最新34种离职形式与补偿对照表汇总
34种离职形式与补偿
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员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
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人力资源 员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付 （一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金 （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。 （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
2020年辞职后经济补偿金分段计算方法(详细讲解)
2020 年辞职后经济补偿金分段计算方法（详细讲解） 关于解除劳动合同的经济补偿金分段计算问题，很多人对此感到困惑，不知如何下手。下面我就这个问题做个实务分析，希望大家能看得明白：） 一、为何要分段计算？由于劳动合同法中关于经济补偿金的计算规则和劳动合同法施行前的计算规则有所不同，根据法不溯及既往原则，当劳动者工作年限跨越了2008 年1 月1 日前后，在解除劳动合同计算经济补偿时，会出现计算经济补偿金的算法需适用不同的计算规则。为便于理解，以下分析以新法和旧法来区分2008 年1 月1 日前后。 关于分段计算，劳动合同法第九十七条第三款对此进行了规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这就是分段计算的法律依据了。 既然要分段计算，那就必须了解新旧法的计算规则有何不同。我们都知道，决定经济补偿金数额取决于两个指标，一个是工资基数，一个是工作年限。简单来说，经济补偿金数额=工资基数x 工作年 限。 二、新法下的计算规则
劳动合同法关于经济补偿金的计算规则主要是第四十七条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 从上述条文规定，可归纳为两种算法，一种普通算法，一种特别算法。 （一）普通算法： 1、工资基数：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资； 2、计算年限：每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 （二）特别算法： 如果劳动者月工资高于当地社平工资三倍的，执行特殊算法，即：工资基数为社平工资3 倍，计算年限最高不超过12 年，实行双限。
解除劳动合同经济补偿金【详细计算过程】(完整版)
合同编号：YT-FS-8725-23 解除劳动合同经济补偿金【详细计算过程】(完整 版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
解除劳动合同经济补偿金【详细计 算过程】(完整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的24种情形 依据《劳动合同法》的规定，在22种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： (一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有10种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(一)项) 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(二)项)
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(三)项) 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(四)项) 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即第二十六条第(一)项) 6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即第二十六条第(二)项) 7、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项、
经济补偿金的计算方法与基数
经济补偿金的计算基数如何确定？ 网友回答 2014-11-17 《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。”《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”可见，经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。经济补偿金的计算基数是12个月的平均应得工资，应得工资包括1、单位代扣代缴的社保、住房公积金——应包含在经济补偿金计算基数中根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每月代劳动者代扣代缴的个人部分，最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户，是个人的货币性收入，属于工资的组成部分。所以个人代扣代缴部分应包含在经济补偿金计算基数中。2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等应计算在计算基数中国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。可见，凡是符合工资组成部分的，包括奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊津贴等属于工资收入的，都应计入经济补偿金计算基数。3、合同“年终十三薪”是否计算在“前12个月工资”之中？——有条件的计算在内如果合同中关于年终十三薪是附条件的，比如工作满一年或考核合格可拿十三薪的，那么第十三薪并不是必然的应得工资，如果劳动合同中约定年终统一发放十三薪（不附带兑现条件），那么十三薪属于年终工资收入，应计算在“前12个月工资”之中4、是税前工资还是税后工资？——税前工资法律虽然没有明确规定经济补偿金计算基数——前12个月工资是否是扣除个人所得税后的工资，但是
员工离职审批表范本标准模板
员工离职审批表范本标准模板 员工面谈记录表 谈话人：_________ 被谈话人：_________ 笔录人：_________ 谈话时间：_________ 谈话地点：_________ 谈话原因：_________ 谈话内容记录：_________ 谈话人签字：_________ 被谈话人签字：_________ 笔录人签字：_________ 员工离职审批表 签发部门(签章)：签发日期：年月日 姓名 部门 岗位
入职日期 人员类别 合同性质 合同起止日期 离职类别 □ 试用期□ 合同终止□ 主动辞职□ 其它 离职原因 简述
签字：日期：部门负责人意见 分管副总 意见 办公室审核 总裁审批
1、员工如是主动辞职，请在离职原因简述中由员工陈述离职原因，并签字确认。面谈之后如离职申请人不再申请离职，此表格将作废， 且不用交回综合管理部;面谈之后如确定离职，请离职申请人尽快做工 作交接，工作交接完成的当天即到综合管理部领取《员工离职交接表》并将《员工离职申请审批表》及部门内工作交接清单复印件一并交回 综合管理部。如有延误，则在离职结算时将扣除相应延误天数的工资。 2、员工如是被动离职(即辞退)，由提起部门在离职原因简述中陈 述原因，并签字确认。 3、离职人员填写好离职原因签字确认后，本表需专人负责传递， 离职人员不得接触。 员工离职交接表 公司各部门：___________ 员工即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 办公室签发人： ___________ 日期：___________ 所在部门 工作移交情况：
电脑移交情况： 电话移交情况：文件移交情况： 交接人签名：接收人签名：监交人签名： 部门负责人签名：（工作交接明细可另附附件） 财务部 借款及欠款情况：签名： 办公室 ISO文件； 上岗证：电话卡：钥匙： 办公用品：工作服：其他： 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 员工签名： 注：本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司
经济补偿金计算案例
经济补偿金计算案例 作为企业的人力资源管理部门，计算离职员工的经济补偿金是日常必需的工作之一。由于《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述，同时详细总结各种情况下的法定情形，力求帮助大家厘清这一工作难题。 案例: 案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。 案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。 案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。 案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。 （注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元） 以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。 计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。 一、经济补偿金的基数 由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同： 1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。 2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。 二、经济补偿金的年限 “以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算；2008年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。 三、案例解析： （一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有： 1、医疗期满解除； 2、客观情况变化解除； 3、经济性裁员；4企业破产解散
企业员工离职申请表格【完整模版】
员工离职申请表模版 姓名工号部门 入职日期合同有效期至职位 申请日期预计离职日期 离职类型□ 辞职□ 辞退□ 自离□ 开除□ 其他离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门主管签名：年月日 □ 同意申请□ 其他意见 部门副总 签名：日期：年月日□ 未面谈□ 已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □ 同意申请部门主管签名：日期：年月日 □ 同意申请□ 其他意见 总经理经理 签名：日期：年月日 注：1、试用期员工必须提前3 天，已转正员工必须提前30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。
员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名：工号：部门：正式离职日期：年月日 □无需交接 □先指定交接的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度 情况），请立即进行交接。 □附《工作交接表》 _______页；□ 不附《工作交接表》所属部门意见 移交人（签） /日期：接收人（签） /日期： 部门主管：日期：年月日 工具交接： 库房□ 无借领□ 已归还□ 未归还□ 损坏□ 无损坏□遗失 应赔偿 _______元。 仓库办理人签名：日期：年月日借款情况：□ 无借款□ 已归还□ 未归还，尚欠款元 报账情况：□ 无报账□ 已报账□ 未报账，尚欠报元财务部 办公桌钥匙：□无领用□ 已归还□ 未归还，应扣款元 财务办理人签名：日期：年月日 行政管理部部 行政部办理人签名：日期：年月日------------------------------------------------------------------------- 财务部： 现有 _______部门员工 ________, 工号 _______, 已办理好离职手续，于20___年___月__日正式离职，请按有关规定结算工资，谢谢。 行政部经理签名：日期：年月日
经济补偿金及加班费的计算基数
经济补偿金及加班费的计算基数 一，经济补偿金的计算基数 很多劳动者在劳动合同被解除或劳动合同终止时往往因经济补偿的计算问题与用人单位发生争议，争议的焦点通常是计算经济补偿的“工资”如何确定。用人单位和劳动者双方由于对计算经济补偿的“工资”基数理解不一，导致劳动争议的发生。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条：本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。 《劳动合同法》第47条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条规定，《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，
员工离职的34种形式与补偿对照表
1.用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的8种情形：（1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； 2.用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的8种情形： （1）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的; （2）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （3）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （4）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （5）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （6）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
（7）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的 （8）因用人单位终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同的。 3.劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的17种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
2020版离职经济补偿金计算方式一览表
2020版离职经济补偿金计算方式一览表为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定，汇总如下表： 《员工离职补偿汇总计算表》
【补充备注】 ▌经济补偿金中的N代表了什么 N、N+1、2N都是实践中约定俗成的一些叫法。 以N为例，结合劳动合同法的相关规定，N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。 ▌N的适用范围有哪些 正常情况下，经济补偿就是N。 解除劳动合同的经济补偿情形，主要有4种—— 用人单位提出的协商一致解除 用人单位存在过错的劳动者辞职 劳动者不存在过错的用人单位解雇 经济性裁员 终止劳动合同的经济补偿情形，主要有2种—— 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的; 用人单位主体灭失(如用人单位被依法宣告破产的;用人单位决定提前解散的等)。 ▌N+1指的是什么 只有出现这3种情形—— 医疗期满、 工作不胜任、 客观情况发生重大变化，
也就是上面提到的“劳动者不存在过错的用人单位解雇”，并且用人单位没有提前一个月通知，才需要支付N+1。 这里的1，其实就是代通知金。 ▌2N指的是什么 2N就是违法解除劳动合同后，用人单位支付赔偿金。 若用人单位违法解除，劳动者有以下选择—— 要求恢复劳动关系， 继续履行劳动合同; 或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，也就是我们俗称的2N。 在劳动者要求支付赔偿金，或者劳动者要求恢复劳动关系但实践中难以恢复时，用人单位要向劳动者支付赔偿金即2N。 经济补偿金 经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。 经济补偿金计算标准 劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿金分段计算方法-对照员工离职经济补偿表格看(1)
经济补偿金分段计算 根据《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 因此，对于劳动合同跨越2008年1月1日的，经济补偿金涉及到2008年1月1日前后的分段计算，以及新旧法律的封顶限制问题，使得经济补偿金的计算问题远比想象的那么简单。而上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)第二十一条按照《劳动合同法》第九十七条规定的分段计算精神进行了细化，基本上理清了分段计算的问题。在当前经济补偿金计算混乱的情况下，本文认为上海的规定对全国具有很好的参考价值。 (1)《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。 (2)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算;劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 (3)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。 ★★平均工资计算方法：以上提到的“工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，“工资”是劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 总结一下，劳动合同跨越2008.1.1 的分段计算及封顶限制的情形主要有以下五种： a、在《劳动合同法》与“以前规定”都要求支付经济补偿金且都未遇到年限封顶的情况下，经济补偿金的计算公式为： 全部经济补偿金= 本人平均工资×本单位工作年限 《劳动合同法》与“以前规定”都未遇到年限封顶且都要求支付经济补偿金的情况主要有本人平均工资超过了上年度当地颁布的平均工资的三倍且符合以下几种情况：①患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作②客观情况重大变化解除③依破产法重整、生产经营严重困难。 案例：上海某服装有限公司生产部需搬迁到外省市，B作为生产部的一员，不愿意去外省市工作，又不愿意变换工作，经协商不能就变更劳动合同达成一致，该公司于2009年3月解除与B的劳动关系，B于1990年进入公司，月工资4000元。 案例中该服装有限公司因客观情况变化与B解除劳动关系，均属于《劳动合同法》施行前后规定中应当支付经济补偿金的情形，B在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定不受“济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的限制，按实际工龄计算。B于1990年进入公司至劳动合同法施行前已有18年工龄，按18个月计算。B的月工资为4000元低于上年度上海市职工月平均工资的三倍，所以B经济补偿金的计算基数为4000元。该服装有限公司需支付B的经济补偿金为：4000×19.5=78000元。 b、在《劳动合同法》与“以前规定”都遇到年限封顶，且都要支付经济补偿金的情况下，经济补偿金的计算公式为： 全部经济补偿金= 本人平均工资×2008.1.1前的不超过12个月 + 三倍平均工资×2008.1.1后的不超过12个月
员工离职审批表范文
员工离职审批表范文 一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为，但是这个行为也是要写一下审批表的。下面是为大家带来的员工离职审批表范文，仅供参考。 员工离职审批表范文1：离职类别：□辞职：□辞退：□开除：□自离： 注明：1. 按表上各项办理移交手续，手续齐全后才算正常离职，本表最后交予人力资源部存档。 2. 员工辞职需先写辞职申请书并由各级领导签字，公司在总经理签字后60个工作日内予以审批签字，审批期间违犯厂规厂纪、给公司带来不良影响的加倍处罚。 3. 员工无故旷工连续三天以上公司视为自动离职，由其班长主任或相关领导填写此表，公司扣除该 员工30个工作日的工资。4. 员工违犯厂规厂纪给公司造成的经济损失，全部由员工自己承担;给公司带来不良影响的，公司有权视情节轻重给予处罚或开除，被开除员工扣除该员工900元+生活费100元+服装费200元 (每月有工龄奖的一并扣除)。 5. 以上手续办理完毕，交由人力资源部通知财务部核对无误后结算工资。
平邑县金利合线有限公司 员工离职审批表范文2：签发部门(签章)：签发日期：年月日 1、员工如是主动辞职，请在“离职原因简述”中由员工陈述离职原因，并签字确认。 2、员工如是被动离职(即辞退)，由提起部门在“离职原因简述”中陈述原因，并签字确认。 3、离职人员填写好离职原因签字确认后，本表需专人负责传递，离职人员不得接触。 员工离职交接表 公司各部门： 员工即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 办公室签发人： 注：本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司损失保留追诉权。 谈话笔录 谈话人：被谈话人：笔录人： 谈话时间：谈话地点： 谈话原因： 谈话内容记录： 谈话人签字：被谈话人签字：笔录人签字： 员工离职审批表范文3：姓名司艳霞
经济补偿金如何计算(全)
经济补偿金如何计算 1.《劳动合同法》施行后经济补偿金の计算标准 经济补偿金=基数×年限 年限：按劳动者在本单位の连续工作年限，每满一年支付一个月工资の标准向劳动者支付。六个月以上不满一年の，按一年计算；不满六个月の，向劳动者支付半个月工资の经济补偿。 基数：劳动者の月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月の平均工资。另《劳动合同法实施条例》规定月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月の，按照实际工作の月数计算平均工资。并设定了劳动者月工资の下限，如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月の平均工资低于当地最低工资标准の，按照当地最低工资标准计算。 根据基数实行封顶 《劳动合同法》对月工资较高の劳动者の经济补偿金作出一定限制，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区の市级人民政府公布の本地区上年度职工月平均工资三倍の，向其支付经济补偿の标准按职工月平均工资三倍の数额支付，向其支付经济补偿の年限最高不超过十二年。2 2.《劳动合同法》施行前经济补偿金の计算标准 经济补偿金=基数×年限 年限：经济补偿按照劳动者在本单位工作の年限，每满一年按一个月の工资标准向劳动者支付经济补偿，不满一年の按一年计算（根据上海地方规定，不满6
个月の，不计算经济补偿金）。 基数：经济补偿金の计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月の月平均工资。 按法定情形实行年限封顶 根据劳动部《违反和解除劳动合同の经济补偿办法》规定两种情形下（即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同の；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同の），用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资の经济补偿金，最多不超过十二个月。3 经济补偿金の分段计算 从上可知，《劳动合同法》施行前后在经济补偿金计算标准上区别很大，《劳动合同法》施行前根据法定情形实行十二年封顶，施行后根据劳动者月平均工资实行经济补偿金年限和基数双封顶制度。然而现实中，大量存在《劳动合同法》施行之日存续の劳动合同，解除或者终止却是在《劳动合同法》施行后。针对这种情况，《劳动合同法》第96条第3款规定，用人单位支付经济补偿金时实行分段计算：2008年1月1日存续の劳动合同自2008年1月1日计发经济补偿金；劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿の，按照当时有关规定执行。
离职的分类及区别
开除，除名，辞退，辞职，自动离职 开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：（1）被判刑并入狱服刑的；（2）二次劳教被注销城市户口的；（3）留用察看期间表现仍不好的；（4）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。 开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。 除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。 辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：（1）职工犯有规定的违纪或错误行为；（2）经过教育或行政处分仍然无效；（3）尚不够开除或除名条件。 正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。 辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。
人身损害赔偿金计算公式
人身损害赔偿金计算公式 人身损害赔偿金= 医疗费+ 误工费+ 护理费+ 交通费+ 住院伙食补助费+ 营养费+ 残疾赔偿金+ 残疾辅助器具费+ 丧葬费+ 被抚养人生活费+ 住宿费+ 死亡赔偿金+ 精神损害抚慰金+ 患者死亡参加丧葬活动的患者的配偶和直系亲属所需交通费、误工费、住宿费说明： 1、医疗费 医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的，应当承担相应的举证责任。 医疗费的赔偿数额，按照一审法庭辩论终结前实际发生的数额确定。器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费，赔偿权利人可以待实际发生后另行起诉。但根据医疗证明或者鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。 2、误工费 误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。 误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。 受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证
明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。 3、护理费 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。 护理人员有收入的，参照误工费的规定计算；护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。 护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。 受害人定残后的护理，应当根据其护理依赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。 4、交通费 交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭；有关凭据应当与就医地点、时间、人数、次数相符合。 5、住院伙食补助费 住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。 受害人确有必要到外地治疗，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。
2020版离职经济补偿金计算方式一览表(超详细)
2020版离职经济补偿金计算方式一览表（超详细） 《员工离职补偿汇总计算表》
【补充备注】 ▌经济补偿金中的N代表了什么? N、N+1、2N都是实践中约定俗成的一些叫法。 以N为例，结合劳动合同法的相关规定，N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。 ▌N的适用范围有哪些? 正常情况下，经济补偿就是N。 解除劳动合同的经济补偿情形，主要有4种—— ?用人单位提出的协商一致解除 ?用人单位存在过错的劳动者辞职 ?劳动者不存在过错的用人单位解雇 ?经济性裁员 终止劳动合同的经济补偿情形，主要有2种—— ?除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的; ?用人单位主体灭失(如用人单位被依法宣告破产的;用人单位决定提前解散的等)。
▌N+1指的是什么? 只有出现这3种情形—— ?医疗期满、 ?工作不胜任、 ?客观情况发生重大变化， 也就是上面提到的“劳动者不存在过错的用人单位解雇”，并且用人单位没有提前一个月通知，才需要支付N+1。 这里的1，其实就是代通知金。 ▌2N指的是什么? 2N就是违法解除劳动合同后，用人单位支付赔偿金。 若用人单位违法解除，劳动者有以下选择—— ?要求恢复劳动关系， ?继续履行劳动合同; 或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，也就是我们俗称的2N。 在劳动者要求支付赔偿金，或者劳动者要求恢复劳动关系但实践中难以恢复时，用人单位要向劳动者支付赔偿金即2N。
经济补偿金 经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。 经济补偿金计算标准 劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿金分段计算 在劳动合同法施行前签订，试行后解除的劳动合同，依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算，劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。 2008年1月1日之前：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，协商解除劳动合同和不能胜任工作解除劳动合同的，年限需要封顶，即经济补偿不超过12个月；而对于因医疗期满、裁员、发生重大客观情况导致合同无法履行也未能就变更劳动合同达成一致意见解除劳动合同的，经济补偿不受上述12个月的限制；工资基数，按照解除劳动合同前12个月的平均工资计算。 经济补偿金计算年限
18种让员工离职的方法
18种让员工离职的方法 企业员工离职有两种：辞职与辞退，那么有哪些方法让员工自动离职呢?下面我为大家整理了让员工自动离职的方法， 希望能为大家提供帮助! 分析情况如下： 一、不安排工作法(闲死法) 企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 二、加大工作负荷法(累死法) 在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 三、频繁调岗法 频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷
四、陌生事业法 交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 五、更改项目法 采用项目制(PM)，约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体PM成员级：一定是全体成员离开，会造 成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 六、注销公司法 公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 七、降级法(放风法) 对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 八、退休法 又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法
《劳动合同法》下经济补偿金的给付计算方法
《劳动合同法》下经济补偿金的给付计算方法? 《劳动合同法》第97条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。 如何理解该款的规定呢？仅以此抛砖引玉。供大家讨论。共同进步！ “法不溯及既往”是一项基本的法治原则。通俗地讲，就是不能用今天的规定去约束昨天的行为。美国1787年宪法规定：追溯既往的法律不得通过。法国民法典规定：法律仅仅适用于将来，没有溯及力。在我国，“法无溯及力”同样适用于民法、刑法、行政法等方面。 问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？ 答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。
补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。如果小王的劳动合同是2008年4月30日到期,自2008年1月起至4月30日,年限不足6个月,则用人单位应当向小王支付半个月工资标准的经济补偿. 问题二、双方正常解除劳动合同或者根据过去及现行法律规定均应给付经济补偿的，该如何支付经济补偿？ 答：实行分段计算的方法。 一种：实施基数和期限均分段的计算方法，以2008年1月1日为分界点计算。此前用481号文件所规定的基数及计算方法计算；此后用《劳动合同法》规定的基数及计算方法计算。（主要考察基数的不同计算口径：因为根据481文件对于三种情形涉及企业职工平均工资与职工本人解除劳动合同前十二个月平均工资作比对）。 一种：实施期限分段计算方法：以2008年1月1日为分界点计算。此前用481号文件所规定的计算方法计算（满一年按一个月计算，不满一年按一年计算）；此后用〈劳动合同法〉规定的计算方法计算（满一年按一个月计算，满半年不满一年按一年计算，不满半年按半个月工资计发）。 问题三、如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 答：对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。