HR某医院薪酬管理体系设计方案)

某医院

薪酬管理体系设计方案

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬总额的确定 (4)

第三章绩效奖金结构 (4)

第四章绩效奖金的定级和调整 (6)

第五章附则 (7)

附件一：职系表： (8)

附件二：职系分类表 (1)

附件三：薪级表 0

附件四：岗位职系分布图 (2)

附件五：绩效奖金测算表 0

第一章总则

第一条薪酬释义：

薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：

本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。

第三条目的：

适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。

第四条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：

Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。

除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。

第五条基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。

第六条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第二章薪酬总额的确定

第七条医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能

超过医疗收入的%。

第八条人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。

第九条薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。

第十条奖金总额的确定

在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制度进行调整完善。

第三章绩效奖金结构

第十一条员工奖金的构成

随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。

第十二条岗位分类：

（一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。

（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件二），人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，形成医院的工资体系（见附件三）。

第十三条 绩效奖金的确定：

员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评 估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。

结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医院的岗位基薪，在结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖金基数。

计算公式3-1：()∑=??=

312

1

i i i

n a

m M

M 为医院奖金总额，m 为医院岗位基薪，i a 表示岗位所在职类的岗位系数均值，i n 表示该岗位的定员数。通过测算确定医院岗位基薪m 。

各岗位绩效奖金基数＝地坛医院岗位基薪×岗位系数×12

各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件五），一般一经确认，在一个年度内不予调整。

季度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4 年度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例 表3－1：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表

绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数基础上，结合员工通过

努力而取得的工作业绩和医院整体的经营业绩确定的。

计算公式3-2：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（部门季度考核得分

/100）×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数

计算公式3-3：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×(部门年度考核得分/100)

×员工个人年度考核系数×医院经济效益调整系数

考核系数详情见《医院业绩考核管理制度》，医院经济效益调整系数是根据医院的

整体经营状况由院办公会讨论确定。

第四章绩效奖金的定级和调整

第十四条初始绩效奖金等级的确定

根据岗位评价的结果，确定各岗位的初始绩效奖金等级。

第十五条医院奖金的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。

第十六条整体调整：根据医院统一的规定进行，一般由院长办公会依据年度内

实现的利润和综合经营业绩，统一调整绩效奖金整体水平。

第十七条个别调整：根据员工个人考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋

级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。

第十八条晋级调整：根据考核得分进行绩效奖金等级调整，具体办法详见《医

院业绩考核管理制度》，人事科综合审核后提出建议，经院长办公会批准后晋级。

第十九条调职调整：员工平调后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对

应的最低档奖金水平，则保持原奖金水平，若低于则按新职位所在的职系职等对应的奖金最

低档起薪。

第二十条晋升调整：员工升职后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对

应的最低档奖金，则在新职位最低档奖金的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的

职系职类对应的奖金最低档起薪。

第二十一条降职调整：员工降职后，若原来的奖金高于新职位所在职系职等对应

的最高档奖金，则按新职位所在的职系职类对应奖金的最高档起薪。如低于新职位所在职系

职类对应的最高档奖金，则按对应级别奖金下调一级起薪。

第二十二条奖金调整原则上每次只能上升或下降一档。

奖金等级调整过程中，若目前等级已经达到本奖金档位晋升通道的最高级，则奖金等级不

再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

第二十三条晋级空间

（一）医院总共分为管理职系、医务职系、医技职系、护理职系、药学职系、医务管理职系、财会职系、行政职系、后勤职系九个职系，（具体情况见附件X）。

（二）根据每个职系中不同岗位的特点、工作能力要求、责任的大小等，根据岗位评价的结果又分为A、B、C、D、E、等不同的职等。

（三）每个职等内为了提供给不同工作能力、技术水平员工以合理的晋升空间，在每个职类内划分6个薪级，以满足员工晋升的需要。

第五章附则

第二十四条本制度所未规定的事项，按医院原有关规定执行。未尽事宜由人事科负责规定解释。

第二十五条本制度自月日起试行，月日正式执行。

第二十六条本制度的修改由人事科负责，院长办公会审批后执行。

第二十七条从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。

附件一：职系表：

附件二：职系分等表

2

3

4

5

附件三：薪级表

附件四：岗位职系分布图

备注：

一、药品采购岗位保持原来科室的薪酬级别不动，即适用药学职系D等的薪酬级别；

二、医疗器械采购岗位目前适用后勤职系A等的薪酬级别，但是轮转回到医疗器械科以后按照医疗器械的级别进行薪酬调整。

二、