人社部称要改革国有企业工资总额管理办法
人社部称要改革国有企业工资总额管理办法
赵鹏
2012年10月31日07:24 来源：京华时报手机看新闻原标题：我国将加强调控高收入行业工资
本报讯（记者赵鹏）昨天，人社部副部长邱小平透露，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道，原有综合性《工资条例》很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例。
据介绍，按照方案轻重缓急，《工资条例》在拆分成单项条例后首先是优先解决急需解决的问题，比如工资支付方面欠薪情况比较严重，帮助农民工清欠的措施会先出台；然后才是难点、热点问题，比如工资集体协商等。
邱小平介绍，当前和今后一个时期，要合理调节企业工资收入分配。研究建立最低工资标准评估机制，指导各地把握调整的时机和节奏，合理确定调整幅度。积极稳妥地推动各类企业开展工资集体协商，健全企业职工工资正常增长机制。完善工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，为企业合理确定职工工资提供参考依据。
邱小平说，2002年至2011年，全国城镇单位在岗职工平均工资从12422元增长到42452元，年均增长14.63%。邱小平称，2011年，全国农民工总数达25278万人，成为产业工人的主力军。农民工工资收入大幅增加，成为农民增收的主要渠道。2005年至2011年，外出农民工月均收入由875元提高到2049元，年均增长15.2%。
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国企高管高薪亟待改革
国家行政学院教授、中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯称，国企高管动辄百万甚至上千万的年薪绝对应是亟待改革的一大重点问题，国企高管工资不应高于同级别公务员工资的3倍。
汪玉凯认为，国企高管畸高的年薪是拉高社会平均工资的重要因素，是很多人“被加薪”并引发一定社会矛盾的原因。他介绍，目前很多国企高管其实都属于双重身份，他们既是国企高管，又有行政级别，属于有关部门任命或者委派的。汪玉凯分析，这些双重身份的国企高管既然还属于体制内任命或者委派的人员，就不应该和私企的职业经理人一样拿市场化的高薪。他认为，这些双重身份的国企高管年薪达到同级别公务员工资的2至3倍就完全可以了，绝对不应该拿到动辄百万甚至上千万的年薪。这个问题，他认为是有关部门在改革国有企业工资总额管理办法，乃至在进行收入分配改革时应优先考虑的。
汪玉凯同时认为，收入分配改革必须彻底让垄断行业的利益伤筋动骨，否则作用和意义都将打折扣，目前不尽合理的收入分配格局也很难被彻底打破。
公司工资总额管理暂行办法
公司工资总额管理暂行办法 一、总则 第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。 第二条本办法适用于是总公司下属单位。 第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。 第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则： （一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。 （二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。 （三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。 （四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联
系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。 二、工资总额的核定 第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。 第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。 （一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。 （二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。 （三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。 （四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。 （五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。 第七条各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。 第八条总公司对挂钩工资的年度清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标
施工现场人员管理规定
仅供参考[整理] 安全管理文书 施工现场人员管理规定 日期：__________________ 单位：__________________ 第1 页共4 页
施工现场人员管理规定 a)工程建设人员来自四面八方，为了加强对施工人员的控制和管理，总承包商将制订工程建设员工基本守则，作为参加工程建设施工人员的基本行为准则，其具体内容如下： b)贯彻执行国家和当地政府颁布的有关政策法规和总包商制定的 各项管理规定，自觉维护施工现场的工程秩序和施工环境。 c)以总包商确立的总体目标为导向，立足本职、精心管理、精心施工，共同为业主提供高品位的建筑产品而勤奋工作。 d)自觉遵守安全生产六大纪律和安全操作规程，做到文明施工、规范作业、珍惜员工自身和他人的人身安全和健康，确保国家和企业的财产不遭受损失。 e)自觉爱护施工现场的各种安全设施、安全标志和材料设备，积极参与施工全过程的建筑产品保护，自觉抵制一切损坏建筑产品和影响工程质量的行为。 f)发扬大工程大协作精神，增进员工之间团结协助的亲密关系，树立上道工序为下道工序服务的思想，确保工作质量和施工质量，齐心协办携手共进。 g)积极参与创建苏州文明卫生工地的活动，创导良好的文明作业风范和个人卫生习惯，树立一流员工形象和工地形象。 h)为了有效地协调进场分包商及其所属员工的管理行为和作业行为，保证工程建设员工基本守则的贯彻落实，创造文明有序的施工环境，总包商采用以下具体措施： 1、身份识别 为便于总包对进入现场的各单位施工管理人员及工人的管理，正确 第 2 页共 4 页
识别其所属单位和身份，采取以下措施： 2、安全帽识别 要求各分包商的管理人员与工人佩戴不同颜色的安全帽，安全帽正面粘贴其所属公司的标志，侧面粘贴代表其身份的工号。各分包商的安全管理部门进场后向总包安全管理部门提交资料，内容包括安全帽颜色的规定、公司标志的样本、所有人员的名单及工号，便于总包的管理。 3、工作牌识别 凡是在现场工作的所有人员只要未离开现场，必须佩戴工作牌。工作牌由总包统一制作。工作牌上注明公司名称、姓名、工号并粘贴本人近期照片。工作牌的工号与安全帽的工号必须一致。 第 3 页共 4 页
国有企业工资总额管理报表编制说明
附件5 企业工资总额管理报表编制说明 一、填报范围 本套报表适用于宁波市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有企业（以下简称“企业”），包括企业集团本部和下属子公司（全资和绝对控股）。 二、2008-2009年工资总额管理汇总表（表1） （一）由集团公司根据企业集团本部和下属子公司工资总额管理情况汇总填列。 （二）指标解释 1、第1-3行：2008年工资清算有关数据，根据集团2008年工效挂钩清算和工资计划管理清算情况汇总填列。 2、第4-6行：2009年工效挂钩核定数，根据集团2009年工效挂钩情况汇总填列。 3、第7-8行：2009年工资计划核定数，根据集团2009年工资计划管理情况汇总填列。 三、2008年工效挂钩企业工资总额清算表（表2） （一）由企业集团本部和下属子公司根据工效挂钩有关规定和实际完成情况填列；其中企业集团本部报市国资委审批，下属子公司报集团审核、市国资委备案。 （二）指标解释 1、第2--8行：工效挂钩指标核定数，根据市国资委批复的2008年工效挂钩核定表填列；
2、第3--4行：实物量指标核定数，应在括号内注明指标名称及计量单位； 3、第7行：业绩指标权数，应在括号内顺序注明各指标名称，权数之和为1； 5、第10行：清算前利润总额，原则上根据企业财务快报数据填列； 6、第11行：已预提工资增长基金，根据工资总额已计提数与工资总额基数的差填列，其中工资总额已计提数不包括列入市国资委考核的企业经营者年薪； 7、第12--15行：计算工资的视同利润总额和不计算工资的利润总额，根据相关规定填列，明细项目在“其中”栏中填列，可另附说明，应附原始凭证复印件； 8、第16行：毛利润总额是剔除成本中的已预提工资增长基金，并对客观因素进行调整后的利润总额； 9、第17-18行：实物量指标实绩，根据08年全年实际数据填列，应在括号内注明指标名称及计量单位； 10、第19行：当年新增工资增长基金，根据工资总额基数、浮动比例和利润总额净增长率确定，计算公式为19行=5行*6行*(16行-2行)/(2行+5行*6行)；如果实行复合挂钩，则为5行*6行*∑(挂钩业绩指标增长率*权数)； 11、第20行：单列工资，根据按规定允许在挂钩工资外按实列支的工资数填列，不包括列入市国资委考核的企业经营者年薪；明细项目（21、22行）应注明内容，20行=21行+22行；
工资总额管理细则
工资总额管理办法实施细则 （试行） 第一条为切实发行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进公司分配制度改革，建立健全公司职工工资正常增长机制和激励约束机制，民展和谐劳动关系，促进公司持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《市属国有企业工资总额管理办法》（试行）和国家相关的收入分配政策规定，结合本单位实际情况，制定本实施细则。 第二条本细则所称工资总额，是指公司在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、福利、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额的构成按国家规定执行。 第三条工资总额管理原则： 1、确保国有资本保值增值，确保国有资产不流失； 2、坚持工资总额增长低于经济效益增长；职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。公司利润下降或盈转亏，不提取新增工资； 3、坚持先提后用、工资总额包干； 4、坚持奖惩结合，效率优先与兼顾公平相结合； 5、坚持多劳多得，按劳取酬，并突出人才优势。 第四条公司每年11月根据行业动态、本年度工资水平、生产经营情况和次年经济效益预测、员工增减情况、物价情况等，编制次年工资总额方案和工资分配计划，并报国资委审批。 第五条公司负责对子公司、控投公司的工资总额实施有效的管理，并对其工资总额方案进行审核、批复。 第六条工资总额方案的编制，由办公室劳资管理人员负责，主要内容包括：企业年度支付工资总额、岗位设置、人员构成、员工薪酬档次、薪酬分配标准、工资结构、工效挂钩比例等。 第七条工资总额方案和薪酬分配计划，应具备科学性、合理性、操作性和可持续性。 第八条企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果确定，其
关于驻现场运维人员考核管理办法
驻现场运维人员考核管理办法 第一章总则 第一条为保证驻现场运维人员工作顺利开展，构建有效激励约束机制，促进运维人员遵守工作纪律、提升技术水平、保证工作质量、积极开展工作，维护公司的良好形象，特制定本办法。 第二条考核管理的目的 1．确保运维工作目标的实现，提升运维人员工作能力，实现运维人员和公司共同提升和发展。 2．加强沟通与协作，建立良好的工作氛围，依托考核管理手段，提高运维人员工作积极性和水平。 3．提高运维人员的规范化和计划性，引导运维人员按照正确的思路做事。 第三条考核管理的原则 1．公开、公正、公平的原则； 2．沟通改善与持续改进的原则； 3．均衡发展与突出重点的原则。 第四条本办法适用于与信通公司签订运维服务合同，并在信通公司进行现场运维服务的所有人员。 第二章考核管理组织体系 第五条考核管理小组 成立考核管理小组，组长由部门经理担任，成员由运维经理、运维组长组成。主要职责是组织制定运维人员考核管理指标和实施
细则，健全考核管理制度，实施考核评价，与运维人员进行辅导与沟通，兑现考核结果等。 第六条考核管理负责人 考核管理负责人由运维经理担任，主要负责与运维人员确定考核管理目标，全程跟踪考核目标的执行情况，提出考核评价意见，帮助运维人员研究制定业绩改进和能力提升措施。 第三章考核指标体系 第七条考核指标制定 1. 对于运维组成员，根据信通公司反馈的月度考核结果及本办法的规定进行奖惩； 2. 对于运维经理，部门经理在信通公司打分基础上，根据如下加减分规则评定最终考核结果： 序号考核指标评价方法 1 团队总体 表现 根据整个团队对客户现场及公司内部各项制度遵守情况进行评价： 未发生违反客户现场及公司各项规定的情况，加5分； 每发生一次违反客户现场及公司规定的情况，视严重程度扣1-5分。 2 团队建设根据能否带动团队成员积极、主动工 作，提升团队的整体效率，提高团队形象 方面进行评价：
某集团企业工资总额管理制度
东宇集团企业工资总额管理办法 第一条为了加强东宇集团成员企业（以下简称企业）工资总额管理，既坚持工资总额与企业经济效益挂钩的原则，使企业的工资成本保持在一个合理的水平上，又鼓励企业通过加强管理、合理定岗定编，不断提高企业的经济效益来增加企业经营者和员工的收入，正确处理集团公司（投资人）、企业与员工三者利益关系，特制定东宇集团企业工资总额管理办法。 第二条本办法所称岗位工资标准，包括两种含义：一是额定年度工资总额G0，指东宇集团根据既定的工资政策和企业的定岗定编方案，逐个核定每个岗位的年工资标准，然后把所有岗位的年标准工资加总，即为企业的年度额定工资总额。另一个是企业实际年度工资总额G，指东宇集团根据对每个企业年经营业绩的考核结果，按着本办法第四条确定的企业实际应得的年度工资总额。 第三条企业额定年度工资总额G0的确定办法是： （1）每年初由集团公司人力资源部对各成员企业定岗定编方案进行核定。 （2）由企业根据定岗定编方案，对每个层级上的每一个岗位，参照当前市场上同类企业使用的相同岗位人员年工资平均水平（即劳动力的市场价格），确定其年标准工资，并做出企业所有岗位员工（包括管理者）的年标准工资总表，报集团公司人力资源部审核。 （3）集团公司人力资源部经过反复与企业核对并作必要的调整后，初步确定企业的年标准工资总额，报集团公司董事会审批。集团公司根据总的工资政策和企业工资总额应与经营规模相匹配的原则进行最终审定，即为G0。 第四条企业实际年度工资总额G的确定办法是： （1）将G0分成两部分：一部分是基础工资G1，另一部分是与企业的经营 业绩考核结果相联系的可变工资G2。 （2）令G2= h×G0,其中h称为分割系数：h = G2/ G0 ,即可变工资G2占G0的比例。显然，G1=( 1－h) ×G0，而G0 = G1 + G2。
深圳市国有企业工资总额管理暂行规定
欢迎阅读深圳市国有企业工资总额管理暂行办法 第一章总则 第一条为建立和健全国有企业工资总额宏观调控体制，加强工资总额的管理，维护经济秩序，根据《深圳经济特区贯彻<全民所有制工业企业转换经营机制>实施办法》和《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》，制定本办法。 第二条本办法适用于深圳市属、区属国有企业和国有资产控股的股份制企业，以及驻深的国有企业和国有内联企业（以下简称企业）。 第三条 第四条 第五条 （二）坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则； （三）坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则（以下简称"两个低于"原则）。 第六条企业工资总额由市劳动部门负责综合管理。
第二章工资总额的确定与使用 第七条企业按"两个低于"原则确定工资总额。 工资总额基数、平均工资基数由劳动部门核定；实现利润基数、劳动生产率基数由产权部门核定。 第八条 进行调整。 核定办法 0%及其-- 90%-100%--按同类企业平均工资90%-110%确定 110%及其以上--按同类企业平均工资100%-110%确定 90%-10%--90%及其以下--按同类企业平均工资80%-100%确定
90%-110%--按本企业上年度平均工资确定 110%及其以上--按同类企业平均工资100%-120%确定 110%及其--以上--90%及其以下--按同类企业平均工资90%-110%确定 90%-110%--按同类企业平均工资100%-120%确定 110% 第九条70％，前二年3 0 第十条 第十一条 第十二条 第十三条企业应当建立健全工资储备金制度，每年从工资总额的新增部分中提取不少于10%的工资数额，作为工资储备基金，以丰补歉。 第十四条企业按本办法规定提取工资总额，有权自主使用、自主分配。 第三章工资总额的调控与监督
工资总额分配管理规定
工资总额与二级单位工资分配管理办法 (暂行) 第一章总则 第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。 第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则 1、坚持效益优先、兼顾公平原则。工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。 2、坚持指标自选原则。各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。 3、坚持总量控制、两级管理原则。公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。 4、坚持向关键岗位倾斜原则。加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。 第二章工资总额管理 第三条工资总额基数核定 根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。
第四条工资总额基数的调整 1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。 2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。 3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。 4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。 5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。 6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。 7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。 第五条根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。
员工管理办法
员工管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工管理办法 目录 1.员工守则·················································································２ 2.员工职责·················································································３ 3.工资与奖励··············································································１1 4.处罚制度·················································································１2 5.员工考核办法···········································································１4 6.员工培训 (21) 员工管理办法 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。 第一条公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 第二条公司倡导树立“团队”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 第三条员工守则 1.按时上下班,提前请假,不得无故迟到、早退、旷工。 2.工作期间不得有吃零食、打扑克、干私活、扎堆聊天，长时间接打电话，玩 手机游戏等脱岗、漏岗、窜岗及离开工作区域或擅自换班行为. 3.工作期间不准擅自拿代币打游戏，不准送人情币，不准给客人指台及克扣客 人钱、分、币，不准赊分、私自赠分、补分，不准向顾客索取财物和接受客
中央企业工资总额管理办法
中央企业工资总额管理办法 文章来源：政策法规局发布时间：2019-01-16 国务院国有资产监督管理委员会 令 第39号 《中央企业工资总额管理办法》已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过，现予公布，自2019年1月1日起施行。 国务院国有资产监督管理委员会主任肖亚庆 2018年12月27日 中央企业工资总额管理办法 第一章总则
第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。 第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。 第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，
对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。 第五条工资总额管理应当遵循以下原则： （一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 （二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。 （三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
国有企业薪酬体制的利弊
国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
机关管理人员下现场管理制度
机关管理人员下现场管理制度 第一章总则 第一条为树立良好的工作作风，规范机关管理人员经常深入现场行为，及时了解、掌握现场运行情况，帮助和督导解决现场实际问题，确保公司管理系统健康有序运转，制定本规定。 第二条本规定所称机关管理人员是指机关各部室在XXXX 工作的管理人员。 第三条本规定所称现场是指XXXX、XXXX、XXXX、XXXX。 第二章基本要求 第四条各部部长、副部长每月下现场不少于一次，运营部管理人员每月下现场不少于两次，其他部室管理人员每月下现场不少于一次。 第五条机关管理人员下现场要结合各自工作职责，深入实际，了解问题、思考问题、解决问题。 第五条机关管理人员下现场严禁违章指挥，避免越位指挥，做到到位而不越位、不错位。 第六条机关管理人员下现场要严格遵守现场各项管理制度，听从现场管理人员安排，积极参与一些临时性工作。 第七条党群工作部管理人员下现场重点关注内容： 1、了解职工就餐、住宿、洗浴及冬季供暖、夏季防暑等生活方面存在的困难；
2、了解在考勤休假、绩效考核、人员配置和管理人员工作作风等方面存在的问题； 3、查看在民主管理、厂务公开、宣传教育和制度执行等方面的情况； 4、核对仓储量、运输量等各类统计上报数据的实际情况，规范各种报表。 第八条运营部管理人员下现场重点关注内容： 1、了解装卸、库存、料堆打水、取制样及机车、车辆运行等作业环节具体情况和存在的问题，及时同相关单位协调解决； 2、掌握设备运行情况，对现场设备进行点检，查看各类设备管理记录台账，对设备缺陷、隐患及时处理； 3、检查现场作业过程中的安全、质量标准化及“6S”现场管理情况，重点是“三违”、隐患排查情况，协调解决生产过程中存在的安全问题。 第九条市场部管理人员下现场重点关注内容： 1、采购合同、运输合同兑现情况，采购物料化检验指标是否达到合同标准； 2、主动关注、及时掌握策克口岸煤炭进口量、价格、销路等市场动态。 第十条财务部管理人员下现场重点关注内容： 1、了解合同兑现情况，提前筹划资金； 2、开展核对结算数据、报税等财务工作。
关于完善国有企业工资总额管理的提案
关于完善国有企业工资总额管理的提案 摘要：全国政协十一届一次会议提案第1553号 _________________________________________________________________________ _ 案由:关于完善国有企业工资总额管理的提案 审查意见：建议国务院交国资委、劳动和社会保障部分别研究办理 提案人：王静柯锦华任远征皋玉凤孙毓敏刘红宇曾海生王玉英陈清霞 主题词：工资 提案形式：联名 内容： 目前，政府对国有企业工资总额的管理主要采用工效挂钩的办法，即国有企业工资总额的增长与本企业经济效益挂钩，政府通过逐年核定企业工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，管理国有企业年度工资总额。以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度，在打破企业吃大锅饭，促进国有企业经营机制转换，调动企业及广大职工不断提高经济效益的积极性，推动国民经济快速增长等发挥了重要作用，但随着国有企业改革的不断深化，现行的以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度存在的矛盾和问题日益突出，主要体现在： 一、制订时间较早，适应性逐渐减弱 现有管理方法是1985年建立的，是我国计划经济向市场经济过渡期间的国有企业收入分配模式，政府部门依靠行政手段审批企业工资总额，政企之间存在‘讨价还价’的现象，且审批流程较长，管理成本较高。随着新会计准则和两税合一政策的出台，工效挂钩的作用逐渐减弱。 二、无法体现不同地域、行业之间人力资本价值的差异性 现有管理方法对国有企业职工人工工资水平的评价，片面关注收入绝对值的高低，忽略了国有企业的市场竞争环境、所处地区的消费水平高低以及职工素质结构等因素，更很难准确地反映不同行业或产业间人力资本的差异性，不利于客观正确地核定国有企业的工资总额。 三、挂钩机制不利于形成稳定长期有效的激励机制 现有管理办法采用环比挂钩机制，即以上年的经济效益为基数，工资的增长与当年度经济效益增长挂钩，受市场环境影响较大，利润大幅波动必然会带动工资总额的大幅波动，不利于形成稳定长期有效的激励机制；导致企业因考虑来年的工资增长难度，而压低当年的经济效益，造成‘鞭打快牛’的局面。 四、考核指标设置相对单一，未能全面、客观的对企业作出正确评价 现有管理办法仅以经济效益为导向确定工资增长，忽略了国有企业应承担的社会责任，易造成国有企业片面追求经济效益；仅关注经济效益的绝对值，忽略了资本投入对效益产出的直接影响，易导致企业片面追求规模，而忽略了资本收益率；仅关注工资的激励职能，忽略了工资的社会保障职能；仅注重考核结果，忽略了企业在追求经济效益过程中所作
工程施工现场管理人员配备暂行办法
附件 福建省建设工程施工现场管理 人员配备暂行办法 第一条为进一步加强建设工程施工质量安全管理,提升建设工程质量安全水平,根据《建筑法》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》等法律、法规,结合本省实际,制定本办法。 第二条本省行政区域内房屋建筑、市政基础设施工程施工阶段项目施工管理人员与监理管理人员的配备,适用本办法。 第三条施工现场配备的施工管理人员与监理管理人员应满足工程施工需要。施工项目部应配备项目负责人、技术负责人、生产负责人、施工员、机管员、安全员、质检员、试验员、材料员等管理人员;项目监理机构应配备总监理工程师、专业监理工程师、监理员等管理人员。相关管理人员应取得相应的执业资格证书,并在执业资格证书许可的范围内从事施工活动。 第四条项目施工管理人员配备数量应符合《福建省建设工程项目施工管理人员配备标准》(详见附件1);项目监理管理人员配备数量必须符合《福建省建设工程项目监理管理人员配备标准》(详见附件2)。各地可根据本地区实际情况另行制定建设工程施工现场管理人员配备标准,但不得低于本办法所规定的标准。 第五条建设(代建)单位与招标代理机构编制的招标文件,建设(代建)单位与施工、监理单位签订的工程项目合同中,对现场管理人员配备的要求应满足本办法规定,不得擅自降低标准。 施工、监理单位签订的工程项目合同中现场管理人员配备数量
应当同投标时承诺的数量一致。 第六条施工现场管理人员配备实行备案制度。建设单位在办理施工许可证时,应将施工、监理单位投标承诺与合同约定的项目施工管理人员、项目监理管理人员配备情况报工程所在地建设行政主管部门备案(详见附件3)。 第七条项目负责人、项目技术负责人、项目生产负责人、施工员、机管员、安全员、质检员不得同时在两个及两个以上的建设工程项目中任职;总监理工程师代表、主导专业监理工程师、监理员不得同时在两个及两个以上的建设工程项目中任职;总监理工程师不得同时在两个及两个以上公开招标的建设工程项目中任职。 施工现场管理人员不得在同一项目的建设单位或相关中介机构中兼职。 总监理工程师、总监理工程师代表不得在同一项目中兼任专业监理工程师。 非主导专业的专业监理工程师根据项目大小及工程进度,可在其她工程项目中兼职,但兼职不得超过三个(含在同一项目中兼职)。 第八条施工现场管理人员应保持相对稳定,除下列情形外,工程施工、监理单位不得擅自变更: (一)因患病等身体原因无法坚持施工现场管理工作的; (二)退休或离开本单位的; (三)本人所承担的专业业务已完成的; (四)非施工、监理单位原因工程项目不能如期开工、停工时间达三个月以上的;
(新)集团公司工资总额管理办法
中国石油天然气集团公司文件 中油人劳字[1999]第518号 ★ 关于印发《中国石油天然气集团公司工资总额管理暂行办法》的 通知 一九九九年九月六日 各企事业单位： 按照国家关于对工资总量实行宏观调控的要求，为进一步完善集团公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高企事业单位的工资管理水平，现将《中国石油天然气集团公司工资总额管理暂行办法》发给你们，请认真执行。 中国石油天然气集团公司工资总额管理暂行办法 一、总则 第一条第一条为进一步完善集团公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高企事业单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合 集团公司实际，制订本办法。 第二条第二条本办法适用于是集团公司直属企事业单位。 第三条第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成按国家统计局规定的范围执行。 第四条第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则： （一）（一）坚持工资总额分级管理的原则。集团公司对所属企事业单位的工资总额实行总量调控，各企事业单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。 （二）（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。 （三）（三）坚持工资总额调控管理与企事业单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。 （四）（四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。 二、工资总额的核定 第五条第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。
国有企业工资总额预算(计划)清算表
精品文档 。 1欢迎下载 附表2 2009年度国有企业工资总额预算(计划)清算表 企业名称（盖章） 附报资料： 1、2009年企业实发工资超工资总额预算（计划）的文字说明，集团签署意见并盖章; 2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。
附表3 2010年度国有企业工效挂钩（包干）申报表 2欢迎下载 。
附件4 2010年度国有企业工资总额预算（计划）申报表 注：“2010年预计年末净增减人数”栏中，预计年末净增加人数用“+”号表示；预计年末净减少人数用“-”号表示。 附报资料：1、2010年企业工资总额预算（计划）申报数比上年工资清算数增减因素的附加文字说明; 3欢迎下载 。
2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。 附表5-1 2009年度企业劳动工资信息统计表(一) 单位：人，万元 注: 1、表间关系：企业在册职工=在岗职工+离岗职工；从业人员=在岗职工+其他从业人员；在岗职工=企业负责人+中层管理人员+高级技术人员+其他职工 2、指标说明：企业负责人：指企业领导班子成员。包括董事长、党委书记、总经理、副总经理等。 高级技术人员：指被企业聘用的，具有高级技术职称，并在高级技术岗位上工作的人员。 其他从业人员：包括兼职和临时职工、聘用人员、劳务用工合同人员。 离岗职工：指离开本单位仍保留劳动关系，并由本单位负担生活费的的职工。 职工工资总额：包括职工工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。包含职工个人承担的社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险。 津贴和补贴：包括现金形式发放的误餐补贴或午餐补贴、交通补贴或车改补贴、岗位津贴、防暑津贴、通讯补贴、住房补贴等。 奖金：包括月度奖、季度奖以及企业根据经济效益和职工绩效表现发放的浮动奖金和年度考核奖，一般包括绩效奖金、效益奖金、销售提成，特别奖励资等收入项目。 五项社会保险：指企业为职工缴纳的的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 住房公积金：指企业为职工缴纳的住房公积金部分。 非货币性福利：包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。 4欢迎下载 。
集团公司2017年工资分配管理实施细则
***集团公司2017度 工资分配及管理实施细则 为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下： 一、分配原则 （一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。 （二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。 （三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。 （四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。 二、工资核算细则 （一）集团公司职能部门 继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的
通知》文件要求，核算员工工资。 （二）其他业务单位 1.销售公司 根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。 （1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时： 月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3) S——累计完成销售收入 S1——累计计划销售收入 P——累计完成利润 P1——累计计划利润 （2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］ （3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］ （4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时： 月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）
项目部管理人员管理办法
工程项目管理人员管理办法 第一章总则 1．1为了进一步规范项目管理行为，全方位加强项目管理，推行精细化管理，使工程项目真正成为企业经济效益的源头，弘扬企业文化，提升企业形象，提高工程项目管理水平，特制定本管理办法。 1．2本办法所称工程项目管理是指签订《建设工程施工合同》(以下简称施工合同)后，从项目经理聘任、项目部组建、施工准备、施工、竣工验收、结算、回款到保修期满为止的全过程管理。施工总承包和专业承包工程的项目管理适用于本办法。 1．5本办法是明确项目层和作业层的职责和相关工作关系，考评项目经理和项目部的基本依据。 1．7工程项目管理必须坚持企业是利润中心，项目是成本中心的原则，实行项目经理责任制和项目成本核算制。集团公司对工程项目要“一个项目一核算"，“一个项目一审计"，“一个项目一兑现”，“项目竣工后一封帐"。 1．8集团公司主管施工的副总经理负责主持项目监管工作，分公司经理是本单位工程项目监管第一责任人。 1.9在项目管理工作中要加强职工队伍建设，为工程项目的顺利实施提供强有力的思想动力支持和精神保障。项目管理中思想政治工作、党建等工作，应按照集团公司有关制度的具体要求执行。 第二章项目管理策划 2.2项目管理策划是项目管理的指导文件，其作用主要有两方面，一是规定各项管理业务的目标要求、责任分工和管理方法；二是把履行施工合同和落实项目管理目标责任书的任务贯穿在项目策划中，作为项目经理的管理依据以及项目管理人员的行动指南。 2.3项目管理策划包括：项目管理目标策划、施工组织设计和项目经营策划。 2.3.1项目管理目标策划，是预测和制定项目各项管理目标指标，在项目管理目标责任书中予以确定。
中央企业工资总额管理办法【最新版】
中央企业工资总额管理办法 第一章总则 第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。 第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。 第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工
资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。 第五条工资总额管理应当遵循以下原则: (一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 (二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。 (三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。 (四)坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。 第二章工资总额分级管理
驻场人员管理办法及流程
驻场服务人员管理办法 一、驻场服务的意义 1、服务时间的即时性 由于驻场人员就在甲方上班，因此一旦出现问题可以即时跟进解决，保证了对故障问题的快速跟进及即时处理。 2、人和设备、系统的结合 由于驻场人员长期和维护设备打交道，而且建立了一套具体的设备资料库，因此对于每台设备出故障的原因都很熟悉，保证了对故障的快速处理能力。 3、人和人的良好沟通 由于驻场人员长期和使用人员以及管理人员接触，对个人的使用习惯以及沟通方式都能相对的了解，也确保了能快速、有效的完成工作。 4、增强业务合作关系 驻场人员在现场除了完成本身职能内的事以外，还可以协助完成甲方指定的其它工作。同时由于驻点人员为外包服务公司服务增强业务关系。 二、驻场员工工作职责及管理办法 作为一个服务场所，办公、维修场地都应该在客户面前呈现出良好的服务窗口形象，为树立服务品牌创造良好的条件特制定以下管理制度；同时为规范公司外派驻场员工行为，使外派驻场员工的各项工作有章可循，顺利完成公司赋予的各项职责和任务，特制订本办法。 （1）工作职责: 1、技术支持人员应严格要求自己和不断提高技术能力，认真负责，敬业爱 岗，确保每天的正常工作，遵守公司规章制度，履行技术支持人员岗位 职责。 2、负责所有客户的计算机设备、网络设备的软硬件管理和维修，迅速快捷 的排除各种故障； 3、负责所有工程项目能涉及到的机器及服务器的安装、调试、维护和资料 记录、备份，做到尽职尽责，无一疏漏；
4、负责制定工作计划以及进行实施服务合同中涉及到的所有服务条款内 容。 5、根据需要编制相应的客户培训手册。 6、认真做好客户技术资料的收集、整理、更新。 7、不断进行相关业务的学习、加强自身修养，有计划地定期参加专业技术 培训。 8、增强集体协作意识，严格考勤制度，团结协作。 9、完成部门主管交办的其他工作任务。 （2）环境管理规范： 原则：确保各个办公场所整洁有序，创建干净舒适的工作环境，给客户留下良好的印象。每天提前做好各项班前准备工作。每天上班前对办公区或者驻守现场进行清扫，保证工作环境整洁有序；在客户现场服务完成后，要恢复客户环境。地面要保持无杂物，无污迹，无纸屑，无瓜果皮。不许在工作时间阅读与工作无关的报刊书籍。 （3）驻场人员管理办法 ?驻场员工考勤管理：驻场人员的上下班作息时间按照派驻地单位的考勤 管理规定执行，因派驻地单位工作需要涉及休息日加班或者法定节假日 的加班的情况，需提前报公司部门主管批准提交人事行政部审批备案。 其余考勤管理遵守公司考勤与休假制度，由公司人事行政部负责监督执 行。 ?驻场人员行为管理办法：应自觉履行岗位职责，严格遵守公司业务操作 流程，按要求向公司汇报工作进度及工作成果，并能与派驻地单位协调 配合，保障分管业务的开展，完成本职工作。 ?未经公司书面授权，公司外派驻场的任何人员均不得有越权行为，包 括但不限于对外擅自承诺超出公司经营政策的条件、擅自签署协议等 等，否则由此产生的一切后果由外派驻场员工个人负责，公司有权根 据外派驻场员工行为的情节，按照公司的规章制度给予相应处罚，包括但不 限于解除合同等等；构成犯罪的，公司将移送司法机关处理。