上海人力资源管理师考试模拟试题概况
本文由huliusi564贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。上海人力资源管理师考试模拟试题一、判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳” 1、在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。( 2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。( 3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。( 4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。( 5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。( 6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。( 7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。( 8、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 ( 9、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。( 10、“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。( 11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员工个人原因。( 12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。( 13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。( 14、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。( 15、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。( 16、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。( 17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。( 18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加
以改正和防范。( 19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。( 20、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。( 21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。( 22、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。( 23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。( 24、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。( 25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。( 26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。( 27、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。( 28、职工因工致残被鉴定为 1—4 级的，由用人单位以伤残津贴为基数，缴纳社会保险，职工本人不需缴纳。( 29、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起 30 日内结束。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过 15 日。( 30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输不得少于成员总数的
2/3，且应有女职工代表参加。( 二、单项选择题(下列每题的选项中，只有 1 个是正确的，请将答案填写在括号内 1、( 是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，且偏离战略起点较大的战略。 A发展型战略 B稳定型战略 C紧缩型战略 D 常规型战略 2、( 公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。 A美国 B英国 C日本 D德国 3、成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是( 。 A停止招聘和裁员的保守战略 B员工队伍规模扩大 C员工队伍素质提高和结构优化 D国际化和跨文化发展 4、( 选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较。 A竞标法 B德尔菲法C时间序列分析法 D移动平均法 5、( 是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和
责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。
A工作轮换法 B工作扩大化 C工作丰富化 D工作专业化 6、( 的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。 A观察分析法 B工作日志法 C访谈法 D关键事件法 7、在面试的中间环节。需要遵循 STAR 原则，以下哪项是对STAR 的错误解释( 。 ASITUATION(背景 BTASK(任务 CTimely(时效性DRESULT(结果 8、评价中心设计应注意的问题中不包括( 。 A评价维度的选择和评价标准的确定 B根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。 C评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松 D评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则 E保证测验的保密性 F评价中心的题目必须经常更新 9、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了( 。 A本人提出申请，填写调动审批表 B办理社保及公积金转移 C调出调入单位双方洽商 D调入单位发出调动通知 E 办理调动手续 10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式是( 。 A情境模拟 B非结构化面试 C 无领导小组讨论 D结构化面试 11、招聘风险主要体现在诸多方面，但以下( 并非是主要风险。 A招聘成本的回报风险 B招聘渠道的选取风险 C人才判别的测评风险 D人员短期内离职的风险 12、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为( 。 A对比效应 B首因效应 C晕轮效应 D近因效应 13、培训与开发的最终目的是( 。 A向员工传授更为广泛的技能 B 通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长 C强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度 D加速员工的核心专长与技能的形成 14、高级杠杆培训模式是适合于( 组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。 A发展型 B学习型 C过度型 D 系统型 15、系统性培训模式的正确步骤：(1确定培训目标与计划;(2确定培训需求;(3实施培训计划;(4制定培训政策;(5对计划需要进行全面的审核和评估。
( A(4(2(1(3(5 B(2(4(1(3(5 C(1(2(4(3(5 D(1(4(2(3(5 16、岗位培训的制度化核心是( 。A培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 B提高员工工作效率 C企业战略目标健康发展 D提高员工整体素质 17、培训资源分析实际上也是( 。 A可比性分析 B成本效益分析 C可行性分析 D客观性分析 18、对于专业技术性较强的员
工一般不用( 进行培训需求调查。 A面谈法 B问卷法 C观察法 D重要事件询问法19、期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于 ( 。 A工作周期长，任务不易明确的项目 B
工作周期长，任务比较明确的项目 C工作周期短，任务很明确的项目 D工作周期短，任务不明确的项目 20、为避免个人偏见等错误,可采用何种考评( 。 A360 B180 C90 D270 21、选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下( 因素。 A 管理成本 B工作实用性 C工作效率 D工作适用性 22、( 不属于公司员工申诉系统的 3 个功能 A允许员工对绩效考评的结果提出异议 B给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据 C减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度 D员工可以擅自修改考评结果 23、下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法( 。 A绩效目标比较法 B水平比较法 C横向比较法 D函数比较法 24、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统( 。 A员工养老保障;员工医疗保障 B员工失业保障;员工住房保障 C员工绩效评审系统;员工申诉系统 D员工自我评价;领导评价 25、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以"一职一薪"为宜。这是( 。 A基础薪酬 B职务薪酬 C年功薪酬 D浮动薪酬26、在薪酬调整的方式中，以下( 不属于补偿性调整的方式。 A等比式调整 B等额式调整 C工资指数化 D奖金指数化 27、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用( 进行岗位评价。 A岗位排列法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法28、劳动合同无效只能由( 确认。 A企业劳动争议调解委员会 B劳动行政主管部门C劳动争议仲裁委员会和人民法院 D劳动争议仲裁委员会 29、仲裁庭应于开庭的前( 前，将开庭时间、地点书面通知双方当事人。 A4 日 B5 日 C7 日 D10 日 30、用人单位不参加工伤保险的应该( 。 A由劳动保障行政部门责令改正 B由当地人民政府责令改正 C由企业主管部门批评改正 D劳动争议仲裁委员会责令改正三、多项选择题(下列每题的选项中，至少有 2 个是正确的，请将答案填写在括号内 1、企业战略管理的模式过程包括( 。 A战略制定 B战略实施 C战略反馈 D战略评价2、组织变革的模式有( 。 A过渡式变革模式 B计划性变革模式 C分享式变革模式D三阶段变革模式 3、人力资源需求预测的定量方法有( 。 A竞标法 B德尔菲法 C
移动平均法 D时间序列分析法 4、人力资源获得成本包括( 。 A招聘成本 B选拔成本 C录用和安置成本 D离职成本 5、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面( 。 A做好面谈前的准备工作 B尽最大可能询问员工新的工作职务等 C离职面谈营造轻松的气氛
D面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析 6、以下哪些是内部招聘的优势( 。 A可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。B从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握; C从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 D员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 7、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特点( 。 A内容确定 B灵活可变 C程序严谨 D评分统一 8、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序应包括( 。 A本人提出申请，填写调动审批表 B办理招退工手续及社保公积金转移 C调出调入单位双方洽商 D调入单位发出调动通知 E 办理调动手续 9、对培训效果的评价，通常有( 要素。 A知识 B态度 C行为 D反应E成效 10、企业培训开发活动通常包括( 。 A培训需求分析 B培训计划制定 C培训活动组织实施 D培训效果评估 E培训报告的撰写 11、影响培训成果转化的因素包括( 。 A培训师的资历 B培训项目设计的影响 C受训者特点 D工作环境 12、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括( 。A现场观察雇员执行工作 B使用调查问卷 C阅读技术手册及其他文献 D采访专门项目专家 13、绩效管理与绩效评估的区别( 。 A两个过程的人性观不同 B两个过程的作用不同 C两个过程所涵盖的内容不同 D两个过程输出结果使用主要目的不同 E两个过程的侧重点不同 F两个过程的参与方式不同 G两个过程达到的效果不同 14、绩效面谈的种类：( 。 A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效反馈面谈 E绩效总结面谈 15、非正式沟通方式主要有：( 。 A走动式管理 B开放式办公 C工作间歇时的沟通 D 非正式的会议 16、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现( 。 A绩效评估体系设计的非科学性 B绩效评估基准模糊化 C绩效评估角度的单一 D对绩效
评估体系理解的发散性 E评估结果无反馈 17、职务等级薪酬制由( 等构成。 A职务名称表 B职务薪酬标准表 C业务标准 D职责条件 E薪酬等级表 18、影响组织中员工福利的主要因素包括：( 。 A高层管理者的经营理念 B政府的政策法规 C工资的控制 D医疗费用 E工会的压力 19、集体合同与劳动合同的主要区别在于( 。 A
签订合同的主体不同 B合
同的内容不同 C订立合同的目的不同 D两者的效力不同 20、下列( 是工会参与处理劳动争议应遵循的原则 A依据事实和法律及时、公正处理原则 B当事人在适用法律上一律平等原则 é C预防为主、调解为主原则 D尊重当事人申请仲裁权利原则一、判断题 1、╳ 2、╳ 3、╳ 4、√ 5、╳ 6、√ 7、╳ 8、√ 9、╳ 10、√ 11、╳ 12、√ 13、╳ 14、╳ 15、√ 16、╳ 17、╳ 18、╳ 19、╳ 20、√ 21、╳ 22、╳
23、√ 24、√ 25、╳ 26、╳ 27、╳ 28、╳ 29、√ 30、√ 二、单选题 1、C 2、D 3、
B 4、A 5、
C 6、
D 7、C 8、C 9、B 10、D 11、D 12、C 13、B 14、B 15、A 16、A
17、C 18、C 19、B 20、A 21、C 22、D 23、D 24、C 25、B 26、B 27、D 28、C 29、A 30、A 三、多项选择题 1、ABD 2、BCD 3、CD 4、ABC 5、ACD 6、BC 7、ACD 8、ACDE 9、ACDE 10、ABCD 11、BCD 12、ABCD 13、ABCDEFG 14、ABCE 15、ABCD 16、ABCDE 17、ABCD 18、ABCDE 19、ABCD 20、ABCD 1
人力资源管理师综合评审案例汇总
员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚
国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
上海人力资源管理师二级面试题目汇总
第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划？所提供的人力资源信息包括哪些？P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些？P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法？具体如何操作？要遵循哪些原则？P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些？P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些？P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施？P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些？其具体内容是什么？P48 15、什么是工作分析？工作岗位说明书具体包括哪些内容？P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面？P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力？P68 压力来源有……会导致……，再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些？P80 、P82 两张成本核算模型图
第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力？包含哪些内容？P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些？P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型？P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题？P105-106 5、招聘有哪些策略？具体内容是什么？P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点？P119-121 7、内部招聘的方法有哪些？渠道有哪些？P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些？P126-127 9、什么是结构化面试？P129 10、结构化面试有哪些类型？P129-131 11、如何进行结构化面试？P131 12、面试时的追问方式有哪些？P133 13、请举例说明：如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”？ 14、评价中心的测试方法有哪些？P139-142 15、招聘风险的几种情况？P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率（或提高企业凝聚力）？ 17、员工离职的原因有哪些？P180-181 18、如何进行员工离职面谈？P181-182 19、如何降低员工流失率？P183-186 20、招聘的流程（三级）
《Python程序设计》习题与答案
《Python程序设计》习题与参考答案 第1章基础知识 1.1 简单说明如何选择正确的Python版本。 答： 在选择Python的时候，一定要先考虑清楚自己学习Python的目的是什么，打算做哪方面的开发，有哪些扩展库可用，这些扩展库最高支持哪个版本的Python，是Python 2.x还是Python 3.x，最高支持到Python 2.7.6还是Python 2.7.9。这些问题都确定以后，再做出自己的选择，这样才能事半功倍，而不至于把大量时间浪费在Python的反复安装和卸载上。同时还应该注意，当更新的Python版本推出之后，不要急于更新，而是应该等确定自己所必须使用的扩展库也推出了较新版本之后再进行更新。 尽管如此，Python 3毕竟是大势所趋，如果您暂时还没想到要做什么行业领域的应用开发，或者仅仅是为了尝试一种新的、好玩的语言，那么请毫不犹豫地选择Python 3.x系列的最高版本（目前是Python 3.4.3）。 1.2 为什么说Python采用的是基于值的内存管理模式？ 答： Python采用的是基于值的内存管理方式，如果为不同变量赋值相同值，则在内存中只有一份该值，多个变量指向同一块内存地址，例如下面的代码。 >>> x = 3 >>> id(x) 10417624 >>> y = 3 >>> id(y) 10417624 >>> y = 5 >>> id(y) 10417600 >>> id(x) 10417624 1.3 在Python中导入模块中的对象有哪几种方式？ 答：常用的有三种方式，分别为 import 模块名[as 别名]
●from 模块名import 对象名[ as 别名] ●from math import * 1.4 使用pip命令安装numpy、scipy模块。 答：在命令提示符环境下执行下面的命令： pip install numpy pip install scipy 1.5 编写程序，用户输入一个三位以上的整数，输出其百位以上的数字。例如用户输入1234，则程序输出12。（提示：使用整除运算。） 答： 1）Python 3.4.2代码： x = input('Please input an integer of more than 3 digits:') try: x = int(x) x = x//100 if x == 0: print('You must input an integer of more than 3 digits.') else: print(x) except BaseException: print('You must input an integer.') 2）Python 2.7.8代码： import types x = input('Please input an integer of more than 3 digits:') if type(x) != types.IntType: print 'You must input an integer.' elif len(str(x)) != 4: print 'You must input an integer of more than 3 digits.' else: print x//100
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
2019年5月上海人力资源管理师报名时间
2019年5月人力资源管理师报名时间公布啦!大家都知道，上海和其他地区不一样，其他地区都是全国统考，只有上海市单独考试，如此别具一格，报名时间自然也不同。 据《2019年上海市职业技能鉴定公告》所知，今年5月上海人力资源师报名时间为：2月27日-3月29日，现在距离报名开始仅剩1个多月时间，其中还包含周末和年假，给各位准备报名材料的时间不多了哟！ 其他地区报名时间看这里 那么，知道报名时间后，我们还需要了解哪些事呢？首先得了解报名方式呀！小编这里整理出，上海人力资源管理师报名方式有两种：团体申报和个人申报。 1.团体申报 (1)教育培训机构学员申报鉴定，须由所在教育培训机构通过上海市劳动保障管理信息系统及上海市人力资源和社会保障业务经办平台统一办理。 (2)高等院校和职业学校在校生申报鉴定，须由所在院校通过上海市职业技能鉴定网统一办理。 2.个人申报 个人申报鉴定，须到市鉴定中心职业技能鉴定个人业务受理窗口(天山路1800号4号楼1楼)自行办理。 人力资源师报名过后就是审核缴费啦，缴费时间为：3月21日-3月29日，至于收费标准，每个级别的都不一样，具体可以来中华考试网人力资源管理师栏目查询。
当然，并不是每个人都可以随意报考人力资源管理师的，必须满足一定的条件，每个级别的报名条件都不一样，想知道上海人力资源管理考试报名条件，可以进入中华考试网人力 资源师首页查询 如果确定符合报名条件，就能直接报名了哟！当然，对于没啥基础，或技能比较强但理论比较薄弱的考生来说，系统的复习很重要。 中华考试网校为各类考生量身打造了各种班次，不但对教材进行精讲分析，还会从历年真题里面提炼易考点，强化学员易错的知识点，还有模考内训供考友练习测试，考前黄金资料供各位冲关备考，建议想一次拿证的考友来报名哟！
上海交通大学python期末考试样题加解析
上 海 交 通 大 学 试 卷( A 卷) ( 2010 至 2011 学年 第 2 学期 ) 班级号 _________________ 学号 ________ ___ 姓名 课程名称 程序设计思想和方法 成绩 一、选择题 : 将唯一正确的选项写在题前. 每题 2 分 . 【 】 (1) 本课程的目标定位是什么 ? [A ] 学习 Python 语言 [B ] 学习计算机的工作原理 [C ] 学习各种算法 [D ] 学习用计算机解决问题 【 】 (2) 下列哪个标识符是合法的 ? [A var-name [B] !@#$% [C] _100 [D] elif 【 】 (3) 执行下列语句后的显示结果是什么 ? >>> s = ”hi ” >>> print “hi ”, 2*s [A] hihihi [B] ”hi ”hihi [C] hi hihi 【 】 (4) 如何解释下面的执行结果 ? >>> print 1.2 - 1.0 == 0.2 False [A] Python 的实现有错误 [B] 浮点数无法精确表示 [C] 布尔运算不能用于浮点数比较 [D] Python 将非 0 数视为 False 】 (5) 想用一个变量来表示出生年份 , 下列命名中哪个最可取 ? 【 】 (6) 执行下列语句后的显示结果是什么 >>> a = 1 >>> b = 2 * a / 4 >>> a = “one ” >>> print a,b [A] one 0 [B] 1 0 [C] one 0.5 【 】 (7) 执行下列语句后的显示结果是什么 >>> s = ”GOOD MORNING ” >>> print s[3:-4] [A] b_y [B] birth_year [C] __birthYear__ [D] birthyear [A] D MOR [B] D MORN [C] OD MOR [D] OD MORN [D] hi hi hi [D] one,0.5
最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案
人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，
四级人力资源管理师考试真题
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]
19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者，候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺， 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬， 补偿 37 Competency assessment 能力
人力资源管理师考试真题(答案)
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
人力资源管理师一级复习要点
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
人力资源管理师考试真题(答案)
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
人力资源管理师前景及现状
人力资源管理师前景及现状 人力资源管理师前景及现状 职业描述： 人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别。判断其是否合格的标准是：懂 得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能 不断开发人力资源并且创造价值。 职业分析： “美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”成都 某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人认为，“人力投资是 一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益 是无形的，潜移默化的。” 人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见;作为 人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司， 如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去;人力资源管理师只有生动、准确地将自己的 思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。 根据IPMA（中国）人力资源研究所的调查分析，随着人力资源 地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家， 应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还 应把其角色扩展为：业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保 证业务计划得到有效执行;领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企 业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;变革推 动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
人力资源管理师并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作，它更具体，所涵盖的内容更多。人力资源也是一份非常有挑 战性的工作，虽然是一个新兴的职业，但其对从业人员提出的要求 非常高。比如要负责劳动关系方面的协调，就要求必须要熟知国家 对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容，就是要 协调企业和劳动者之间的关系。 在企业的'发展阶段，人力资源管理师要根据企业的发展对高层 在人员招聘、待遇等方面提出一些对企业发展有意义的创造性的建议。传统的人事部门一般只是被动的执行，范围也非常小，对个人 提出的要求相对比较小，而现在的人力资源工作的范围更广，系统 学习这方面的知识，取得人力资源师资格是非常有必要的。 现状与前景： 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但 是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队 伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背 景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而 且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由 内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型 素质转化。 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上， 武汉也在30万人左右。 相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高 达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）;薪酬经理、招聘经理 等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这 样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1。2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管 理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
南方科技大学生物医学工程系超分辨显微成像李依明课题组2020年招聘博士后、博士和
南方科技大学生物医学工程系超分辨显微成像李依明课题组2020年招聘博士后、博士和 超分辨显微成像技术由于其为细胞分子生物学研究提供了一个全新的研究窗口，在2006年被提出之后的不到十年内，就于2014年 获得了诺贝尔奖。李依明博士先后在上海交通大学，海德堡大学， 卡尔斯鲁厄理工学院，欧洲分子生物实验室总部(EMBL)和耶鲁大学 等多个国际一流机构学习和工作，并取得了一系列突出的研究成果，以第一作者在NatureMethods，ACSNano等国际权威期刊发表多篇论文。其开发的软件获得领域内权威挑战赛的第一名，赢得了广泛的 声誉和影响力。目前和包括来自耶鲁大学，牛津大学和剑桥大学等 多个实验室有合作关系。课题组将依托南方科技大学-悉尼科技大学 生物医学材料与仪器联合研究中心，建立以超分辨成像平台为核心的，物理，工程，生物和化学等多学科交叉的一流显微成像实验室。实验室目前诚聘多个层次的研究学者，并将积极提供海外交流学习 机会，期待各位有志于开发下一代显微成像技术的青年才俊加盟。 一、博士后招聘 仪器设计方向 1.获得物理，光学工程、计算机、生物医学工程、机械工程或其它相关专业博士学位 2.具有以下任一领域专长：图像处理、硬件控制软件开发、机械设计、光学显微成像技术开发 3.熟练掌握至少一种以下或具备相同功能软件：Matlab、C/C++、Python、Labview、Java、Zemax、SolidWorks 4.拥有显微成像技术，如PALM/STORM、SIM、LightSheetMicroscopy、STED等技术相关开发经验优先 生物医学方向
1.获得生物工程、生物医学工程、生物技术、生物化学或其它相关专业博士学位 2.具有以下任一领域专长：分子生物学、细胞生物学、生物化学方向的丰富研究经验，熟练掌握哺乳动物细胞培养、免疫荧光、荧光蛋白标记、小分子荧光探针标记，DNA-PAINT、FISH等技术 3.拥有超分辨显微成像技术，如PALM/STORM、SIM、LightSheetMicroscopy、STED等使用经验者优先 岗位待遇： （1）年薪不低于27万人民币，其中含深圳市财政生活补贴支持18万元/年（免税）和学校住房补贴。特别优秀者可以申请校长卓越博士后奖，年薪30万元 （2）享受住房补贴以及医疗、养老、工伤等社会保险；享受过节费、餐补、计划生育奖励、高温补贴、免费体检等福利 （3）学校为每位博士后提供每两年2.5万元的资助用于学术交流(含国际会议)，支持作为项目负责人申请各项研究基金 （4）出站留深工作满3年，符合深圳市后备级条件的可获80-100万元的住房补贴和可申请30万元科研启动经费 （5）海外博士或具有一年以上留学经历留深工作可以申请深圳市孔雀计划160-200万住房补贴 （6）条件优秀、有高校工作经历、博士后经历者也可以申请研究副教授或助理教授职位，年薪35万起 二、研究助理招聘 要求：物理，光学工程，生物医学工程，生物工程等相关专业本科或硕士毕业，有攻读博士学位意愿的候选人优先，已发表SCI论文者优先 岗位待遇： 月薪5000-7000元（本科）或7000-9000元（硕士）
最新人力资源管理师考试试题(含答案)
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组