常用出血量估计方法

常用出血量估计方法
常用出血量估计方法

失血量的估计对进一步处理极为重要。一般每日出血量在5ml以上,大便色不变,但匿血试验就可以为阳性,50~100ml以上出现黑粪。以呕血、便血的数量作为估计失血量的资料,往往不太精确。因为呕血与便血常分别混有胃内容与粪便,另一方面部分血液尚贮留在胃肠道内,仍未排出体外。因此可以根据血容量减少导致周围循环的改变,作出判断。

一、一般状况

失血量少,在400ml以下,血容量轻度减少,可由组织液及脾贮血所补偿,循环血量在1h内即得改善,故可无自觉症状。当出现头晕、心慌、冷汗、乏力、口干等症状时,表示急性失血在400ml以上;如果有晕厥、四肢冰凉、尿少、烦躁不安时,表示出血量大,失血至少在1200ml以上;若出血仍然继续,除晕厥外,尚有气短、无尿,此时急性失血已达2000ml以上。

二、脉搏

脉搏的改变是失血程度的重要指标。急性消化道出血时血容量锐减、最初的机体代偿功能是心率加快。小血管反射性痉挛,使肝、脾、皮肤血窦内的储血进入循环,增加回心血量,调整体内有效循环量,以保证心、肾、脑等重要器官的供血。一旦由于失血量过大,机体代偿功能不足以维持有效血容量时,就可能进入休克状态。所以,当大量出血时,脉搏快而弱(或脉细弱),脉搏每分钟增至100~120次以上,失血估计为800~1600ml;脉搏细微,甚至扪不清时,失血已达1600ml以上。

有些病人出血后,在平卧时脉搏、血压都可接近正常,但让病人坐或半卧位时,脉搏会马上增快,出现头晕、冷汗,表示失血量大。如果经改变体位无上述变化,测中心静脉压又正常,则可以排除有过大出血。

三、血压

血压的变化同脉搏一样,是估计失血量的可靠指标。

当急性失血800ml以上时(占总血量的20%),收缩压可正常或稍升高,脉压缩小。尽管此时血压尚正常,但已进入休克早期,应密切观察血压的动态改变。急性失血800~1600ml时(占总血量的20%~40%),收缩压可降至9.33~10.67kPa(70~80mmHg),脉压小。急性失血1600ml以上时(占总血量的40%),收缩压可降至6.67~9.33kPa(50~70mmHg),更严重的出血,血压可降至零。

有人主张用休克指数来估计失血量,休克指数=脉率/收缩压*。正常值为0.58,表示血容量正常,指数=1,大约失血800~1200ml(占总血量20%~30%),指数>1,失血1200~2000ml(占总血量30%~50%)。

有时,一些有严重消化道出血的病人,胃肠道内的血液尚未排出体外,仅表现为休克,此时应注意排除心源性休克(急性心肌梗死)、感染性或过敏性休克,以及非消化道的内出血(宫外孕或主动脉瘤破裂)。若发现肠鸣音活跃,肛检有血便,则提示为消化道出血。

四、血象

血红蛋白测定、红细胞计数、血细胞压积可以帮助估计失血的程度。但在急性失血的初期,由于血浓缩及血液重新分布等代偿机制,上述数值可以暂时无变化。一般需组织液渗入血管内补充血容量,即3~

4h后才会出现血红蛋白下降,平均在出血后32h,血红蛋白可被稀释到最大程度。如果病人出血前无贫血,血红蛋白在短时间内下降至7g以下,表示出血量大,在1200ml以上。大出血后2~5h,白细胞计数可增高,但通常不超过15

×109/L。然而在肝硬化、脾功能亢进时,白细胞计数可以不增加。

五、尿素氮

上消化道大出血后数小时,血尿素氮增高,1~2天达高峰,3~4天内降至正常。如再次出血,尿素氮可再次增高。尿素氮增高是由于大量血液进入小肠,含氮产物被吸收。而血容量减少导致肾血流量及肾小球滤过率下降,则不仅尿素氮增高,肌酐亦可同时增高。如果肌酐在133μmol/L(1.5mg%)以下,而尿素氮>14.28mmol/L(40mg%),则提示上消化道出血在1000ml以

肱骨骨折出血量約 100-800ml

橈尺骨骨折出血量約 50-400ml

股骨骨折出血量約 300-2000ml

脛腓骨骨折出血量約 100-1000ml

骨盆骨折出血量約 500-5000ml

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人力资源规划内容及预测方法

人力资源规划内容与预测方法 (一)预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,如全球市场的变化,跨国境应的需要,生产技术的突破,生产设备的更新,生产程序的变更,新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构,即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 (二)制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点: (1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 (2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 (3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 (三)制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括: (1)内部提升或向外征聘以何者为先? (2)外聘选用何种方式? (3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如

何解决? (4)如果是内部提升或调动,其方向与层次如何? (四)制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容,可包括: (1)第二专长培训:以利于企业弹性运用人力。 (2)提高素质培训:以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力,使之能担当更重要的工作任务。 (3)在职培训:适应社会进步要求,以增进现有工作效率。 (4)高层主管培训:进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。 (五)人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在于“人”与“事”的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项: (1)职位功能及职位重组;

投资企业的14种估值方法及10种常用方法

投资企业的14种估值方法及常用十种估值方法 许多传统的天使投资家投资企业的价值一般为200万-500万,这是有合理性的。如果创业者对企业要价低于200万,那么或者是其经验不够丰富,或者企业没有多大发展前景。 1、500万元上限法。 这种方法要求天使投资不要投一个估值超过500万的初创企业。这种方法好处在于简单明了,同时确定了一个评估的上限。 2、博克斯法。 这种方法是由美国人博克斯首创的,对于初创期的企业进行价值评估的方法,典型做法是对所投企业根据下面的公式来估值: 一个好的创意100万元。 一个好的盈利模式100万元。 优秀的管理团队100万-200万元。 优秀的董事会100万元。 巨大的产品前景100万元。 加起来,一家初创企业的价值为100万元-600万元。 3、三分法。 是指在对企业价值进行评估时,将企业的价值分成三部分:通常是创业者,管理层和投资者各1/3,将三者加起来即得到企业价值。 4、200万-500万标准法。 许多传统的天使投资家投资企业的价值一般为200万-500万,这是有合理性的。如果创业者对企业要价低于200万,那么或者是其经验不够丰富,或者企业没有多大发展前景;如果企业要价高于500万,那么由500万元上限法可知,天使投资家对其投资不划算。 这种方法简单易行,效果也不错。但将定价限在200万-500万元,过于绝对。 5、200万-1000万网络企业评估法。 网络企业发展迅速,更有可能迅速公开上市,在对网络企业进行评估时,天使投资家不能局限于传统的评估方法,否则会丧失良好的投资机会。考虑到网络企业的价值起伏大的特点,即对初创期的企业价值评估范围由传统的200万-500万元,增加到200万-1000万元。 6、市盈率法。 主要是在预测初创企业未来收益的基础上,确定一定的市盈率来评估初创企业的价值,从而确定投资额。

人力资源管理需求预测的常用方法.

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人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直接,自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。 2.经验预测法 经验预测法也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。 3.德尔菲法 德尔菲法(Delphi Method)是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件: 第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二,所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。

第五章 人力资源供给预测

第五章人力资源供给预测 一、什么是人力资源供给 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求,而对将来某个时期内,组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 二、人力资源供给预测的作用 检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力; 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退; 明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题; 对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。 三、人力资源供给预测的典型步骤 1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状; 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例; 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况; 4、将2、3的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测; 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括: (1)公司所在地的人力资源整体现状; (2)公司所在地的有效人力资源的供求现状; (3)公司所在地对人才的吸引程度; (4)公司薪酬对所在地人才的吸引程度; (5)公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度; (6)公司本身对人才的吸引程度。 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括: (1)全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况; (2)国家在就业方面的法规和政策; (3)该行业全国范围的人才供需状况; (4)全国范围从业人员的薪酬水平和差异; 7、根据5、6的分析,得出企业外部人力资源供给预测; 8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。 四、外部供给预测 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制,因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部人力资源供给的因素 1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。 2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况 3、人口发展趋势 4、科学技术的发展 5、政府的政策法规 6、劳动力市场发展状况 7、社会平均薪酬水准 8、劳动力就业意识和择业心理 9、工会 五、内部供给预测

公司估值的4种计算方法

公司估值的4种计算方法 1、可比公司法 首先要挑选与非上市公司同行业可比或可参照的上市公司,以同类公司的股价与财务数据为依据,计算出主要财务比率,然后用这些比率作为市场价格乘数来推断目标公司的价值,比如P/E(市盈率,价格/利润)、P/S法(价格/销售额)。 目前在国内的风险投资(VC)市场,P/E法是比较常见的估值方法。通常我们所说的上市公司市盈率有两种: 历史市盈率(Trailing P/E)-即当前市值/公司上一个财务年度的利润(或前12个月的利润);预测市盈率(Forward P/E)-即当前市值/公司当前财务年度的利润(或未来12个月的利润)。 投资人是投资一个公司的未来,是对公司未来的经营能力给出目前的价格,所以他们用P/E法估值就是: 公司价值=预测市盈率×公司未来12个月利润。 公司未来12个月的利润可以通过公司的财务预测进行估算,那么估值的最大问题在于如何确定预测市盈率了。 一般说来,预测市盈率是历史市盈率的一个折扣,比如说NASDAQ某个行业的平均历史市盈率是40,那预测市盈率大概是30左右,对于同行业、同等规模的非上市公司,参考的预测市盈率需要再打个折扣,15-20左右,对于同行业且规模较小的初创企业,参考的预测市盈率需要在再打个折扣,就成了7-10了。 这也就目前国内主流的外资VC投资是对企业估值的大致P/E倍数。比如,如果

某公司预测融资后下一年度的利润是100万美元,公司的估值大致就是700-1000万美元,如果投资人投资200万美元,公司出让的股份大约是20%-35%。 对于有收入但是没有利润的公司,P/E就没有意义,比如很多初创公司很多年也不能实现正的预测利润,那么可以用P/S法来进行估值,大致方法跟P/E法一样。 2、可比交易法 挑选与初创公司同行业、在估值前一段合适时期被投资、并购的公司,基于融资或并购交易的定价依据作为参考,从中获取有用的财务或非财务数据,求出一些相应的融资价格乘数,据此评估目标公司。 比如A公司刚刚获得融资,B公司在业务领域跟A公司相同,经营规模上(比如收入)比A公司大一倍,那么投资人对B公司的估值应该是A公司估值的一倍左右。在比如分众传媒在分别并购框架传媒和聚众传媒的时候,一方面以分众的市场参数作为依据,另一方面,框架的估值也可作为聚众估值的依据。 可比交易法不对市场价值进行分析,而只是统计同类公司融资并购价格的平均溢价水平,再用这个溢价水平计算出目标公司的价值。 3、现金流折现 这是一种较为成熟的估值方法,通过预测公司未来自由现金流、资本成本,对公司未来自由现金流进行贴现,公司价值即为未来现金流的现值。计算公式如下:(其中,CFn:每年的预测自由现金流;r:贴现率或资本成本) 贴现率是处理预测风险的最有效的方法,因为初创公司的预测现金流有很大的不确定性,其贴现率比成熟公司的贴现率要高得多。

人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法 技能清单对体现员工工作能力一览表,含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价 现状核查法对现有人员迚行大排查,包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。(1)工作职位迚行分门别类,划清不同职位的级别;(2)对每一职位的每一级别的人数迚行确定。 接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定(1)计划范围。(2)每个关键职位上的接替人选,(3)评价接续人员,分成不同等级。适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。 市场调查预测法对组织外部人力供给预测,是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上,经过分析和推算,预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势 人力资源需求预测步骤: 1核查(内部存量)2了解组织人力资源调整情况。(现在和未来的调整)3汇总。内部人力资源供给预测。4市场调查统计外部供给,将主要的影响因素列出来。包括:国家有关的就业政策和法规,全国范围内该行业的人才供需状况,组织所在地区的劳动力市场状况,组织对人才的吸引程度等。5编制组织外部人力资源供给预测。6编制组织人力资源供给预测。汇总内外部人力资源供给预测,迚行编制。 人力资源需求预测方法 现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变,即如果保持原有的生产和技术不变,人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计,然后准备人员调动。经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。对过去经验的收集和把握,保持原历史档案,搜集过去变化的人员数据,综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。 情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中,组织的结构正在发生着改变,根据组织的战略目标和发展的仸务方向,对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑,根据不同情况,做出集中人力需求的备选方案。德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合,然后将综合结果反馈给各位与家,以迚行下一轮的预测。(4)反复。。。。最终得出大家都认可的一个结论,缺点:凭借的是与家的经验,因此缺少客观性。 3.人力资源需求预测的步骤: 1对现有人力资源情况测评,缺编和超编,称职2协商讨论,得出现实需求。3将实现组织发展觃划和目标的仸务落实到各部门,确定工作量。4根据各部门具体工作仸务的增长,确定各需要增加的人员,得出未来需求。5根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测,预测未来可能出现的退休、离职人员,得出未来流失人力资源需求。6对现实需求、未来需求和未来流失人力需求汇总统计,即整体人力需求预测。人力资源供需失衡的种类及对策 a. 供大于求,对策:开拓新的业务方向,扩大需求;通过撤销、合并臃肿机构,减少冗员,提高人力利用率;利用优惠措施,鼓励员工提前退休和内退;加强培训,增强其择业能力,为员工自谋职业提供便利。 b. 供不应求,对策:通过内部调剂,进行内部人事调动;通过外部招聘新职员;通过激励和培训来提高员工业务技能,以及改进工艺设计来调动员工的积极性,提高劳动生产率,从而减少对人力资源的需求。 c. 人力资源供求总量平衡,结构不平衡,对策:只能通过内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。 (1)在案例1—1中,如果让你参不制定这仹人力资源觃划,还需要哪些信息来支持你的决策? 答:a.企业的经营战略和目标;b.核查现有人力资源现状,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 c.企业组织结构的检查与分析; d.根据职务说明书,核查人员素质及与岗位匹配情况。e.相关行业及地区劳动力市场状况,国家政策 f.公司业务发展增长率 列出影响人力资源觃划编制的主要因素。 答(1)企业内部因素:a.企业战略目标和工作仸务的变化 b..组织形式的变化 c.企业最高领导层的理念d.员工构成结构和胜仸素质的变化 (2)企业外部因素: a.劳劢力市场供求关系的变化, b.政府相关政策的变化, c.行业发展状况。

公司估值方法有几种

公司估值方法有几种?最常用的是那几种? 绝对估值法(折现方法) 1.DDM模型(Dividend discount model /股利折现模型) 2.DCF /Discount Cash Flow /折现现金流模型) (1)FCFE (Free cash flow for the equity equity /股权自由现金流模型)模型 (2)FCFF模型(Free cash flow for the firm firm /公司自由现金流模型) DDM模型 V代表普通股的内在价值,Dt为普通股第t期支付的股息或红利,r为贴现率 对股息增长率的不同假定,股息贴现模型可以分为 :零增长模型、不变增长模型(高顿增长模型)、二阶段股利增长模型(H模型)、三阶段股利增长模型和多元增长模型等形式。 最为基础的模型;红利折现是内在价值最严格的定义;DCF法大量借鉴了DDM的一些逻辑和计算方法(基于同样的假设/相同的限制)。 1. DDM DDM模型模型法(Dividend discount model / Dividend discount model / 股利折现模型股利折现模型) DDM模型 2. DDM DDM模型的适用分红多且稳定的公司,非周期性行业; 3. DDM DDM模型的不适用分红很少或者不稳定公司,周期性行业; DDM模型在大陆基本不适用; 大陆股市的行业结构及上市公司资金饥渴决定,分红比例不高,分红的比例与数量不具有稳定性,难以对股利增长率做出预测。 DCF 模型 2.DCF /Discount Cash Flow /折现现金流模型)DCF估值法为最严谨的对企业和股票估值的方法,原则上该模型适用于任何类型的公司。 自由现金流替代股利,更科学、不易受人为影响。 当全部股权自由现金流用于股息支付时,FCFE模型与DDM模型并无区别;但总体而言,股息不等同于股权自由现金流,时高时低,原因有四: 稳定性要求(不确定未来是否有能力支付高股息); 未来投资的需要(预计未来资本支出/融资的不便与昂贵); 税收因素(累进制的个人所得税较高时); 信号特征(股息上升/前景看好;股息下降/前景看淡) DCF模型的优缺点 优点:比其他常用的建议评价模型涵盖更完整的评价模型,框架最严谨但相对较复杂的评价模型。需要的信息量更多,角度更全面, 考虑公司发展的长期性。较为详细,预测时间较长,而且考虑较多的变数,如获利成长、资金成本等,能够提供适当思考的模型。 缺点:需要耗费较长的时间,须对公司的营运情形与产业特性有深入的了解。考量公司的未来获利、成长与风险的完整评价模型,但是其数据估算具有高度的主观性与不确定性。复杂的模型,可能因数据估算不易而无法采用,即使勉强进行估算,错误的数据套入完美的模型中,也无法得到正确的结果。小变化在输入上可能导致大变化在公司的价值上。该模型的准确性受输入值的影响很大(可作敏感性分析补救)。 FCFE /FCFF模型区别 股权自由现金流(Free cash flow for the equity equity ): 企业产生的、在满足了再投资需求之后剩余的、不影响公司持续发展前提下的、可供股东股

人力资源需求预测的常用方法

人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直接,自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。 2.经验预测法 经验预测法也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。 3.德尔菲法 德尔菲法(Delphi Method)是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。 4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个

因素至少应满足两个条件: 第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二,所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。

人力资源规划如何进行人力资源规划中的预测工作

(人力资源规划)如何进行人力资源规划中的预测工 作

如何进行人力资源规划中的预测工作 人力资源规划是壹个预测和分析的过程,而整体的人力资源规划的制定,人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。 所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上,对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。其预测有需求预测和供给预测俩种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。 企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响 根据企业发展的生命周期中的不同阶段,于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。能够说于企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处于不同的状态,也就是说供需平衡的情况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。 于企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供给不足,这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;于企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析,做好内部的岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需情况趋于平衡;于企业的

稳定发展阶段,由于内部存于着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;于企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段,人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下,但由于已积累了较多的经验,所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。 从之上的分析能够见出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就基本完成了。 人力资源预测的重点考虑问题 以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。 于企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供给严重不足,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下壹个方面的问题: 1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么,如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等,这些均直接影响人力资源供需的预测;

企业估值的常用方法

精心整理 关于企业估值的常用方法 估值方法 一、企业的商业模式决定了估值模式 1.重资产型企业(如传统制造业),以净资产估值方式为主,盈利估值方式为辅。 2.轻资产型企业(如服务业),以盈利估值方式为主,净资产估值方式为辅。 3.互联网企业,以用户数、点击数和市场份额为远景考量,以市销率为主。 4. 1. 2. 以100 3. A. (DWA 2.13 B. a. b. c. 较。 4.企业价值(EV,EnterpriseValue) 企业价值=市值+净负债 EV的绝对值参考意义不大,它通常与盈利指标组合,用来反映企业盈利、净负债与市值之间的关系。如:EBITDA/EV指标用来比较相近企业价值的企业的获利能力。金融圈的干货文章、模块知识、实务课程助您成为金融界的实力派!欢迎关注金融干货! 三、估值方法

1.市值/净资产(P/B),市净率 A.考察净资产必须明确有无重大进出报表的项目。 B.净资产要做剔除处理,以反映企业真实的经营性资产结构。市净率要在比较中才有意义,绝对值无意义。 C.找出企业在相当长的时间段内的历史最低、最高和平均三档市净率区间。考察周期至少5年或一个完整经济周期。若是新上市企业,必须有至少3年的交易历史。 D.找出同行业具有较长交易历史的企业做对比,明确三档市净率区间 2.市值/净利润(P/E),市盈率 A.考察净利润必须明确有无重大进出报表的项目。 B. C. D. 3. A. B. C. 5. 来38.5+15*2)=11.55 6. 7.以上方式均不可单独使用,至少应配合两种联合研判,其绝对值亦没有实战意义。估值的重点是比较,尤其是相似企业的比较,跨行业亦没有意义。 安全边际 一、市场利率 1.利率水平体现了市场融资成本,也是衡量市场资金面的有效指标。 2.利率双轨制。由于制度原因,我国的利率尚未完全市场化,因此存在官方利率和民间利率的并行存在的状况。官方利率(银行利率)并不能完全反应市场的真实融资成本和资金供需关系。

人力资源需求供给预测的方法

1、人力资源需求预测的方法 (1)主观判断法:根据管理人员过去的经验和直觉,根据每一产量增量估算劳动力的增量;一般用于短期预测;适用于规模小、结构简单的组织结构。 (2)微观集成法a自上而下:高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划,然后逐级下达到各职能部门,将意见汇总后反馈回高层,修正后公布。b自下而上:组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量,由人力资源部进行横向和纵向的汇总,最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 (3)德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法,是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法:①在企业中广泛地选择各个方面的专家;②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性,确定关键的预测方向,解释变量和难题,并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题;③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们(通常10-12人)对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见;④第一轮预测后,收集、汇总专家意见,并将这一综合结果反馈给他们;⑤重复上述步骤3-5次,让专家们有机会修改自己的预测并说明原因,直到意见趋于一致.(4)工作研究预测法(工作负荷法)通过工作研究(包括动作研究和时间研究),来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并考虑到预测期内的变动因素,确定公司的职工需求。 (5)转换比率分析法:首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量,然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。缺陷:一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计; (6)回归预测法:一元线性回归法:以时间或产量等单个因素作为自变量,人力数为因变量,假设过去的人力增减趋势不变,预测未来的人力数。多元线性回归法:将多个因素作为自变量,找出人力资源需求随各因素的变化趋势,推测出人力需求的未来量。 人力资供给预测的方法:内部人力资源供给预测方法 1、人力资源信息库:技能清单(管理才能清单) 技能清单是根据企业管理的需要,集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。 特点:以人为出发点。 2、人员核查:对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,掌握组织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力,以此评价不同种类员工的供给状况。 特点:以职位为出发点。 内容:(1)对企业的工作职位进行分类,划分职级;(2)确定各职位和职级的人数;(3)结合人事调整,做出人力资源供给预测。 3、人员接替法:根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人。 特点:以关键职位和关键员工为出发点。 步骤:确定预测所涉及的工作职位;确定每个职位上的接替人选;评价接替人选的工作绩效;了解接替人的职业发展需要,并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。 4、马尔可夫转移矩阵:根据过去人事变动的规律,来预测未来的人事变动趋势。 假定条件:组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。 基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。可以通过历年数据来推算每一种工作中人员变动的概率,就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘,然后相加,即得到组织内部未来劳动力的净供给量。

关于企业估值的常用方法

关于企业估值的常用方 法 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

关于企业估值的常用方法 估值方法 一、企业的商业模式决定了估值模式 1. 重资产型企业(如传统制造业),以净资产估值方式为主,盈利估值方式为辅。 2. 轻资产型企业(如服务业),以盈利估值方式为主,净资产估值方式为辅。 3. 互联网企业,以用户数、点击数和市场份额为远景考量,以市销率为主。 4. 新兴行业和高科技企业,以市场份额为远景考量,以市销率为主。 二、市值与企业价值 1. 无论使用哪一种估值方法,市值都是一种最有效的参照物。 2. 市值的意义不等同于股价的含义。 市值=股价×总股份数 市值被看做是市场投资者对企业价值的认可,侧重于相对的“量级”而非绝对值的高低。国际市场上通常以100亿美元市值作为优秀的成熟大型企业的量级标准,500亿美元市值则是一个国际化超大型企业的量级标准,而千亿市值则象征着企业至高无上的地位。市值的意义在于量级比较,而非绝对值。 3. 市值比较 A. 既然市值体现的是企业的量级,那么同类企业的量级对比就非常具有市场意义。 【例如】同样是影视制作与发行企业,国内华谊兄弟市值419亿人民币,折合约68亿美元,而美国梦工厂(DWA)市值25亿美元。另外,华谊兄弟2012年收入为13亿人民币(亿美元),同期梦工厂收入为亿美元。 这两家公司的收入在一个量级上,而市值量级却不在一个水平上。由此推测,华谊兄弟可能被严重高估。当然,高估值体现了市场预期定价,高估低估不构成买卖依据,但这是一个警示信号。精明的投资者可以采取对冲套利策略。 B. 常见的市值比较参照物: a.同股同权的跨市场比价,同一家公司在不同市场上的市值比较。如:AH股比价。 b.同类企业市值比价,主营业务基本相同的企业比较。如三一重工与中联重科比较。 c.相似业务企业市值比价,主营业务有部分相同,须将业务拆分后做同类比较。如上海家化与联合利华比较。 4. 企业价值(EV,EnterpriseValue) 企业价值=市值+净负债 EV的绝对值参考意义不大,它通常与盈利指标组合,用来反映企业盈利、净负债与市值之间的关系。如:EBITDA/EV指标用来比较相近企业价值的企业的获利能力。金融圈的干货文章、模块知识、实务课程助您成为金融界的实力派!欢迎关注金融干货!

常见的预测方法

常见的预测方法 一、外推法 这是利用过去的资料来预测未来状态的方法。它是基于这样的认识:承认事物发展的延续性,同时考虑到事物发展中随机因素的影响和干扰。其最大优点是简单易行,只要有有关过去情况的可靠资料就可对未来做出预测。其缺点是撇开了从因果关系上去分析过去与未来之间的联系,因而长期预测的可靠性不高。外推法在短期和近期预测中用的较多。其中常用的一种方法是时间序列法。 时间序列法是按时间将过去统计得到的数据排列起来,看它的发展趋势。时间序列最重要的特征是它的数据具有不规则性。为了尽可能减少偶然因素的影响,一般采用移动算术平均法和指数滑动平均法。 1.移动算术平均法。移动算术平均法是假设未来的状况与较近时期有关,而与更早的时期关系不大。一般情况下,如果考虑到过去几个月的数据,则取前几个月的平均值。 2.指数滑动平均法。指数滑动平均法只利用过去较近的一部分时间序列。当时间序列已表现出某种规律性趋势时,预测就必须考虑这些趋势的意义,因此要采用指数滑动平均法。指数滑动平均法是对整个时间序列进行加权平均,其中的指数为0~1之间的小数,一般取0.7~0.8左右。 二、因果法 因果法是研究变量之间因果关系的一种定量方法。变量之间的因果关系通常有两类:一类是确定性关系,也称函数关系;另一类是不确定性关系,也称相关关系。因果法就是要找到变量之间的因果关系,据此预测未来。 1.回归分析法。没有因果关系的预测只是形式上的一种预测,而找出因果关系的预测才是本质的预测。回归分析法就是从事物变化的因果关系出发来进行的一种预测方法,不仅剔除了不相关的因素,并且对相关的紧密程度加以综合考虑,因而其预测的可靠性较高。 回归分析的做法是:首先进行定性分析,确定有哪些可能的相关因素,然后收集这些因素的统计资料,应用最小二乘法求出各因素(各变量)之间的相关系数和回归方程。根据这个方程就可预测未来。在技术预测中,多元回归分析很有价值。

人力资源供给预测

人力资源供给预测 在完成了人力资源需求预测以后,接下来要做的工作便就是了解企业就是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的就是企业内部人员供给预测,若内部供给不足,则要考虑外部人员的供给状况。 一、人力资源内部供给预测 根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。最常用的内部供给预测方法有两种:管理人员接替图与马尔可夫转移矩阵模型。 1.管理人员接替图 这种方法就是对现有管理人员的状况进行调查,评价后,列出未来可能的管理者人选,又称为管理者继承计划。该方法被认为就是把人力资源规划与企业战略结合起来的一种较有效的方法。在许多公司里运用都取得了较好的结果。国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。该公司宣称实行该计划的目的就是“保证高层管理者的素质,为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”,从公司分部经理到总经理.都负有执行这次计划的责任,具 体工作则由负有人事职责的专门人员来做。通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定,分析其今后5年内的升迁、接替问题。 管理人员接替图主要涉及的内容就是对主要管理者的总的评价:主要管理人员的现有绩效与潜力,发展计划;所有接替人员的现有绩效与潜力;其她关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。图4—6为一典型的管理人员接替图例。 图1中,括号内数字表示该管理者的年龄,竖线旁的字母与数字就是对其绩效与晋升可能性的评估。A表示现在就可提拔,B表示还需要一定的开发,C表示现职位不很合适。对其绩效的评估在此分为4个等级:1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表示一般,4表示较差。通过这样一张图(还可延续下去),使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了,又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。如果出现人员不能适应现职,或缺乏后备干部,则组织就可尽早地做好充分的准备。所以,有些企业认为管理者继承图非常有用,甚至认为它就是人力资源规划最重要的部分。 图1 管理人员接替 2.马尔可夫转移矩阵模型 该模型最早在荷兰军队里使用,后扩展应用于企业中,它用定量方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数,其基本思想就是找出过去人事变动的规律,以此推测未来的人员状况。马尔可夫转移矩阵模型可以与任何预测人力资源需求的方法一起运用,企业可根据最后得出的供求状况及时制定人力资源规划方案。 马尔可夫转移矩阵的基本思想可以从下面一个例子出发来研究。

公司估值四种方式精编版

公司估值方式 1、可比公司法 首先要挑选与非上市公司同行业可比或可参照的上市公司,以同类公司的股价与财务数据为依据,计算出主要财务比率,然后用这些比率作为市场价格乘数来推断目标公司的价值,比如P/E(市盈率,价格/利润)、P/S法(价格/销售额)。 目前在国内的风险投资(VC)市场,P/E法是比较常见的估值方法。通常我们所说的上市公司市盈率有两种: 历史市盈率(Trailing P/E)-即当前市值/公司上一个财务年度的利润(或前12个月的利润);预测市盈率(Forward P/E)-即当前市值/公司当前财务年度的利润(或未来12个月的利润)。 投资人是投资一个公司的未来,是对公司未来的经营能力给出目前的价格,所以他们用P/E法估值就是: 公司价值=预测市盈率×公司未来12个月利润。 公司未来12个月的利润可以通过公司的财务预测进行估算,那么估值的最大问题在于如何确定预测市盈率了。 一般说来,预测市盈率是历史市盈率的一个折扣,比如说NASDAQ某个行业的平均历史市盈率是40,那预测市盈率大概是30左右,对于同行业、同等规模的非上市公司,参考的预测市盈率需要再打个折扣,15-20左右,对于同行业且规模较小的初创企业,参考的预测市盈率需要在再打个折扣,就成了7-10了。 这也就目前国内主流的外资VC投资是对企业估值的大致P/E倍数。比如,如果某公 司预测融资后下一年度的利润是100万美元,公司的估值大致就是700-1000万美元,如果 投资人投资200万美元,公司出让的股份大约是20%-35%。 对于有收入但是没有利润的公司,P/E就没有意义,比如很多初创公司很多年也不能 实现正的预测利润,那么可以用P/S法来进行估值,大致方法跟P/E法一样。 2、可比交易法 挑选与初创公司同行业、在估值前一段合适时期被投资、并购的公司,基于融资或并购交易的定价依据作为参考,从中获取有用的财务或非财务数据,求出一些相应的融资价格乘数,据此评估目标公司。 比如A公司刚刚获得融资,B公司在业务领域跟A公司相同,经营规模上(比如收入)比A公司大一倍,那么投资人对B公司的估值应该是A公司估值的一倍左右。在比如分众传媒在分别并购框架传媒和聚众传媒的时候,一方面以分众的市场参数作为依据,另一方面,框架的估值也可作为聚众估值的依据。 可比交易法不对市场价值进行分析,而只是统计同类公司融资并购价格的平均溢价水平,再用这个溢价水平计算出目标公司的价值。 3、现金流折现

人力资源需求预测

人力资源需求预测 人力资源需求及其确定,这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分别对它们作出解释。 ·人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求,也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求,是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量,这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求,则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量,同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。 ·人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面,即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言,人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的,一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为,企业对劳动力的需求的确定,不只是根据工厂生产产品的需要,还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明,由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本,因而,只要劳动力的边际收(MPR)大于劳动力的边际成(MLC),企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比,并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是,这个主要适用于企业组织,而对于非物质生产组织来说,则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言,人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。 一个国家,乃至整个社会人力资源无原则求的确定,一般应考虑:(1)确定一个国家人力资源无原则求的基础,即现有人力资源的投入状况。(2)根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。(3)把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。(4)充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。 人力资源需求预测具有如下特点: ·科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料,按照一的科学程序,运用一定的科学方法及逻辑推理等手段,对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息,反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系,它基本上是人力资源发展的规律性的反映。 ·近似性。由于事物的发展并不是简单的重复,总要到各方面不断变化的因素的影响,这使得人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差,预测的数值仅仅是一个近似值,因此,预测具有近似性。 ·局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性,并常常有随机性,这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此,由于在建立预测模型时简化了一些因素和条件,致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此,预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局限性。 人力资源需求预测的原则 人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则: ·科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 ·实用性原则。从本组织的实际需要出发,考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规模,努力使预测既符合科学要求,又方法简便,易于操作,经济实用。 ·连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 ·相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样,也存在诸多相关的因素,诸如经济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需求预测,不能不考虑诸种相关因素,诸如:

公司估值的常用模型方法

绝对估值法(折现方法) 1.DDM模型(Dividend discount model /股利折现模型) 2.DCF /Discount Cash Flow /折现现金流模型) (1)FCFE ( Free cash flow for the equity equity /股权自由现金流模型)模型 (2)FCFF模型( Free cash flow for the firm firm /公司自由现金流模型)DDM模型 V代表普通股的内在价值, Dt为普通股第t期支付的股息或红利,r为贴现率对股息增长率的不同假定,股息贴现模型可以分为 :零增长模型、不变增长模型(高顿增长模型)、二阶段股利增长模型(H模型)、三阶段股利增长模型和多元增长模型等形式。 最为基础的模型;红利折现是内在价值最严格的定义; DCF法大量借鉴了DDM 的一些逻辑和计算方法(基于同样的假设/相同的限制)。 1. DDM DDM模型模型法(Dividend discount model / Dividend discount model / 股利折现模型股利折现模型) DDM模型 2. DDM DDM模型的适用分红多且稳定的公司,非周期性行业; 3. DDM DDM模型的不适用分红很少或者不稳定公司,周期性行业; DDM模型在大陆基本不适用; 大陆股市的行业结构及上市公司资金饥渴决定,分红比例不高,分红的比例与数量不具有稳定性,难以对股利增长率做出预测。 DCF 模型 2.DCF /Discount Cash Flow /折现现金流模型) DCF估值法为最严谨的对企业和股票估值的方法,原则上该模型适用于任何类型的公司。 自由现金流替代股利,更科学、不易受人为影响。 当全部股权自由现金流用于股息支付时, FCFE模型与DDM模型并无区别;但总体而言,股息不等同于股权自由现金流,时高时低,原因有四: 稳定性要求(不确定未来是否有能力支付高股息); 未来投资的需要(预计未来资本支出/融资的不便与昂贵);

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