中海地产-薪酬调查报告

中海地产股份有限公司

房地产行业薪酬调研报告

北京新华信管理顾问有限公司

目录 (1)

房地产行业薪酬调查报告 (1)

第一节报告摘要 (1)

第二节背景说明 (3)

一、弓I言 (3)

二、研究方法 (3)

三、本研究所探讨的外部企业 (4)

第三节行业篇 (6)

一、房地产行业发展趋势 (6)

二、房地产行业薪酬制度特征 (7)

三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9)

四、年不同行业间平均薪资水平比较 (11)

五、1999-年间房地产业平均薪资变化趋势 (13)

六、年不同城市地产行业平均薪资水平 (14)

第四节企业篇 (15)

一、薪酬激励模式介绍 (15)

二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18)

第五节结论 (22)

第六节附录 (23)

一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23)

二、附录二：专有名词解释 (24)

房地产行业薪酬调查报告

第一节报告摘要

中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下

简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。

〈〈房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若

干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面

进行研究：

我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构

我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验

不同区域房地产企业的薪酬水平

下面是本报告的主要结论。

首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：

1999至年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至

年的36220元。两年的涨幅分别约7^日6%

作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地

为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，年平均年薪约为RMB52665

元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB3786阪/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018

元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB3655阪/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州

四地薪酬水平之比约为：100: 72: 70: 69。

尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为：

-年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。

-年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，

销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万

中海地产薪酬管理制度

中海地产股份有限公司薪酬管理制度北京新华信管理顾问有限公司 2002年11月

中海薪酬管理制度总则本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；本制度以中海地产战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在深圳市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；适用对象本制度适用于中海地产股份公司总部所有正式员工：本制度适用人员分类如下：公司高层管理人员类：指中海地产股份总部总经理助理以上职务，含总建筑师及财务总监。公司中层管理人员类：指中海地产股份公司总部各部门助理总经理以上职务。公司部门主管类：指中海地产股份公司总部各部门主管类员工；公司部门员工类：指中海地产股份公司总部各部门普通员工（不含勤务类人员如司机、厨师等）；

薪酬结构员工薪酬由基准工资、年功工资、年度奖金构成；基准工资由基本工资、绩效工资构成；固定薪酬：包括基本工资、年功工资；风险薪酬：包括绩效工资及年度奖金；不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见《薪酬改善方案》。（一）基准工资基准工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基准工资，目的是体现岗位价值。高层管理岗位（股份公司助总以上）的基本部分与绩效部分的比例为5:5；中层管理岗位（公司各部门助总以上）的基本部分与绩效部分的比例为6:4；部门业务主管岗位的基本部分与绩效部分的比例为7：3；部门员工岗位的基本部分与绩效部分的比例为8：2。（二）基本工资基本工资标准根据不同类员工以基准工资╳（1-风险收入系数）。病假事假超过规定时间或其它原因，根据公司有关管理制度减扣基本工资。（三）绩效工资绩效工资的标准为基准工资╳风险收入系数绩效工资的实际发放为员工标准绩效工资╳员工绩效考核系数。员工考核系数具体详见《员工考核方案》

行业薪资调查报告doc

行业薪资调查报告篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层

? 中层、主管及顾问中层管理人员 ? 普通管理层管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门：辅助部门人员 ? 一线生产人员：一线生产人员篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告人力资源部 XX年1月9日目录一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................

2020年薪酬调查报告

对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。三、对今后调查工作的意见和建议

中海地产总部员工绩效考核手册

中海地产总部员工考核手册

目录第一章总则1 第一节1.1 本手册适用对象 (1) 第二节1.2 员工考核意义 (1) 第三节1.3 员工考核原则 (1) 第四节1.4 员工考核概况 (2) 第五节1.5 员工考核关系 (3) 第二章员工考核内容4 第六节2.1 德能考核 (4) 第七节2.2 绩效考核 (4) 第三章员工考核评分6 第四章员工考核实施流程7 第八节4.1 员工考核实施的各阶段 (7) 第九节4.2 德能考核结果使用 (7) 第十节4.3 绩效考核结果使用 (7) 第十一节4.4 考核结果综合使用 (8) 第五章员工考核申诉9 第十二节5.1 申诉条件 (9) 第十三节5.2 申诉形式 (9) 第十四节5.3 申诉处理 (9) 第十五节5.4 申诉反馈 (9) 第六章员工考核文件使用与保存 10 第十六节6.1 员工考核文件保存 (10) 第十七节6.2 员工考核文件查阅权限 (10) 第十八节6.3 员工考核文件保存格式 (10) 2

第十九节6.4 员工考核文件分类编号 (10) 第二十节6.5 员工考核文件保存方法 (11) 第七章考核手册修订和解释12 第二十一节7.1 考核手册修订 (12) 第二十二节7.2 考核指标调整 (12) 第二十三节7.3 手册附件 (12) 第二十四节7.4 考核手册解释 (12) 第八章附录14 附录一考核指标说明14 一、考核指标定义 (14) 二、考核指标评分说明 (19) 附录二满意度调查问卷32 一、相关部门满意度 (32) 二、领导满意度 (34) 三、员工满意度 (38) 四、地区公司领导班子建设 (48) 五、创新成果评估 (51) 附件三考核申诉表54 3

2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小编给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占

比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪

中海地产-薪酬调查报告

中海地产股份有限公司房地产行业薪酬调研报告北京新华信管理顾问有限公司

错误!未指定书签。年12月

目录目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)

房地产行业薪酬调查报告第一节报告摘要中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平下面是本报告的主要结论。首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约

物业薪酬调查报告

物业薪酬调查报告篇一：物业公司薪酬调查 XX年物业岗位薪酬调查表篇二：XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告中国的物业行业始于20世纪八十年代初，经过三十余年的发展，物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。如今，中国的物业市场已经日渐成熟，截至XX年底，我国物业管理行业已拥有71000余家企业，万从业人员，管理各类房屋面积亿平方米，年营业收入超过3000亿元，但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利，地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。XX年，随着百强企业不断深耕已布局城市，积极开拓潜力市场，由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型，百强企业服务项目数量增多，物业服务费收入稳步增长。在物业服务费稳步增长的同时，企业的管理成本也在不断增高，其中人力资源成本是一项较大的开支，如何节约成本，使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中，薪酬贯穿全程，是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性，不但可

以使企业吸引人才、保留人才，而且还可以使企业的薪酬运用合理化，节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点，进行监测，出具《XX年物业行业岗位薪酬调研报告》，现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。保安员 ●职位行情保安员是物业行业的基础岗位，随着物业整体服务水平的提高，保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位，更多情况下是物业的第一品牌，保安员素质水平及形象的好坏，直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化，保安员的市场需求稳中有升。 ●岗位职责（1）根据保安相关规定，负责做好防火、防盗、防事故等工作，保障公司利益；（2）严格按照验证制度，防止未经许可的人员、车辆、物资擅自进入业区，维护治安秩序；（3）负责做好信件的登记发放工作，做好货物进出的登记查验、车辆进出指挥有序停放；（4）及时处理发生的各种突发事件并及时报告；（5）树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口，维护公司形象。 ●任职资格

中海地产行政管理制度

行政管理制度修改记录表序号: 修改日期：99.1.18 页码章节修改内容简要新版第7页a 第22页第30页第32页 5.1.a. 第5.10.1-3 附件四附件五增加“保密管理规定” 删除“住房分配办法、单元房管理、合住户管理” 第22页至24页删除删除“员工租房协议书” 删除“合住户员工租房协议书” 签发人：

索引 1、目的 (3) 2、范围 (3) 3、参考资料 (3) 4、定义 (3) 5、行政管理： 5. 1 公文管理 (4) 5. 1.a.保密管理……………………………………………….7a 5. 2 印章管理 (8) 5. 3 会议制度及会议管理 (9) 5. 4 写字楼管理 (12) 5. 5 通讯设备管理 (14) 5. 6 复印机管理 (16) 5. 7 办公用品管理 (17) 5. 8 机动车管理及调度 (18) 5. 9 自行车管理 (21)

5.2.a保密管理规定 5.2.a.1.目的为增强企业在行业竞争力，防止公司商业机密的泄密，使公司每位员工在思想上树立高度的保密观念，在行动上养成良好的保密习惯。现就有关事宜通知如下： 5.2.a.2.保密范围 a.综合部的人事档案和不宜公开的人事资料； b.经营部的投标、报价分析表和定标会议纪要； c.营销部的项目营销策划、项目可行性研究报告、项目营销价格专题报告、购地客户信息资料等； d.财务部的财务报表及财务保密资料； e.其他。 5.2.a.3.保密纪律 a.不该说的机密，绝对不说； b.不该问的机密，绝对不问； c.不该看的机密，绝对不看； d.不该记录的机密，绝对不记录； e.不在不利于保密的地方存放机密资料； f.撰制机密文件过程中，对涉密事项应严格保密，不得扩散； g.电脑中的机密资料，应该妥善保存，以免泄密； h.不得向外泄露公司内部重要业务活动和技术、经济指标； i.不得向外泄露秘密、内部信息和资料； j.坚持会议保密制度，不准在会外随便讨论会议内容； k.禁止随意携带秘密文件资料外出。 5.2.a.4.机密文件的制定有关部门在制订机密文件时，撰稿人要严格按照保密纪律办事，不得随意谈论机密内容。各部门应指定一人负责机密文件的起草和保管工作。机密文件经领导审定后，经办人应在文件的右上角盖上阅后退回、阅后销毁等字样或注明秘密等级，以便确定机密文件的传阅范围。

如何写薪酬调查报告

如何写薪酬调查报告调查报告涉及对某一问题进行调查研究而写成的书面报告，以下是薪酬的调查报告，供大家参考。如何写薪酬调查报告一、专业经理层年薪逼近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20XX年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业 IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比较

20XX年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82 四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水

中海地产-薪酬管理制度

中海地产股份有限公司薪酬管理制度北京新华信管理顾问有限公司 2002年11月

目录中海薪酬管理制度............................................ 错误!未定义书签。一、总则......................................... 错误!未定义书签。二、适用对象..................................... 错误!未定义书签。三、薪酬结构..................................... 错误!未定义书签。（一）基准工资............................. 错误!未定义书签。（二）基本工资............................. 错误!未定义书签。（三）绩效工资............................. 错误!未定义书签。（四）年功工资............................. 错误!未定义书签。（五）年度奖金............................. 错误!未定义书签。四、薪酬调整..................................... 错误!未定义书签。（一）整体调整............................. 错误!未定义书签。（二）单个调整............................. 错误!未定义书签。五、薪酬支付..................................... 错误!未定义书签。（一）基本工资和年功工资的支付............. 错误!未定义书签。（二）绩效工资的支付....................... 错误!未定义书签。（三）年度奖金的支付....................... 错误!未定义书签。 1. 年度延迟奖金在以下情况减免：............. 错误!未定义书签。 2. 年度延迟奖金在以下情况下保留：........... 错误!未定义书签。 3. 延迟奖金的提前兑现....................... 错误!未定义书签。（四）薪酬扣缴............................. 错误!未定义书签。六、附则......................................... 错误!未定义书签。

薪酬管理制度中海地产.doc

薪酬管理制度(中海地产)1 XXX地产股份有限公司薪酬管理制度目录目录 XX地产薪酬管理制度.................................................................................. 错误！未定义书签。一、总则................................................................................. 错误！未定义书签。二、适用对象......................................................................... 错误！未定义书签。三、薪酬结构......................................................................... 错误！未定义书签。（一）基准工资......................................................... 错误！未定义书签。（二）基本工资......................................................... 错误！未定义书签。（三）绩效工资......................................................... 错误！未定义书签。（四）年功工资......................................................... 错误！未定义书签。（五）年度奖金......................................................... 错误！未定义书签。

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率

2021年中国大陆地产人才流动与薪酬调查报告

2021年中国大陆地产人才流动与薪酬调查报告 After reading or practice, get the feeling, and after reflection and summary，to guid the work or life. 姓名：班级(单位)：日期：

2021年中国大陆地产人才流动与薪酬调查报告温馨提示：本文是通过读书或实践后，对某个事件、某个现象、某个问题调查研究所获得的成果性文章。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行修改后套用。近日, 派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布, 此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况, 探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望, 工作意向等之间的关系, 试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。通过报告的数据显示, 地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加, 但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加, 派思咨询创始人兼ceo jack lee表示, 互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式, 也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展, o2o人才的需求正在地产行业大量增加, 在这个转型过程中, 地产企业应该主动出击, 前瞻性的展开人才规划, 只有在人才招聘抢得先机, 才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。数据显示, 当工作年限为5到9年时, 男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平, 但随着工作年限的增长, 男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内, 男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定, 在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说, 已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%), 远高于单身女性(20%);而男性经理人

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。三、对今后调查工作的意见和建议

中海地产管理制度汇编(200)页

目录中海地产管理制度汇编规划设计类中海地产所辖公司开发项目一期交房配套设施配置标准 (3) 中海地产所辖公司开发项目配套设施配置最低参考标准 (4) 集团总部规划设计中心与所辖公司相关部门职责细分条例 (6) 《中海地产规划设计中心与所辖公司相关部门职责细分条例》 (10) 补充规定 (10) 关于所辖各公司选择室内设计单位的规定 (13) 工程管理类 (14) 建设工程施工质量控制管理办法（2010年版） (14) 建设工程施工进度控制办法（试行） (20) 建设工程安全文明施工监督控制办法 (21) （试行） (21) 施工质量与安全综合评比排序实施细则 (25) （2010年版） (25) 物管公司物业接管和维修控制办法 (28) 建设工程施工成本控制与管理办法（修订版） (33) 工程施工任务招投标实施细则 (41) 建设工程施工签证管理实施细则 (51) （修订版） (51) 工程承包商考评办法 (54) 工程施工成本控制管理考评实施细则 (56) （修订版） (56) 工程结算资料保管规定 (58) 附表目录 (59) 工程物资采购类 (93) 工程物资采购管理制度 (93) 工程物资采购招标管理办法 (98) （试行） (98) 物资采购计划管理制度 (108) 工程物资出入库及票据管理办法 (110) 工程物资货款支付管理办法 (113)

目录附件1 北京市中海实业（集团）有限公司采购中心 (115) 定厂定价通知书 (115) 附件2 北京市中海实业（集团）有限公司采购中心 (116) 核价通知书 (116) 附件3 材料设备申购计划表 NO.0000 (117) 附件4 材料设备核价申请表 (114) 附件5 (116) 工程材料设备采购周期 (116) 营销管理类 (118) 第一部分中海地产营销节点管理制度 (118) （附件1）项目营销节点管理操作指引 (126) （附件2）房地产项目定位管理制度 (130) 营销部工作评估、排序办法 (134) 第二部分中海地产客户服务管理制度 (148) 客户服务中心对客户服务分部工作的管理及考评办法 (148) 关于接管验收房屋过程中处理工程质量缺陷的处罚规定 (166) 第三部分中海地产品牌管理制度 (170) （附件3）广告公司甄选评分表 (187) （附件4） (188) 中海项目营销周报（格式） (188) （附件5） (189) __项目月份营销月报（格式） (189) （附件6） 2010年x月中海项目主要销售数据汇总表 (191) （附件7） (193) 中海公司广告备案表 (193) （附件8） (195) 中海公司活动备案表 (195) （附件9） (195) 中海地产项目VI审批表 (195)

2017汽车整车制造行业薪酬调查报告

<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。薪酬网-数据部汽车整车制造行业薪酬调查报告

序言薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。薪酬网（https://www.360docs.net/doc/9917530244.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。中国薪酬网--数据部

中海地产-薪酬激励方案

中海地产股份有限公司薪酬激励方案北京新华信管理顾问有限公司 2003年01月

目录中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) （一）方案概述 (1) （二）奖金核算的原则 (1) （三）奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (3) （一）核算方案 (3) （二）支付时间 (4) 三、年度奖金 (6) （一）核算方案 (6) （二）支付时间和方式 (9) 四、奖金分配系数的确定 (13) （一）确定奖金分配系数的原则 (13) （二）确定奖金分配系数的方法 (14) 第二节总部薪酬激励机制 (18) 一、薪酬现状分析 (18) （一）薪资水平不具有竞争力 (18) （二）薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确 (18)

（三）薪资与绩效相关度低 (18) （四）缺乏有结构及合理的职位序列体系 (18) 二、改善思路 (18) （一）改善薪酬管理体系的原则 (19) （二）完善薪酬体系的措施 (19) 三、薪酬构成 (20) （一）固定工资 (20) （二）可变工资 (20) 四、制订薪酬标准 (21) （一）确定薪酬标准的原则 (21) （二）基准工资标准确定 (21) （三）基本工资 (25) （四）绩效工资标准计算 (26) （五）年功工资标准计算 (26) （六）年度奖金标准计算 (27)

中海地产薪酬激励方案地区公司奖金方案方案设计思路方案概述奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金，用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面可以实现员工参与分享企业经营成果，同时激励员工为企业做出更大的贡献。基于本此咨询项目的实际情况，一方面，我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层（即地区公司担任董事职位及以上职员），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不涉及奖金的个人分配办法。奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源，应该需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡。 “相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距，但

房地产建筑行业薪酬调查报告

房地产建筑行业薪酬调查报告人力资源管理

1207班 031203093 张晶一．建筑行业综述与发展现状按照我国国民经济行业标准分类，建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节

可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，建筑业的市场空间相当大；建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。二．建筑行业基本薪资体系 2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，

优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。 2.2主要应用的薪资结构建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的

2020行业薪酬调查报告文档3篇

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document 编订：JinTai College

2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档 2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档 3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6 个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到 25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。