员工培训与开发方案设计

员工培训与开发课程成果

海尔集团

新晋市场部产品企划主管

培训方案设计

指导老师：周红云

组长：余志恒 1110070117

组员：付莎 1110070136 罗晓妹 1110070103 吴丹 1110070137 张巧玲 1110070147

吴康佳 1110070110 马真惠 1110070119

周琴 1110070135

二〇一三年十月二十五日

一、海尔集团企业战略目标分析 (2)

（一）国际战略 (2)

（二）国内战略 (2)

（三）市场、企业网络化战略 (2)

二、市场部培训战略分析 (3)

三、培训需求分析 (3)

(一)培训需求分析表 (3)

（二）培训需求分析的方法 (8)

四、培训具体流程 (9)

（一）培训对象 (9)

（二）培训目的 (9)

（三）培训内容 (9)

（四）培训时间 (11)

（五）培训方式 (12)

（六）培训师资 (13)

（七）培训保障 (14)

（八）培训实施 (15)

五、培训风险规避 (17)

（一）认真进行企业需求分析 (18)

（二）签订培训协议和保密协议 (18)

（三）建立规范的培训制度和流程 (18)

（四)激发员工学习动机 (18)

(五）受训后考核 (19)

六、培训评估方案 (19)

（一）培训评估原则 (19)

（二）培训评估目的 (19)

（三）制定培训评估的方案 (20)

（四）评估方案的实施 (20)

（五）培训评估报告的撰写 (21)

（六）培训总结 (21)

一、海尔集团企业战略目标分析

海尔的目标是成为行业主导，在国内引领家电行业，在国际上创建全球化中国品牌。一方面，海尔集团一如它的口号“真诚到永远”，产品不仅质量可靠，服务更是享誉业内，秉承“顾客至上”的原则，以真诚的服务取得更好地口碑；另一方面，海尔集团坚持在技术、功能、管理手段和营销方式上不断创新，使海尔集团生机蓬发、日益壮大。在互联网时代来临之际，海尔集团将全面进军电商渠道，以全新的营销方式拓展新的销售市场。

（一）国际战略

创全球化品牌海尔以“先难后易”的思路，首先进入发达国家创名牌，再以高屋建瓴之势进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计、制造、营销的“三位一体”本土化模式。这一阶段，海尔推行“市场链”管理，以计算机信息系统为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实现业务流程再造。这一管理创新加速了企业内部的信息流通，激励员工使其价值取向与用户需求相一致。

（二）国内战略

1、质量技术领先创新

海尔集团秉持“要么不干，要干就干第一”的原则，重视质量多于产量，不仅在改革开放初期就大力引进国外先进设备，在之后的企业发展中更是注重创新，迎合顾客需求不断革新技术，多种家电处于国内乃至世界的技术尖端水平，持续创新使海尔在洗衣机等行业技术领域确定了领导地位。

2、顾客至上

家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星级服务体系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争优势。海尔以“客户至上，用户第一”为基本理念，优良的服务享誉业内。

（三）市场、企业网络化战略

随着网络在人们生活中地位逐渐重要，网购成为人们日常生活中的一种重要购物方式，这一营销渠道也被诸多企业日益重视，营销渠道网络化显然是如今家

电行业的大势所趋。为迎合顾客网购的趋势，海尔将创新营销方式，全面进军电商渠道。2013年开春，海尔集团展开史无前例的大规模电商C2B定制预售，期间海尔天猫旗舰店在天猫预售平台预售冰箱、洗衣机、厨电、电视、空调、热水器、小家电和平板电脑等8大类17种商品。大规模C2B预售，汇集消费者需求订单后反向供应链生产，不仅可以拓宽市场，增加销量，还可以省去流通仓储等各种成本。

海尔依托互联网“以用户为中心卖服务”，而不再“以企业为中心卖产品”，即需即供，以顾客为中心，大规模定制。海尔集团抓住互联网时代的机遇，整合全球的研发、制造、营销资源，创全球化品牌。

二、市场部培训战略分析

市场部的培训工作，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。本次培训针对市场部刚入职的产品企划主管，旨在丰富产品企划主管技能，使刚入职主管逐步掌握管理的技巧方法，了解如何协调上下级关系、控制工作进程等。此外，培训还将涉及电子商务领域知识，例如电商运营模型等，帮助被培训者适应海尔公司网络化营销的战略趋势。对提高市场份额、开发市场、维持企业活力有积极的促进作用。

三、培训需求分析

(一)培训需求分析表

海尔公司的培训需求是由各个方面的原因引起的，我们从收集到的资料将从不同层次进行培训需求分析，即从三个层次进行分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。(如图1所示）

图1:培训需求分析的三个层次

1、战略层次分析

（1）企业战略

从2012年开始，海尔集团实行的是网络化战略发展阶段，即网络化的市场，网络化的企业。海尔抓住第三次科技革命的机遇，以“没有成功的企业，只有时代的企业”的观念，适应个性化生产的需求，实施网络化战略，其基础和运行体现在网络化上，主要是两部分：网络化的市场和网络化的企业。网络化市场里，用户网络化、营销体系也网络化，当然还有很多很多都变成网络化了，现在已经是物是人非了，那企业必须变成网络化。网络化的企业可归纳为三个“无”：企业无边界，即平台型团队，按单聚散；管理无领导，即动态优化的人单自推动；供应链无尺度，即大规模定制，按需设计，按需制造，按需配送。在电商大力发展的背景下，传统的市场营销，产品企划，已经不能适应市场的变化，所以海尔要培训具有电商知识背景的，掌握网络新兴营销方式的产品企划主管。

（2）外部环境

尽管海尔集团的家电销售一直处于领先地位，但是目前的家电行业竞争日益加剧，行业环境也是在不断地变化，现在市场出现了新的变化。家电市场零售额增速放缓；家电产量和出口增速呈缓慢态势；家电零售价格降幅继续收窄；一线城市家电销售增速创新低；网上销售成为传统连锁销售的强有力竞争对手，2013年整个行业还面临着不少遗留问题，首当其冲就是高库存，加上家电下乡、以旧换新政策的实施，市场需求被大量预支，海尔集团面临着诸多难题，海尔集团也前瞻性的意识到了新兴市场的的重要性，而好的产品企划，吸引消费者的眼球，博得消费者的青睐，是提高销售量的关键环节，则需要对海尔的产品企划主管进行全面的培训。

（3）人员变动

海尔集团的人力资源管理理念是人人是人才，赛马不相马。海尔设立了一种动态人才选拔机制，在企业内部创造一种竞争机制来选拔人才，创造人才，使管理始终处于一种动态的竞争的管理机制。第二个理念是公平竞争，任人唯贤。海尔通过严格的考试考核选拔管理人员，进行晋升，同时淘汰不合格的人员。那么

内部晋升的产品企划主管也需要进行培训。

2、组织层次分析

（1）组织目标

海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光，海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。海尔市场部的目标是树立品牌，扩大品牌知名度，提升美誉度，给消费者提供产品购买的理由和刺激,不断地扩大市场。

（2）组织文化

，海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。

（3）组织资源

海尔有着充足的资金，海尔有着悠久的培训传统，以及一系列行之有效的培训方法，更重要的还有一个专门培训中高层人员的海尔大学，这些丰富的资源完全可以满足培训的需要。

（4）组织效率

尽管海尔在行业中是处于领先地位，市场部的效率也很高，但是为应对竞争的市场，培训是十分有必要的。

（5）岗位说明书

通过岗位说明书，明确了产品企划主管的工作任务和工作职责，由于是新晋的主管，虽然在基层掌握了产品企划的基础知识，但是要胜任主管一职，还是有很大差距的，企划创新的能力，管理能力，领导力，团队合作的能力，各部门沟通协调的能力，消费者心理分析的能力。特别是目前海尔实行网络化发展战略，则对产品企划主管提出了新的要求，必须要培训电子商务知识，在网络市场中创新的进行产品企划，吸引消费者。（具体岗位说明书如图2 所示）

图2：具体岗位说明书

（二）培训需求分析的方法

1、访谈法

访谈的对象：新晋的产品企划主管

访谈者：培训者

优点：访谈法是一种非常有效的需求分析方法。通过访谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。而且，会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更加深刻的认识到工作中尊在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参与学习的激情。

访谈中包括的问题：

（1）你了解海尔战略吗？

（2）你认为组织目前存在的问题有哪些？

（3）你对这些问题有什么看法？

（4）你目前的工作对你有什么要求？

（5）你认为自己在工作中的表现有买那些不足？

（6）你就得这些不足是由什么导致的？

（7）你对自己以后的发展有什么计划？

（8）你觉得自己当前的不足表现在什么地方？

（9）你个人现在面临的主要问题是什么？

（10）你需要我们在哪些方面给你帮助？

2、问卷调查法

调查对象：新晋的产品企划主管

优点：问卷调查法发放简单，可节省培训者和培训对象双方的时间，同时成本低，针对多人，资料来源广泛。

在进行问卷设计的时候，我们会注意以下问题：

（1）问题清楚明了，不会产生歧义

（2）语言简洁

（3）多采用客观问题方式，易于填写

（4）主观题有足够的空间填写意见

四、培训具体流程

（一）培训对象

青岛海尔集团市场部新上岗产品企划主管

（二）培训目的

通过培训，让新上岗的产品企划主管能够掌握基本的业务流程和管理知识，学会面对基层员工和上级领导时的沟通技巧；同时，全面提升产品企划主管的领导能力和创新意识，引导其完善工作方法，从而有效地提高部门工作效率，提升企业的创新和管理水平，增强企业竞争力；值得注意的是，我们将着重讲解电商知识，加速依托互联网“以用户为中心卖服务”的企业战略的实施进程。（三）培训内容

以胜任力模型的胜任特征为参考，主要依据洋葱模型，将培训内容划分为三大层次。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。（见图3所示）

图3：洋葱模型

第一层知识Knowledge 技能Skills

1、基本业务流程普及企业发展规划，指导完整的产品企划流程，以及

其中所要注意的关键性细节问题。

2、信息搜集信息通常用来诊断问题或找出潜在问题。指导信息搜集方法：

系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际

情况。

3、电商知识认识电子商务，了解其包含的多层次功能；本企业对

电子商务领域的知识要求。

第二层态度Altitude 价值观Value 自我形象Self-image 1、参与式管理团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征，所

以参与式管理的培训非常必要，也是产品企划主管做好管理工

作的基础。

2、自信心包括对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的

任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动；面对问题或失败

勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。

（四）培训时间

2013年11月4日—11月10日

具体授课时间为每天上午：8:00—11:30，下午：14:00—17:30

（五）培训方式

1、“5+2”模式

为期七天的培训分为两个部分，第一部分为为期5天的知识汲取阶段，在课堂上跟着培训教师学习巩固相关知识，研究案例或模拟角色；第二部分为2天的实战演练阶段，完全模拟工作岗位，设置各项具有针对性的关卡，既能让学员提前适应工作岗位，又能对之前的教学内容进行考察。

图4：培训方式

第一部分的授课方式：

（1）讲授：属于传统的培训方式，培训师通过语言表达，系统地向学员传授知识，力求条理清晰，重点、难点突出；语言清晰，生动准确；讲授完保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。

讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。

（2）案例分析：为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案，以训练学员的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

案例分析法能够增强学员的参与性，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解

决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。

（3）讲授+案例分析：综合了讲授法和案例分析法的特点，既能使学员系统地掌握知识，又能及时督促学员运用知识解决实际问题，又将知识的传授提高了一个层次。

（4）讲授+角色扮演：教师授课，紧接着学员进行角色扮演，演出结束后，教师对各学员的表现进行分析和评论。

角色扮演法可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。

（5）讲授+游戏：在教授法之间插入游戏环节，旨在让学员通过游戏，能够更加轻松地理解和接受理论性太强的知识，也能够增加学员的学习热情和积极性，调节学习氛围。

（6）案例分析+角色扮演：适用于多理论、多层次的工作内容培训，建立在讲授法的基础之上。先进行案例分析，告诉学员应该怎么做，应该避免哪些可能出现的错误，再进行模拟演练，现学现用，以达到知识的巩固作用。

（7）《海尔人》：是海尔集团内部的报纸，其主要刊登集团内日常生产和管理活动中出现的最优事迹和最劣事迹，让员工从中习得分析问题和解决问题的思路和观念。

（六）培训师资

1、选拔原则

（1）持有正规的相关教师资格证书。

（2）具备丰富的知识和经验，理论知识与实战经验的融合才是最好的教材。（3）具有足够的领悟力和创造力，能够对实战中的复杂情况进行分析，并且举一反三，结合多种经验正反面、多层面综合讲解。

（4）具有传递的能力。讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。

2、“内·外结合”的模式

（1）“内”：指与海尔大学合作，根据上述选拔原则，在海尔大学的内部兼职教师中选择3名来担任本次培训的教师。

第一位教师授课2课时，负责基本业务流程的讲解和一次综合信息搜索和电子商务知识的案例分析讲解；

第二位教师授课3课时，负责一次配合管理心理学专业教师的企业内案例分析、一次管理角色的授课以及一次思维方式的授课；

第三位教师负责实战模拟的部分，包括模拟内容制定、学员组织安排、监督模拟过程、当场分析建议、模拟结果考评等。

（2）“外”：指通过专业培训机构外聘相关专业领域的培训教师。本次培训需要4位外聘专业培训师，分别为信息检索专业、电子商务专业、管理心理学专业以及创新思维与训练专业。前三位外聘教师授课1课时，创新思维与训练专业的教师授课2课时。

（七）培训保障

1、公关保障：获得企业高层领导的批准，并下放正式的培训通知；争取相关部门的积极配合；财务部门的经费保证。

2、运作保障：设置机动小组，随时供调动，以应对各种突发情况；同时负责确认第二天培训正常开展的所有要素。

3、激励保障：

（1）对于培训专员和相关部门负责人：对培训工作进行考评，考评结果与培训专员和相关部门负责人的工资、升迁、轮岗等挂钩，以调动培训网络的灵活性和流动性。

（2）对于授课教师：

①内部兼职教师：集团中高层人员必须定期接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，也不能参与职务升迁。

②外聘专业培训师：对培训工作进行考评，考评结果与外聘培训师的工资挂钩。

（3）对于员工：培训效果评估结果与学员的工资、升迁、轮岗等挂钩，另外还有违约金的保障。

（八）培训实施

1、前期准备

（1）向上级递交培训实施申请，并获得批准。

（2

①学员联系组：负责一切与学员联系的工作，也包括与学员的上级领导的联系。

②教师联系组：负责教师的选择、教师课程内容的跟进以及教师与学员间的沟

通。

③财物组：负责预决算的制定、所有场地的借用与布置、培训材料的准备、午

餐的问题等等。

④机动组：负责各项危机处理和提前考察培训环境，培训环境包括实际可见的

环境和广义的不可见环境，比如教师的教学心态、学员的接受程度等

等。

2、培训过程

各组工作人员依照课程安排表来实施培训，有条不紊，此时机动组的提前

确认工作和危机处理工作尤为重要。

3、后期工作

（1）公布实战模拟结果

（2）发布培训考核结果，包括学员的培训考核结果和其他所有相关人员的考核结果

（3）经费报账

（4）培训专员组工作总结

五、培训风险规避

培训风险的规避对企业来说起着至关重要的作用。海尔的营销策划往往出自这些市场部产品企划主管之手，既要让他们有足够的知识和技能能够完成公司的新产品市场拓展业务又要保证他们的忠诚度和积极性，同时还拥有管理下属及部门沟通的良好能力，这就要求我们采用各种风险规避模式，让市场部发挥最大的潜能和企业获得最大的效益。

总的来说培训风险分为内在风险和外在风险两大类，内在风险包括员工培训观念风险和培训技术风险，外在风险包括人才流失风险、专业技术泄密风险以及培训成果转化的风险。对海尔市场部产品企划主管来说，作为企业的一个中层管理人员，掌握着企业许多内部信息，因而最有可能面临的是人才流失的风险和专业技术泄密的风险，所以我们将从以下几个方面对市场部产品企划主管进行培训风险规避。

（一）认真进行企业需求分析

可规避的风险：培训观念风险、培训技术风险

以海尔电子商务的企业发展战略和员工电子商务技能培训需要为出发点，结合自己的实际能力和人力、物力、财力，综合各方面的条件评估培训投资和风险，考量投资回报率，最后确定培训需求的范围并最终制订企业培训目标。

（二）签订培训协议和保密协议

可规避的风险：人才流失风险、专业技术泄密风险

考虑到人才流失和信息泄密的风险，海尔应该与市场部产品企划主管在培训前签订培训协议，以恰当的比例双方共同承担培训费用，合理分担培训风险，这样就降低了企划主管离职给企业带来的经济损失。由于市场部产品企划主管地位特殊，掌握着公司的很多商业机密，因而必须与之签订保密协议，确定违约赔偿减小商业机密泄露的可能性和损失。

（三）建立规范的培训制度和流程

可规避的风险：培训观念风险、培训技术风险、成果转化风险

根据市场部产品企划主管的培训需求和内容，制定严格的培训方案，通过在培训过程中的新任主管出勤率考察、课程掌握能力测试，以及最后的培训结果检查，增强员工的自我管理和自我控制能力，从而提高培训的整体效益。

（四)激发员工学习动机

可规避的风险：人才流失风险、专业技术泄密风险

1、高薪和晋升：公司通过借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现人力资本的跳读和使用，将岗位培训和薪酬激励结合起来，给予企划主管可观的工资增长和晋升机会，将岗位培训和薪酬激励结合起来，创造良好的外部环境，为员工的个人发展创造条件，同时真正提高企业效率，实现个人与企业的双赢，从而达到规避企业风险的目的。

2、职业生涯规划：从培训的课程设计方面来说，除了对市场部产品企划主管进行电子商务、产品企划方面的培训之外还可以增加管理技巧、部门沟通以及压力

排解方面对个人的普适性培训，为企业这些未来的管理人员提供一些促进职业发展的课程，从而满足员工对未来发展美好远景的需要。

(五）受训后考核

可规避的风险：培训技术风险、成果转化风险

安排考核项目，检验员工在培训中的所学。一方面能够看到培训是否能达成预期效果，规避培训的成果转化风险，另一方面也能使员工再次回顾所学知识和技能，以便日后能更好的运用于市场部产品企划工作中去。

六、培训评估方案

（一）培训评估原则

1、目标性原则

目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。

2、实用性原则

实用性原则是指评估要易于培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。

3、连续性原则

连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。

4、客观性原则

客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

（二）培训评估目的

1、对沟通培训成果和培训目标之间的差距进行判断

2、评估出前期培训的效果与培训的不足，为改进培训工作提出建设性意见