先非结构式，后结构式

5）先经验式，后科学式

6）先花费低的，后花费高的（包括时间与财物）

7）先淘汰，后选取

六﹑论述（每题10分，共2题，计20分）

1、论述素质的特性?

答：1）素质的第1特性便是它的原有基础作用性。

2）素质的第2特性是稳定性。

3）素质的第3个特性就是它的可塑性。

4）素质的第4个特性，是它的内在性。

5）素质的第5个特性，是它的表出性。

6）素质的第6个特性，是它的差异性。

7）素质的第7个特性是它的综合性。

8）素质的第8个特性是它的可分解性。

9）素质的第9个特性是它的层次性与相对性。

2、论述素质测评方法改革的趋向？

答：一、评价型转向开发型

现在人员素质测评的目的正在向开发方向转移，在于为素质开发提供科学依据。评价方法的主要用途不仅仅是测评管理能力，而是被广泛地应用于训练与提高管理者的现有能力，成为管理素质开发的有效手段。

二、主观随意性转向客观化

客观化的趋势体现在以下几个方面：

（一）测评标准的统一化、明确化与行为化

（二）步骤的程序化、多层化

（三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化

三、单一型转向综合型

（一）测评目的与功用的全面兼顾

（二）日益重视素质结构的整体性测评

（三）内容与标准的综合扩展

（四）主体的扩充与结合

（五）测评方式的综合并用

四、传统型转向现代化

传统型的素质测评主要是雇主依靠自己多年积累起来的选人用人经验，依靠谈话、观察，因此其测评手段非常简单。

现代的素质测评大多借助于量化技术与计算机技术，大大提高了素质测评的效率与效果。

3、论述素质测评的特点？

答：1）抽象性---效度

2）稳定性—信度

3）层次差异性—区分度

4）间接性

5）主观性

6）互动性

7）社会性

8）相对性与模糊性

9）整体性

4、论述素质测评的主要原则？

答：1）客观测评与主观测评相结合

2）定性测评与定量测评相结合

3）静态测评与动态测评相结合

4）精确测评与模糊测评相结合

5）素质测评与绩效考评相结合

6）要素测评与行为测评相结合

7）分项测评与综合测评相结合

8）素质测评与指导开发相结合

5、论述工作分析的方法

答：1）观察法 2）工作者自我记录法 3）主管人员分析法 4）访谈法 5）关键事例法 6）问卷法 7）文献查阅法

6、论述高层管理者胜任特征模型的特点？

答：1）高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。

2）优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。

3）优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与心动更具有长远性。

4）高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”。

5）“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。

6）通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。

7）对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。

7、论述品德测评的理论依据？

答：1）首先从理论上进行论证。

（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。

（3）测评对象这种质与量地差异可以通过比较进行确定与报告。

2）其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。

3）再次，品德测评是可能的。

8、论述评价中心的主要特点？

答：评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，评价中心有以下几个突出特点：1）综合性 2）动态性 3）标准化 4）整体互动性

5）全面性 6）以预测为主要目的 7）形象逼真 8）行为性

9、论述面试的内容？

答：1）仪表气质

2）知识的广度与深度

3）实践经验与专业特长

4）工作态度与求职动机

5）事业进取心

6）反应能力与应变能力

7）分析判断与综合概括能力

8）兴趣爱好与活力 9）自我控制能力与情绪稳定性 10）口头表达能力

10、论述面试中如何提问？

答：1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入

2）通俗、简明、有力

3）选择适当的提问方式

4）问题安排要先易后难循序渐进

5）善于起到好处地转换、收缩、结束与扩展

6）必要时可以声东击西

7）积极亲近，调和气氛

8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

9）坚持问准问实原则

10）注意为被试者提供弥补缺憾的机会

11、论述面试的组织与实施的程序？

答：1）精选面试主试；

2）对面试主试进行培训；

3）给每个主试提供一份好的职位说明书；

4）告诉每个主试观察什么；

5）告诉每个主试注意听什么；

6）告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应；

7）采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；

8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

12、论述情境设计的操作程序？

答：1）观察被试的行为表现

2）对所记录的行为进行归类

3）给每个素质测评项目评分

4）指定观察评分人报告评定结果

5）其余主试记录报告中的有关事实

6）要素综合评分

7）公布每个主试对每个人的评分结果

8）主试讨论

9）其他评语

13、论述评价中心的失败原因分析？

答：1）有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。

2)有些评价中心没有实施时因为准备工作过于繁琐。

3）有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。

4）有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。

5）有些评价中心失败的元以内在于得不到高层主管的支持与帮助。

七﹑单选 / 填空

1、科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。

2、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

3、1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。

4、面试与笔试、行为观察、情景模拟相比、它所依据的测评信息的来源与获得具有表面性与短暂性。

5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。

八﹑名词解释 / 单选

1、诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

2、考核性素质测评又称坚定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3、定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

4、定量测评，就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

5、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

九﹑填空 / 多选

1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史是上选拔人才和委任官职的四大形式。

十、名词解释、填空

1、所谓职位限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职。

2、所谓内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

3、所谓结构效度：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。

4、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

十一、简述、多选

1、在运用考核性测评时应注意的原则有：1）全面性原则2)充足性原则3）可信性原则4）权威性和公众性原则

2、诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。其次，素质测评诊断反馈功能，表现出对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

3、投射技术的特点：1）测评目的的隐蔽性。2）内容的非结构性与开放性。3）反应的自由性。

4、面试的特点：1）对象的单一性2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接互动性5）判断的直觉性

5、推荐信用于素质测评应具备的条件：1）对推荐信的效度分析已证明完全足够的效度2）接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。3）特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序。4）在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。

6、工作分析法的基本类型：1）行为操作型 2）工作相关信息型3）小组讨论型 4）情境模拟型

7、对于生产工人绩效的考评，考评的内容主要有以下几项：1）产品数量2）产品质量3）事故4）工资5）缺勤6）升迁

十二、单选、多选、填空

1、桑戴克认为智力有三种类型：1）社会智力，即了解他人、和他人相处的能力；2）具体智力，即了解事物和应用技术或科学的能力；3）抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。

十三﹑其他

P4-5、P7-8、P14-15、 P75-76、P78、P140、P142-144、P176、P184、P189、P192-193、P224、P227、P271、P282-283 、P310、P323-324

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