我国公务员培训模式研究的元分析

基于中国学术期刊全文数据库的信息平台，采用元分析的研究方法，对1987年至2010年13年间公开发表的关于公务员培训模式的103篇研究论文进行了梳理，并从所研究论文的年度分布、研究主题、发表刊物、研究方法四个维度分析了当前我国公务员培训模式研究的现状及存在问题，同时针对所存在问题对公务员培训模式研究提出了相关建议。

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公务员；培训模式；元分析

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加大对公务员的培训是公共部门人力资本增值的主要途径。目前，世界许多国家政府对公务员培训尤为重视，并在公务员培训与教育方面形成了独具特色的模式。改革开放以来，我国众多学者以我国公务员培训模式的研究为主线，对世界各国较为典型的公务员培训模式的起源、发展及趋向做了大量的研究，成果层出不穷。采用“元分析”的方法，对有关公务员培训模式的研究现状，存在问题以及发展趋向进行一番梳理，不但有助于推进公务员培训模式的科学化，而且对当前我国构建合理完善的公务员能力开发机制，建设科学高效的公务员队伍，有着重要的借鉴意义。

1 相关概念解析

所谓公务员培训，即公共部门人力资源培训，是指政府部门为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出有计划、有系统的各种努力。而公务员培训模式则包括公务员培训理念、培训内容、培训方式、培训激励约束机制及质量评估制度等一系列内容，是一个有机联系的系统。

元分析（meta-analysis），又称二次分析，整合分析。简单来讲，元分析就是应用特定的设计和统计学方法对以往研究结果进行整体和系统的定性与定量分析。它以原始研究结果为单位，设计严密，强调对有关研究进行全面的文献检索，有明确的文献纳入和排除标准系统的考虑了研究的对象方法测量指标等对分析结果的影响，对纳入文献进行了严格评价，并在此基础上对结果进行定量的合并，能够很大程度上克服传统文献综述中的缺陷，减少各种偏倚（选择偏倚，发表偏倚，汇集偏倚），保证研究的客观性，真实性，科学性。自1976年美国心理学家Glass首次命名“元分析”方法以来，元分析已经在国外社会科学研究中广泛应用，大量介绍元分析的书籍和软件相继出版问世，但是流传至我国，仅局限于心理学、医学等领域。

基层公务员培训的现状问题和对策(修改)(1)

基层公务员培训的现状问题和对策张广权摘要：在社会的发展过程中，基层公务员在社会建设中有着重要的作用。通过基层公务员能力的体现，能够有效的带领当地社会的发展。基于基层公务员在社会建设过程中的重要作用，加强公务员素质的提升，是社会发展过程中，必须关注的一个重要问题，加强基层公务员培训机制的建设，是提升公务员素质的一个重要选择。但是，就目前来讲，我国基层公务员培训制度建设还处在探索阶段，因此对基层公务员培训问题进行深入细致的研究有助于提高我国公务员培训的实效性，促进公务员培训制度的快速向前发展。完善的公务员培训制度的构建，有利于我们基层公务员培训工作开展的制度化、规范化。本文主要是对基层公务员培训的创新问题进行一定的分析，提出一些加强公务员培训的建议，从而对国内基层公务员的培训起到一定的借鉴意义。关键词：公务员；培训；制度创新；研究

Abstract In the process of the development of the society, plays an important role in the construction of civil servants at the grass-roots level in the society. Through the embodiment of the ability of grass-roots civil servants, can effectively lead the development of local society. Based on the important role in the course of the construction of civil servants at the grass-roots level in the society, to strengthen the quality of the civil servants, is the social development process, an important problem that must be, to strengthen the construction of civil servants training mechanism, is to enhance the quality of civil servants is an important choice. But, for now, our country civil servants at the grass-roots level training system construction is still in the exploratory stage, so the problem of civil servants at the grass-roots level training in-depth and meticulous research helps improve the efficiency of civil servants training in our country, promote the rapid developing of the civil service training system. Perfect the construction of civil servants training system, which is beneficial to our civil servants at the grass-roots level training work of institutionalization, standardization. This article mainly innovation of civil servants at the grass-roots level training is a certain analysis, advances some Suggestions on strengthening the training of civil servants, civil servants at the grass-roots level training for us to have the certain reference significance. Key words: civil servant；Training；System innovation；research

培训需求分析的作用

1、有助于了解受训员工现有的全面信息。 2、有助于了解员工的知识、技能等需求。 3、有助于了解员工对培训的态度。 4、可以获得管理者的支持。 5、有助于估算培训成本。 6、有利于避免浪费。 7、有助于使培训做到合理化。 8、能够提供测量培训效果的依据组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：组织目标分析明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。组织资源分析如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。组织特质与环境分析组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：

公务员培训中存在的问题与对策

摘要近年来，我国的培训工作逐渐步入正轨，并获得了些许成就。培训是提高公职人员素质的必由之路。关于公务员培训，我国不同时期有不同的思想。相比较其他国家而言，在培训方式，资源配置，资金来源，课程设计等方面仍有待完善，本文通过查阅大量文献资料，分析总结了当前我国公务员培训中存在的几大主要问题，主要有培训形式单一；培训资源分配不合理；培训经费单一；培训效果不显著；培训与晋升相分离等几大问题，并结合国内外以及企业在培训过程中的先进经验，提取出可取之处，提出了解决这些问题的改革对策。由于本人才疏学浅，提出的对策难免存在不当之处，希望诸位学者海涵并予以指正。最后，我希望本论文能促进我国公务员培训教程的完善，为我国组建一支高素质公务员团队而贡献出自己的一份绵薄之力。关键词:公务员培训；公务员培训问题；借鉴；对策研究 Abstract In recent years, my training gradually on the right track, and gained some achievements. Training is the only way to improve quality of public officials. On training of civil servants, have different ideas in different periods. Compared more other national,, in training way, resources configuration, sources, courses design, aspects still to be perfect, paper through check out large literature information, analysis summary has current China civil servants training in the exists of several big problems, main has civil servants training tutorial content set and post work requirements not phase suitable; training form single; training resources distribution not reasonable; training funding single; training effect not significantly; training and promotion phase separation, several big problem, Combined with advanced experience from both at home and abroad as well as in the training process, extracts the merits put forward reform measures to address these problems. Because of my little talent and proposed countermeasures to avoid irregularities, hope scholars Burke and corrected. Finally, I hope that this paper can promote the improvement of our training course for civil servants, for the formation of a team of highly qualified civil servants in our country and own a modest contribution. Keyword: civil servant training;the trouble of the civil servant training; use for reference;countermeasure research 目录 TOC \o "1-3" \h \z \u 摘要 I

《培训需求分析与培训效果评估》梅博

培训需求分析与培训效果评估作者：梅博在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。” 一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和职业发展将受到限制。问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详见图1。图1：培训质量分析通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要的一步。培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。培训课程设计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析的基础之上。培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将

很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。一、培训需求分析 1. 培训需求分析的内容开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。 1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。三层次分析法的分析内容见图2、3、4. 图2：三层次分析法之战略与组织分析资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535

公务员培训意义

公务员培训意义作者：XXX 摘要：国家公务员是党的干部队伍的重要组成部分，是重要的人才资源。公务员队伍的素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，也影响着政府建设。当前，对公务员进行有效的培训比以往任何一个时候都显得更为重要。而长期以来我国公务员培训没有受到足够的重视，无法适应知识经济时代对政府所提出的种种挑战。分析公务员培训制度的意义及培训工作中存在的问题尤为重要。关键词：公务员；培训；政府建设一、公务员培训及其意义国家公务员培训制度是指国家行政机关及其国家公务员共同维护的培训规程，体系格局及其有效的运行机制。国家公务员培训是全国性的对具有国家公务员身份的人进行初任、任职、更新知识和专门业务培训。培训是一项严格有序、有组织的行政人才资源开发，目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率。公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径，是增强公务员竞争能力、建设一个强有力政府的关键，直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高和国家重要智力资本的开发与储备。当前，对公务员进行有效的培训比以往任何一个时候都显得更为重要。而长期以来我国公务员培训没有受到足够的重视，这显然无法适应知识经济时代对政府所提出的种种挑战。我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。 1.公务员参加培训是新时代社会发展的需要。信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象和社会主义现代化建设宏伟目标的实现。因此，必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。 2.公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。 3.公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。 4.公务员培训，是提升公务员能力建设的重要途径。公务员是国家的行政管理人才，公务员的能力建设直接关系到各级政府的行政管理水平和社会发展。而提升公务员能力建设和综合素质，一个既便捷又高效的途径就是加强公务员的培训。通过培训，使公务员不断补充、更新知识，掌握技能，提高创新能力，才能建立一支优化、精干、廉洁、高效的公务员队伍，才能促进国家行政机关提高行政效能。 5.公务员培训，是实行科学的干部分类管理的需要。我国将推行人事制度重大改革，实行科学的干部分类管理。过去“大一统”式的培训体制和培训方法，与分类管理和建设高素质的公务员队伍的要求不相适应。因此，必须改革培训体制，根据各类人员的不同情况实行不同的培训制度。在公务员系统，就要建立适合公务员特点的培训制度，不断对公务员进行培训，使公务员认清形势，正确行使权利，认真履行义务，才能对公务员队伍实施科学有效的

如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文]

如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日文莉提纲培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享培训需求分析的误区被动思维角度角色认识被动等待部门发培训申请等待别人填写表格等待领导安排培训任务。。。。。。思维角度部门高管员工流程绩效。。。。。。培训需求分析误区的原因企业战略和管理缺乏标准和系统

内部沟通的不充分缺乏专业知识和工具组织的培训与学习是一个系统的思考和过程战略层面运营层面资源层面管理制度层面企业经营战略员工职业生涯规划培训与开发战略培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析培训需求分析基本关注点组织需求 : 策略发展个人需求: 发展与绩效问题需求: 解决问题培训需求分析的使用范围年度培训规划部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进培训需求分析的流程

1 原始需求回顾 2 确定调查目标 3 确定调查的核心内容 4选择调查方法/调查问卷 5 制定调查计划 6 调查实施 9>7 制作报告组织需求调查公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展接班人发展计划标杆学习国际化发展个人需求调查职业发展解决绩效培训需求分析需求评估:评判现实与所需技能之间的差距任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。工作分析:岗位分析，从任职资格入手绩效分析:工作绩效表现分析教学分析: 培训需求评估模型1

培训需求分析报告(范本)

中层管理人员技能培训需求分析报告一、培训需求分析实施背景 ××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。二、调查对象企业各职能部门主要负责人（共计40人）。三、调查方式及主要内容 1. 调查方式：访谈、问卷调查（1）访谈：由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负责人（共计40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。（2）问卷调查：问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。 2. 调查的主要内容及其分析（1）岗位任职时间：从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都不足一年，这足以说明其管理经验尚待提高。（2）管理幅度：从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。目前有8个管理者没有直接管理下属，但只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。（3）制订工作计划：从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得

知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。（4）有效授权与激励：授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，35人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，40%的人员表示希望得到此方面的培训。（5）高效团队的建设：团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，60%的人员表明自己缺乏这方面的技巧。（6）员工培训：所有此次培训对象的管理者都会对员工进行培训，但只有10%的人员制订了员工培训计划且认真执行，10%的人员认为没有时间对下属进行培训。由此可以看出，他们大都意识到对下属进行培训的重要性，但真正能落实的人比较少，而且他们对于培训技巧还需要学习。四、培训计划建议（1）时间安排。培训时间：××日至××日，共计××天。（2）课程设置安排（见表1-4）。表1-4中层管理人员培训课程安排一览表

公务员培训工作

篇一:《做好公务员培训工作的建议和对策》县级人事部门如何做好公务员培训工作一、08年我县公务员培训情况 08年，我县干部培训工作，严格按照上级有关部门的要求和部署，紧紧围绕我县的中心工作和经济社会发展的需求，以能力建设为核心，积极推进教育培训改革创新，坚持干什么学什么、缺什么补什么的原则，不断提高公务员队伍的创新能力和整体素质，认真开展好全县干部的学习培训工作，取得了一定的成效。 1、工作概况一是按照市人事局的统一安排部署，认真组织08年度新录用国家公务员参加初任公务员培训班。二是通过县委党校、行政干校等平台,对全县县直及乡镇的优秀干部进行培训。举行了公务员公共管理核心内容培训及其师资培训班和08年新录用事业单位工作人员岗新培训班，共培训学员1千余人。三是抓住学习型和服务型机关建设的契机，稳步推进干部的培训学习。 2、主要做法

首先，加强领导，提高培训工作的计划性。局党组高度重视干部培训工作，在党组会和全体机关干部学习会上经常讨论研究干部培训工作，结合实际制定了干部职工学习的相关计划，并提出具体要求，同时把学习培训任务逐一分解，落实责任，切实保障学习培训工作正常开展和全面完成。其次，立足党校和行政干校，保证干部培训的效果。坚持“高标准、严要求、制度化、长期化”的办学方针；通过抓教育管理培育人、抓理论研究提高人、抓社会实践锻炼人，提高全县干部的综合素质，为进一步做好我县的各项工作提供了人才支撑。08年我们分别举行了以下几项培训工作公务员公共管理核心内容培训工作1085人。公务员公共管理核心内容培训是由市人事局安排的对全市公务员进行知识培训，总体规划为期三年，08年为第一年，分别进行了公共行政、办文办会办事知识和应对突发事件能力三个科目的培训。从5月份开始，分别进行了组织报名、确定学习内容、制定学习规划、组织实施、考核验收等工作，学习是以自学与培训相结合的方式进行，其中，在县委党校举行了由各单选派人员的师资培训班，然后，师资培训班学员分别在各自单位内举行了多次培训讲座。我们的这项培训工作组织严密、实施有力，考核验收进行统一闭卷考试，取得了良好培训效果。新录用事业单位工作人员岗前培训班111人。今年的事业单位招考工作，将

培训需求评估

培训需求评估 1、培训需求评估必要性顾客是零售业态中最重要的人，他不依赖于我们零售商，我们反而要依赖于他；顾客不是我们工作的障碍，而是我们的工作目标。如何建立并维持商场与顾客间的良好关系、引导顾客成为商场的忠实支持者、进而促进商场销售，就是顾客关系部的部门职责所在。经调查研究发现，超市目前存在的主要问题是客服人员的服务意识不强，专业素质仍然比较欠缺，尤其对于处理消费抱怨投诉的问题，对消费者纠纷的处理不当会导致顾客流失，不利于潜力客户的进入，因此对于超市客服部员工关于纠纷处理技巧的培训至关重要。 2 组织分析一、组织目标分析超市目标是帮助新员工快速了解企业文化、制度和管理方式；快速融入企业氛围，增加他们对企业的忠诚度；了解员工现有的知识、技能水平与未来岗位之间的差距，研究后期迫切需要哪些方面的培训；为精英人才提供实现自我的舞台，成为知识创新者的殿堂，成为新知识的创造者和未知领域的探索者。因此此次培训与战略目标具有较轻的一致性。二、组织资源分析审视组织物质和资本资源是为了了解组织资源投入的方向，从而考虑如何使培训计划与之配合，以便使组织资源的运用发挥最大效用。所 1

以需要弄清楚预算资金投入何方，主要资本资源分配在于公司人员的工作培训费用和生活补偿费用。 1、组织人力资源此次项目要对组织的人力资源进行分析，以确定组织派遣对象并进一步确定培训重点。并根据企业战略、培训目的，在人员储备需求和培训需求之间建立紧密的联系，以寻找合适有合适的派遣队伍。同时面对这种多样性的人力资源需求，要针对不同的培训需求做出调整，根据每个人的弱项和欠缺的部分做出相应的培训计划，并注重整个团队的人力资源的最大有效性。 2、组织培训资源对于此次面临的情景，公司需要分析一下派遣团队需要在哪些方面进行更深层次培训，其中包括商务礼仪、口语交流、语言文化、市场营销等管理知识，以更好的帮助团队更适宜工作需要，同时也要考虑培训经费、培训时间对团队人员做出适当调整。三、组织领导的支持培训取得成功的关键要素在于：管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度，并且是否愿意向他们提供关于如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息。组织领导的支持对培训执行有着极其重要的作用，但是高层管理者要对培训做出有效支持，必须具备预见组织潜在发展的能力，只有对组织发展有益的培训才能获得必要的支持。此次培训高层管理者都表示出支持的态度。 3、人员分析

公务员制度试题及答案

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.任职培训的对象是( ) A.新录用的处在试用期间的公务员 B.晋升领导职务的公务员 C.从事某项专门业务的公务员 D.所有公务员 2.根据我国《公务员法》的规定，下列人员中属于公务员的是( ) A.法院院长 B.大学校长 C.国有企业厂长 D.医院院长 3．在公务员录用考试中，“无领导小组测试”是一种（） A．情景模拟B．心理测试 C．技能测验D．实际操作 4.公务员培训需求的问题分析法也称为( ) A.全面分析法 B.绩效差距分析法 C.民意测验法 D.问卷调查法 5.根据一定的学习要求和培训目标，将实际生活中的真实情景或事件，加以典型化处理后，让受训者真实地体验和分析复杂问题的过程，这类公务员培训方法被称为( ) A.案例分析法 B.角色扮演法 C.研讨法 D.合作研究法 6.担任领导职务的公务员，因健康原因而提出的辞职是( ) A.因公辞职 B.自愿辞职 C.责令辞职 D.引咎辞职 7.张某是某行政机关财务管理人员，受单位派遣到某大学接受会计电算化课程培训，这种培训应属于( ) A.专门业务培训 B.上岗培训 C.任职培训 D.初任培训 8.公务员与所在机关的法律关系是( ) A.合作共赢关系 B.权利义务关系 C.命令服从关系 D.相互依存关系 9.下列亲属关系中，不属于．．．任职回避的是( ) A.姑表兄弟关系 B.堂兄弟关系 C.表舅甥关系 D.夫妻关系 10.省农业厅某副处长不服免职决定而提起申诉，受理机关为（） A.所在地法院 B.省纪委 C.省监察机关 D.省公务员主管机关

公务员培训中存在的问题及解决措施

公务员培训中存在的问题及解决措施培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。深入研究和探讨公务员培训工作，对进一步完善公务员制度，加强公务员能力建设，为公务员成长铺设“快车道”，为全面建设小康社会提供有力保证，有着十分重要和积极的现实意义。一、当前公务员培训工作中存在的困难和问题近几年来，我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但由于公务员制度建立时间较迟，公务员培训工作开展的时间较短，体制不够完善，还存在一些困难和问题，存在一些急需改进的地方，主要表现在如下几个方面。 1、对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场现象。培训是公务员管理的一项基础性工作，但在实际管理工作中，往往偏重任用、升迁和调动等项工作，忽视了公务员培训和再教育工作，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强；而且不少公务员自认为在大中专院校已接受正规、科学、系统的教育，无须在工作中进行“再加工”，以干代训就行了，因而参训热情不高，欠缺积极性、主动性，使培训工作流于形式、走过场。 2、培训内容结构不合理，造成学非所用现象。目前，公务员培训普遍存在这样的倾向：重政治理论学习，忽视经济理论学习；强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训；而且涉及扩充知识、增强能力和训练创造性思维的内容也较少。培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用相脱节，既使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。 3、培训方式手段单一，培训质量不高。目前，公务员培训的方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训公务员的分析能力和行政决策能力，致使培训质量较低，学习效果不够理想。 4、培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。目前，我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。 5、培训机构不够完善，培训基地建设落后。目前，党政部门干部培训机构不算少，

培训需求分析的培训项目设计课件.doc

人力资源培训项目设计原则制定培训项目计划和培训方案人力资源项目设计培训项目规划中，较容易忽视的就是培训项目的评估规划，它是必不可少的一个环节。培训项目规划包含以下几个部分： 1、培训项目的确定。 2、培训内容的开发。 3、实施过程的设计。 4、评估手段的选择。 5、培训资源的筹备。资源包括人、财、物、时间、空间、信息。 6、培训成本的预算。投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。培训学习的顺序依据是：依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查分析。（五）培训项目计划的沟通和确认 1、要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。 2、要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持。一、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容：二、（一）培训项目设计原则人力资源培训设计原则人力资源设计原则培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还要考虑激励性、职业发展性。培训设计的原则具体包括：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性。

（二）培训项目规划的内容【能力要求】（四）制定培训项目计划和培训方案在拟定培训项目时， 1、要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能。 2、指明受训者在接受培训之后，应达到的组织期望的业绩。一个完整的培训方案包含以下三个方面的基本要求： 1、培训目标对受训者传达的意图。包括：受训者在培训后应该表现出的行为。受训者经过培训应该表现出的工作业绩。评估培训后产生业绩的标准。 2、组织对受训者的希望。人力资源培人力资源培训设计原则训项目设计人力资源项目设计包括：组织希望受训者在培训结束后能够做什么。组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为。组织希望受训者的业绩达到什么标准。 3、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容人力资源设计原一、基于培训需求分析的培训项目设计：（一）明确员工培训目的目的：实现企业战略与经营目标。企业在制定员工培训计划的时候，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者

培训与开发简答题

第三章培训与开发一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点 1、培训需求分析的概念：就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求确认（进行两方面的分析：排他分析、因素确认）（3）需求确认 3、培训需求分析的技术模型有哪些？（1）Goldstein组织培训需求分析模型（2）培训需求循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型（1）Goldstein组织培训需求分析模型：指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点” 其中组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求，在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。优势：A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动” 不足：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。（3）前瞻性培训需求评估模型特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。优势：A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。该模型的局限性：A、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差B、对培训的深度、广度也较难把握C、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，有可能“跳槽”，因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理和技术人才。（4）三维培训需求模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法优点：能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员的培训需求层次分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据缺点：操作比较复杂，成本比较高适合于企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。二、培训项目设计的原则和培训项目规划的内容、基于培训需求分析的培训项目设计程序和培训项目的管理和开发 1、培训项目设计的原则（1）因材施教的原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 3、基于培训需求分析的培训项目设计程序

关于公务员培训综述

关于公务员培训综述我国已建立了基本健全的公务员考试制度，每年都会有定量新鲜的“血液”注入到公务员的队伍中，但是这部分人员并不是进入就能立即发挥作用的，同时作为先进入的公务员由于社会环境的更新变化，原有的工作方式，职业技能等方面也会出现不足，因此就有必要提升公务员的执行能力。王济萍认为，人是政策行为的主体。政府内部工作人员的能力强弱与政府执行力高低存在紧密的联系。要提升政府执行力，首要的是促进“政府人”能力的提升，这包括提升其思想政治素质，增强大局观念，防止和克服以权谋私，地方和部门保护主义；强化职业道德，规范执行行为，自觉抵制以权谋私和弄虚作假。提高理论水平用科学的理论武装头脑，善于辩证思维，战略思维，防止和克服短期行为；提高其业务素质，根据现代公共管理的要求，加大培训力度，拓宽知识面，调整知识结构【1】，而能力提升的的关键则在于培训。国外观点威廉·配第和亚当·斯密很早就将投资于人的有用才能的价值作为资本看待。在19世纪末，许多经济学家(李斯特、马歇尔)也开始将人的技能和能力看作是一种资本，马歇尔指出“所有投资中，最有价值的投资是对人本身的投资”。但是对于当时的学者来说，对人才资源的开发才刚刚起步，直到二十世纪初才开始有了培训的概念。培训理论最初起源于心理学与科学管理领域。美国古典管理学家弗雷德里克·温·泰勒在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出培训的理论。科学管理四大原则中的第二条就是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。泰勒认为，培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。德国社会学家马克思·韦伯也提出“官僚行政组织中的理想的组织模式中的一个特征就是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。他认为作为理想的组织，组织成员必须要通过参与培训和考核，是有具备了必要的知识和技能的成员才能胜任岗位的需求，才有助于工作的顺利开展。公务员培训作为公务员制度的重要内容之一，随公务员制度的产生而产生。而公务员培训作为一项完整制度的确立，是在20世纪40年代。经过长时间的发展，国外己形成了完善的培训机制。Engenijuschlivichas指出:法律条文确定着公务员队伍的地位、服务原则，应从公务员培训的制度层次来考虑公务员培训的机制问题。当然，培训的形式并不是单一的，而是多样化的。像美国心理学家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)在二十世纪50年代提出的社会学习理论。他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖的知识渊博的人的行为而进行学习，只有不断的充实自己，才能有效的应对职位中出现的新问题，这也可被视为培训的一种。美国心理学家斯金纳(B。F。Skinner)于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的【2】。强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果，哪些属于反向成果。虽然斯金纳的强化理论是基于企业的发展要求而产生的，但是原本公务员培训理论的开发研究就是建立在企业培训理论的基础上的，所以在公务员培训的研究中还是很有代表性的。

年度培训需求调查实施方案

关于实施2014年度培训需求调查的通知一、目的 2013年即将过去，本年度培训工作总体上能有条不紊的运行，也取得了一些成就，但仍然存在许多不足与问题。为了总结本年度培训不足，切实做好员工培训与发展工作，提升员工工作技能和培训满意度，制订出与公司发展方向、部门建设契合的年度培训计划，要求各事业部及部门务必做好2014年度培训需求调查分析，使培训工作在2014年度更上一个台阶。二、流程年度培训规划将分三个阶段进行：培训需求调查阶段、培训需求分析及课程配置、年度培训计划及预算表的拟订。其中培训需求的调查是最关键的一个环节，烦请各部门作好本部门培训需求的调查与归纳。具体规划如下：（一）培训需求调查阶段（11月15日之前） 1、培训需求调查来源： 1)公司层面（公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略、年度经营目标及经营改善重点等内容） 2)岗位层面（岗位的任职要求和关键知识技能） 3)个人职业发展层面（绩效短板、职业纵向或横向发展所需技能） 2、培训需求调查的方法： 1)原则：自下而上调查，逐级汇总。 2)方式：问卷调查法、访谈法。 3)分工：a、人力资源部负责后勤部门培训需求调查及各事业部培训需求的审核工作 b、各事业部人事员负责本事业部培训需求调查及年度培训计划的制定 4）调查程序： a、基层问卷调查：各部门人事员须向各科室员工发放问卷调查表附表1（普查或抽样调查）并负责问卷的回收工作，选取比例高、出现频率多的课程，按科室汇总培训需求。 b、科长访谈：根据《科室培训需求访谈表》附表2，与各科室科长进行访谈，甄选、补充本科室培训需求，填写《科室培训需求申报表》附表3。 c、部门经理访谈：结合《科室培训需求申报表》对部门经理进行访谈，明确部门培训需求，形成《部门培训需求申报表》附表4。明确培训内容、培训对象、需求程度、培

培训体系培训需求分析

（培训体系）培训需求分析

培训需求预测 ?培训需求现象及好处分析 ?培训的需求评估 ?培训需求评价的作用 ?个体因素的需求评价 ?知识技能的需求评价 ?胜任特征的需求评价 ?组织气氛的需求评价 ?基于意图的培训需求评价培训需求预测需求预测能够考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素：（壹）自然减员因素（X1i）自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等于职死亡）等要素。 1、退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。 2、死亡减员的需求量(X12)。根据本企业于岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：死亡减员的需求量=目前于岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年） 3、内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取壹定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13

（二）现有岗位的需求量（X2i） 1、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合且，严格按照因事设岗，而非因人设岗。 2、统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。 3、定额定员（X22）。于完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 4、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）（三）企业规模扩大需求量（X3i） 1、企业发展的关联因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼且和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。 2、分析关联因素。对之上这些权变因素进行分析和筛选，剔除壹些干扰因素，同壹口径。 3、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的壹步。壹般采用壹元线性回归。壹元线性回归方程为：Y=a+bX 式中：Y为所需人员数； X为关联变量； a、b为模型稀疏。