中美人力资源法律体系比较

人力资源法律体系是指一个国家有关人力资源管理的法律法规及其不同层次不同分类的有机组合。这些法律法规协调着企业中的劳动关系，保护雇佣双方的合法权益，其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常运作，对人力资源管理同时期这制约和支持的双重作用。

就中美两国而言，因两国的历史、文化、传统、价值观和经济发展等方面的重大差异，两国的人力资源法律体系也相应地表现出明显的区别。

首先，我们谈谈美国人力资源法律体系形成的特点以及一些相关法律主要体现的几个方面。不得不说的是，美国的人力资源法律相当完善，自20世纪30年代以来，政府通过一系列范围广泛的立法对企业人力资源事务施加影响。政府的立法一般采取三种形式：联邦和州的法律、联邦和州行政部门制定的法规、以法院判决为根据的法律（即判例法）。美国还针对特定时期的特殊人力资源问题制定过不同的反歧视法律条文，因此，美国人力资源法律条款具有完整、细化、针对性强的特点。

美国的人力资源相关法律主要有以下几个方面：

1.工资立法：主要有公平劳工标准；州最低工资；通行工资。

2.劳动保障立法：主要有社会保障；失业保险；工伤补偿；退休收入保障。

3.公平就业机会和肯定行为的规则。

4.关于集体谈判的法规。

5.其他法律条款：同工同酬、就业年龄歧视法律和法规；性骚扰法案；特殊人

物保护法案。

就处理机构来说，美国有公平专业就业机会委员会（EEOC）等专门的处理机构出面调解，如协调失败，委员可以上诉至联邦法院。

其次，我们再来看看中国的人力资源体系。1949年建国以后，主要是通过宪法对劳动问题作出明文规定，并且长期以来采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系，从而导致劳动方面的法律法规一直处于不完善、不规范的状况。随着劳动关系日趋多元化和市场化，1994年颁布《劳动法》以来，经过不断完

善，劳动立法逐步进入成熟时期。

中国的法律规章制度主要包括以下几个方面:

1.综合性规章；

2.劳动合同和集体合同方面；

3.工资方面；

4.工时和劳动保护方面；

5.促进就业和职业培训方面；

6.社会保障方面。

就中国的处理机构来说，有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院来处理。

针对以上的综合，我们可以通过中美两国的几个案例更好的进行对比。（1）中国：

富士康一贯以"血泪工厂"闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。长时间加班、工资低、缺乏保障，让富士康员工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇。

富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的"目标管理"，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

（2）美国：

微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。总裁比尔·盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。

微软对人力资源管理的原则是：需要人力时，立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。对人员培训的原则是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘汰。

宁缺勿滥的选人机制；既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。

人尽其才、才尽其用的激励机制；微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪明才智，使其转化为经济效益。微软的绝招在于着力营造一种差别的氛围，让员工时刻有一种危机感和紧迫感——让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。

综上所述，中美两国的人力资源法律体系的差异：

①法律体系上的差异；

②法律意识的差异；

③劳动关系协调方式的差异；

④特殊人力资源问题的处理差异；

⑤歧视的范围、种类和内容的差异；

⑥执法机构和力度的差异。

人力资源管理国际人力资源管理概述

（人力资源管理）国际人力资源管理概述

目录第I篇国际人力资源管理概述第1章经济全球化和国际人力资源管理第壹节经济全球化和人力资源管理壹、经济全球化二、经济全球化对人力资源管理的影响第二节跨国公司和国际人力资源管理壹、国际人力资源管理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源管理研究视角壹、制度比较视角二、跨文化管理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战和课题壹、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源管理的发展和特点第壹节人力资源管理及关联概念壹、人力资源的概念二、人力资源管理的概念三、人力资源管理关联理论第二节人力资源职能部门管理

壹、人力资源管理的任务和活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素质模型四、人力资源职能人员的配置和开发第三节战略性人力资源管理壹、战略性人力资源管理的概念二、战略人力资源管理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源管理的战略性视角壹、成本收益二、人力资源管理有效性的衡量三、提高有效性的方法第3章各国人力资源管理模式第壹节美国人力资源管理模式壹、美国人力资源管理模式的背景二、美国人力资源管理模式第二节欧洲人力资源管理模式壹、欧洲人力资源管理模式二、德国企业人力资源管理模式三、法国企业人力资源管理模式第三节日本人力资源管理模式壹、日本人力资源管理模式的背景

二、日本人力资源管理模式第四节韩国人力资源管理模式壹、韩国人力资源管理的背景二、韩国人力资源管理模式第五节中国人力资源管理模式壹、中国人力资源管理的背景二、中国企业存于的俩种人力资源管理模式第六节国际人力资源管理模式的融合壹、人力资源管理模式的融合趋势第4章国际人力资源管理的跨文化沟通第壹节文化比较和沟通壹、和文化关联的概念二、文化管理的演进及发展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和融合第二节跨文化沟通模型壹、威廉·大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化俩个层次模型四、革新性文化的八种品质五、文化价值观的俩种诊断模型

2018法硕考研复习：当代中国法律体系的构成

凯程考研，为学员服务，为学生引路! 2018法硕考研复习：当代中国法律体系的构成宪法及其相关法；行政法；民商法；经济法；社会法；刑法；程序法【分析】有法可依是建设社会主义法治国家的前提。经过多年不懈的努力，以宪法为核心的中国特色社会主义法律体系基本形成。当代中国的法律体系，部门齐全、层次分明、结构协调、体例科学。构成当代中国法律体系的法律部门主要有宪法及其相关法、行政法、民商法、经济法、社会法、刑法和程序法7个法律部门。宪法及其相关法作为部门法之一的宪法，是我国社会主义法律体系的基础和主导性的法律部门，是其他部门法所有规范性法律文件的最高依据，处于特殊的地位和起着特殊的作用。宪法作为一个法律部门，除了包括现行《中华人民共和国宪法》这一占主导地位的法律文件外，还包含有一些处于附属层次的法律文件：国家机关组织法、选举法和代表法、国籍法、国旗法、特别行政区基本法、民族区域自治法、公民基本权利法、法官法、检察官法、立法法和授权法，等等。行政法行政法是有关国家行政管理活动的法律规范的总称。它是由调整行致管理活动中国家机关之间、国家机关同企业事业单位、社会团体、公民之间发生的行政关系的规范性文件组成的。行政法与行政法规是两个不同的概念。行政法作为一个法律部门，是规范和调整行政法律关系的法律的总称。行政法规作为一种法的渊源，是国务院制定的规范性法律文件的总称。行政法是由众多的单行的法律、法规和规章以及其他规范性文件构成的。行政法可以分为一般行政法和特别行政法两个部分。一般行政法是对一般的行政关系加以调整的法律规范的总称。主要的规范性法律文件有：行政诉讼法、行政处罚法、行政许可法、行政复议法、公务员法，等等。特别行政法则指对各专门行政职能部门管理活动适用的法律、法规。主要规范性法律文件有：国家安全法、城市居民委员会组织法、村民委员会组织法、监狱法、土地管理法、高等教育法、食品卫生法、药品管理法、海关法，等等。民商法民商法是调整作为平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间的财产关系和人身关系的法律规范的总和。民商法分为民法和商法两个次级法律部门。关于民法和商法是分立还是合一，各国做法不268尽相同。从立法模式上看，我国采取的是民商合一的模式。民法是指调整平等主体的公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。主要包括物权、债权、知识产权、婚姻、家庭、收养、继承等方面的法律规范。商法是民法的一个特殊部分，是指调整商事法律关系主体和商业活动的法律规范的总称。商法是在民法基本原则的基础上适应现代商事活动的需要逐渐发展起来的，主要包括公司、破产、证券、期货、保险、票据、海商等方面的法律规范。经济法经济法是有关国家对经济实行宏观调控的各种法律规范的总和。经济法涉及的范围很广，包括关于国民经济和社会发展规划、计划和政策的法律，关于经济体制改革的原则、方针和政策的法律，预算法，审计法，会计法，统计法，农业法，企业法，银行法，市场秩序法，税法，等等。社会法社会法是一个新兴的法律部门，关于这一法律部门的理论还不完善。一般认为，社

美日企业人力资源管理模式比较.资料

美日企业人力资源管理模式比较随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。众所周知，70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。美国人力资源管理模式随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着： 1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。 2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。 3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。 4.强烈物质刺激为基础的工资制度

美国信用体系的几个特点

与传统信用文化所理解的信用不同，在市场经济条件下，信用是两个经济主体或多个经济主体之间，为了某种交易和经济生活的需要，建立在诚信基础上的履约能力。对一个成熟的市场经济社会，作为信用交易保证的信用调查评级、信用支付工具和信用管理技术，是人们日常经济生活的一个重要组成部分。信用产品已经成了在市场上可以生产加工、销售的商品，其商品的销售量越大，信用交易的规模就越大。美国的信用体系，体现了市场经济条件下信用和信用产品的基本内涵。归纳起来，主要有四个突出特点：一、重视信息公开的法制建设，为建立信用体系提供了丰厚的政务信息资源信息公开，又称行政公开，其主要含义是，政府有义务公开政府在行使行政管理权过程中形成的各种信息，或者说公民个人或团体有权知悉并取得行政机关的文件、档案资料和其他信息。美国建立了信息公开的法律制度。最重要的法律是 1966年的《信息自由法》、1972年的《联邦咨询委员会法》和1976年的《阳光下的联邦政府法》。上述三个法律改变了过去行政机关对政府文件的态度，是美国政治、法律领域一次革命性变革。其核心思想是，原则上所有政府信息都要公开，不公开即保密是例外；政府信息具有公共产品的性质，一切人获得信息的权利是平等的；政府对拒绝提供的信息负有举证责任，必须提供拒绝的理由；政府机关拒绝提供信息时，申请人可以向法院请求司法救济。法律规定公众可以利用三种方法了解和获得政府信息：一是必须在联邦登记（一种政府公报）公布的文件，主要包括机关组织、机关职能和工作方法、程序方面的制度，对公众权利和利益有影响的政策和规则；二是行政机关主动公开的文件，这些文件也是用来指导行政机关行动的，实际效果相当法律法规，行政机关不能实施秘密的法律；三是依请求而公开的文件，一切没有免除公开的政府文件都可以依请求公开。法律还要求美国行政机关的会议必须向公众公开，允许公众观察，每次举行会议时，会议机关应在一星期前发出举行会议的通告；举行不公开的会议，要经过相当复杂的程序。在信息公开的同时，美国从维护国家经济安全需要出发，对信息保密也相当重视。法律同时规定免除公开的信息有九个方面：（1）国防和外交领域的信息，要符合两个条件，一是根据总统行政命令规定的标准，特别授权予以保密的文件，二是根据总统行政命令已经被定密的文件；（2）纯属行政机关内部人事规则和惯例的文件；（3）其他法律明文规定可以免除公开的文件，只有在两种情况下，才能适用这类免除公开的规定，一是法律规定文件对公众保密的方式非常严格，没有授予行政机关任何自由裁量权，二是对应予以保密的文件规定了特别的标准，或列举了应予以保密的特定种类；（4）贸易秘密、从个人以及特权机构或保密机构获得的商业或金融信息；（5）行政机关内部或行政机关之间的备忘录或往来函件；（6）公开后可能明显地侵犯个人隐私权的人事的、医疗的以及类似的档案；（7）执行法律的记录和信息，在妨碍执法程序、剥夺公正审判或公平裁决的权利、不正当地侵犯个人的隐私权、泄露秘密的信息来源和秘密的信息等六种情况下可以免予公开；（8）关于金融机构的信息，主要指联邦储备系统、联邦国内贷款委员会、联邦储蓄保险机构在金融活动中收集的大量非常敏感的信息；（9）关于油井地质和地球物理信息。另外，对举行免除公开的行政会议，法律也作了相应规定。为了保证信息公开，美国实行了定密官制度和定密制度。1996财政年度综合定密数为 5789625项，在所有政府秘密中，中央情报局占52％，国防部占44％，国务院占2％，司法部占1％，其他政府部门占1％。大量公开的政务信息，为信用服务公司收集与信用有关的政务信息提供了重要来源。二、重视对信用产品特别是评级结果的运用，为信用服务业的发展创造了良好的市场环境美国政府注意为信用产品的应用创造市场需求。特别是金融监管机构和州政府，越来越多地利用评级结果，作为确保银行、保险公司及养老基金，能使其所持固定收入或证券组合维持在足够信用水平上的一种保障。美国政府利用多种手段引导更多的交易者参加信用评级或利用评级结果。 1.在法律中对此作出明文规定。（1）对已评级的证券，可以通过提供简略形式并注明参考出处使得信息披露的负担最小化；（2）注册时，可以在不必得到nrsro（全国承认的评级组织）书面许可的情况下，将nrsro的评级放入注册材

英国婚姻家庭法与中国婚姻法之异同

英国婚姻家庭法与中国婚姻法之异同一、结婚的条件（一）结婚的必备条件 1、英国法律规定的条件英国的法律并未直接规定结婚的必备条件，但从《婚姻诉讼法》第11～12条所规定的当然无效的婚姻和宣告无效的婚姻以及其他相关法律的规定来看，可以间接地推出有效婚姻应当具备以下必备条件。在英格兰和威尔士：（1）须达法定婚龄：法定婚龄男女各为16周岁。（2）未成年人初婚须经父母或监护人的同意。如果未成年人以前结过婚，则无须再经父母同意。如果父母拒绝同意，则当事人可请求法院授予同意。（3）须经双方合意，并且双方均具有判断能力。在胁迫、误解或当事人精神上存在缺陷的情况下所缔结的婚姻可宣告无效。在苏格兰，未成年人结婚无须经父母同意。但北爱尔兰与英格兰、威尔士的要求相同。 2、中国法律规定的条件（1）男女双方完全自愿：禁止一方对另一方的强迫或任何第三人干涉；（2）须达法定婚龄：男方满22周岁，女方满20周岁；（3）双方均为无配偶，以符合一夫一妻制。中、英两国在结婚条件的规定上基本精神相同，都要求达到法定婚龄并必须是经过双方合意。但相比之下，英国的法定婚龄比中国低，此外由于英国法定的成年年龄为18周岁，因此还规定在英国16～18岁之间的未成年人初次结婚必须得到父母或监护人的同意。（二）结婚的禁止条件 1、英国法律规定的禁止条件（1）同性不能结婚。配偶须为异性，同性不能结为合法的夫妻关系，而且此处所指性别是指出生时的性别，即不能通过变形手术改变其性别而成为异性。但2002年12月英国已宣布，变性人在手术后可以同异性结婚。（2）有配偶者不得再次结婚。尽管英国法院承认境外缔结的重婚，但在国内禁止重婚。（3）一定范围的亲属之间不得结婚。直系亲属之间以及三亲等（依罗马法亲等计算）亲属之间禁止结婚，此限制包含姻亲关系及养亲关系。 2、中国法律规定的禁止条件《婚姻法》第7条规定，有下列情形之一的，禁止结婚：（1）直系血亲和三代以内的旁系血亲；（2）患有医学上认为不应当结婚的疾病。在结婚的禁止条件方面，两国规定的内容大致相同，较为突出的不同是中国法律特别规定了患医学上认为不应当结婚的疾病的人禁止结婚，这类疾病一般包括特定的传染病、严重的遗传性疾病和精神病三类。而英国只是将一方患有传染性的性病作为可撤销婚姻的情形。这点不同可能与中国这个人口大国更为注重优生优育密不可分。（三）结婚的程序 1、在英格兰和威尔士，结婚的程序主要包括申请结婚注册、结婚公告、举行婚礼、完婚等四个阶段。

国际人力资源管理比较

学习中心/函授站_ 姓名学号西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期《国际人力资源管理比较》期末考试试题（综合大作业）考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。一、名词解释（每题5分，合计20分） 1、职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。 2、家长制管理中国式管理，主要是家长制管理。其特征是：粗放性（内部管理），感性型（对外市场与客户经营），适用满足性（技术，产品），机会主义（战略） 3、美国式管理美国式管理是指对美国公司管理方式的称谓，它是以“法”为重心的管理，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。 4、职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。二、简答题（每题10分，合计50分） 1、简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。人力资源管理与劳动人事管理的区别主要表现在以下几个方面：从管理目标看，传统劳

动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人、培养人、开发人；从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行职能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理；从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降跳动等等。 2、试对欧洲人力资源管理进行流程分析。 3、强有力企业文化五要素模型涉及哪五个要素？（1）主要涉及企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。（2）价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误，是否值得仿效的一致认识。（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（4）文化礼仪是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。 4、简述日本企业员工培训与开发的特点。 1 企业员工的教育培训是建立在员工理解支持、双赢互利的功利性基础之上的 2 对员工的教育培训体现出素质本位的理念与实践 3 塑造“全面发展的企业人”是企业对员工教育培训所追求的目标 4 对员工的教育培训有着人本关怀的色彩 5、国际人力资源薪酬激励方面的常采用的措施有哪些？三、案例分析（30分）据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？ TCL集团迈向国际化 2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈

美日人力资源管理的差异及其成因

美、日人力资源管理的差异比较【摘要】由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，找出其差异及其成因，形成系统性认识。【关键词】美国日本人力资源管理比较【正文】一、美日人力资源管理模式差异表现无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。美国模式是在资本主义大规模生产状况下形成的，注重制度化的人力资源管理；而日本模式则是资本主义灵活大生产状况下形成的，人力资源管理重视员工的合作关系，服从集体，强调员工培训。具体而言如下：美国：1.独特的人力资源管理体系。首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。 2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。日本：1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。 2.日本人力资源管理特有的流程。第一，日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度；第二，日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度；第三，日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度；第四，日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度；最后，日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人，但是正在变化。三、人力资源管理模式特点 1.传统落后的以感性型家长制为特征的管理模式，其特点为;员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;人与人之间各自心灵闭锁，缺乏正常的信息沟通程序;一切权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格;企业缺乏战略思考;企业缺乏健全的人力资源管理制度;中层管理人员放弃责任;员工随意破坏企业管理程序，企业形成一些“小集团”，员工为了保住某一职位，表现出破坏团结的行为。 2．借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式，其主要特点为:企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与决策的制度;所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；企业员工都明确自己的职责，工作绩效是衡量员工的主要标准；企业的人力资源管

论美国宪法的特点

论美国宪法的特点作者简介：庄崴（1987-），男，汉族，河南开封人，现为郑州大学法学院2010级诉讼法学专业研究生。摘要：美国宪法是世界上第一部成文宪法，也是最为稳定的一部宪法。自美国的国父先贤们制定宪法以来的二百多年历史中，美国宪法以其特有的方式保持着它最初的理念和原则，可以概括为政府的三权分立和宪法地位至上及宪法有很强的稳定性等特点。这些特点至今在美国的政治和法治中仍体现的淋漓尽致。并且这些先进的政治理念，独特的制宪背景和较为完善的宪法内容与制度设计和其在运行中不断的修改与补充，使美国宪法成为当今世界最为成熟和完备的宪法，也为世界各国的宪政建设贡献了制度创新的典范。同时，对中国当前宪政的完善也可以起到一定程度的借鉴意义。 ?关键词：美国宪法；政府权力有限；分权与制衡一、美国宪法产生的历史 ?美国宪法产生的历史背景 ?1620年，与英国国教断绝关系的一群清教徒乘“五月花”号船到达了新世界――北美洲，开始了他们向往自由的新生活。在上岸之前，船上的成年男子起草了《五月花公约》。这份公约明确了新大陆人民的一种态度，即政府统治需要得到当事人的同意。按照美国学者萨缪尔?莫里森的观点，该公约证明，英国移民决心生活在基于“人民的同意”的法治之下。这是后来成为美国宪法中有限政府的一个根源。到1732年，北美建国之初的13个殖民地已经建成。1682年《宾夕法尼亚政府框架》，连同1701年《宾夕法尼亚特权宪章》确立了现代美国宪法和《权利法案》的基础。?① ?经过独立战争的洗礼和美国的先贤们无数的会议和争论，1777年，大陆会议通过了《邦联条例》，它指的是多个独立州的一种自愿联合，成员只接受对其行动自由的有限制度。所以，独立战争后，美国并没有立即成为一个拥有强大中央政府的国家。由于中央政府的软弱，国家面临严重危机，1784年，刚刚独立不久的新国家出现了政治的不统一，经济的凋敝，财政的混乱，导致了社会性的动荡和民众的不满，富人的利益再次受到威胁，作为独立战争领导人的一些上层人物心急如焚。?②1787年5月，根据美国邦联国会的邀请，在乔治?华盛顿的主持下，各界精英们在费城举行了全国代表会议。原定目的是：修改执行已有八年之久的《邦联条例》。但是经过了近三个月的秘密讨论以后，会议不仅否定了这个条例，而且重新制定了一部取而代之的新宪法。因此，这次会议就成了美国历史上著名的制宪会议。二、美国宪法的三大特点 ?（一）政府权力有限原则 ?每部宪法的制定都离不开本国的历史条件、传统、文化和国情。纵观美国宪法，我们感受最强烈的特点就是政府权力有限原则。这一原则的产生有其深刻的历史根源和现实考虑。欧洲资产阶级启蒙思想家洛克、孟德斯鸠和卢梭等人的思想是美国制宪者们提出有限政府原则的思想基础，为了防止新成立的国家政府滥用权力，独断专行和实行暴政保障公民自由和权利，制宪者们认为宪法在授予政府权力的同时，必须对其进行限制。 ?美国宪法第一条第1款规定：“本宪法所授予立法权，均属于由参议院和众议院组成之合众国国会；”?④第一条第9款规定：“公权剥夺法案或追溯既往之法律不得通过之；”?⑤第十条宪法修正案规定：“本宪法所未授予合众国或未禁止各州行使之权力由各州或人民保留之”；第一条第8款具体列举了国会享有的权力。美国宪法的上述规定明确地表明美国联邦政府及州政府均是有限政府。 ?可以看出，美国制宪者们采取了权力分化的手段，使其不完全掌握在任何一方，从而

中外婚姻法比较研究

中外无效与可撤销婚姻制度比较与思考摘要：无效婚姻与可撤销婚姻制度对保护当事人的合法权益具有重大的作用。我国现行《婚姻法》采用了无效婚姻与可撤销婚姻并行的制度，相较于以前这是一个进步。但是我国在无效婚姻立法上对于无效婚姻构成的规定还很不完善，对于婚姻无效和撤销的一些问题规定不够正确或者不够明确。本文通过我国与国外在此方面的立法比较，发现我国在此方面的立法不足，通过对国外先进立法的借鉴，提出完善我国无效婚姻制度与可撤销婚姻制度的建议，以更好地保护婚姻当事人特别是子女以及善意一方的权益。关键词：无效婚姻；可撤销婚姻；立法模式；善意一方绪论婚姻是男女双方以永久共同生活为目的的以夫妻的权利义务为内容的结合。我国2001年修订的《婚姻法》规定了无效婚姻与可撤销婚姻制度。但是我国对婚姻无效和可撤销制度的规定过于简单，在具体的规定方面不够具体明确，导致在现实中无法很好地保护当事人的合法权益，暴露出许多的问题。比较其他国家的相关立法，我们会找到很多值得我国借鉴的地方。比如有关无效婚姻和可撤销婚姻的溯及力问题，有关婚姻当事人中善意人的权益保护问题，还有有关婚姻期间所生子女的权益保护问题等等，这些都是我们国家需要对国外更加合理的立法进行借鉴的地方。本文通过对我国婚姻无效和可撤销制度的论述以及与其他国家较为合理立法的比较，提出相应的几点建议。一无效婚姻制度与可撤销婚姻制度概述（一）无效婚姻与可撤销婚姻的概念无效婚姻，即不具有法律效力的婚姻，是指男女两性的结合因违反了法律规定的结婚要件而不具有法律效力的一种婚姻。可撤销婚姻，是指依照法律的规定，可以因行为人的要求而撤销从而使婚姻关系自始无效的婚姻。[1] （二）无效婚姻和可撤销婚姻的立法模式无效婚姻制度，源自罗马法，现在已经成为大陆法系和英美法系国家和地区普遍采用的一项民事法律制度。[2]在无效婚姻制度的立法模式上，一直存在两种立法模式，即单轨制和双轨制。单轨制是对不具备实质要件或形式要件的男女两性结合，均认为是无效婚姻，当事人之间不产生夫妻间的权利义务关系；双轨制是对缺乏特定结婚要件的男女两性结合，视为无效婚姻，同时将不具备其它结婚要件的男女两性结合，有条件的承认其婚姻效力。双轨制的无效婚姻制度即区分了无效婚姻和可撤销婚姻的制度。在国外，一般把婚姻成立的要件分为公益要件和私益要件，并以此来区分无效婚姻与可撤销

美日人力资源管理模式比较

美日人力资源管理模式比较 Last revision date: 13 December 2020.

美日人力资源管理模式比较民营企业包括非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业和个体企业。当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。据统计，民营经济在中国gdp中的比重已达65％，今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平，预计全部民营经济占全国gdp的比重将上升至3／4。民营企业对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但与此同时，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的民营企业将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命仅有年。是什么原因导致民营企业如此短寿？从短期来看是产品问题、市场问题、技术问题、资金问题，但从深层次来看，则是人的问题，也就是人力资源管理的问题，人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展。本文旨在通过对比美日人力资源管理模式，结合我国民营企业实际情况，探索我国民营企业人力资源管理的发展之路。一、美日人力资源管理模式分析彼得·德鲁克认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但那个时候，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此人力资源概念没有得到企业界的关注。近十几年来，经济全球化和管理国际化掀起人们对人力资源管理研究的热潮，众多学者开始将研究方向转向国际人力资源管理研究。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。接下来我们以国外最典型的美国和日本的模式为代表，对其人力资源管理模式的特点进行概括和总结，从而得出我国民营企业人力资源管理的基本思想。 1．美国企业人力资源管理模式分析美国人力资源管理模式的特点是高度市场化和制度化，人力资源的吸收主要依赖外部劳动力市场，注重优秀人才的提拔，但劳资关系是对抗性的。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。人力资源管理高度专业化和制度化，讲求用规范加以控制。人力资源采取多口进入和快速提拔，以物质刺激为主，员工流动率高。美国企业的提升政策、薪酬政策和培训政策等都能够充分调动员工工作积极性，网罗了一批世界各地的精英。任意就业政策、详细的职务分工、严格的评

美国司法制度

美国是英、美法系国家。独立前，原13个殖民地基本沿袭英国的法律传统，又根据各自需要自立法令，自成司法体系。独立后，1787年美国宪法对司法权作了原则性规定，1789年美国国会颁布的《司法条例》规定了联邦法院的组织、管辖权和诉讼程序，逐步形成了现有的司法制度。美国司法制度的主要特点有：贯彻三权分立的原则，实行司法独立；法院组织分为联邦和地方两大系统；联邦最高法院享有特殊的司法审查权，等等。司法组织法院组织复杂，分为联邦法院和州法院两大系统，适用各自的宪法和法律，管辖不同的案件和地域。联邦法院系统由地方法院、上诉法院和最高法院组成。联邦地方法院是审理联邦管辖的普通民事、刑事案件的初审法院，每州根据本州人口多少，设立1～4个地方法院，法官 1～27人不等。联邦上诉法院分设在全国11个司法巡回区，受理本巡回区内对联邦地方法院判决不服的上诉案件，以及对联邦系统的专门法院的判决和某些具有部分司法权的独立机构的裁决不服的上诉案件，法官 3～15人不等。联邦最高法院是联邦法院系统中的最高审级，由1位首席法官和8位法官组成，其判决为终审判决，并享有特殊的司法审查权（见（美国联邦最高法院）。州法院系统极不统一，一般由州初审法院、州上诉法院和州最高法院组成。州初审法院是属州管辖的一般民事、刑事案件的一审法院。州上诉法院审理不服州初审法院判决的上诉案件。州最高法院是州的最高审级。此外，还有国会根据需要通过有关法令建立的特别法院，如联邦权利申诉法院等。法官实行不可更换制、专职制、高薪制、退休制。美国没有统一的行政法院，行政纠纷案件除由普通法院审理外，各独立机构也有权受理和裁决（见美国独立机构）。美国检察机关与司法行政机构不分，联邦总检察长即司法部长，为总统和政府的法律顾问，监督司法行政管理，在联邦最高法院审理重大案件时，代表政府出庭，参加诉讼。检察官受司法部领导，配属于各级法院。诉讼程序民事诉讼程序采用辩论制,独任审理;部分诉讼,特别是侵权诉讼等由陪审团裁断,法官判决。刑事诉讼程序的特点是：联邦和若干州保留大陪审团审查重罪起诉的制度；非法取得的证据不得采纳；广泛使用审判前的“答辩交易”;辩护时,民事案件中的原告、被告律师，刑事案件中的公诉人和被告律师相互对抗争辩，法官不主动调查，仅起“消极仲裁人”的作用。司法审查制度作为联邦原则正式确定，始于1803年联邦最高法院的“马伯里诉麦迪逊案”。首席法官J.马歇尔代表法院认为,“违宪的法律不是法律”,“宪法取缔一切与之相抵触的法律”，明确宣布国会1789年颁布的《司法条例》第13条违宪，从而确立了法院拥有审查国会通过的法令的职权，逐步形成司法审查制度。这一制度成为维护统治秩序，实行权力制衡的一种政治手段，以后为许多国家所仿效。美国的司法审查权由普通法院，主要

中日两国婚姻法的比较

中日两国婚姻法的比较一、中日两国婚姻法的不同 1、离婚的程序和条件上的差别。 ①日本法律规定的离婚程序和条件。日本同中国一样，采取协议离婚和裁判离婚并行的制度。（1）离婚的程序。第一，协议离婚。在日本，协议离婚同中国类似，需要当事人双方以及两名以上已成年的证人，以口头或书面形式提出。申请的方式同在日本结婚的申请基本一致。第二，裁判离婚。夫妻一方有法定原因，可以提起离婚之诉。日本的裁判离婚程序，有调解离婚、审判离婚及判决离婚三个步骤。第三，调解离婚。要求离婚的当事人，应当向家庭裁判所申请调解。若当事人未申请调解而直接提出离婚之诉，法院应裁定移送家庭裁判所调解或依职权裁定移送家庭裁判所调解。在离婚调解中，若当事人之间达成了离婚的合意，且调解委员会认为其内容合理而记载于调解书中时，调解离婚即成立，发生与确定判决同等的效力。第四，审判离婚。经过调解仍不能成立离婚的，家庭裁判所认为必要时，可听取调解委员会的意见，从双方当事人的利益出发，在不违背当事人申请的意思表示前提下，依职权进行离婚审判。此时，只有在当事人同意离婚，而仅就财产分割或其他问题不能达成协议时，才能进行。当调解委员会做出合理的解决方案，并劝当事人接受，而当事人无理地拒绝接受时，家庭裁判所可以强制手段执行该解决方案的内容。但当事人对家庭裁判所的审判不服，可在两星期内向其提出不带理由的异议，从而使家庭裁判所的审判失效。第五，判决离婚。在调解离婚不成立，且未进行审判离婚，或虽经审判离婚，但因当事人提出异议而使审判离婚失效时，当事人可向普通法院提起离婚诉讼。该诉讼将以人事诉讼的程序审理。诉讼中，离婚问题及与离婚不可分的慰籍金请求、财产分割及子女监护等问题一并解决。对判决不服的，可以提起上诉。审判离婚不一定以提起诉讼为前提，它和判决离婚不通，不需要受日本民法典中法定离婚条件的限制。由于它不是以当事人的合意为根据，所以这种情况带有中间性质，更接近于判决离婚。（2）离婚的条件。在日本的离婚诉讼中，如果出现了下面几种情况，就构成了法定的解除离婚的事由：第一，配偶有不贞行为。指夫妻之间不遵守贞操义务的一切行为，包括不正常的性行为，这比通奸的概念广泛。第二，被配偶恶意遗弃，即无正当理由而放弃同居、合作、扶助的义务。判断的标准在于是否已经丧失互相扶助、维持正常的夫妻生活的意愿。第三，配偶生死不明达3年以上。不论生死不明的原因如何，3年的期限是从得知其最后的消息时起算。

美国殡葬法律制度的主要内容和特点

美国殡葬法律制度的主要内容和特点来源：一零一研究所时间： 2010-10-08 08:37 一、基本情况美国人口普查局于2003年12月31日宣布，到2004年1月1日，美国的总人口将达到2.92亿。美国人口普查局说，“在今年1月份，美国每8秒钟将有一人出生，每13秒钟将有一人死亡。同时，国际移民活动将使美国每25秒钟增加一人。其综合结果是，大约每12秒内美国的总人口将增加一人。”据此，在美国，一年死亡人口达260多万。美国的殡葬服务业很发达，这表现在殡葬服务场所的数量和布局的科学化合理化、殡葬设备设施的科技现代化、殡葬专业教育的高度发展、殡葬服务的人性化专业化、殡葬工作者的专业化执业化、殡葬管理的法制化科学化市场化等等方面的程度和水平都很高。在美国，殡葬的方式主要有土葬和火葬两种，人们可自由选择，美国的平均火化率近30%，但在一些大城市，高达70%。美国50个州，几乎每个州都有2-3所殡葬专科学院或在大学设立殡葬系，欲从事殡葬服务业者，须参加专门考试，取得执业资格，且每年要经过资格审查方可继续从事殡葬服务。美国共有殡仪馆27000多家，平均每一万人就有一家殡仪馆，且这些殡仪馆都位于交通便利人口集中的城区，殡仪馆的建筑设计既普通又独特，规模不大，但功能齐全；公墓的数量更是数以千计，从规模宏大的国家公墓，到小巧精致的乡村家族墓地，可谓难计其数。在美国，殡葬服务业是商业服务业的一个重要方面，殡葬服务设施的建设和经营管理采用的是市场化的运行机制和私有化的企业管理方式，即使是在国家公墓的建设与管理方面也处处可见市场机制的影子，这与其发达的资本主义经济制度是相适应的。二、美国的法律体系介绍在了解美国殡葬法的主要内容和特点之前，有必要先了解一下美国的法律渊源和法律体系。美国是一个联邦国家，立法权力分别由联邦和州行使。联邦的法律效力最高，州的一切法律包括州的宪法在内，不能违背联邦的法律。联邦和州的任何立法不能违背联邦宪法。美国属典型的英美法系（普通法系）国家，其法律渊源主要有英国法、立法、判例法。 1、美国原来是英国的殖民地，英国属于普通法体系，和欧洲大陆国家的民法体系不同，美国在殖民地时期已经接受英国的法律传统，美国独立以后，英国法律不能再为美国法院援引作为法律根据，直到十九世纪下半期才摆脱英国法的影响。然而相同的文化背景和长期的历史结合，英国法律传统在美国的法律体系中留下了不可磨灭的痕迹，决定了美国法律体系的基本结构、概念和特征。 2、当代美国法律最主要的渊源是立法。联邦政府的立法机关是国会，各州也有民选的立法机关。他们制定的普遍适用的规则是狭义的立法。近现代，国家机关所适用的成文的具有约束力的普遍性规则，绝

中美福利制度对比

中美福利制度对比社会福利是日常生活不可或缺的一部分，美国的社会福利制度相当全面完善。美国现行的社会福利制度是从1936年社会安全法案SocialSecurity Act实行之后，逐步完善起来的。1、联邦社会保险联邦社会保险是为就职人士设立的，在职或曾经工作过的本人及其家属都可参加，主要包括退休金Retirement Benefits、抚恤金Survivor’s Benefits、伤残金Disability Benefits和医疗福利Medicare Benefits等。2、失业补助金Unemployment Compensation只要是遭辞退失业的，不管有无积蓄都可申请。一般补助期是6至9个月，按各州不同情况可能会有所延长。3、公共援助金public assistance 专为低收入或无收入的失明者、老人、残障者及无收入的家庭而设。由州政府按各自生活条件发放，申请者将接受调查以证明有申领资格。4、孕妇与儿童福利为保护和增进孕妇及儿童的健康而设，并不分派现金，而是提供健康服务。一、工作保险1、失业保险金unemployment Insurance失业保险金是一种保险制度。每月从受保人工资中扣除部分来投保，受保人一旦失业即可获赔，获赔金额一般是原工资的一半。2、工人赔偿金Worker’s Compensation Program 由雇主向州政府或保险公司投保，工人因工受伤即可申领。具体赔偿金额和时期由雇主所交的保费多少而定，同时也能报销一定的医疗费用。工人赔偿金非美籍人士亦可申请，且不会影响他日转换身份或入籍。3、州立伤残保险金（State Disability Insurance）全美只有加州、纽约州、新泽西州、夏威夷和波多黎各设有此类保险金，专为因短期疾病暂不能工作的人员而设。换言之，受保人在得病期间必须是受雇的，复原后重新开始工作，保险金就停止赔付。二、生活补助Public Service for Low Income Persons1、粮食券Food Stamp 美国联邦农业部拨款给州政府发放粮食券，只可换取美国出产的农作物，不能换取金钱，以救济收入低微的家庭。不过该补助只限美国公民。2、学校提供的廉价或免费膳食School Lunch Program 这是政府为保证学童的身体健康而设立的全国性营养膳食计划。非美籍人士也可受益。3、家居能源补助计划Home Energy Assistance Program 专为低收入家庭减轻煤电费用而设，非美籍人士也能享受。能源补助除帮助支付煤电费外，还可代为修理暖炉、煤气管等相关暖气设备。4、廉价公共房屋Public Low Income Housing 这项福利有公共房屋、津贴房屋、租金津贴和廉价屋四种形式，申请人必须年满62岁或收入低微，其中一些房屋补助要求同时满足这两个条件。三、.医疗补助1、医药补助Medicaid 不同于医疗保险，医药补助是一个保健计划，专为收入低微的家庭设立，可以同时享受医疗保险，但只限于美国公民。2、家中照顾计划In Home Support Service 由联邦、州和县政府联合负担，为65岁以上老人、失明者或残障人士提供家务和非医务性的照顾，使得受益人能在家安全地生活，无须住进养老院或公共医疗机构。在美国，凡是穷人都可以申领白卡，称为medicaid。享有全额免费医保，年满65岁的公民或永久居留人士，无论贫富，可再申领medicare，享有更高的医疗保险，不去申领算犯法。一般来说，所谓穷人，是指自己银行账户内存款少于2000美元，或者月收入少于767美元者。除此以外，美国穷人还可以申请SSI，称为“社会安全补助金”，每人或者每对夫妻可以领到三百到七百多元的现金补助，如果还有孩子，补助更多，基本上还是就算国家给你养了。孩子越多，补助金越高。还有一项给穷人的福利，加粮食券，和SSI一样，需经社安局审核后，根据个人情况，比如你是否和子女合住呀，是否有子女补贴呀，来决定分发数额，也有三五百元不等，这样下来，实际穷人吃饭是不要钱了。等小孩上了学，学费全免，学校负责小孩的伙食，也是不要钱的。政府还给老年穷人分发房屋，只要你递交申请，政府就给你安排一套一或一套二的老年房，如果你觉得位置不好，或者嫌其太旧，都可以拒绝领取，政府再给你换，直到你满意为止。一、残疾人福利事业的发展对于完全或基本丧失劳动能力、不适合参加劳动、无法定扶养义务人或法定扶养义务人无城乡最低生活保障制度或有关救助制度之中，予以供养、救济。中国残疾人享受基本生活社会救助情况单位：二、老人社会福利的发展中国目前在城乡积极探索其他多种形式的养老保障制度，如农村养老保险制度，城镇高龄老人津贴