人力资源管理自考本科论文(已通过,仅供参考)

自学考试本科生毕业论文论文题目：药店连锁企业人员流失与改善对策探析

作者姓名：x x x

所学专业：人力资源管理

准考证号：x x x

指导教师：x x x

xxxx年x月

目录

内容摘要 (3)

一、引言 (4)

二、现今我国药店连锁企业人员流失的现状 (4)

（一）医药电商挖角薪资高 (4)

（二）90后员工留职率低 (5)

（三）试用期员工流失数量大 (5)

三、药店连锁企业员工流失的组织因素及影响

（一）招聘与配置方面 (5)

1.招聘忽视应聘者的隐性特性 (5)

2.招聘过于夸大或隐瞒 (6)

3.招聘与配置主观因素过强 (6)

（二）绩效管理方面 (7)

1.不重视绩效激励体系 (7)

2.激励方式局限于金钱物质方面 (7)

3.缺少个性化激励 (7)

（三）薪酬福利方面 (8)

1.薪酬福利缺少对外部竞争力的精准定位 (8)

2.员工的薪酬过于细分学历和职称 (8)

3.福利缩减成为跳槽的导火线 (8)

（四）培训与开发方面 (9)

1.组织容易忽略思想上的培训引导 (9)

2.过度培训，大量占用员工休息时间 (9)

3.缺少对一线管理者管理方面的培训 (9)

（五）劳动关系管理方面 (10)

1.缺乏员工关系的日常维护 (10)

2.药店人际关系复杂，人才成长环境受阻 (10)

3.缺乏对员工的尊重和信任 (10)

（六）人力资源规划与管理方面 (10)

四、药店连锁企业员工流失的改善对策探讨 (11)

（一）人才储备 (11)

1.建立人才梯队 (11)

2.加强校企合作 (11)

（二）招聘与配置更加全面科学 (11)

1.招聘全方面考察录用 (11)

2.降低其中主观因素 (12)

3.做好招聘的后期沟通 (12)

（三）绩效激励政策更加有效 (12)

1.建立灵活的绩效激励机制 (12)

2.采用多样化的绩效激励方式 (12)

（四）薪酬福利灵活多样 (13)

1.从五个维度进行薪酬诊断 (13)

2．薪酬设定更加灵活 (13)

3．福利更加多样化 (13)

（五）培训与开发更加合理化 (14)

1.加大价值观引导和提升职业素养 (14)

2.合适的培训量，多样化的培训方式 (14)

3加大对药店一线管理者的培训 (14)

（六）重视劳动关系管理 (14)

1.建立完善的沟通机制 (14)

2.关注员工生活上遇到的困难 (15)

（七）绘制人力资源规划蓝图 (15)

（八）人力资源管理者自我提升 (15)

（九）营造良好的企业文化 (16)

五、总结 (16)

【参考文献】 (17)

内容摘要

随着激烈的医药人才竞争，医药连锁企业人力资源管理方面还存在很多不足，导致员工流失量大的现象依然很严重，尤其是在85后和90后的员工的管理上，企业往往只考虑到怎样招聘到人才，而忽视了怎样留住人才。员工的高离职率大大增加了人力成本，阻碍了企业发展的步伐。因此我们需要对员工离职的组织因素进行分析，并采取一系列的改善对策，才能更好地留住优秀人才，建立完善的人才梯队，确保充足的人员储备量以适应企业的发展需求。

关键词：医药人才流失率组织因素改善对策

正文

一、引言

伴随着“1后GSP时代”的到来，药店连锁行业正面临着巨大的机遇与挑战。它将步入更加规范化、规模化、专业化的发展轨道。药店连锁企业正迎来并购与加盟的狂潮，医药电商新势力开始抢占医药市场，医药人才供不应求。然而，药店连锁企业不能长期留住员工的现象愈加凸显，对我国整个药店连锁行业的发展造成很大阻碍，导致大量人才和管理技术流失。因此，“怎样留住优秀员工，降低员工流失率。”成为众多连锁企业迫切需要解决的问题。本文针对性地通过对一些药店连锁企业进行长期的跟踪调查，在掌握大量事实资料的基础上，对目前药店连锁企业人员流失相关方面展开分析，并提出实际可操的改善措施。这篇论文将从药店连锁企业的员工流失的现状、组织因素、对企业的影响与改善对策几个方面进行深入探讨分析。

二、现今我国药店连锁企业人员流失的现状

药店连锁企业管理层相对稳定，但一线员工整体数据呈现高流失率、高流动率的现象。医药人才缺口依然很大，而37%的受访者谈到，他们的公司并没有相应的具体措施来避免人员流失这一问题。

（一）医药电商挖角薪资高

随着互联网的发展，电商三大巨头开始积极地抢占医药电商市场，开设专门的网上药店，如康爱多药店、天猫医药馆、医药通等。因此，他们需要大量的专业药师进行网上用药指导。连锁药店的许多资深药师和一线优秀管理者被其高薪挖角现象越来越多，严重滞后了连锁药店专业服务质量。这不仅是优秀人才的流失，也间接导致了忠实顾客的流失，给公司造成很大的经济损失。

1Good Supply Practice是GSP的缩写，称为《药品经营质量管理规范》，“后GSP时代”指新版gsp认证所有药品经营企业在2015年12月31日前未获得新版gsp认证证书的，将被清退出药品经营市场，医药市场所将呈现全新的局面，迎来新的医药时代。

（二）90后员工留职率低

90后走上社会的舞台，成为新时代的主力军。2具统计调查，药店实习生中，80后毕业保留率为86%，而90后的毕业保留率却只占到50%左右。企业往往只注重他们专业知识的培养，而缺少对他们生活上和精神层面的的关注和帮扶。这样往往会使企业变成现代版的3“黄埔军校”。同时也因为他们实战经验不足，导致服务水平、销售无法实现短期的进步，造成目标与现实的落差太大。于是，他们开始怀疑自身与该工作的匹配度。即使他们短期会选择留下工作，也是处于观望的状态，留职工作的时间不会很长。

（三）试用期员工流失数量大

据调查统计，南京某医药连锁企业共1500多门店一线员工，平均每月一线员工离职人数达到35人左右，其中入司不满半年的新员工居多，这些严重影响到企业的整体形象，企业必须尽力做好这些员工的维护工作，才能减少人员方面的损失。

三、药店连锁企业员工流失的组织因素及影响

药店连锁企业员工流失，原因除了个人原因和社会环境原因以外，也有很大一部分原因来自于企业自身管理上的原因。

（一）招聘与配置方面

1.招聘忽视应聘者的隐性特性

目前，药店连锁企业往往过多关注应聘者显性条件，如家庭、住址、婚育、专业等情况，而忽视一些应聘者的隐性特性，如职业目标、价值观、思想道德等，而这些原因也是导致优秀员工离职的主要因素之一。以南京某药店连锁企业为例。他们公司招录了一个无论是专业、家庭、能力等都很符合工作岗位的要求，但是令大家很意外的是，该员工在试用期就提出了离职。之后，经了解才知道，2杨剑英：《2014年中国药店发展报告》，载《中国药店》2015年1月，下半月刊，总第191期。

3吴洪涛：《连锁药店人才梯队建设之校企合作》，载《中国药店》2014年，总第185期。

该员工在店里工作并不是很积极，销售业绩也一般般。原因是该员工不能够适应药店的工作，包括销售的方式、时间安排等。她的价值观和职业目标更加与医院药房工作相符。所以，后来她的家里给她安排了一份医院的工作，最终选择了离开药店工作。

2.招聘过于夸大或隐瞒

招聘时过于夸大或隐瞒工作的实际情况，是企业人力资源招聘者经常会犯的错误。这样容易导致应聘者产生过高的期望，出现心理落差，而选择离职。同时，企业在应聘者心中的信誉与形象也大打折扣。医药人才缺口很大，所以很多医药企业通常为了招揽人才，在招聘过程中夸大一些工作权利、弹性的工作时间以及晋升机制等，进而吸引了很多优秀人员，但是时间没过多久他们就会发现，门店的工作性质决定了它很难提供弹性的工作时间，晋升也不像当初讲的那样，还有很多硬性的条件限制。之后，那些员工开始寻找更加契合自己的工作环境，而选择离开。

3.招聘与配置主观因素过强

招聘与配置若参杂个人的意识在其中，仅仅凭印象的好坏来决定一个人去留，过于主观，有失公平，就会容易导致应聘者心理上的不满。药店连锁企业往往因为招聘、配置过于频繁，工作量很大，有时决策偏于随意，没有与业务部门负责人保持密切地沟通交流，忽略应聘者个人的一些需求，如上班距离、班车时间、家里有老人、孩子等。严重影响招聘配置的公平性。让员工感到公司对自己不够重视，而造成心情失落，冲动地选择离职，大大降低了员工的保留率。而具调查统计，4员工更愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和岗位更重要。

4北大商业评论，2014.09《招聘难七大主因》，载《人力资源开发与管理》2015年，第01期。

（二）绩效管理方面

1.不重视绩效激励体系

目前，在大数据时代的冲击下，很多药店连锁企业人力资源仍然保持着传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定5，忽视了建立和健全有效的企业激励机制，容易挫伤员工积极性，起不到激励作用。如过于注重职称或是学历，忽视其实际的销售能力。使得很多学历不高但是销售能力很强的员工产生心理上的不平感。久而久之，一旦有合适的机会，他们就会离开公司，寻找更合适自己发展的天地。

2.激励方式局限于金钱物质方面

激励方式多种多样，但很多企业局限金钱物质方面。他们方式上过于单一，缺乏与员工间的交流，忽视精神层面的激励。如以提高员工收入的方式来激励员工，虽然不失是一个好方法，但是有时候员工更需要一些精神上的肯定和激励。以南京某医药连锁企业为例，为了激励一线员工提高销售，设立了团队奖，但是因为条件限制，将原来的团队一起外出旅游的奖项设置成了每人800元的奖励，之后也很多次出现这种临时变动的情况。而员工因为长期处于精神紧绷的高度工作压力下，希望借这些机会放松休息一下，和大家一起外出旅游，增进一下团队的感情。这样的改动无疑给员工心理埋下了一颗失落的种子，压力得不到释放，长期积累超出了员工所能承受的极限，员工就会选择离职换新工作休息一段时间。

3.缺少个性化激励

对待6骨干员工的激励，千万不能千篇一律，统一格式。以南京某医药连锁企业为例，刘某是药店资深的执业药师和销售能手，公司为了挽留他，曾给他提过几次薪资，但该员工曾多次与上级领导沟通自己的想法期望，但均被否定。最

5张力华；吕立新：《浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策》，载《北方经济》2013年，第4期。

6李德猛：《骨干激励：从“心”开始，从“需求”着手》，载《中国药店》2014年8月上半月刊，总第180期。

终跳槽了事。这个案例说明，绩效激励政策要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变的更合理更有效，才能留住员工。

（三）薪酬福利方面

1.薪酬福利缺少对外部竞争力的精准定位

知己知彼，才能百战百胜。根据调查报告显示，药店一线员工780%可能会奔高薪跳槽。在医药人才紧缺的大前提下，医药企业要想保留住人才，就必须具备有竞争力的薪酬福利，医药市场薪酬水平的定期调查对于医药连锁企业抢占市场来说十分重要。然而，很多医药企业都忽视了这一点，本身的薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性不能与外部市场匹配，使得医药连锁行业的薪酬福利在众多企业中处于中下的位置，公司整体的薪酬竞争力跟不上同行业市场步伐,从而导致大量的优秀专业人才选择去做其他工作，导致人才的损失。

2.员工的薪酬过于细分学历和职称

员工薪酬过于细分学历和职称定酬，而忽视销售能力占比。容易导致员工懈怠，有能力的人才流向其他公司。如执业药师工资不能单纯根据一纸证书而固定，毕竟很多药师属于应试性，对销售帮助不大，应更多的考虑给门店带来的实际贡献为定薪要点。

3.福利缩减成为跳槽的导火线

以常州某药店为例，该药店新进管理者为了完成董事会给自己下达的任务指标，决定以节约成本支出或同时带动自己药店销售为目的，选择缩减员工福利。选择以本药店会员刷卡金替代以往的苏果卡和现金。这看似不起眼的变动，虽然带动了自己店里的销售，业绩上去了，但往往会使药店基层员工对公司产生很大不满，让员工带着情绪工作，更甚是成为员工选择跳槽的导火线。

7《一线员工：80%可能会奔高薪跳槽》，载《中国药店》2015年1月下半月刊，总第191期，第6页。

（四）培训与开发方面

1.容易忽略思想上的培训引导

一些医药连锁企业的培训师过于注重药学专业知识的培训，而忽略对员工价值观的引导和职业素养的提升。这样的结果是“铁打的营盘流水的兵”，使得辛苦培养出来的专业人才白白的流失。以90后员工为例，890%以上的90后认为自己的能力处于平均水平之上，并且大部分都很容易高估自己，很少听进别人的建议。但是他们的创造力是超乎想象的。此时，就需要组织对其进行思想上的引导，合理的培训，适当的肯定，来引发他们的创造力。如果处理不当，使他们认为自己得不到公司的肯定和尊重，他们就会很容易辞职跳槽。

2.过度培训，大量占用员工休息时间

随着生活水平的提高，大家在努力工作之余，也需要享受生活，或者是要照顾家里的父母、孩子。而药店的销售人员休息时间本来就不是很多，但一些药店连锁企业的培训师为了追求专业性和完成考核指标的规定培训场次数，9迫使员工过于频繁地参加培训考试，占用员工大量休息时间，使得员工产生很大不满的情绪，身心过于疲惫，致使员工最终选择离职。

3.缺少对一线管理者管理方面的培训

企业缺少对药店一线管理者进行管理和沟通方面的培训，诸多药店一线管理者专业知识和销售能力很好，但是缺少领导魅力，管理能力和处事的沟通技巧上也有很大欠缺，使得店内人际关系紧张，员工心理上产生疲惫感和厌烦感，导致员工相继离职。以南京某连锁药店为例，由于该店新店长性子过于急躁，无管理经验。有时员工犯些小错误，对其责骂过于言辞犀利，后期也没有与其多加沟通，导致该员工对新店长十分不满。于是，唆使其他员工相继离职。这个例子说明，对一线管理者进行适当的管理方面的培训，提高其管理水平，掌握一定的沟通技

8韩庆峰：《如何激发90后的创造力》，载《人力资源开发与管理》2014年，第8期。

9李敏；于葵：《关于企业员工培训中存在的问题分析》，载职业教育研究》2009年，第10期。

巧是十分必要的。否则若员工日常交流中出现问题得不到及时解决，影响将是巨大的。

（五）劳动关系管理方面

1. 缺乏员工关系的日常维护

员工关系主要是转正、日常、离职等面谈沟通维护。以离职面谈为例，如果处理不当，使得员工对公司管理抱有误解和不满的情绪，对公司整体形象会造成很大影响，不仅影响到在职员工的情绪，后期也有可能对外界应聘者产生对公司心理上的排斥，不利于员工的保留。

2.药店人际关系复杂，人才成长环境受阻

药店人际关系复杂，人才成长环境不和谐，员工经常处于不愉快而紧张的工总环境中，就容易产生离职的想法。并且形成不良的风气，由于从众心理，后期会严重影响店内其他员工士气。

3.缺乏对员工的尊重和信任

企业管理者或是门店一线管理人员对自己的员工和下属，不够尊重和任用，尤其是年轻的店长和年长的下级之间，如果不给予充分的尊重，年长的老员工心理会产生很大的不平，最终选择离开公司。因为企业维护好这样员工关系十分重要。

（六）人力资源规划与管理方面

一般情况下员工最初的求职动机是获得较高薪金，但工作稳定后，就会考虑个人发展机会和前途问题，希望能由低到高，由简单到复杂的一个过渡。此时，如果员工发现企业无法实现其职业目标，他就有可能选择到更适合自己发展的其他企业。所以组织应该给员工提供一下可行的晋升途径，协助其进行他的职业规划。同时，管理者也要对公司的整体发展有一个长远的规划，让员工能够切身感

受到，才能让他们自己的目标不断向企业靠拢，最终达到统一。这样有利于有效留住员工，减少流失。

四、药店连锁企业员工流失改善对策探讨

根据药店连锁企业人员流失的现状和员工流失的组织因素分析，可以从以下几个方面展开改进工作。

（一）人才储备

1.建立人才梯队

现在药店连锁企业普遍对人才梯队建设不够重视，大部分呈现10“青黄不接，出现断层”的现象，缺少中间年龄的管理者。因此需要培养出中间年龄层的11铁腕店长，铁骨柔情，威权并重，忠诚度高。实行“帮、带、扶”一体的培养模式，树立榜样模范，可以预防人员结构老龄化，源源不断的培育出后备人才，以应对企业迅速发展的需求。

2.加强校企合作

前期人才储备工作，加强校企合作，开设企业定向培养班，作为后期的人才储备。抓住学校和学生的心理，12学校最担心的是学生的安全和企业的诚信问题，学生最关心的是住宿和是否能学到知识的问题。我们企业要做好这些工作，同时，关注他们生活上的问题。让学生从心里产生归属感，提高他们的忠诚度和稳定性。

（二）招聘与配置更加全面科学

1. 招聘全方面考察录用

招聘时严格把关，充分了解应聘者的隐性特征，包括价值观、角色设定、求职动机等，将问题扼杀在萌芽期，提高人员有效保留率。

10吴洪涛：《人才梯队建设之危机四伏》，载《中国药店》2014年8月下半月刊，总第181期。

11《铁腕店长的自我打造》，载《中国药店》2013年6月下半月刊，总153期，第27页。

12吴洪涛：《连锁药店人才梯队建设之校企合作》，载《中国药店》2014年10月下半月刊，总第185期。

2.降低其中主观因素

面试官尽量在两者以上，避免录用过于主观，影响公平公正，使得错失优秀人才。人员门店配置与门店销售负责人保持密切沟通，根据门店实际情况结合员工需求合理进行门店分配。

3.做好招聘的后期沟通

面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立具有十分重要的意义，人力资源部可以派专人去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他们当成自己的同事去关怀照顾。这种富有温情的13“招聘后沟通”，使应聘者从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态有利于长期留住员工。

（三）绩效激励政策更加有效

1. 建立灵活的绩效激励机制

建立激励员工的灵活机制，充分了解不同年龄段员工不同的心理追求，不断完善绩效激励机制。以14千禧一代为例，他们非常重视在工作中寻求自我满足感，愿意大声表达自己对事业和公司的期望，他们善于利用技术的进步，并从中获得更大的灵活性，希望掌握自己的时间和空间。15他们比他们的前辈更加希望获得支持和赞赏，但不太看重金钱的回报。如果管理者了这一点，会很容易地找到一系列很好的激励发方法，把这些变为优秀员工的一种特权来激励他们。

2. 采用多样化的绩效激励方式

激励方式除金钱物质外，应更加多样化。如实行年度优秀员工评选、服务之星及金牌销售员等榜样激励的方式。通过16沟通式绩效评价模型，建立开放式的

13崔永怀：《校园招聘的六大策略》，载《人力资源开发与管理》2013年，第8期。

14千禧一代：亦称Y一代，一般指1983年~1999年出生，伴随网络和数字技术成长起来的一代人。

15鲍勃·莫里茨，普华永道美国董事长：《如何激励千禧一代》，载《人力资源开发与管理》2015年，第2期。

16艾明晓：《沟通式绩效评价》，载《人力资源开发与管理》2014年，第4期。

沟通平台，帮助员工明确绩效目标，形成绩效改进计划，从而促进下属提高绩效水平，提高员工工作积极性。

（四）薪酬福利灵活多样

1.从五个维度进行薪酬诊断

为了深度挖掘现有薪酬体系存在的问题和薄弱环节，从17五个维度对其进行诊断，即竞争维度、战略维度、财务维度、员工维度和平衡维度。并通过薪酬调查分析，将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配，找准定位。制定出有竞争力的薪酬方案没，以留住优秀人才。

2．薪酬设定更加灵活

针对有丰富经验的应聘者，比同等学历的无经验者，底薪上略作调整。这样可以使员工心理更加平衡，可激发员工积极性，增强企业认同感。

3．福利更加多样化

福利方面除却必要的五险一金外，可添加更加多样化的福利，如优秀宿舍长住宿免费、员工子女险、探亲假、母亲节父亲节给员工的父母发放公司产品作为额外福利、优秀员工提供外派培训机会等。通过这样的方式可以增加员工的归属感，从而提高员工的忠诚度和稳定性，减少员工流失。

17白睿：《薪酬诊断的五个维度》，载《人力资源开发与管理》2014年，第11期

（五）培训与开发更加合理化

1.加大价值观引导和提升职业素养

加大对新员工进行价值观引导和职业素养的提升、帮助员工树立自信心，增强抗压能力，培养吃苦耐劳精神，使员工能够融入企业，将自己的职业目标与企业目标相融合，“求同存异”共同发展。

2.合适的培训量，多样化的培训方式

一些医药连锁企业的培训方式还是保留传统的方式，集合到一起统一上课培训。而随着信息化时代的到来，同时，为了减少利用员工的休息时间。可适当的调整培训量和培训方式。如执业药师门店现场带教、视频培训、户外培训。这样不仅可以学到知识，还能避免枯燥乏味的课堂式教学，让大家可以有弹性的时间学习充电，保持心情愉快的工作，增加工作幸福感，减少培训考试压力。具调查访问，很多经验丰富，但稍微年长一些的老药师是十分排斥考试的，这样的方法对于挽留一部分资深的老员工效果十分显著。

3加大对药店一线管理者的培训

加大对18药店一线管理者管理学、心理学以及沟通方面的培训，如增加一些户外的素质拓展活动，来培养员工的互助团结心理；学习优秀店长的管理方法，提高管理能力等。有利于他及时发现并遏制店内人际关系冲突。使员工脱离人际关系复杂的工作环境。能够愉快地工作学习。

（六）重视劳动关系管理

1.建立完善的沟通机制

注重员工关系的维护，建立完善沟通机制，便于及时发现问题并妥善处理。如设立公司微信交流平台。大家可以互相交流学习，反应问题、；不定时回访门

18《怎样留住铁腕店长》，载《人力资源开发与管理》2013年6月下半月刊，总第153期，第26页。

店，与店长保持密切的沟通，及时了解员工在店里表现情况和生活上遇到的问题，了解员工心理动态，以便及时解决处理问题，提高员工对公司的满意度，使其能够充分感受到公司对自己的关注和尊重，有利于员工的长期稳定发展。

2.关注员工生活上遇到的困难

在关注员工工作销售的同时，多关心员工生活上的遇到的困难，如生活设施是否齐全、安全隐患、员工间人际关系等。关心、尊重并信任员工，帮助员工建立自信心，共同面对困难，形成凝聚力强大的团队。将员工想要离职的想法扼杀在萌芽期。

（七）绘制人力资源规划蓝图

管理者给予员工广阔的发展空间和展示的平台，协助员工做好职业发展规划。以人为本，建立完善的人才成长计划。以南京某医药连锁企业为例，他们为了能够适应组织架构大调整，需要大量年轻优秀的人才，针对优秀实习生，开始实行管理培训生的方案，使每个实习生能够到相关的业务部门进行轮岗实习的机会，有利于更好地开展后期的工作。为了培养出优秀的一线管理人才，分别开展了“萌芽计划”“种子计划”“育苗计划”等。同时，也为公司其他员工量身定做了不同的成长计划，如“育苗计划”、“常青树计划”等。这些给员工创造出更广阔的展示舞台。同时，帮助他们进行职业规划，使其更加明确发展方向和目标，增加员工的自信心和企业认同感。计划留住了大批优秀的人才，成为新一代的管理者，与公司共同成长发展。

（八）人力资源管理者自我提升

随着知识型员工的快速崛起，对领导提出要求的呼声越来越强烈，19FESCO 开展了名为“你愿意追随你的领导吗？”的调研中，有20%认为公司没有值得追随的领导。这样的数据更是促使人力资源管理者要加强学习，试着从员工对领导

19吕建新：《从员工对领导的要求看如何提升领导力》，载《人力资源开发与管理》2014年，第8期。

的要求角度去提升领导力，多方涉猎，学会充分激发员工的能力，发挥乘数效应。以求以领导魅力留住优秀员工。

（九）营造良好的企业文化

一个公司的企业文化，是企业精神的延续和继承，是一种强大的内在驱动力，它将融合到企业每一个员工的理念之中,指导生产经营和管理的每一环节,在企业内部形成凝聚力和向心力,在企业外部形成竞争力,促进企业的发展。尤其是在互联网时代下，20GEN Y更是注重一个企业的精神文化多于金钱物质。所以，企业想要留住这些新时代的主力军，必须努力营造一个富有活力的企业文化氛围。

五、总结

随着药店连锁企业的发展，人力资源管理在药店连锁企业经营管理中起着越来越重要的作用。但连锁的性质决企业人力资源管理具有复杂性和繁琐性。必须时时调整，不断改善。伴随着大数据时代的到来，只用与时俱进，不断创新，才能不被时代所淘汰。开发与使用并行，组织发展与个人发展并重，解决好员工流失严重的问题，才能组建一支强大的团队，以应对医药新时代的冲击，在高手林立的医药互联网时代，占据一席不败之地。

20陈可：《对话80后/90后—互联网时代下GEN Y的保留和发展》，在《人力资源开发与管理》2015年第2期。

【参考文献】

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24.张力华；吕立新：《浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策》，载《北方经济》2013年，第4期。