12种非物质激励

1榜样激励---为员工树立一根行为标杆

领导是员工们的模仿对象

激励别人之前，先要激励自己

要让下属高效，自己不能低效

塑造起自己精明强干的形象

做到一马当先、身先士卒

用自己的热情引燃员工的热情

在员工当中树立起榜样人物

2目标激励---激发员工不断前进的欲望

让员工对企业前途充满信心

从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工

把握“跳一跳，够得着”的原则

制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤平衡长期目标和短期任务

让下属参与目标的制定工作

避免“目标置换”现象的发生

3授权激励---重任在肩的人更有积极性

不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物

用“地位感”调动员工的积极性

“重要任务”更能激发起工作热情

在授权的对象上要精挑细选

确保权与责的平衡与对等

有效授权与合理控制相结合

4尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱

懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇

责难下属时要懂得留点面子

尊重每个人，即使他地位卑微

不妨用请求的语气下命令

越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子不要叱责，也不要质问

尊重个性即是保护创造性

尊重下属的个人爱好和兴趣

5沟通激励---下属的干劲是“谈”出来的

沟通带来理解，理解带来合作

建立完善的内部沟通机制

消除沟通障碍，确保信息共享

善于寻找沟通的“切入点”

与下属谈话要注意先“暖身”

沟通的重点不是说，而是听

正确对待并妥善处理抱怨

引导部属之间展开充分沟通

6信任激励---诱导他人意志行为的良方信任是启动积极性的引擎

用人不疑是驭人的基本方法

对业务骨干更要充分信赖

信任年轻人，开辟新天地

切断自己怀疑下属的后路

向下属表达信任的14 种方法

用人不疑也可以做点表面文章

既要信任，也要激起其自信

7宽容激励---胸怀宽广会让人甘心效力宽宏大量是做领导的前提

宽容是一种重要的激励方式

原谅别人就是在为自己铺路

给犯错误的下属一个改正的机会

得理而饶人更易征服下属

对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

善待“异己”可迅速“收拢”人心

容许失败就等于鼓励创新

要能容人之短、用人所长

8赞美激励---效果奇特的零成本激励法最让人心动的激励是赞美

“高帽子”即使不真也照样塑造人

用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

懂得感恩才能在小事上发现美

摆脱偏见，使称赞公平公正

赞美到点上才会有良好的效果

当众赞美下属时要注意方式

对新老员工的赞美要有区别

9情感激励---让下属在感动中奋力打拼感情如柔水，却能无坚不摧

征服了“心”就能控制住“身”

你要“够意思”，别人才能“够意思”“知遇之恩”也是可以制造的

替下属撑腰，他就会更加忠心

不可放过雪中送炭的机会

乐于主动提携“看好”的下属

付出一点感情，注意一些小事

将关爱之情带到下属的家中

10竞争激励---增强组织活力的无形按钮竞争能快速高效地激发士气

不妨偶尔在工作中打个赌

让员工永远处于竞争状态

活力与创造力是淘汰出来的

用“鱼占鱼式”人物制造危机感

用“危机”激活团队的潜力

引导良性竞争，避免恶性竞争

11文化激励---用企业文化熏陶出好员工企业文化具有明确的激励指向

企业文化是长久而深层次的激励

企业文化也是员工的一种待遇

用正确的企业文化提升战斗力

用企业价值观同化全体员工

激励型组织文化应具备的特点

强有力的领导培育强有力的文化

用良好的环境体现企业文化

12惩戒激励---不得不为的反面激励方式没有规矩也就不会成方圆

随和并非任何时候都有意义

适时责惩以表明原则立场

坚持“诛罚不避亲戚”的原则

对于奸邪者要做到除恶必尽

实施惩罚时不要打击面过大

惩罚要把握时机、注意方式

惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

少一点惩罚，多一些鼓励

非物质激励的六大主要方式

非物质激励的六大主要方式文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。四，尊重激励心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。五，信任激励信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。六，晋升激励晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

M22-非物质激励的心理学技巧及应用2014

非物质激励的心理学技巧及应用【课程背景】企业为什么需要员工激励机制？因为员工激励机制有很多的好处。这可以从三点来看，一是员工激励机制可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是通过员工激励机制可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；三是通过员工激励机制可以有效降低员工流失率，保证员工队伍的稳定性。基于此，学会并灵活运用非物质激励的手段和方法势在必行。【学习对象】企业中层管理人员、部门经理、高层管理者【课程长度】 1天（6H/天，可根据客户的需求调整）【课程收益】 1.理解管理者在员工激励中的角色定位 2.掌握4项常用激励理论的实践应用 3.学会在企业实践中激发员工动机的应用策略 4.理解员工的3种主要工作动机 5.掌握判断员工主要工作动机的技巧 6.掌握根据员工性格特征提供有效激励的技巧 7.学会通过专业角度剖析常见的6大激励误区【课程纲要】一、以激励机制为核心的人力资源管理模式体验式游戏：激发动机（一）何谓“以人为本”的激励理念（二）领导力的核心解析（三）企业员工激励的原则（四）企业员工激励的八大误区案例研讨：如何激励才有效？

二、解析激励的心理过程（一）影响员工绩效的因素：霍桑实验带来的思考（二）“望梅止渴”与激励的心理机制（三）从员工分类管理看谁更需要被激励（四）恒河猴实验的启示——从 E.R.G理论看员工需要（五）物质激励与非物质激励的适用性（六）提供诱因，激发员工的自我激励案例讨论：如何拯救员工的工作倦怠症三、激励理论在企业中的应用（一）运用双因素理论防止无效激励（二）运用期望理论提高激励效率（三）运用认知协调理论调动员工自我激励（四）运用“鲸鱼哲学”引导员工积极行为案例讨论：如何激励8090后员工？四、员工个性差异与分类激励（一）员工的职业价值观与价值体系（二）从职业价值观发现激励诱因（三）你为何加班：不同动机类型员工的激励技巧（四）行为风格分析——发现员工的个性特征（五）不同个性特征员工的激励技巧案例研讨：基于DISC职场性格特征的激励方式五、非物质激励十法的运用（一）榜样激励——为员工树立一根行为标杆（二）目标激励——激发员工不断前进的欲望（三）授权激励——重任在肩的人更有积极性（四）尊重激励——给人尊严远胜过给人金钱（五）沟通激励——下属的干劲是“谈”出来的（六）信任激励——诱导他人意志行为的良方（七）宽容激励——胸怀宽广会让人甘心效力（八）赞美激励——效果奇特的零成本激励法

4、新形势下企业非物质激励的研究(二等奖论文成果)

新形势下企业员工非物质激励研究 XX公司一、问题提出的背景在2014年南方电网公司的年度工作会议上，南方电网公司的工作报告中对带好队伍作出了要“积极做好队伍稳定工作，关心离退休人员，以及复转军人、农电工等群体；深化岗位责任体系建设，建立岗位责任及绩效考核指标体系的要求；并对员工的培训要采取提升培训的‘系统性、针对性、有效性’、要落实从严管理干部的要求；要继续发挥劳模先进的引领作用，带动一线员工队伍技能提升”。在南方电网公司抓队伍建设的总纲领里面对员工的关怀与培训及榜样选塑等的提出和关注，其实质就是对非物质激励措施的关注；在广西电网公司年度工作会议《坚定信心克难攻坚全面推进创建国内先进电网企业落地》的工作报告中，明确的把非物质激励作为培养人才和带好队伍的总方针提了出来。报告中提出：要坚持“德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤”的选人用人原则；要推进岗位责任体系建设，出台员工惩处实施细则，在公司本部开展岗位责任与员工绩效考核挂钩试点，出台表扬立功办法，开展非物质激励。在上述背景下，从南方电网公司到广西电网公司，对人才队伍建设中的非物质激励措施都明确的提到了议事日程。故在当前新形势下，物质激励虽然也一直是企业激励的主要模式，但我们不难发现，在一些企业中，工资待遇福利都不错，但却未能调动员工的积极性，员工的牢骚抱怨很多，影响着组织的发展。事实上，大量研究表明：员工不仅有物质上的需要，更有精神上的需要。故研究和探讨企业管理中对员工的非物质激励措施对激发员工的潜能，实现员工价值最大化方面都有重要的意义。

二、企业管理中非物质激励的必要性对于非物质激励的意义，国外学者斯蒂格利茨曾指出：“有时，非物质激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励，它是物质激励的补充而非完全替代物。”国内外专家学者对非物质激励的作用给予了广泛的关注，对其作用予以充分的肯定。非物质激励对于管理的必要性主要有以下几个方面： (一)人类需求层次的多样性，决定实施非物质激励的必要性人本主义的代言人马斯洛（Maslow ）提出了人需要的层次理论，把人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要五种，即著名的马斯洛需求层次理论。不难发现，人的需要具有多样性和层次性，既有物质性的需要也有非物质性的需要。由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。而员工存在大量的非物质性需要，这就必然要求实施大量的非物质激励才能产生有效的激励效果。 (二)物质激励存在的局限性，决定实施非物质激励的必要性美国的行为科学家赫茨伯格的“双因素理论”也告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。另一方面，如果单一使用物质激励，不仅会增加企业的激励成本，而且通过物质的刺激会提高人的需求和对更多物质满足的欲

公司非物质激励方案

公司非物质激励方案非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。以下为你了公司非物质激励，希望对你有所参考帮助。需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。（一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。其一，安全激励。安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。

实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。其二，公正激励。根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。其三，企业发展目标激励。企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华（xx）通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的

非物质激励企业中层管理人员的理论

Management 经管空间 https://www.360docs.net/doc/9d12192193.html, 2012年5月 115 非物质激励企业中层管理人员的理论研究黑龙江农业工程职业学院黄灿灿摘要：中层管理人员是企业目标的原动力，提高他们的工作效率和管理能力，能促进整个企业的进步。本文针对如何提高企业中层管理人员的效率提出了非物质鼓励研究这一方法，并进行了深刻的研究探讨。首先分析了中层员工的特点以及国内非物质激励企业中层管理人员的现状，从“制定合适的中层权责”、“完善目标管理制度”、“建立系统的培训体系”这三方面论述了如何实现中层管理人员非物质激励体系的构建。关键词：非物质激励企业中层管理人员中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(a)-115-02中层管理人员是承担着企业各级各职部门管理人员组成的经理集团,其重要性是不容置疑的，是企业的中流砥柱，是实现企业目标的原动力。一个企业的成败得失，虽然离不开其高层管理者的决策，但是如果缺乏中层管理者高效、高质的实施，成功是遥不可及的。具体来讲，中层管理人员在传递企业的经营理念，组织实施企业的经营计划等方面作用是不容置疑的。当企业的领导层做出决策以后，决策的要求需要各部门协同合作，承担不同的计划内容。中层管理人员此时的工作就是要将本部门所承担的目标责任演化成具体的任务。高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。中层管理者作为一个部门的领导者，除了按照规定认真实行分配任务、监管实施的基础上还需要特别注重局部的工作策略，极力在保质的前提下取得较高的工作绩效。中层管理者需要拥有强大的战略思维能力、行业发展研判能力、绩效管理能力等。中层管理人员拥有高层决策中的实行者与底层实施的管理者的地位，如何调动其积极性，是一个值得研究的问题。 1 企业中层管理人员的特点在现代企业的模式中，不同岗位的工作者，在公司运行中各具不同的工作职能。最高的是高层管理者担任的决策方，他们确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，所以，他们的工作一般是具有全局性、长远性的特征，这点也决定他们的工作不涉及实际的技能操作。高层管理人员决策之后，基层管理者将那些笼统的决策进行具体化，制定相应的实施方案，调动下属成员进行团队合作，组织管理基层职工完成生产和工作计划。中层管理人员承上启下的关键作用，使得高层与基层工作者能够进行信息的传递与交流。他们不仅要贯彻执行高层的战略意图，将其转化为行动方针，同时中层管理人员的管理工作是大量的、具体的。就各部分而言他们有独挡一面的工作特点。除了沟通上下层之外，在各部门之间他们也需要时刻沟通协调工作。各部门的发展战略制定、组织结构、人力资源管理、财务管理、文化建设等等，如果不协调进行将会在后期产生许多隐患。中层管理人员的工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的兴衰，其主要有三个特点： (1)中层管理人员工作特点是将高层战略转化为本部门的具体实施计划和任务。就工作内容上而言，他们负责将战略与具体战术任务的转变，继而分配任务给下属，监督指导其完成计划。相对而言，中层管理人员进行执行活动多于领导决策。所以管理及决策这种想法是存在缺陷的，决策主要是产生于高层领导者，中层的管理人员直接决策的机会很少，他们最大的工作是将他们的战略决策通过组织群众得以实现。 (2)中层管理人员，兼具领导者和被领导者的双重身份。他们执行高层管理者的决策，同时领导基层管理人员。中层管理人员面对高层管理人员时需要对上级领导负责，及时高效地完成高层布置的工作，在面对基层工作人员时，需要及时了解基层的声音，在工作上进行协助，指导。使基层工作人员能够安心工作。对同级的中层管理人员他们则要做到时刻保持沟通交流，在遇到问题时求得支持与帮助，达到组织协调。 (3)中层管理人员更注重成就感、自身价值的实现。马斯洛需求层次理论是将人类的需要由生理、安全、社交、尊重和自我实现五个由低向高的层次组成。其中生理、安全需要是基础，只有在满足生理安全的低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。中层管理人员作为公司的中间群体，他们的低层次需要应该是得到了满足，当温饱问题不再是最主要的矛盾时，他们对高层次的需要有更加强烈的追求，他们开始逐步过渡到希望得到社会的尊重和自我价值的实现的需要，居于主导地位的是自我价值的实现，通俗地来讲就是希望获得成功，而这一点也反过来体先了他们想得到社会更加高度的关注与尊重的意念。这就需要他们有着战略性的眼光。了解各种规律走向和趋势，加强战略性思维的培养。 2 非物质激励企业中层管理人员的现状分析虽然非物质激励企业中层管理阶层被更多的企业认可，但大多数都缺乏系统的培训，没有一套完整的培训激励体系，取得的效果并不明显，公司员工的流动性还是较高。笔者据此做了调查研究，发现在公司非物质激励制度上主要存在如下问题： (1)中层管理员工权责过小。部分公司高层掌握着绝对的权力，中层管理人员只有执行权，在实际工作中事事要上层审批，束手束脚。有些企业的中层还要承担工作失败背黑锅的压力，成功时功劳却都是领导的。在这样的企业工作，中层员工工作机械而受束缚，员工缺乏工作的主动性和积极性。 (2)管理目标不合理，没有良好的激励效果。很多企业逐渐引进了目标管理体系，但在实际执行时收效甚微，往往设计的目标不够合理，考评和反馈都不到位。过大或过小的目标都不能取得良好的激励效果，若目标没有量化，那么就更无法考核员工的完成度，更别谈激励。有的企业即使员工任务完成了，但公司的考核制度却常常滞作者简介：黄灿灿(1973-)，女，山东沂水人，黑龙江农业工程职业学院副教授，毕业于英国皇家农业大学，工商管理硕士，主要从事营销管理研究。

非物质激励地20种方法

激励员工的20种非物质方法 “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次

的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 2．解雇辞退。

非物质激励的六大主要方式

非物质激励的六大主要方式非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。一、安全激励安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。二、公正激励根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。三、沟通激励

沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。四、尊重激励心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。五、信任激励信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。六、晋升激励晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。其实非物质激励的员工激励法还有很多，也是在现实生活中普遍存在的一些现象，希望对于企业管理者来说可以起到一点作用，可以慢慢转变观念，相信，你的员工会期待的。

非物质激励的六大主要方式

非物质激励的六大主要方式 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-

非物质激励的六大主要方式一，安全激励安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。二，公正激励根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。三，沟通激励沟通是一种有效的非物质激励方式。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。四，尊重激励心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。五，信任激励信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。六，晋升激励晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究

知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究人们越来越多地开始关注企业的技术创新问题。要想实现全要素生产率的增长和经济的发展,必须得通过技术创新。我国企业的竞争能力受技术创新能力的制约,严重影响了我国技术创新的进程。从外部而言,我国企业在技术创新这方面没有得到政策环境下的有力支持,从企业内部来说,还没有一个健全的创新激励机制。鉴于此,文章选技术创新的激励机制为切入点,通过分析和探讨现状,给出相应的制度安排,希望能对技术创新和经济的增长有一定的推动作用。文章以技术创新的性质为切入点,探讨激励对企业技术创新的影响,分析在企业的技术创新过程当中,激励理论与方法是怎样发挥其作用并支持创新活动的。在技术创新过程中,起主导作用的中坚力量便是知识型员工。所以如何调动他们的工作热情,使其投入到企业的创新工作中成了技术创新激励机制构建的一个核心命题。因此,本文在阐述知识型员工定义的基础上,概括了目前关于知识型员工激励的现状,总结出知识型员工独有的个性与工作的特点,并指出我国企业中知识型员工激励机制上的改进之处。首先,选择技术创新的性质作为出发点,探讨企业技术创新受知识型员工非物质激励的影响以及企业技术创新受激励机制的影响。然后,企业的技术创新评价方法研究,是企业技术创新激励机制的基础。对企业来说,提出有效的研发项目评价体系和研发工作者有效激励制度以及科学的绩效评估方法,具体包括基于群体层次分析法(GAHP)整合出一个有效可行的评估体系,并提出根据偏好聚类法来确定相关专家的权重问题。同时利用模糊数学理论建立了绩效评估方法,为设计知识型员工的激励机制提供了良好依据和坚实基础。其次,对前人相关研究成果进行整合,分析影响知识型员工激励机制的因素,构建了知识型员工非物质激励模型,在此基础上分析影响模型的各个因素,然后建构出非物质激励机制。最后,通过访谈、案例分析和问卷调研,利用问卷调查的方式对知识型员工非物质激励对技术创新的激励作用进行实证研究,并对结论进行讨论和分析,证实了非物质激励的各个维度对于创新绩效的中介作用,进一步证明了企业中塑造非物质激励机制的重要意义。

不同性格员工的非物质激励

本文关键字企业员工的性格千姿百态，尤以“野马”与“黄牛”的性格差异最大。面对这两类迥然不同的典型员工，管理者需要有针对性地采取不同的激励手段。作为员工行为优化的“催化剂”和企业活力的“兴奋剂”，激励是一种领导的艺术。激励的方式是多种多样的，员工的性格也是千姿百态的，那么针对不同性格的员工使用不同的激励方法也是非常有必要的。非物质激励方式的界定按照激励的方式区分，激励可分为物质激励与非物质激励两大模块。物质激励，是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，如发放奖金、津贴、福利等。而非物质激励是指通过物质、福利以外的途径，满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方式。传统的激励方式大部分都局限于物质激励，而现在越来越多的研究显示非物质激励方式往往能为企业带来更大的效用。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格曾在《再谈激励员工》一文中对金钱与激励之间的关系提出了质疑。他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。同样，不满意的反面也不是满意，而是使员工产生抱怨的因素不多。他把体现在薪酬上的金钱归为后一类，也就是说，付给员工金钱只是让他们不要缺乏动力，却无法激发员工更有动力地工作。可见，物质的激励手段会把员工注意力引向外部激励因素，从而无法专心于手头的工作。

那么，我们应该如何恰当使用非物质激励方法呢？答案很简单。就是“因人而异，因才施法”。管理者必须认清不同类型员工的性格，通过性格分析，把握他们差异化的心理需求，以此为切入点石成金。 “野马型”员工与“黄牛型”员工的性格差异作为企业的管理者，面对不同性格的员工，应该首先明确“人无完人，金无足赤”的道理，任何性格的员工都有其长处和短处，另外，随着外界条件的变化，人的短处也是可以变为长处的。可以说，企业中存在的“野马”与“黄牛”是两种性格迥异的典型员工。“野马”描述的是这样一种员工：才华横溢、能力超群却有着这样或那样的毛病，对人处事有着一种桀骜不驯的态度，他在其他员工中不受欢迎，并与团队成员界限分明……而“黄牛型”员工却恰恰相反：他们工作循规蹈矩、事必躬亲、其执行力不容置疑，并且能与周围同事和睦相处，但办事效率和工作激情成了他们的难题。具体来说，可以针对二者不同的性格，分析他们在工作中存在的优势与劣势，以此帮助管理者在实施非物质激励手段时能够对症下药（见下表）： “野马型”员工的激励法 1.竞争激励法——优胜劣汰，适者生存对于才华横溢的“野马”型员工，与其训练他们的工作技能，不如充分发掘其内在的潜力，而竞争带来的压力恰好能帮助这些员工开发潜力。“野马”总有一种

非物质激励的六大主要方式

非物质激励

非物质激励什么是非物质激励非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。非物质激励的主要方式需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。（一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。一、安全激励。安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。通过调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。二、公正激励。根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给

非物质奖励对员工激励作用

论非物质奖励对员工的激励摘要：在当今经济社会环境下，物质是生活中最基本的保障。物质激励也是各个企业当前激励的主要手段，但不难发现在一些企业中，工资、福利待遇都不错，却未能够调动员工的积极性，员工的抱怨却是很多，人才流动也非常的频繁，影响着组织的长期发展。事实上，在很多研究中我们可以看到：员工不仅仅在物质上有需要，更是在精神上存在着需要。尤其是知识型员工，更应该注重精神层面上的激励——非物质激励。员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，如何有效地激励员工，使其发挥最大作用，对企业有着非常重要的意义。本论文重点分析非物质奖励对民营企业员工的激励作用。关键词：非物质奖励、激励、民营企业正文一、非物质奖励的概念以及来源非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。来自赫茨伯格的双因素理论中的概念——“激励保健”。他发现福利工资，只能简单的消除员工不满，而不会产生深层次的激励效应。而对员工的赞赏，使其有成就感，却能够产生积极的激励效应。他认为，对于该组织目标的实现，使用这个激励方式比物质奖励，更能长期的影响员工的内在需要和动机，而且还能弥补物质激励的不足，并引导改变人们的行为过程。非物质激励是激励机制的重要组成部分，可以弥补物质激励的缺乏而引发成员的积极性缺乏，并且长期的发挥每个员工的积

创造性极性和积极性，进而实现员工自身成长的同时，实现组织的特定目标。二、非物质奖励对我国民营企业的作用非物质激励的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，并最终提高企业绩效，而对我国民营企业的作用主要体现在以下四个方面。（一）吸引和留住优秀人才优秀人才往往更加注重实现高层次的需求，也希望施展自己的理想和抱负，注重自我价值的实现。一个成功的非物质激励体系，能够吸引和留住合格的人才。伴随着的经济快速发展，企业竞争已然演变成知识型人才的竞争，谁能够拥有人才，谁才会拥有更加广阔的市场，从而在竞争分得一块蛋糕。（二）调动员工的积极性非物质激励可以调动员工工作积极性，提高企业的经营绩效。企业最关心的是绩效企业有了好的绩效才能生存，企业要有较高的绩效水平，就要求员工有较高的个人绩效水平。但是较高的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于员工的工作积极性，取决于员工对工作所投入的热情。（三）提高员工的归属感非物质激励，也有助于提高员工的归属感和企业的凝聚力意识。每位员工在企业的发展，能够得到关心，生活上能够得到关注，员工始终都能感受到组织的温暖，员工会主动为提供发展的意见和建议，这将极大地提高员工的凝聚力和组织的向心力，从而使员工自愿为组

非物质激励方案

非物质激励方案一、榜样激励为坐席树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、替坐席挡住难缠的电话，可以激励每一个员工 9、在坐席当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让坐席对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体坐席 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微

非物质奖励对员工激励作用

非物质奖励对员工激励作用 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

论非物质奖励对员工的激励摘要：在当今社会环境下，物质是生活中最基本的保障。物质激励也是各个企业当前激励的主要手段，但不难发现在一些企业中，工资、福利待遇都不错，却未能够调动员工的积极性，员工的抱怨却是很多，人才流动也非常的频繁，影响着组织的长期。事实上，在很多研究中我们可以看到：员工不仅仅在物质上有需要，更是在精神上存在着需要。尤其是知识型员工，更应该注重精神层面上的激励——非物质激励。员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，如何有效地激励员工，使其发挥最大作用，对企业有着非常重要的意义。本论文重点分析非物质奖励对民营企业员工的激励作用。关键词：非物质奖励、激励、民营企业正文一、非物质奖励的概念以及来源非物质激励是指采取以外的方式激励员工。来自赫茨伯格的双因素理论中的概念——“激励保健”。他发现福利工资，只能简单的消除员工不满，而不会产生深层次的激励效应。而对员工的赞赏，使其有成就感，却能够产生积极的激励效应。他认为，对于该组织目标的实现，使用这个激励方式比物质奖励，更能长期的影响员工的内在需要和动机，而且还能弥补物质激励的不足，并引导改变人们的行为过程。非物质激励是激励机制的重要组成部分，可以

弥补物质激励的缺乏而引发成员的积极性缺乏，并且长期的发挥每个员工的积创造性极性和积极性，进而实现员工自身成长的同时，实现组织的特定目标。二、非物质奖励对我国民营企业的作用非物质激励的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，并最终提高企业绩效，而对我国民营企业的作用主要体现在以下四个方面。（一）吸引和留住优秀人才优秀人才往往更加注重实现高层次的需求，也希望施展自己的理想和抱负，注重自我价值的实现。一个成功的非物质激励体系，能够吸引和留住合格的人才。伴随着的经济快速发展，企业竞争已然演变成知识型人才的竞争，谁能够拥有人才，谁才会拥有更加广阔的市场，从而在竞争分得一块蛋糕。（二）调动员工的积极性非物质激励可以调动员工工作积极性，提高企业的经营绩效。企业最关心的是绩效企业有了好的绩效才能生存，企业要有较高的绩效水平，就要求员工有较高的个人绩效水平。但是较高的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于员工的工作积极性，取决于员工对工作所投入的热情。（三）提高员工的归属感非物质激励，也有助于提高员工的归属感和企业的凝聚力意识。每位员工在企业的发展，能够得到关心，生活上能够得到关

论不同性格员工的非物质激励

滨江学院毕业论文题目论不同性格员工的非物质激励——以“常州新区能源设备有限公司”为例院系滨江学院专业人力资源管理（公共部门方向）学生姓名刘金凯学号20062302008 指导教师汪浩二Ｏ一Ｏ年五月二十日

目录摘要 (2) 前言 (2) 一、文献综述 (3) （一）与性格有关的文献综述 (3) （二）与非物质激励有关的文献综述 (3) 二、针对不同性格员工非物质激励的实施状况及问题 (4) （一）不同性格员工非物质激励的实施状况 (4) （二）不同性格员工非物质激励实施过程中存在的问题 (5) 三、不同性格员工非物质激励存在问题的分析 (6) （一）员工性格分类方法的选择 (6) （二）员工性格特征和需求分析 (6) （三）非物质激励机制的运行和方法选择 (7) 四、针对不同性格员工的非物质激励对策思考 (7) （一）员工不同性格的分类 (7) （二）关于性格分类的思考和尝试 (8) （三）针对不同性格员工的非物质激励对策 (9) 五、总结 (10) 参考文献 (11) ABSTRACT (12)

论不同性格员工的非物质激励刘金凯南京信息工程大学滨江学院，南京 210044 摘要：在现今的企业中，激励的功能已经不仅仅在于吸引和留住优秀人才，激励已经成为提高员工绩效水平、增强企业综合竞争力的重要手段。然而，在物质激励水平相同或者差不多的情况下，非物质激励的地位和作用渐渐凸显，越来越多的员工更加注重所在企业对其的非物质激励。但是，非物质激励的实施并不容易，企业内部的员工性格各异，需求的层次不一，尤其是要针对不同性格的员工，施以相应的非物质激励手段，这更是一项综合繁琐的工作。文章一是分析了至今为止关于员工不同性格分类的情况和存在的问题，阐述了笔者对于性格分类的看法，并且提出了土、雾、火三型性格的观点；二是分析了时下企业有关非物质激励的实施情况和存在问题，并结合笔者的相关观点，对不同性格员工的非物质激励问题提出相应的解决方案。关键词：员工性格；非物质激励；性格需求前言在经历了2008年的经济危机后，还处于经济复苏回暖期的企业大多都采取了降低薪金的方法来减小经济危机对其的冲击。但是一旦采取了这样的应对方式后，企业要面临的一项重大的问题就是如何在物质激励力度降低的情况下保持企业总体的激励机制不受到大的影响。这一问题不仅仅会在特殊时期的企业中出现，在很多物质激励水平差不多的公司之间亦是如此。在此类情况下，很多企业采用各种的非物质激励机制来对员工进行激励管理，激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率。笔者进行毕业实习的企业——常州新北区能源设备有限公司也和很多同行公司一样，采取了降低薪资的方法来缓解此次危机带来的冲击。该公司是一家三资企业，从事能源设备的研发和制造，公司注册资金近2亿，下设有2个子公司和5个办事处，设有技术部、财务部、人力资源管理部、质量检验部、销售部、生产部6个部门，共有1800多名员工，企业研发生产的多项产品获得了国家专利，并且远销新西兰、德国、加拿大。该企业对非物质激励较为看重，建设有良好的企业文化，员工工作环境较好，安全措施到位；公司设有意见箱，很多员工反应的问题和意见都得到了管理者的认真对待；公司还具有针对各个员工的职业生涯规划，每个员工都可以针对自身的规划来努力争取晋升；领导者也时常会参与到员工例会中去，和各部门员工交流近期经营状况和存在问题，所以该企业在针对不同性格员工的非物质激励方面取得了一定的成效，但是笔者认为该企业在员工性格分类方法的选择以及合适的非物质激励方法的选择等方面存在着较大的问题，需要做出改进，所以笔者将在本文中以该企业为实例，来探究关于不同性格员工的非物质激励问题。