人力资源期末复习提纲
第一章：人力资源管理概述
一、人力资源概念：指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。排除了不能为社会创造财富的那一部分人。
二、人力资源构成内容：体质，智质，心理素质，品德，能力素养，情商
三、人力资源开发与管理之间的关系：
四、弹性冗余原理：指人力资源在招聘、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余
地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。包括：大系统的弹性（全局弹性）和小系统的弹性（局部弹性）五、互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各
因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。
六、利益相容原理：指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经
过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。七、人力资源硬功能：指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。
人力资源软功能：指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和管理方式。
第三章
一、美国式管理模式：丈夫型
特征：理性（对内分权与变革），开拓（对外巾场的扩展性经营），创新（技术，产品），远见（战略）
总体倾向是：重战略，市场开拓与技术创新，内部管理与产品及客户管理的精细化稍微不足，比较豪放、进取、果敢、理性等
美国企业管理亲尚“努力和勇气”，比较能够允许和宽容失败，主张说了就做，强调速度，重视从上到下的果断决策，以及全球化战略与引领知识经济的能力，处处显示了美国企业“丈夫型管理”的特征
二、日本人力资源管理特点：主妇型
特征：管理精细（对内），经营周到（对外，市场与客户），不断改善造求完美（技术，产品），短见（战略）
总体倾向是：重内部管理与产品，技术和客户管理，轻战略与市场开拓，比较细腻、温情、认真、忠实等
第四章：人力资源获取前的准备
一、岗位分析的含义：也称工作分析、职位分析或职务分析，它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。
二、岗位分析五个基本问题：
三、岗位分析的意义：
1、优化整合资源，为组织带来效益
2、岗位分析是人力资源管理的基石(为什么是人力资源管理的基础)
岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一特定工作所需的条件和行为的过程。它由两大部分组成：岗位说明和岗位规范。
岗位分析是人力资源管理的基础，因为：
1．增强人力资源规划的准确性和有效性
2．确保组织中的所有任务得到明确的安排
3．有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务
4．有助于工作再设计和员工职业生涯发展
5．为员工的绩效考核提供了客观的工作标准
6．为有效性、低成本的培训指导方向
7．为工作岗位招聘提供了有效的工作信息
8．明确管理者和下属的汇报关系
9．明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性
3、岗位说明：岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。其主要功能为（1）让员工了解工作概要；
（2）建立工作程序和工作标准；
（3）阐明工作任务、责任与职权；
（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据
4、岗位规范：又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
其主要内容包括：
（1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。
（2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。
（3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。
（3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备
四、岗位分析的六个阶段：
五、岗位分析资料的收集方法：
五、岗位评价的含义：岗位评价，是以企业组织的工作岗位为评价对象，综合运用各门相关学科的理论和方法，按照一定的客观衡量标准，对岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理等五个方面所需的资格条件进行考察分析，以确定各岗位的相对价值，即把岗位的劳动抽象化，使岗位之间具有可比性，从而为消除薪酬的不平等、构建平等合理的薪酬框架提供科学依据。
（又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。）
六、岗位评价的原则：
1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
2、让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果
3、岗位评价的结果应该公开
七、岗位评价前的准备工作：
1、岗位体系的建立
2、组织结构和主要业务流程
3、岗位设计
4、编写岗位说明书
5、薪酬结构的设计
八、岗位评价的基本方法：
?排列法
?分类法
?评分法
?因素比较法
九、人力资源规划含义：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。（在了解企业内部人力资源的结构和分布、余缺情况，并对现有档案进行和分析基础上进行的。）
十、人力资源规划的作用：
1、使组织更能适应企业内外环境变化的需要
2、有利于组织更好地使用何开发人才
3、有利于降低用人成本
4、有利于提供均等的就业机会
5、它是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带
6、有效地支持和保证了组织发展目标的实现
十一、人力资源规划的四个阶段：
1、调查分析准备阶段
2、进行供给和需求的预测阶段
3、规划的制定和实施阶段
4、规划的评估和反馈阶段
十二、人力资源需求预测方法：
定性预测法
?零基预测法
?自上而下预测法（经验预测法）
?德尔菲法
?驱动因素预测法
?定量预测法
?回归分析法
?趋势外推法
?比率分析法
?计算机模拟预测法
十三、内部人力资源供给预测方法：
?接续计划法
?马尔可夫链预测法
?相关矩阵法
?供给推动模型
十四、制定人力资源规划：
1、分析
?人员使用情况的分析
?比较分析现有人数与编制定员判断人员适用的程度
?比较分析实际工作率与标准工作率
?组织背景分析
?组织发展的结构性特点
?组织目标对人力的要求
?职务层次序列的基本情况
?意见沟通路线
?职能和直线部门的设置情况
?设备先进程序
?产品品种和市场需求等
2、决策
?确定人力资源规划的目标
?人员增补决策
?转岗决策
?新员工培训决策
?现有员工保留和维持决策
3、规划的编制
?建立制定人力资源规划的专门小组
?综合分析各部门资料
?起草规划文件
?批准
校园招聘：（方案设计或案例分析）
1、含义：通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。
2、校园招聘是两点式招聘：学校；企业
3、校园招聘的方式：
?企业直接到校园招聘
?学生提前到企业实习
?企业与学校联手培养
4、校园招聘的流程：
?准备工作
?面试考题的准备
?向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现
?初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式
?初步决策
5、校园招聘的优点：
?针对性强
?选择面大
?选择层次是立体的
?适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才
?校园招聘的人才比较单纯，可塑性强
?校园招聘的人才成功率高，失误率低
?如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高
6、校园招聘的缺点：
1、学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱
2、学生缺乏经验，企业投入的培训成本高
3、由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企
业招聘成本高的现象
4、如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设
招聘广告：（方案设计或案例分析）
招聘广告媒体的选择：
1、报纸广告
优点
?发行量打，能够迅速将信息传达给读者
?广告的大小可以灵活选择
缺点
?阅读对象杂，很多读者不是所要寻找的职位候选人
?保留时间短
适合范围
?在某个特定地区的招聘
?适合候选人数量较大的职位
?适合流失率较高的行业或职业
2、杂志广告
优点
接触目标群体的概率比较大
便于保存
纸质和印刷质量相对于报纸要好
缺点
广告的预约期较长
申请职位的期限也会比较长
发行的地域可能较为分散
适合
寻找的职位合格候选人相对集中在某个领域内的情况
适合空缺职位并非迫切需要补充
地区分布较广的情况
3、广播电视
优点
可能产生有较强冲击力的视听效果
容易给人留下深刻的印象
缺点
广告的时间较短，且不便保留
费用一般也比较昂贵
适合
当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时
引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况
4、互联网
A、优点
信息传播范围广
速度快
成本低
时间周期长
联系快捷方便
不受时间、地域的限制
B、网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的认可
5、宣传传单
海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法
易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性
它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的效果
使用招聘广告的要点：
能够最大程度地扩大可选择范围
能给你的公司带来一个正面的形象
专业机构将为你提供专业协助
综合时间、职务、目标市场及预算考虑
需要确保原稿不含有任何歧视
二、招聘广告的内容：
?单位情况简介
?职位情况介绍
?职务名称、所属部门、主要工作职责
?任职资格要求
?专业、工作经验、学历、能力等
?相应的人力资源政策
?薪酬水平、培训学习等
?应聘者应准备和提交的材料
?简历、学历学位复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等
?应聘的联系方式
?传真、通信地址、Email邮箱
?一般不提供电话
?提供应聘的时间范围或截止日期
三、招聘广告的设计原则：
?引起读者的注意
?激发读者的兴趣
?创造求职的愿望
?促使求职的行动
四、招聘广告设计和撰写的注意事项：
真实，合法，简洁
招聘广告案例
奇志公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：
软件设计工程师的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师
最好是具有良好形象，近期毕业的大学生
抓住时机！充满信心！
请把简历寄到：北京奇志公司人力资源部梨同星收。邮编：1000＃＃
请回答下列问题：
（1）这则招聘广告有哪些不合理的地方？
（2）在原有基础上重新设计这则招聘广告。
（1）不合理之处：
?缺少相应的企业介绍或公司的网址；
?缺少对应聘者的基本任职条件的资格要求的信息说明，包括专业范
围，学历，工作经验等；
?对所招聘的职位的情况介绍；
?缺乏对应聘者应递交的详细材料信息；
?应聘的联系方式应提供更为详细的信息，包括公司的详细地址、Email
地址和传真等；
?应提供应聘的时间范围或截止日期。
（2）奇志公司招聘启事
?奇志公司（https://www.360docs.net/doc/9b9728042.html,）是专门致力于计算机系统集成和软硬件开
发的公司。因的业务发展，本公司决定对外公开招聘软件工程师2名，主要从事计算机的软件设计开发工作。
?要求：23-35岁，计算机、自动化、数学等相关专业，本科以上学历，英
语通过四级，口语流利，熟悉数据网络与管理、信息系统开发，具有良好的沟通能力和团队精神，有相关工作经验2年以上优先。同时欢迎有志于从事软件设计的优秀应届本科毕业生加入本公司。应聘者应递交的材料包括：身份证复印件、个人简历、学位证、毕业证以及其他相关证书和材料。本招聘截止日期为2004年5月16日。
?地址：北京市××路××号××大厦×层奇志公司人力资源部（1000＃＃）
?梨同星先生收
?Email：LITONGXING@https://www.360docs.net/doc/9b9728042.html,
?传真：010-××××××××
第五章：人力资源获取过程的甄选
面试环节的相关内容：（案例分析或方案设计）
1、甄选测试流程
①初步筛选：剔除求职材料不实者和明显不合格者
②初步面试：根据经验和岗位要求剔除明显不合格者
③心理和能力测试：根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格，或按一定比例淘汰低分值者
④诊断性面试：为最后决策提出决定性的参考意见
⑤背景资料的收集和核对：根据核对结果剔除资料不实或品德不良者
⑥能岗匹配分析：根据具体岗位要求剔除明显不匹配者
⑦体检：剔除身体素质不符合岗位要求者
⑧决策和录用：根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关单位作录用处理
2、甄选测试常用方法
（1）心理测试
《人力资源管理概论》复习提纲答案
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
人力资源管理复习提纲 (一)知识讲解
一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibiliti es 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
人力资源管理习题及参考答案(A、B)
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
人力资源访谈提纲详细版
人力资源访谈提纲 高层管理人员访谈提纲 1、请简要介绍您本人的情况及工作经历； 2、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法； 3、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力； 4、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面） 5、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）； 6、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？ 7、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？ 8、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？ 9、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。10、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？ 11、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？ 12、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？ 13、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？ 14、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等）？对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施？ 15、公司还有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？ 16、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？ 17、对于本项目，您还有哪些意见或建议？您对于本项目的期望是什
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
完整word版人力资源专员应聘笔试题及答案
人力资源专员笔试题 一、单项选择题（每题 2 分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A ）市场营销战略 （B ）供应管理战略 （C ）技术开发战略 （D ）人力资源管理战略 2、 在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用 （ （A ）笔试 （B ）面试 （C ）评价中心 （D ）心理测验 3、 影响招聘结果的外部因素之一是（ （A ）企业知名度 （C ）外部劳动力市场供求状况 4、 组织职业生涯管理的主要任务不包括（ （A ）职业生涯发展 （C ）对离职原因调研 5、 企业绩效管理诊断的内容不包括（ （ A ） （ B ） （ C ） （ D ） 财务、客户、内部流程、学习与成长 财务、美誉度、内部流程、适应能力 战略、客户、内部流程、学习与成长 战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡，正确的说法是（ （ A ） （ B ） （ C ） （ D ） 8、 绩效评价指标的权重应通过专家打分确立， 相关专家不包括（ （A ）工会代表 （B ）企业外专家 （C ）企业的技术人员 （D ）企业的中高层管理人员 9、 （ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 （A ）内部一致性 （B ）薪酬体系管理 ）。 （ B ）企业文化 （D ）企业的发展阶 段 ）。 （B ）职业生涯发展评估 （D ）工作与职业生涯的调 试 ）。 绩效管理制度需要做哪些修改调整 各绩效子系统间相互 配合协调的情况 绩效考评指标体系与考评评价标准是否 科学合理 绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否 衔接得当 ）四个维度进行测评。 6、 平衡计分卡从（ （ A ） （ B ） （ C ） （ D ） 各指标要求能够准确量化 最终要落实到 内部流程的改善 使财务指标与非财务指 标达到平衡 与外部评价相比，企业更应 看重内部评价 ）。 ）。 B ）2 个月 D ）4 个月 ）。
人力资源管理专业毕业论文提纲范文
人力资源管理专业毕业论文提纲范文 本文是关于人力资源管理专业毕业论文提纲范文，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 简述问题现状 1 (占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司概况及其人力资源管理体系 1.1夏普商贸(中国)有限公司概况 1.2 夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系 1.2.1招聘管理 1.2.2薪酬制度 1.2.3福利制度 1.2.4绩效考核 1.2.5员工满意度 1.3夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点 1.3.1重视员工培训 1.3.2注重内部提拔 1.3.3重视国家法律法规 1.4夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题 1.4.1员工对薪酬体系不满 1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨 1.4.3人才流失现象严重 2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原因分析(占全文比重最大,) 2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因) 2.2薪酬体制不合理 2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处 2.4用人机制中并未体现出公平合理的原则
2.5企业文化的冲突 3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作) 3.1制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论) 3.1.1人力资源战略规划的界定及目的 3.1.2人力资源战略规划的框架 3.1.3人力资源战略规划的主要内容 3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作) 3.2.1战略人力资源管理体系框架 3.2.2建立有效的薪酬激励体制 3.2.3建立有效的绩效管理体系 3.2.4建立人力资源生涯发展规划 3.2.5企业文化建设 3.2.6建立系统的培训开发体制
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源管理岗位资格考试提纲及答案.doc
人力资源管理复习提纲 一、人力资源的概念、特征 1、人力资源概念:能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括质量和数量两个方面。人力资源特征：1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性。 2、什么是人力资源管理？运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 3、现代人力资源管理的主要内容：职位分析与职位评价、人员招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、人事管理、职业生涯管理 4 5、现代人力资源管理为什么会出现？ 历史背景：两个阵营：西方与东方的对峙，中国、印度、南美—日本、德国、澳洲；战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴；1950-1970年代西方经济的黄金发展时期；临着挑战：求解“经济增长之谜” 社会发展：技术进步推动体力解放；产业提升—第一二产业转向第三产业；社会的信息化、知识化 决定经济社会发展的主要动力不再是资本等物质性资源而是以人为载体的创意、知识、技术。 二、员工招聘含义、意义，招聘管理的内容，招聘的途径，面试 （1）员工招聘的含义：员工招聘有广义和狭义之分。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。狭义的员工招聘仅指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的基础和前提。 （2）员工招聘程序：1、人力规划、职位分析；2、招聘计划，包括空缺职位、需求数量、任职资格、时间地点、成本收益；3、招募，包括了解市场、布信息、接受申请；4、甄选，包括初选（材料）、笔试、面试、测评、体检5、聘用，包括作出决策、发出通知、岗前培训、试用、签订合同。6、评估包括，程序、技能、效率。 （3）意义：1、决定了组织能否吸纳到优秀的员工。2、有助于改善组织劳动力的结构与质量。3、有利于增强企业员工的稳定性。4、有助于形成组织持续的竞争优势。5、有助于树立良好的企业形象。 招聘管理的内容分五个部分：1、通过人力规划、职位分析，确定招聘需求2、制定招聘策略，包括招聘模式、招聘范围、招聘方法、招聘时间以及招聘中的组织宣传。3、人员筛选与评价。4、录用与试用。 5、招聘评估。 （4）招聘的途径：1、内部招聘来源：内部晋升与工作轮换、平级调动、临时人员转正、内部公开招
人力资源复习提纲(细节版)
人力资源管理复习提纲 第一章人力资源管理概述 1、什么是人力资源？如何理解？ 答：广义：人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之总和。（一个国家或地区有劳动能力的人口总和） 狭义：人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之总和，包括体能和智能(KSAs)。 理解（1）人力资源是一种经济资源； （2）人力资源本质上是对人的智能与体能的表述； （3）现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口； （4）人力资源是个时空的概念； （5）人力资源既有质的规定性又有量的标识性 2.什么是战略人力资源管理？。 答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 性质：是一种管理战略或职能战略 通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程 是企业竞争战略的一个有机组成部分 目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程 人力资源管理成为企业战略实施的伙伴 途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现 通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现 3、人力资源部门作为一职能部门，其工作活动内容与其它部门的人事管理活动有何区别？直线部门经理的人事职能是否会被人事部门经理取代？为什么？ 答：人力资源，指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 人事管理，即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。 部门经理的工作：对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助，协助工作分析调查 人事部门：工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明 4、人本管理 答：即以人为核心，以人为根本的管理，它是指：作为管理的首要因素，企业中的人系企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。以人为本，就是要把人的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。而人本管理在本质上就是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。 5、战略性人力资源管理的涵义。谈谈你对“人力资源管理是企业战略制定和实施过程中的一平等参与伙伴”的理解。
人力资源管理专业毕业论文提纲范文
人力资源管理专业毕业论文提纲范文导读：本文是关于人力资源管理专业毕业论文提纲范文，希望能帮助到您！ 简述问题现状 1 (占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司概况及其人力资源管理体系 1.1夏普商贸(中国)有限公司概况 1.2 夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系 1.2.1招聘管理 1.2.2薪酬制度 1.2.3福利制度 1.2.4绩效考核 1.2.5员工满意度 1.3夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点 1.3.1重视员工培训 1.3.2注重内部提拔 1.3.3重视国家法律法规 1.4夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题 1.4.1员工对薪酬体系不满 1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨 1.4.3人才流失现象严重 2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原
因分析(占全文比重最大,) 2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因) 2.2薪酬体制不合理 2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处 2.4用人机制中并未体现出公平合理的原则 2.5企业文化的冲突 3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作) 3.1制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论) 3.1.1人力资源战略规划的界定及目的 3.1.2人力资源战略规划的框架 3.1.3人力资源战略规划的主要内容 3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作) 3.2.1战略人力资源管理体系框架 3.2.2建立有效的薪酬激励体制 3.2.3建立有效的绩效管理体系 3.2.4建立人力资源生涯发展规划 3.2.5企业文化建设 3.2.6建立系统的培训开发体制
人力资源管理提纲
人力资源管理提纲 人力资源一般定义：智力正常的人 宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：指特定的社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标成员能力的总和。 工作（职务）分析：全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作,以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成岗位说明书的过程。绩效考评:企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。 员工福利制度：指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。 弹性福利制：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。 职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 人力资本：人力资源在投入到企业的生产经营过程中才能转换为人力资本。 背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。 结构性面谈（面试）：面试前要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。 人力资源规划：通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。 能力面试：关注求职者如何去实现所追求的目标。在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中反映出来的优势。 员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。 宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 劳动关系：广义上，企业的劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。狭义上，企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 工作绩效的特点： 1.多因性。指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观等多种因素的影响。 2.多维性。指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。 3.动态性。员工的绩效是会随着时间变化的。 劳动争议处理途径： 1.调解。指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人在法律法规
人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
人力资源管理论文提纲范本
内容摘要 国家在实施西部大开发战略后，西部地区求贤若渴，为吸引和留住人才做了许多努力，但人才流失还是难以遏制，更严重的是人才引进工作滞后。从而引起一系列问题。“西部大开发”，最宝贵的战略资源，是人才资源；最突出的瓶颈问题，也是人才问题。由于经济发展相对滞后，人们尚未考虑成熟“人才机制体制”的创新与完善，导致西部不少地区的人才，长期“出不来、用不上、留不住、引不进”，西部地区要加快发展，必须加快制度创新，打破人才使用壁垒，完善人才引进机制。随着社会的进步，国内形势的转变。在推进西部地区人才引进机制构建工作中，国家和西部又该从哪些方面努力，对“西部发展”以及“实现中华民族的伟大复兴”产生关键性影响的“人才强国”呢西部地区缺乏的不是人才 ,而是对人才的需求以及由此而产生的人才供给不足。人才引进的实质是通过改善宏观和微观经济环境从而使人才供需关系平衡。 本文根据西部实际情况,从经济学、社会学、心理学的角度出发，宏观与微观角度相互结合，通过分析影响西部地区人才引进的决定因素扩大人才需求。主要从国家、企业、个人三方面着手分析现状、研究问题以及发表看法.为实现西部地区成功引进人才进行理论探讨，并提出了相应的对策建议。 关键字西部地区人才引进人力资源配置机制研究
引言 何为机制？机制的建立,一靠体制,二靠制度。这里所谓的体制,主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度,广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。也可以说,通过与之相应的体制和制度的建立,需要注意的是机制只有在实践中才能得到体现。 近日，中共中央政治局日前召开十八届三中全会会议，决定推进全面深化改革和部署工作计划。其中提到健全促进就业创业体制机制，形成政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业新机制。而且要创新劳动关系协调机制。这对进一步加强和支持西部地区人才工作有着深远而又重大的意义，会议还提到提出要把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来，为加强人才开发，中央有关部门开始新一轮着手和开展了一系列行之有效的工作。为西部人才引进提供了切实保障。 一西部地区人才资源概述（社会、经济、文化、环境四方面分析） 1 现有政策人才引进（国家政策） 2 企业方面在人才引进中所遇到的实际问题（东西部对比分析） 3 就业人员关于西部地区就业的看法（调查问卷研究） 二国家在人才引进要发挥的作用 1 坚持以市场机制为主体，与加强行政干预相集合 2 鼓励大中专毕业生、接受社会继续教育考生到西部地区工作
做好人力资源管理的几个重点
做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述 人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点 很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。 而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。 至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个
最新人力资源管理第四版复习提纲缩印版
2.1 人力资源战略概述 一、人力资源管理费用的预算 项目构成： （1）工资项目 企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，主要包括计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补助及加班工资 （2）涉及职工权益的社会保险及其他相关项目： 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育经费、住房基金、其他费
用（如工会基金） （3）其他项目：如其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用 3.5 工作设计 工作设计是将任务组合起来构成一项完整职务的过程。工作设计与工作分析的共同点是它们最后都形成工作说明书和岗位规范，不同点是工作分析是对现有工作的描述，而工作设计是对现有工作的认定、修改或产生新的工作（职务）。 工作设计的要求：“因事设职”是岗位设置的基本原则。 提高工作效率，提高产出与服务水平； 劳动分工更加合理、协作更加默契； 员工的工作环境得到进一步改善。 工作设计的方法 1．工作专业化 把工作简化为细小的、专业化的任务。按工作专业化的思路设计出来的工作简单、可靠、安全，但由于它很少考虑工人的社会需要和个人成长需要，产生了很大副作用。 2．工作轮换 通过工作调换（横向轮换），实现员工工作多样化，进而避免产生工作厌倦。它往往被视为培训的手段，并有计划地进行。 3．工作扩大化 指通过增加某工作所完成的不同任务的数量，实现工作多样化。所增加的任务往往与员工以前承担的任务内容相似，因此，它只是工作内容向水平方向的扩展（将分工很细的作业单位合并）。工作扩大化试图避免工作专业化造成的缺乏多样性，但它并没有给员工的活动提供多少挑战性和兴趣。