2019哈佛经理案例全集第8章

2019哈佛经理案例全集第8章
2019哈佛经理案例全集第8章

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第八章战略性决策

第一节传统的决策程序

传统的决策程序可分为五个主要阶段:

1.认识阶段,发现问题或危机的存在。

2.辨认阶段,决策者自各项预兆中,判定问题或危机的原因,据以建立问题或危机模式。

3.解决阶段,拟订各项决策方案,并就影响决策方案的各因素如目标、决策环境、同阶层管理人员的价值观念等设立评断标准,然后将各方案与标准比较而选定最佳方案。

4.实施阶段。

5.绩效控制阶段。

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第二节组织决策

组织决策可分经济人决策模式与行政人员决策模式两种,现分述如下:

甚至根本不用“满足评断标准”评断决策方案。

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第三节更精确的组织决策模式PaulC.Nutt曾提出六种主要的组织决策模式。假定这些模式的惟一可能最合于组织阶层、组织单位的依存方式、主要任务的特征及工作人员与组织环境之间的绩效评估等各种不同状况的最佳模式。

一、官僚模式

官僚模式是基于古典管理学家的“均势”理论,其假定决策人员必须具备“权”与“能”。

二、规范式决策理论

规范式决策理论运用贝氏定理、拉普拉斯定理与极小极大原理等作业研究技术解决问题。

三、行为决策理论

行为决策理论以自我满足的决策为其特征,反对采用最佳决策。

四、集体决策

集体决策决策过程包含群体动力,已有许多人从事此种决策形态的研究,仅适用于高阶层管理层次以下的小集团。

五、折中模式

折中模式的主要特征在于综合决策过程中决策者的意见。

六、开放系统模式

开放系统模式的特征是把细分战略性决策作为一序列的步骤,即通称为“逐步渐进决策”。

若因依赖性的存在而需相互协议,则运用第五种模式较为合适。

M intzberg等人的决策程序正与上述相符,并组合了一个繁而不紊的战略性决策程序,与“传统决策程序”的基本决策程序并无差别,

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并增添若干决策程序。同时又指出决策人员如无权批准某一特别的战略性决策,还缺少权限。显然这是逐步决策程序的证明。最后提出,决策程序中断有三处主要方式:内部中断,当急需战略性决策时,由于认识不清与意见不一致,而造成中断,叫做内部中断;新选择中断,

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第四节战略决策模式

一、认识阶段

问题或危机的发生,启发了战略性决策程序的进行。将参涉目标、过去绩效及其他认知评断标准与问题相互印证,即为认识阶段。

二、辨认阶段

辨认阶段与认识阶段大体相同。是因为决策者当时仅研究而并不拟订具体决策方案。不过在辨认阶段,决策者必须就问题或危机设定模式。

三、解决阶段

在解决阶段,主要工作为寻找现成的方案及针对情况设计较明确的新方案。方案提出后则需加以评估选择,这种工作常由最高管理者或企划部担任,他们可就情况决定采用或不用情报资料从事理性的选择。

四、实施阶段

至于实施阶段,决策者如果没有批准权力,则必需通过组织层次,争取决策方案的批准。

总之,战略性决策虽极其复杂,但是遵循一种明确的典范从事决策的方法,这一程序可能与传统的观念不合,同时又牵涉更多的心理与社会变数关系。改进方法主要在于明确地界定目标,以消除“综合”所引起的各项问题。

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实用案例1

ENI:实施国际经营方略

意大利国家能源控股公司(ENI)控制着400余家分公司,拥有十多万名员工,年销售额

有文章,又听说战时在波尔山谷发现了储量丰富的甲烷气,所以他托故推延了清盘和拍卖,背着上司继续在波尔山谷寻觅宝藏。后来勘探队在卡维尔加发现了重要的天然气田。AGIP 总算躲过了被零趸批卖的惨剧。不久AGIP控制了国有输油管线公司,开始建造向各企业和北方工业基地输送甲烷的管线网络。由于国家没有关于勘探权与开采权挂钩办法的法规,众所瞩目的波尔山谷甲烷田与一些大油田的开采权在国会引起了一场长达三年之久的大

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辩论,AGIP自然无法游离于辩论之外。

国会后来通过的方案是设立国家碳氢资源总公司ENI,它通过直接的收购或是借助政府投资的方式接管原先国家控制的所有碳氢能源公司。这个实体还垄断波尔山谷的勘探开采权,而私人公司可在意大利境内其他地方竞争。在马推的推动下,政府后来同意将ENI 的独家勘探权扩大到全国范围。

新公司资金总额达150亿英镑,其分公司还拥有名义上的150亿英镑财产。它可进行股票贸易,可通过相关公司开展业务,可投资其他公司或合资办企业。马推升任ENI总裁,波尔德里尼成为他的副手。

ENI创建之初,意大利领土上惟一可获得的较大能源资源是天然气,所以ENI注重天然气的生产和输送,AGIP和一家甲烷公司合并后负责这方面的业务。ENI重建了SNAM管线公司,让它管理波尔山谷的天然气网络,并适时地扩展为省级、省与省之间的巨大管线系统,后来又增添了国际炼油厂、输送管线、化工厂的建造业务。在石油加工、石油化工方面,ANIC是领头企业,买入佛罗伦萨的皮格诺恩工业设备公司后,ENI进入机械制造业,生产抽油泵、发动机压缩器、阀门和其他炼油厂设备,后来也建造海上钻井平台。

至此,庞大的ENI石油帝国在亚平宁半岛上崛起了。

ENI迅速扩张的天然气开采与传输业务产生了效益,它的国际化进程有了资金保障。与原油出产国谈判时,马推引进了一种新的投资合作办法:不仅付给产油国一定标准的油田使用费及承担后续开采工程的所有费用,还将向产油国提供共同开发该国天然资源的机会。

原先ENI像其他外国石油公司一样,在勘探开采活动中独自承担巨大的风险。而现在,如果勘探中确实找到了可产生经济效益的资源时,东道国挣得所有利润的50%;若愿意,东道国还可与ENI一起进行进一步的开发,等于从ENI所得的50%的利润中再取得将近一半的利益。这样一来,东道国所得与ENI公司所得之比是75%∶25%。因而马推提出的合作方案被称为“75∶25计划”。东道国必将从此计划中获得更多的实惠,而ENI则建立与东道国亲密的合作关系,大大降低了经济风险。

ENI与埃及首次进行此类合作成功后,又与伊朗、摩洛哥、利比亚、苏丹、突尼斯、

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尼日利亚等国合作开发资源。马推通过这些活动有效地在国外确立了意大利国家石油企业的地位,突破了国际石油工业的固定格局。

马推还将“75∶25计划”从勘探领域推广到AGIP在发展中国家建炼油厂和输送制成品的实践中。ENI在摩洛哥、加纳和突尼斯建立了合资的炼油厂,还在刚果、南亚、拉丁美

为了保证大项目的资金,ENI创建了SOFID金融公司,处理集团全部的财政和投资。ENI 还创办了碳氢资源和石油化工研究中心和米兰碳氢资源研究生院;办了一份在米兰地区发行的日报。20世纪60年代ENI与美国利贝—欧文斯公司合建了一家平板玻璃厂,又收购了足以控制苯恩·罗西公司的股份,这是意大利最大的毛纺公司,它确立了ENI在合成纺织领域的地位。

就在ENI创造出辉煌业绩,庆祝其10周年华诞之时,它杰出的创始人马推在乘专机从

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西里里前往米兰总部时机毁人亡。马推在世时兼任ENI大多数部门骨干企业的总经理,这些企业包括AGIP核能、SNAM、SAIPEM、ANIC、STANIC、SOFID以及在埃及的第一家分公司等。所以马推是ENI的灵魂。他的死对ENI的打击之大是很难衡量清楚的,不过却加速了经营权下放的进程,公司的领导结构有了大变革。中层管理人员的自主能力大大增强了。ENI 发展迅猛,号称有9550亿英镑资产,成为国际碳氢资源领域的领袖之一。接下来的时期内,马推生前促成的几件事开始见到成效:首先,ENI成为原苏联最大的原油市场主顾,ENI 通过引进原苏联原油得以供应欧洲最廉价的汽油,极大地刺激了ENI本身的原油加工能力;同时ENI与原苏联签署贸易协定,向原苏联出口ENI在意南部落后地区加工的各种产品,使ENI在南部的投入见到了效益。其次,ENI与美国ESSO公司签订互惠协议,ESSO为AGIP炼油厂提供原油,并从ENI皮格诺制造厂购买机械设备,双方的合作结出了丰硕成果。另外,ENI的拉地那核能厂和为核子加速器提供原料的铀矿加工厂与“欧洲中央管线网络”在意大利北部顺利接轨;ENI还添置了一家纺织厂。ENI的这些可喜进展都是借助了前任总裁马推的东风。

20世纪60年代是ENI的发展期,地区武装冲突和亚洲、中东产油国的国家主义浪潮越来越激烈、频繁,使AGIP的业务停顿或者重新与产油国签订开采合同。中东“六日战争”期间,AGIP与埃及合作中断,尼日利亚比夫拉地区独立后,AGIP在那里的炼油厂无疾而终。国内形势也对ENI不利:两大私营化学公司蒙特卡蒂尼和艾迪逊公司联手组成单一的大公司——蒙特迪逊,逐渐与ENI针锋相对。

OPEC(即石油输出国组织)的崛起和它的石油政策的出台,标志着产油国将在世界经济中起重大作用。稍后原油价格疯涨,利比亚、索马里的外国石油企业被收归国有,伊拉克、沙特起而效仿。意大利经济状况本已衰颓,现在更是雪上加霜。ENI本来已深为原油涨价所苦,此时政府要求它买入经营差的工业企业,希望它能挽救这些企业,结果加大了ENI 的负担,效果适得其反。

进入上世纪90年代后,ENI财政状况有了好转,大部分领域的销售额增加了。由于油加的增涨,能源企业收入增加。通过ENI在化学提炼、医药制造方面的实力,ENI从单纯的石油公司转化为全球能源企业,其材料、工程、金融方面惊人强大的实力几乎能解决世界

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上任何地方的能源和环境问题。

按照最初构思ENI的大师们的宏伟意图,ENI已经成为充分综合化、伸缩性很强的组织。它巨大的能量不止一次地使它克服了国内国际形势变幻带来的困难。尽管总体上说能源业的沉浮殊难定论,ENI还是会继续保持其坚强的地位的,它将继续在国际碳氢资源开发、

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实用案例2

美国威斯汀豪斯电气公司:推行合营策略

美国的威斯汀豪斯电气公司在电力设备家用电器及军用电子设备制造方面誉满全球。经营丑闻和经济动荡使它踏上了一条产业多样化的道路,但它很快从困境中崛起,再度领先。

乔治·威斯汀豪斯没有受过什么正式教育,但他自幼聪颖过人,对新技术新产品有一股狂热的钻劲。在22岁时,他发明了空气制动器,使新兴的汽车有了轻便省力的制动措施。1886年,他在匹兹堡成立了威斯汀豪斯电气公司,要在新兴的电气工业上一显身手。

威斯汀豪斯把突破口选择在交流电的应用上。当时美国人所使用的电力都是直流电,大发明家托马斯·爱迪生和他的爱迪生通用电气公司垄断了直流电业务,他们发起了一场抵制运动,向公众宣布交流电是不安全的。

爱迪生的名气并没有吓倒威斯汀豪斯。1891年,他在科罗拉多州建立了全美第一座交流电发电站。在1893年,威斯汀豪斯电气公司赢得了两项重大胜利:一是为芝加哥世界博览会提供电力服务;二是在竞标尼亚加拉瀑布城水电站工程中,击败包括爱迪生通用电气公司在内的众多强手而夺标。其实,这第二个胜利是第一个胜利的延续。

从此以后,小小的威斯汀豪斯电气公司一举与大名鼎鼎的爱迪生通用电气公司并驾齐驱,成为美国电气工程界家喻户晓的企业。它们之间进行了激烈地竞争。最后,当年盛气凌人的爱迪生通用电器公司主动下了休战表,双方停止两败俱伤的竞争,在市场分配上达成了默契。威斯汀豪斯电气公司与爱迪生通用电器公司(后来改为通用电气公司)之间这种又竞争又妥协的关系维持至今。

在1914年威斯汀豪斯逝世后,公司又引进了无线电通信新业务。这一次,威斯汀豪斯公司与通用电气公司又在收音机制造上达成协议,共同瓜分收音机市场。

但是,威斯汀豪斯电气公司在毫不违反协议条款的前提下,不动声色地把大片属于通用电气公司的市场抢到手。原来,经过周密的市场调查,威斯汀豪斯电气公司发现收音机听众中有相当一部分人喜欢在深夜收听广播,而偏偏这时几乎已没有电台在播音了。于是,

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公司在匹兹堡的厂房顶上建起了KDKA广播电台,该电台采用了特殊发射信号,使普通收音机无法收听,通宵播放节目。为配合这座广播电台,公司专门推出一种既能够接收KDKA 电台节目又能收听其他电台节目的新式收音机。结果,这种收音机销路极畅,成为听众的首选收音机。不久,威斯汀豪斯公司又陆续在全国开设了多家KDKA电台发射站,增加节目

排在第25位,而它的老对手通用电气公司则排在第3位。

威斯汀豪斯电气公司、通用电气公司及其他27家规模略小的重型电力设备制造公司还卷入了一场投标作弊案的丑闻之中。1955年,这29家公司为了在未来的市场竞争中分享利润,决定在以后各项工程招标中同进同退。在中标后,29家公司按各自的资产实力,都可以参加一定范围的工程建设。

1957年,美国司法部根据反垄断法案的精神,对这29家操纵市场的公司进行了为期两

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年的调查。最后,法院裁定这29家公司的45位管理人员有违法行为。威斯汀豪斯电气公司的首席执行人马克·克雷萨普被迫引咎辞职。

由于威斯汀豪斯电气公司是这场丑闻的主要策划者和积极参与者,公司的名誉一落千丈,业务量也大幅度猛跌。克雷萨普在1963年辞职后,公司的销售停滞、价格蚀本、利润下滑,谁也不愿意接手这个烂摊子。最后,公司董事会硬是把好说话的唐纳德·伯纳姆推上了总裁宝座。

捜伯纳姆在公司业务上从不自己包办,他把更多的权力分配到下面各独立业务部门的经理手中。这种分权制是伯纳姆振兴威斯汀豪斯电气公司的重要一招。他认为公司以前之所以会发生瓜分市场的丑闻,其根本原因是由于公司缺乏活力、惧怕市场竞争所致。他把权力下放给各部门,就是要把各部门从完全依靠总部决策管理的麻木状态中唤醒,激发起各部门经理的责任感和创业心。同时,分权制使各部门成为独立经济核算单位,经营好坏与利益得失直接挂钩。另外,这种权力分配体制形成了公司内部的竞争,使整个公司充满求创新、求突破的勃勃生机。

在伯纳姆的指挥下,威斯汀豪斯公司一方面在竞争激烈的电力工程设备市场上以新的姿态积极进取;另一方面又向一些竞争较平缓而市场潜力颇大的新市场进军。公司先后投资于软饮料包装瓶装业、汽车租赁业、汽车旅馆业、冷藏保温运输业、土地开发业和邮购零售业。公司影响最大的新产业当属城市系统发展公司了。这家子公司于1968年创立,主要为低收入家庭建造预制板住宅,改善低收入者的生活条件。这有利于改善公司社会形象,特别是对于刚刚发生过丑闻的威斯汀豪斯电气公司来说,显得至关紧要。

平和谦逊的伯纳姆以铁的手腕把威斯汀豪斯电气公司从泥潭中拉了上来。在1964年,公司的产值为21亿美元,利润只有3700万美元。而到1970年,公司的产值突破50亿美元,利润上升到近2亿美元。

当伯纳姆在1974年退休后,威斯汀豪斯电气公司又碰到了新麻烦。

20世纪70年代初期美国的通货膨胀,使得家用电器市场萎靡不振,再加上日本廉价家电产品的有力竞争,威斯汀豪斯电气公司的家电部门开始呈现亏损状态。最后,公司不得不出售了家电制造业务。

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最令威斯汀豪斯电气公司难以承受的打击来自原材料价格的飞涨。几年前签订的几项大型重型电力设备制造合同,在今天的原料价格水平上,完全成了亏本生意。仅在核电产品合同上就损失了9.5亿美元。

进入80年代后,由于一系列世界及美国的核电站事故的发生,人们开始对核电站的安

根据上述案例,请回答以下问题:

1.伯纳姆任总裁后采用的权力分配体制是()

A.集权制

B.分权制

C.集权与分权相结合

D.以上均不是

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2.威斯汀豪电气公司为了摆脱业务大幅度下跌的困境采取的战略决策是()

A.提高产品质量

B.进行公关活动

C.产业结构多样化

D.提供优质服务

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哈佛知名企业管理案例(一)(28个doc)82

Comshare“DSS软件”的出炉策略 对于到装饰得很有吸引力的Comshare公司的办公室的访问者来说:势必观察出兴奋的气氛,公司在密执安州的AnnArbor公司已经宣布了它的补充性市场安排,它使用IBM的新决策支持系统的软件产品——W系统,决定搞具有重大意义的现代化的“W系统”。KevinKalkhover组织的副总裁表现出他的积极性,当他声明:随着最近的解放,“W系统”将会比正在竞争的任何品牌都更容易使用。 Comshare公司是一家计算机服务公司,它成立于1966年,负责给工厂、政府和其它非盈利组织提供时间划分服务。这些服务尽可能地让使用者同在AnnArbor的Comshare的计算机上交流,而不是同电话网交流,这一系统有瞬间反应的功能,使用者就像使用他自己的计算机一样。所有的数据进行过程和计算功能都能够在计算机中心的数据库中完成“长距离”的交流。 自从公司业务开始,Comshare对于它们的时间划分服务已引进许多的新的改进方法,这些包括附加的、复杂的数据基地,能够弥补和展示信息的更好方法,向能够帮助解决商业和财政问题的各种现代手段的方向发展。 最近最重大的发展是“W系统”,它是一种先进的“DSS”软件品牌,它是由Comshare在1992年底引进的.对执行者面言这种软件使其它主机或者个人计算机中输入或者弥补数据成为可能。构建一个预测业务的模型、进行统计分析、检测设想或者选择电影剧本,甚至展览在定制的报告和图表方面的结果,当大量的实际竞争产品存在时,Comshare执政者认为,“W系统”改进的造型将成为一个技术上的突破口。绝大多数竞争产品被限制在两个方面的传播页码,或者需要特别复杂的程序来完成多方面的造型和分析。包括IBM公司大多数的硬件制造商都集中于他们的软件和软件系统上。因而可盈利的正在成长的市场环节适用于软件的应用。“软件家族”呈现出对容易使用和效率性的高质量软件的需求。典型的应用包括:原料规划、计算和财政报告以及数据基地管理。 促进这种专业化软件市场快速成长的另一个因素是使用数据处理的功能。在大多数公司,为了跟上发展需要的服务,正在形成的数据处理储备急需复杂软件,这种软件对于非操作人员而言是很简单的,诸如,财政或市场执政者和他们的职员。 同时,正在增长的竞争和商业环境的不可确定性在战略计划上也创造了增长的兴趣,这依次导致了对“DSS”信息系统数量的强烈需求。他们没有对大型问题储存和处理大量数据的能力,市场环节对于Comshare的W系统和使用这一系统的决策者是最有效率的。如果在他们的办公室很容易达到,那么,私人计算机和主机的结合,需要为管理决策的制定输入和连接数据。“W系统”在这些参数范围内去推进问题的解决。 IBM已经不再集中于“DSS”软件了,它在发展和生产主机和个人计算机方面行使领导地位,Comshare选择了发展和销售“DSS”这种特别为“IBM”计算机而设计的软件。这种产品将成为一种具有理解力的,容易使用的决策支持性系统,赶上IBM系统的前景是乐观的。 1992年9月Comshare公司收到了一封来自IBM公司的信,信中是邀请100家计算机公司去参加由IBM主办的会议请贴。这次会议的目的是决定处理最终用户的计算机的战略和相关性服务,重点在软件的应用而不是数据管理和操作系统软件,克兰多先生参加了会议并且指出参加公司的大多数代表似乎没有接受新IBM的指导,然而,他感到IBM在对外部提供应用软件的目的方面的问题很严重。IBM新信息中心战略的中心部分是,集中力量于主机和个人计算机这些硬件的发展。它将使非操作的行政使用者开发他们自己的决策支持系统。 由于IBM在“DSS”软件类型上没有任何强大的供应,克兰多希望IBM与能够开发并且销售优质的“DSS”软件的公司密切配合。

哈佛经典案例-以人为本

惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念,就是相信男男女女们全都包装总公司想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和承认他们个人成就的传统。 ——惠普公司创始人之一比尔·休莱特(Bill·Hewlett) 以人为本 ——惠普之道在中国仅仅以下两个事实就足以令惠普公司无比自豪:一个是,在美国惠普被人们称为“使硅谷诞生的公司”;另一个是,1983年,英国女王伊丽莎白访问美国时,只提出参观一家公司——这就是位于加利福尼亚州斯坦福大学附近的惠普公司。是什么为惠普赢得了如此崇高的声望呢?你如果以这个问题来请教任何一个惠普公司员工,无论是来自中国惠普还是惠普公司美国总部,他一定会毫不犹豫地回答:“是惠普之道。” 惠普之道 那么,“惠普之道”究竟是什么?它配得上这么高的赞誉吗?1999年5月26日,惠普公司总裁普莱特(Lew Platt)先生与海尔集团总裁张瑞敏先生在青岛由国家经贸委推出的“世纪变革中的经营管理——世界500强系列讲座”中进行了一番对话,或许能够为我们理解惠普之道提供一些线索。 普莱特:惠普文化的核心是经久不变的价值观,即一套坚定的信念:信任和尊重个人;追求卓越的成就与贡献;在经营活动中坚持诚实与正直;依靠团队精神来达到我们的目标;鼓励灵活性和创造性。惠普文化造就了惠普在业界的良好信誉,在硅谷,有大批的公司老板在惠普工作过,深受惠普之道的熏陶,甚至有人认为惠普在某种意义上影响造就了硅谷。 张瑞敏:海尔强调对两部分人的尊重:一部分是员工,另一部分是客户。一个企业的领导,不论他多么成功,都永远不要以为自己比这两种人更聪明,想驾驭他们,否则就会走向失败。对员工,海尔赛马不相马;对客户,海尔坚持真诚到永远。14年来,海尔以平均82.8%的速度增长,主要是海尔坚持不断创新,包括观念、管理、技术和组织结构的创新。使企业发展能够适应市场变化,或者创造新的市场。 普莱特:惠普是地方分权式的组织,很少有统一的规范来约束员工。惠普

美国哈佛商学院的案例教学法

美国哈佛商学院的案例教学法 号称资本主义西点军校的哈佛商学院(简称HBS)是美国培养企业管理人才最著名的学府,美国许多大企业家和政治家都在这里学习过。在美国500家最大公司里担任最高职位的经理中,有五分之一毕业于这所学院。因此,哈佛工商管理硕士成了权力和金钱的象征,成了许多美国青年梦寐以求的学位。 哈佛商学院是美国首屈一指的高等学府,建校已79年。它有着与众不同的使命和不同凡响的校风,其影响之大,实非言语所能形容,全校有一种超越学科界限的特殊集体精神。 案例教学法是哈佛学院的传家宝,每个案例的描写都是工商企业将遇到的真实问题,有时案例故意不给应有的信息,有时又故意多给一些。案例的最后,总是问你:“你说该怎么办?” 案例法的精髓不在于让学生强记内容;而是迫使他们开动脑筋思考,苦苦地思考。当然不是无休止的思考,第二天一早他们就得带着行动方案去上课。案例法训练的是决策的艺术,意在锻炼学生在不圆满的条件下作出决策。 案例法成功的一个重要因素在于学生的质量。商学院将新生分成从A到I的9个班,每班90人,有固定的教室,按同学的背景、经历、特长、兴趣配组成班。 哈佛的节奏是紧张的,也必然如此,要在短短两年里培养出总经理式的人才谈何容易!哈佛教育的价值在于把通常需要多年工作实践方能获得的经验浓缩到两年课程里,将涉世不深的学生“催熟”。 在两年时间里,学生们要分析800多个案例。而制作和设计这些经营案例的,既有哈佛大学的教授,也有该校的毕业生,还有其他有关的研究者。为了保证这些案例的多样性和全面性,所有案例在正式列入课程之前,都要经过反复认真的讨论。一个案例通常要讲两、三节课,每节课80分钟。 每节课开始,任课教授首先指定一个学生起来说明案例,分析问题并提出解决问题的手段,或者指出实现公司目标的方法和途径,所给的时间一般是10—20分钟。 然后其他学生从自己的角度来分析同一个案例,阐述自己的看法,以及在哪些地方比第一个发言者更好。学生们为了能争得发言的机会,往往是你喊我叫,互不相让。教室里经常乱作一团,教授则努力控制局面,引导发言。但往往总有不少学生,不顾教授的提议,仍然在那里唇枪舌剑,有时教授不得不采取威吓学生的强硬手段,以便使讨论能够按照正常秩序继续进行下去。HBS的案例分析教学,不是去寻找正确答案的教学,实际上也不存在绝对的正确答案,存在的只是可能正确处理和解决问题的具体方法,而解决问题的方法是对还是错,只是个人对经营状况的理解和判断的不同。 从某种意义上说,在两个学年里学完800多个案例,就好比用两年时间玩一个巨大无比的拼图游戏一样。尽管每一小块都有特定的位置,但你先拼哪一块,先从边上拼,还是从角上拼或是从中间拼,可以是千变万化的,全凭个人意愿。 HBS的案例分析教学法,是力图把学生置于一个实际经营者的立场上,从实践的环境出发,来学习什么是经营和如何经营。发给学生的讲义和资料,靠死记硬背是绝对消化不了的,要想把课程内容真正学到手,就必须每天晚上读完2—3个案例,还要对它们进行详细的分析,并作好笔记。要充分准备好一个案例,一般需要两个小时以上的时间,没有一目十行的阅读能力和超人的分析能力,是根本吃不消的。 没有人能够在哈佛商学院“混”出个文凭来。在哈佛商学院经历过的一切,会像洗礼一样深深地影响着学生们的性格和将来的人生。HBS的两年学校生活,会抓住和拥有你的整个身心,不断地向你的智力和忍受力的极限挑战,并帮助和促使你去延伸这些极限。 在HBS没有什么轻松容易的事,所有人都必须全力以赴。案例教学法强迫学生参与课堂讨论,要求学生从真正“老板”的角度考虑问题。学生们除主动地参与课堂教学外,还组成课外学习小组,来缓解巨大的学习压力。 为了能考试及格并取得毕业证书,学生们必须在自己的学习中发挥积极主动性。正是这种参与性的、苏格拉底式的方法,才使HBS在林立的商学院竞争中居于领先的地位,才使它的学生成为高级管理人才和未来“老板”的好苗子。

人力资源题目及答案

全国2009年1月自考人力资源管理(一)试题及答案 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( ) A.产业模式B.参与模式 C.投资模式D.高灵活性模式 2.现代工作分析的思想起源于( ) A.英国B.美国 C.法国D.德国 3.在工作分析中,集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( ) A.人员定向问卷B.职位定向问卷 C.结构式问卷D.开放式问卷 4.人力资源规划中的职业规划一般指( ) A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划 C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划 5.人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( ) A.战略伙伴B.协助角色 C.参谋助手D.执行部门 6.在招聘广告中不出现企业名称的广告,称为( ) A.简易广告B.遮蔽广告 C.匿名广告D.隐藏广告 7.最终决定雇佣应聘者,并分配给他们职位的过程是( ) A.人员招募B.人员甄选 C.人员测评D.人员录用

8.人才测评最直接、最基础的功能是( ) A.甄别和评定功能B.反馈功能 C.诊断功能D.预测功能 9.把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( ) A.具体化B.操作化 C.定量化D.定性化 10.绩效管理的重心在于( ) A.绩效提升B.绩效总结 C.绩效考核D.绩效反馈 11.绩效反馈最主要的方式是( ) A.书面通知B.绩效面谈 C.口头通知D.工作告示 12.美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统是( ) A.流程改造B.全方位反馈评价 C.六个西格玛D.平衡计分卡 13.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( ) A.战略B.职位 C.绩效D.资质 14.如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品,这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才,那么在薪酬体系的设计中,它可以采取( )P244 A.0分位策略B.25分位策略 C.50分位策略D.75分位策略 15.为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利,我国的《职业教育法》制定于( ) A.1994年B.1995年 C.1996年D.1997年 16.人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( ) A.掌握更多的理论知识B.学习更多的业务知识 C.提高解决和处理问题的能力D.提供相互学习的机会

哈佛商学院经典案例:NCC地困境

哈佛商学院经典案例:NCC RP1工厂的困境 东华大学领袖MBA 孙凌云学号:211607 1 背景 蔓越莓是一种表皮鲜红,生长在矮藤上的小圆果,生长在寒冷的北美湿地,全球产区不到4万英亩,仅限于美国北部的麻萨诸塞、威斯康辛、新泽西、奥瑞冈、华盛顿等五州,加拿大的魁北克、英属哥伦比亚二省,以及南美的智利。蔓越莓只适合栽种在高酸性沙土中,须经过3-5年栽培,才能长成鲜红的果实。蔓越莓每年春天播种、秋季收获,采收方法分成“水收”和“干收”两种。传统的干收方式下,灌木上的果实靠手工采摘。由于优质的蔓越莓果内含空气,能够浮在水面上,所以也可用水收方式采收,果农先将蔓越莓田注满水,然后开着水车巡回田间打水,等脱落的蔓越莓果浮出水面,再用栏木圈集筛选。地头采摘的蔓越莓可作鲜果销售,也可进一步加工制作果汁、果酱等产品。为保证较长的货架期,作为鲜果销售的蔓越莓不能有损伤,所以主要采取干收方式,在地头采摘后仅装收集桶的1/3,且在厂里包装前还要逐粒挑选,鲜果生产是一个劳动密集型的过程。而用作深加工的果实在采摘后装满桶作大包装运输处理(如每卡车装400桶)。 美国是蔓越莓的生产和消费大国。蔓越莓(Cranberry)已经和蓝莓、康科特葡萄一起成为美国家庭不可或缺的佐餐佳品及日常饮食伙伴。美国蔓越莓产业由各类果农合作社掌控,据统计,合作社蔓越莓的年销量占到全美年蔓越莓总销量的99%强。 表A反映了1945~1980年美国蔓越莓产业的产销情况,数据反映出蔓越莓产业的一些趋势,其中最为显著的趋势就是日益增长的富余量---即蔓越莓的总产量与使用量之间的差额。富余量的增加直接导致果农在1978年请求美国农业部启动农业市场协议第1937条款。该条款规定:“如果联邦政府和2/3以上的果农同意作物限制的话,果农就有权调整和控

6个哈佛案例分析

生命赐给我们,我们必须奉献生命,才能获得生命。 《管理沟通》 案例分析报告 学院: 指导老师: 班级: 学号: 学生: 零一三年六月生命赐给我们,我们必须奉献生命,才能获得生命。

目录 案例1《好员工为何弃我们而去》 (2) 一、案例背景 (2) 二、案例分析 (3) 三、解决方案 (4) 案例2《这个绩效考核太温情》 (4) 一、案例背景 (4) 二、案例分析 (5) 三、解决方案 (5) 案例3《该不该处分最牛销售员》 (5) 一、案例背景 (5) 二、案例分析 (6) 三、解决方案 (6) 案例4《360 度测评风波》 (6) 一、案例背景 (6) 二、案例分析 (7) 三、解决方案 (7) 案例5《我和老板冲突了》 (7) 一、案例背景 (7) 二、案例分析 (7) 三、解决方案 (8) 案例6《财务女魔头》 (9) 一、案例背景 (9) 二、案例分析 (9) 三、解决方案 (10) 案例1《好员工为何弃我们而去》 、案例背景

本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。员工的离职,在现代企业中本来是一件司空见惯的事情,然而本案中所展示的相关人物的表现和对话,折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。后面,我将结合《管理沟通》的课程所学,对案例进行剖析,并给出建议解决方案。 人物组织关系图 桑比恩公司 这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析,很多要点,可能都是破案的关键,如下表所示: 、案例分析 1公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节 桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目,

哈佛战略决策分析及经典案例

《哈佛战略决策分析及经典案例》选登(14)(下) 联邦快递——隔夜送到任何地方 1978年4月,联邦快递公司在纽约证券交易所挂牌上市,公开出售第一批股票。此举不仅筹集到了购买波音727型飞机的巨资,而且使公司的早期投资者得到了回报。 由于增强了运输能力,联邦快递业务逐步走上了正轨,公司年营业收入以每年约40%的速度增长。这时候的联邦快递已经拥有6700多名雇员,每天晚上向全国89个城市运送约6.5万个包裹。随之而来的电子消费品的增长和科学工具的小型化,为公司提供了更为广阔的快递空间,大大增加了“隔夜快递”的业务量。其中尤以存放重要文件、照片、蓝图、小型工具和其他贵重物品的“信使包”的递送量增长最快,占到全部营业收入的40%。 到1979年,联邦快递公司年度营业收入已经达到2.5亿美元,纯利2140万美元。1981年,公司营业收入高居美国航空货运公司之首位,超过了比它早20年进入航空货运业的竞争对手。 但也就在这时,联邦快递遇到了强有力的竞争对手——埃默里货运

公司开始学习联邦快递的经营策略,购买货运飞机,开设小包裹分拣中心,提供隔夜快递服务;机载货运公司也开始提供小包裹空运速递服务;美国联合包裹公司向来用卡车运送包裹,1981年也加入了航空速递行列;被联邦快递的“信使包”夺走了大量客户与市场的美国邮政管理局,也开始推行自己的隔夜递送邮政服务。 但是,以上各家公司在业务范围、服务质量和交货时间上还是不能与联邦快递相提并论。因此,在日趋激烈的市场竞争中,联邦快递仍然保持着领先地位。 联邦快递股票暴涨,从每股24美元快速攀升至250美元 联邦快递的成功与发展强烈地吸引着华尔街股市的投资者。在短短4个月的时间里,联邦快递在股市上的交易价格由起初的每股24美元直线暴涨到每股47美元,长幅近100%。紧接着,在联邦快递股票上市依然看好的情况下,没有买到股票的投资者依然大胆杀进,而原来的持股者也认为联邦快递的股票具有极大的潜力。于是短短数年间,联邦快递的股票价格竟然大涨到每股250美元。 到20世纪80年代末期,联邦快递已稳居美国隔夜快递业老大的地位。然而,美国企业界“首屈一指的冒险家”史密斯,其冒险精神并未因成功而就此打住。进入20世纪80年代,他把实现联邦快递国际化作

哈佛经典案例-把质量意识注入每位员工的血脉

在今日的竞争环境中,忽视质量问题的企业无异于自杀。 ——美国总统工业竞争力委员会主席约翰·扬 把质量意识注入每位员工的血脉 ——日立的质量管理 两大法宝 日立公司最早可以追溯到小平浪平先生于1910年在东京创立的一个小电机修理厂,1920年该厂被改组成名为日立制作所的股份有限公司,日立因此正式得名。由于它是一家股份制企业,与其他家族式日本大公司不同,日立的历任总经理相互间没有血缘关系。随着二战前日本工业的迅速发展,日立公司也日益壮大,到1941年底第二次世界大战全面爆发时,日立发展成经营涉及电力设备、机车车辆和通讯设备等多个领域、日本最大的综合性机械电气制造厂家。现在,日立已经成为世界上最大的电器设备制造商之一。它的产品遍及信息系统和电子设备、动力和产业系统、家用电器、材料工业四大领域,共20000余种。它的生产销售网络遍布五大洲50多个国家和地区,在海外拥有70余家制造公司和100余家销售与维修服务公司。1997年,公司全球销售收入近700亿美元,列《财富》杂志98世界500强第21位,在电子电器设备行业厂家中位居美国通用电气公司之后列世界第二位(见下表),在日本最大工业企业中也仅次于丰田汽车公司。 世界电器设备制造商十强(1998)

注:本表根据《财富》“98世界500强”编制,销售额和利润额均是1997财政年度数字。 日立之所以能够取得如此巨大的成功,主要在于它的两大法宝:一个是十分注重技术革新和应用,另一个是视质量为企业的生命。在技术革新与应用方面,日立经过几十年的努力,建立了完善的研究与开发体制,并在美国建立了两个研究开发中心,在欧洲与两个实验室、大学合作建立了两个研究所。1997年,公司共有研究人员1.7万名,分布于35个研究所,研究与开发经费近50亿美元,约占公司年销售额的7%。获布鲁塞尔国际博览会大奖的电子显微镜、晶体管电子计算机、日本第一辆子弹头列车、日本第一套核动力发电设备、世界首次成功的光纤通讯实验、高灵敏度摄像管记载着日立技术创新和产品开发辉煌的历史和灿烂的今天。在质量管理方面,日立公司继承了日本企业重视质量的传统,是世界上产品质量最过硬的公司之一。 日立与中国的关系始于60年代,在其后20年间,日立主要向中国提供产品、技术和设备。改革开放以后,日立开始在中国兴办合资企业:1982年,日立与福建电子进出口公司和福建投资企业公司合资,建立福建日立电视机有限公司,这是日立在华第一家合资企业,是日本大跨国公司在华第一家合资企业,也是中国第一家合资电子企业;1989年,日立与深圳赛格集团和中国电子信息产业集团合资,兴建深圳赛格日立彩色显示器件有限公司,生产彩色显像管。1992年以来,日立明显加快了在中国建立生产基地的步伐:1993年,上海日立电器有限公司成立;1994年4月,上海日立家用电器有限公司成立;1992-1995年4年中,日立就在华投资建立了10家企业,加上此前的两家,日立在华投资企业达到了12家。随着日立在华业务的迅速发展,日立公司加强了对中国业务的管

哈佛商学院项目管理教程

案例 在你开始进行情景模拟之前,请先熟悉一下背景及主要人物。 情景模拟是一套互动式的案例研究,有多种可能的结果。你的选择将会决定案例的展开过程和结果……有的结果相对来说更成功! 情景模拟的各种场景会在课文中出现。若条件允许,请点击“声音播放”或“情景播放”按钮观看多媒体版本。 一、背景 国际金融公司在全球金融服务业中正在变得举足轻重。 随着它的快速发展,有关信息在各细分市场及地理区域间的随时交流减少了。该公司在其最近一份分析报告中指出:国际市场信息的相互交流才是国际金融公司持续发展的关键。 因此,该公司的首要任务就是要在全球范围内改善信息交流。解决该问题的一个“双刃剑”包括对公司全球电讯网络的彻底检修和一次大规模机构重组以形成团队。以前按专业组建的各个部门要被改组,从而为全球的各个客户提供服务。目前最流行的口号是“关系管理”和“协同工作”。而非正式的说法是“信息共享”。 全球客户总监迈克·塔卡达已经把他的新部门编组成三个工作组,这三个工作组将为国际金融公司世界各地的客户提供综合性的服务。迈克打算组建一个跨部门的“系统团队”,用以检测他的部门需要做哪些改进以提高全球性的沟通能力。当核心部门——信息技术部——对改进公司电讯网络做出成本很高的重要决策时,将采纳系统团队的建议。 路易丝·莫斯是迈克·塔卡达的直接下属,负责管理固定收入产品工作组。迈克让路易丝来组建这个跨部门的系统团队并且监督其工作进展。 路易丝请自己工作组中的可靠成员奥斯陆·夏普来领导这个团队。 路易丝还请了她自己组中的另一名成员贝特西·布赖特来为这个团队效力。 你的任务就是帮助路易丝·莫斯指导系统团队(特别是贝特西·布赖特),让他们在公司企业文化的转变过程中尝试着协同工作。 二、人物

哈佛商学院MBA案例

哈佛商学院M B A案例哈佛大学是美国最古老、最着名的大学。哈佛大学生创建300多年以来,为美国以及世界培养了无数的政治家、科学家、作家、学者。 哈佛大学之所以高踞当今世界大学之颠,是与她杰出的教学方法与辉煌的教育成就分不开的,ABC着名电视评论员乔。莫里斯在哈佛350周的年校庆时曾这样说道:“一个曾培养了6位美国总统、33位诺贝尔奖获得者,32位普利策奖获得者,数十家跨国公司总裁的大学,她的影响足可以支配这个国家。。。。。。。 哈佛大学是辉煌的,但大学中的哈佛商学院更令人称道。 美国教育界有这么流传一个说法:哈佛大学可算是全美所有大学中的一项王冠,而王冠上那夺目的赛宝珠,就是哈佛商学院。 建校79年的哈佛商学院(Harvard Business School,简称,HBS)是美国培企业人才的最着名的学府,被美国人称为是商人、主管、总经理的西点军校,美国许多大企业家和政治家都在这里学习过。在美国500家最大的公司里担任最高职位的经理中,有1/5毕业于这所学院。哈佛工商管理硕士学位(Master of Business Administration 简称MBA)成了权力与金钱的象征,成了许多美国青年梦寐以求的学位。 哈佛商学院是一个制造“职业老板”的“工厂”,哈佛的MBA人人都疯狂地关心企业的成长和利润,他们有着极强的追求成功的冲动,和自命不凡的意识,他们是商业活动中的职业杀手。MBA平均年薪可达10万美金以上,以致美国人指责MBA的第一条缺点就是他们的身份太高。

哈佛商学院是如今美国最大,最富,最有名望,也是最有权威的管理学校。 HBS的学制为两年,第一学期学习统一的必修课课程,第二学期进入专业课程,近90 年来一概如此。HBS的课程设置已经成为几乎所有大学的商学院硕士课程参考模式,其校规校纪也为其他学校所模仿。 但是,哈佛商学院的教学计划存在着一个令人奇怪的课。第一年的课程压得人喘不过气来的紧张,第二年却有点无所事事的轻松。 一年级课程的典型安排是,每周上午三节80分钟的课程。每节课基本安排一个案例,一般学生准备一个案例要3-4个小时,加上课外学习小组和上课时间,每天大概要学习13-18小时。很多学生差不多要学习到凌晨一两点钟,然后睡上几小时,再爬起来去上8点半的课程。 学生们估计,至少有75%的学习任务被压得缩在第一年的两个学期内;20%则留到第二年的第一学期,到第二学期只剩下了5%的学习任务。因此可以说,第一年要没命地学,第二年可以拼命地玩。 第一年的第学期,对第一个进过哈佛商学的人来讲,都是难以忘怀。可以说,这是一个“学而生畏”的学期。这一学期的课程都是必修课。任何人都不能弃权和例外,哪怕你是注册会计师,你也必须上会计课。刚进学院的新生对独特的案例教学法尚不熟悉,准备起来困难重重,几十页一个案例,对于非英语圈的溜学生来讲,更是蜀道青天。因为所有的必修课几乎都必须在第一第二学期修完,所以你不能

战略分析工具集合汇

战略分析工具集合 2017.07.16 11:39 上周我总结了MECE法则,波特五力模型,波士顿矩阵,SCQA架构,通用电气矩阵五大战略分析工具。这周继续梳理烧脑却很实用的另外五个战略分析工具。 一、正态分布和幂率分布 What ? 什么是正态分布?在商业的世界中,正态分布就是因为“边际交付时间”等因素导致的,好的少,差的也少,大部分企业趋向于中间的一种“倒钟形”分布。 图片发自简书App 什么是幂率分布?在商业的世界中,幂率分布就是因为“网络效应”等因素导致的,强者越强,弱者越弱,大部分企业走向极端的一种“尖刀型”分布。 正太分布和幂率分布是主宰商业世界的两个数学模型,核心区别是边际交付时间(每多提供一个服务或者一个产品所增加的交付时间)是否为零。什么叫服务业?先定义产品和服务,边际交付时间为零的叫产品;边际交付时间不为零的,越高的越是服务。 案例 可以做个小实验,在一个200人以上的微信群里,请所有人报下自己准确的身高,然后以5厘米为单位,数一数每段5厘米各有多少人。接着你用身高为横轴,人数为纵轴,画一张图,这张图长的就像一只倒扣的钟。 再比如说理发,绘画,餐饮业,咨询都属于正太分布的例子。 再来做个小实验,还是刚才那200人,请所有人报下自己在那个200人以上的 微信群里,请所有人报一下自己的资产总额,然后从高到底排个序,也画一张图,你总会发现有钱人有钱到让你咋舌,穷人却穷得无法想象。

再比如说内容付费领域属于绝对的幂率分布,比如5分钟商学院,润总录制音频所花费的时间是固定的,无论是100个人听,还是10000个人听,不会因为人数增加而多花时间,所以边际交付时间为零,是产品,很容易形成幂率分布的头部市场。 刚才提到的边际交付时间不为零的,越高的越是服务。比如润总在线下给大型企业做战略顾问,这显然是服务,去公开场合作演讲,去企业作内训也是服务,因为边际交付时间是很高的,这当然属于正态分布。 Why? 掌握正态分布和幂率分布,有助于理解商业世界的基本业态,并能够在不同的业态分布中,用不同的商业逻辑顺势而为,寻求成功。 二、PEST模型 What? P-Political,政治/法律 E-Economic,经济 S-Social,社会文化 T-Technological,技术 Why? 分析企业战略,仅从微观看外部竞争和内部能力,有时候是不够的,还要从政治/法律、经济、社会文化、技术的角度来看宏观大势。 How? 第一,政治/法律 俯视政治/法律的角度包括:环保制度,税收政策,国际贸易章程与限制,合同法,劳动法,消费者权益保护法,政府组织/态度,竞争规则,政治稳定性,安全规定等等。

丹纳赫哈佛案例中文版

1.Danaher公司的首席执行官LarryCulp自1990年从哈佛大学商学院毕业后就加入了Danaher公司,并在2001年被任命为CEO,那年他38岁。他接管的公司,自1985年成立以来年复合股票收益率已超过25%。在Culp领导的前五年,公司的表现依然持续向好。Danaher公司的营业收入和纯收益增加了一倍多,兼并了50多家企业并不断壮大。2.Culp把Danaher公司看作战略成长平台而不是家族。公司管理层把战略成长平台定义为“在一个几十亿美元的市场中,Danaher公司可以获得10亿或更多的收入,并且在市场中排名第一或第二。”在2010年,Danaher公司的投资组合包含5个这样的战略成长平台,贡献了80%的收入。此外,这公司还在运营七种集中的专项特殊市场——一种“在某个独特的细分市场上,Danaher公司有足够的市场份额和令人满意的利润和回报” 3.通过一系列的并购收购,Danaher公司从曾经的周期性工业品公司逐渐发展为一个科学技术仪器公司。这一变革在Danaher成立牙科、生命科学与诊断这些平台时显得尤为明显。 4.对于Danaher公司,战略最重要最核心的是Danaher公司的商业对策管理系统,或者称为DBS。“DBS处理系统是Danaher公司的灵魂,它指导着计划、部署和执行。”Danaher公司在并购过程中成功执行DBS,促使它快速成长。事实上,Danaher公司的管理团队有一个骄人的成绩,扩大了并购公司的营业利润。 5.但Danaher公司也仍然面临新的挑战。第一,现金流是否能够支持公司的收购活动并支持公司的发展;第二,Danaher公司在高科技行业,科学技术行业并购时使用DBS模型,可能会遇到哪些新的挑战?第三,有些人质疑“持续改进” 到底可以持续多久。 公司历史 起源

哈佛商学院经典案例:找到人生正确的标尺

哈佛商学院经典案例:找到人生正确的标尺 “认真思考什么才是衡量你人生的正确标尺。我总结出,上帝衡量我的人生的尺子并不是美元,而是那些我曾经影响过他们人生的人们。”——克莱顿·克里斯滕森 人在遇到问题的时候,往往急于找到答案或者寻求帮助得到答案。而往往忽略的其中最重要的关键,就是如何思考得到答案。管理学教育我们,学会如何思考,然后自己找到答案才是最好的处理问题的方法。 哈佛商学院毕业前最后一课堂上,教授要求学生们把这些理论的聚焦镜对准自己,并针对下列三个问题寻找令人信服的答案: 1.我怎样确保我在职业生涯中会快乐? 2.我怎样确保我和我的配偶及家人的关系将成为一种持久的快乐源泉? 3.我怎样确保我一定不会进监狱呢?

尽管最后一个问题听起来像在开玩笑,但并非如此。当年罗兹学者班32个同学就有2个进过监狱。安然(Enron)的JeffSkilling也曾是我在哈佛商学院的同班同学。他们都曾是很好的人,但他们人生中的一些事情把他们引上了歧途。 1、管理是最崇高的职业 弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)的幸福论认为,人生中最有力的激励因素不是金钱,而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。 我成为学者以前,自己经营着一个公司。有一天,我想象着我的一个经理早上踌躇满志地来工作,10小时后,带着不受赏识、沮丧的感觉开车回家。我在想,她这种感觉会怎样深深地影响她与孩子们的相处。然后,我的想象快进到了另一天,她带着更好的自我感觉回家——觉得学到了很多东西,因做成了很有价值的事情而被认可,以及在某个重要项目的成功中扮演了重要的角色。我在想,这又会对她作为一个妻子与母亲产生怎样的积极影响。 我的结论是:如果做得好,管理就是最崇高的职业。其他任何职业都不可能提供这么多的方式来帮助别人学习和成长,来承担责任并因成就而被认可,以及

哈佛经理案例全集第章

第八章战略性决策 第一节传统的决策程序 传统的决策程序可分为五个主要阶段: 1.认识阶段,发现问题或危机的存在。 2.辨认阶段,决策者自各项预兆中,判定问题或危机的原因,据以建立问题或危机模式。 3.解决阶段,拟订各项决策方案,并就影响决策方案的各因素如目标、决策环境、同阶层管理人员的价值观念等设立评断标准,然后将各方案与标准比较而选定最佳方案。 4.实施阶段。 5.绩效控制阶段。

第二节组织决策 组织决策可分经济人决策模式与行政人员决策模式两种,现分述如下: 一、经济人决策模式 经济人决策模式的程序基于下列假设:组织目标已知且意见一致;决策人员已知晓问题或危机的存在;在解决问题或争取有利时机之际,决策人员了解所有可能方案,同时以恰当的评断标准判定各方案的结果;决策人员已辨明目标或危机的实质;恰当的评断标准是指能产生最佳答案的标准,也即当其用来评估各方案时,足以令厂商选定的最佳方案;决策人员对所有状况因素完全了解;决策人员以合理的科学的方法,评估各决策方案。 当然,决策必然受到诸如决策者人格问题、决策环境等的限制。 二、行政人员决策模式

行政人员决策模式包括一系列假设及作业方法:目标常模糊不清,具有冲突性而且不一致;忽略问题或危机的存在;由于疏于辨认,当观察目标或审度时机时,常误解问题或贻误时机;决策以模式为基础,故如果专注重大事项,则对主要的资料、变数与因果关系,必定鲜少遗漏;在“解决阶段”由于问题或危机已成为模式,收集的资料仅是提纲挈领,注重少数变动较大的因素,故决策者对状况的了解因而被限制;很少有决策者采用最佳诊断标准,大多数是采用满足评断标准,故决策方案仅能满足少数目标;决策者习惯以经验法则作为决策方案,甚至根本不用“满足评断标准”评断决策方案。

哈佛经典案例-追求完美

无论何时、无论何地、无论何人来操作,产品无差异。 ——麦当劳生产方式 追求完美 ——麦当劳的经营艺术 1992年初夏,北京王府井南口出现了一个具有异国情调的建筑,路过这里的老百姓看到了那个过去只有在电视里才能见到的金黄色双拱型标志。从此,中国的儿童在节假日和生日里又多了一个去处。也就是从这时起,中国的老百姓才真真切切地开始体验到了以麦当劳为代表的西方快餐文化。 两小时一个店 本世纪40年代,迪克·麦当劳和莫里斯·麦当劳兄弟在加利福尼亚州开设了他们的第一家餐馆,取名麦当劳(M cdonald’s)。经营情况虽说不是太好,但马马虎虎还算过得去,兄弟二人对此颇为满足。 1955年,麦当劳兄弟将快餐厅的经营权卖给了54岁的纸杯和奶昔机推销商雷·克洛克。克洛克是一个天才的经营家,他提出了现代意义上的快餐连锁经营思想,在其后的几十年里,稳扎稳打,将麦当劳连锁店推向美国和美国领土以外每一个有人居住的角落,从而在世界上建立起了一个强大的汉堡王国。1984年,雷·克洛克在他的事业如日中天时悄然逝去,他的后任继承了他的遗愿。到1997年底,麦当劳在世界上110个国家和地区开设了25000家餐厅。据说目前世界上每隔两个多小时,就有一家新的麦当劳餐厅问世。每天光顾麦当劳的顾客达3800多万。1997年,麦当劳年营业额达到114亿美元,在《财富》500强中名列第392位。 从80年代初开始,麦当劳就对中国市场发生了浓厚兴趣。他们认为,随着中国经济的发展和人们生活水平的提高,生活节奏的加快,以及对西方文化的认识,在中国推广西式快餐是可行的。1984年,麦当劳引进了美国马铃薯品种,在河北围场县试种。1991年,麦当劳在经过多方选择之后,决定与北京农工商总公司合作,以双方各持50%股权的方式,成立了北京麦当劳食品有限公司。中国第一家麦当劳快餐店标志很快就立在了北京街头。 在中国,吃惯了油腻中餐的大人小孩,对简单方便又具独特风味的汉堡和薯条由陌生到熟悉,由熟悉到喜爱。那一个个金黄色的大M,不仅成为街头的亮丽

经济学实验案例实验十

案例实验十:供给需求模型实验 最经典的例子是供给需求模型实验。该实验源远流长,可以一直追溯到在20世纪40年代哈佛大学经济学教授张伯伦在课堂上开始的市场实验,当时他的实验目的是想证明完全竞争模型的失败。上课时我们采用的课堂实验版本是1997年Charles Holt教授在Journal of Economic Perspectives上的版本,下面的实验步骤和材料主要来自于该文。 实验开始前,我们准备好实验说明和道具,选择 18位同学,分成买卖双方,各9人,分别坐在课室前面。另外选出3位同学担任市场工作人员,在实验中核对和登记交易的进行。每位同学都会得到实验说明,告知实验的规则和他们在实验中的角色。每位同学都将获得一张扑克牌,上面的数字代表买卖双方的底价,当然上面的数值不能告诉他人。每位同学将在课堂上自由讨价还价达成交易,使他们的利润最大化(买方利润=价值 - 价格;卖方利润=价格-成本)。为了调动积极性,我们告知同学实验结束后会随机选出一位同学支付其所得收益的50%。 当宣布实验开始之后,买卖双方进入黑板前的空地进行自由交易,买卖双方会大声喊出自己的价格,然后自由商谈,一旦在某一价格上达成交易,两人将一起到讲台前的工作人员处登记。假如买方的价值低于卖方的成本,交易将被认为是非法的,两人将回去重新交易;假如交易合法,工作人员将登记好相关的底价和价格,然后把成交价格写在黑板上,并大声宣读出来。一轮交易持续5分钟,共持续6-8轮。每轮交易结束后,无论成交与否,买卖双方都要上交各自的扑克牌,在下一轮这些牌将打乱,重新发到买方和卖方手中(当然,买方的底牌只在买方内部重新随机分配)。交易双方回到各自的座位上计算各自的利润和交易情况,记录在收益记录表上。我们一共进行了6轮交易,其中前四轮正常交易,从第五轮开始对卖方开始征2元钱税。 发给买方的底牌分别是10,10,9,8,7,7,5,5,4;发给卖方的底牌分别是2,2,3,4,5,5,7,7,8;根据这一信息,我们在事前就可以构造出该市场供给曲线和需求曲线,如下图左侧所示。由供给曲线和需求曲线的交点,我们知道市场的均衡价格是5-7元,均衡数量是6。假如对卖方征2元钱税收,供给曲线向左上方平移,新的市场均衡价格是7元,均衡数量是4-6。 我们在课堂实验上(汕头大学商学院2003年春季经济学原理)产生的数据如图右侧所示。我们发现,前四期的价格的确很快就向6元这一均衡价格收敛,交易数量也收敛在6

哈佛商学院的经典案例,从故事中理解金融知识!

哈佛商学院的经典案例,从故事中理解金 融知识! 1、引导、培养用户需求 一男赶集卖猪,天黑遇雨,二十头猪未卖成,到一农家借宿。少妇说:家里只一人不便。男:求你了大妹子,给猪一头。女:好吧,但家只有一床。男:我也到床上睡,再给猪一头。女:同意。半夜男商女,我到你上面睡,女不肯。男:给猪两头。女允,要求上去不能动。少顷男忍不住,央求动一下,女不肯。男:动一下给猪两头。女同意。男动了八次停下,女问为何不动?男说猪没了。女小声说:要不我给你猪....天亮后,男吹着口哨赶30头(含妇家10头)猪赶集去了..... 哈佛导师点评:要发现用户潜在需求,前期必须引导、培养用户需求,因此产生的投入是符合发展规律的。 2、投资需考虑自身规模,谨防资金链断裂 另一男得知此事,决意如法炮制,遂赶集卖猪,天黑遇雨,二十头猪未卖成,到一农家借宿。少妇说:家里只一人不便。男:求你了大妹子,给猪一头。女:好吧,但家只有一床。男:我也到床上睡,再给猪一头。女:同意。半夜男商女,我到你上面睡,女不肯。男:给猪两头。女允,要求上去不能动。少顷,男忍不住,央求动一下,女不肯。男动一下给猪两头。女同意。男动了七次停下,女问为何不动?男说:完事了~~~女:.....天亮后,男低着头赶2头猪赶集去了...... 哈佛导师点评:要结合企业自身规模进行谨慎投资,谨防资金链断裂问题。 3、获得金融资本帮助,经营能力倍增

又一男得知此事,决意如法炮制兼吸取教训,遂先去伟哥专卖店用一头猪去换一粒伟哥,然后带19头猪出发,事必,天亮后,男吹着口哨赶37头(含少妇家的18头)猪赶集去了..... 哈佛导师评论:企业如果获得金融资本的帮助,自身经营能力将得到倍增。 4、通货膨胀开始 知道此法男多,伟哥供不应求,逐渐要2头猪换一粒伟哥,然后是3头猪换一粒伟哥,伟哥专卖店宣布伟哥限量供应,永远保值。 哈佛导师:这就是通货膨胀,但尽管购入伟哥,伟哥是永远保值品从一头猪到头猪换一个伟哥,你什么时候见过伟哥贬值? 5、二手交易市场出现 越来越多的人开始去囤积伟哥,并在市场,上二手交易伟哥赚钱。 哈佛导师评论:繁荣的二手交易市场是一手市场持续繁荣的保证。 6、进入边际成本 越来越多的人想去炒做伟哥,很快伟哥价格涨到16个猪换一粒。 哈佛导师评论:该男已经进入边际成本,除了拥有对自身能力的自信和未来良好愿望以外,实际现猪流已经为零。 7、良好的理财可以让个人实现财富自由 有的男只有一头猪很早就换成伟哥,于是有人告诉他,你可以用你现在的这个伟哥去办猪抵押,当初你是一头猪买进,现在伟哥价值16头猪,你可以办至少8头猪的贷款,然后你可以用这些猪去买汽车等等好东西,这就可以把你伟哥增值部分去消费。 哈佛导师评论:良好的理财可以让个人实现财富自由。

6个哈佛案例分析

《管理沟通》 案例分析报告 学院: 指导老师: 班级: 学号: 学生: 二零一三年六月

目录 案例1《好员工为何弃我们而去》 (3) 一、案例背景 (3) 二、案例分析 (4) 三、解决方案 (4) 案例2《这个绩效考核太温情》 (5) 一、案例背景 (5) 二、案例分析 (5) 三、解决方案 (5) 案例3《该不该处分最牛销售员》 (6) 一、案例背景 (6) 二、案例分析 (6) 三、解决方案 (6) 案例4《360度测评风波》 (7) 一、案例背景 (7) 二、案例分析 (7) 三、解决方案 (7) 案例5《我和老板冲突了》 (8) 一、案例背景 (8) 二、案例分析 (8) 三、解决方案 (8) 案例6《财务女魔头》 (10) 一、案例背景 (10) 二、案例分析 (10) 三、解决方案 (10)

案例1《好员工为何弃我们而去》 一、案例背景 本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。员工的离职,在现代企业中本来是一件司空见惯的事情,然而本案中所展示的相关人物的表现和对话,折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。后面,我将结合《管理沟通》的课程所学,对案例进行剖析,并给出建议解决方案。 人物组织关系图 这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析,很多要点,可能

二、案例分析 1、公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节 桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目,展示锋芒,张扬个性,而不用像在大公司里那样,为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石,数年没有出头之日”。这种企业文化强调帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。创业初期无疑极具吸引力的。而今公司已不再是创业的状态,当已经培养出一批骨干后,核心文化理应照顾到不同层面的需求。正如马斯洛的需求层次理论。事业成就感满足的是人自我实现的最高层次需求。只有在较低层次的需求得到满足后,较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且任何一种需求不会因为高一层次需求的满足而消失,各层次会相互依赖与重叠,而高层次的需要满足后,低层次的需要仍然存在。简单地说,仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的,因而也是脆弱的。案例中的商业设计副总监汤姆,他在桑比恩工作了8年,已成长为一名十分优秀的中层管理者,但是,“一时半会儿根本没有晋升的机会”,而另一家公司直接就让他做合伙人,满足了他更大的发展要求,跳槽很正常。 2、公司的绩效评估体系有问题 以案例中提到的Marko项目的失利为例,基层员工都能看到是销售领导应对失败负责。然而却没有有效的评估体系将问题及时反馈到CEO,也就是说,汤姆们为什么会想要离开,CEO根本都无法提前获得真正的原因。试想一下,绩效评估体系有效,将失败的原因早已被查明上报,CEO看到问题所在必然采取动作,汤姆怎么可能还会说出“这鬼地方,爱怎么折腾怎么折腾去吧,反正跟我没关系啦!” 员工满意度调查不能反映出真实问题也是因为绩效评估失效,因为员工认为满意度的调查结果并不会给他们的工作环境带来多少变化,所以大家都没有真心实意去对待。 3、公司的员工沟通机制有问题 海伦和玛丽均采用了非常正式的沟通方式,其沟通质量极差,信息传递流于表面,基本谈了等于没谈。因为正式的沟通,员工往往带有一定的警惕性和防御性,会回避自己内心中的真实想法。而公司高层与员工之间的沟通频率极低,高层无法获得员工的信任,最终当然是无法获取敏感和重要信息。反倒是几名员工在餐厅中的闲聊透露出了更多有价值的信息。 三、解决方案 员工的家庭成员是获取员工动态的一个重要途径。本案中,汤姆的妻子会是一个极好的突破口。对员工家庭动态的了解和关怀远远胜过对员工本人的夸奖。接下来应该考虑: 1、短期:引入第三方 从案例中可以看出,海伦和玛丽在短期内显然对获取员工内心思想已经束手无策。而引入第三方的人力资源咨询公司,不仅可以对目前的员工满意度做专业、准确的调查,还可以走访离职员工。专业机构的调查结果一定更为客观和真实。 2、中期:改变沟通机制 公司高层如果希望了解员工的真实想法,一定要花费精力和时间创造非正式的交流机会,并与员工进行包括情感在内的多方面沟通,以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间,成本很高,显然不可能适用于所有员工。但是,对于某些重要员工,这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工,桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者,从而全面把握公司内部所有人的思想动态。 3、长期:丰富企业文化 桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台,而且能提供和谐温情的情感支持,从而满足员工的多元需求。对于像汤姆这样伴随公司成长的优秀管理人员,公司虽然短时间内不能提供职位的升迁,但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位,而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工,则可通过安排导师和提供培训机会,来帮助其个人成长。

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