管理人员考核表
管理人员考核表
背景
为了确保管理人员的工作表现和绩效得到有效评估和监控，本
文档旨在制定一份管理人员考核表。这份考核表将包含评估管理人
员的不同方面以及相应的评分标准。
考核内容
1. 工作责任：对管理人员负责的工作责任进行评估，包括任务
完成质量和时效性。
2. 领导能力：评估管理人员在领导团队和协调工作方面的能力。
3. 目标达成：评估管理人员在实现公司设定目标方面的成效。
4. 创新能力：评估管理人员在解决问题和推动创新方面的表现。
5. 沟通能力：评估管理人员在与团队成员、上级和其他利益相
关者进行有效沟通方面的能力。
6. 人际关系：评估管理人员在建立和维护良好的工作关系方面
的表现。
7. 团队合作：评估管理人员在促进团队协作和合作方面的能力。
8. 决策能力：评估管理人员在面对复杂问题时做出明智决策的能力。
9. 专业知识：评估管理人员在相关领域专业知识和技能方面的掌握程度。
评分标准
每个考核内容将使用以下评分标准进行评估：
- 5分：在该方面表现出色，远远超过预期要求。
- 4分：在该方面表现良好，达到预期要求。
- 3分：在该方面表现一般，能够满足预期要求。
- 2分：在该方面表现较差，未能完全满足预期要求。
- 1分：在该方面表现极差，未能达到预期要求。
总结
通过使用本管理人员考核表，我们能够全面评估管理人员的工作表现和绩效，并根据评分结果提供具体的反馈和改进建议。这将有助于管理人员个人和团队的成长，提高工作效率和绩效。
以上就是管理人员考核表的内容和评分标准。请所有相关人员在考核过程中遵守公平、客观和准确性的原则，以确保评估结果的可靠性和有效性。谢谢！
管理人员绩效考核表
管理人员绩效考核表 1. 背景 在现代组织中，绩效考核是评价员工工作表现、激励员工提高工作业绩的重要手段。管理人员作为组织的核心力量，其工作表现直接关系到整个组织的运营效率和发展潜力。因此，建立一套科学合理的管理人员绩效考核表，对于激发管理人员的工作激情、提高绩效水平具有重要意义。 2. 目的 本文档旨在设计一套适用于管理人员的绩效考核表，通过量化评估管理人员的工作表现，并根据评估结果，为管理人员提供相应的激励措施和进一步培训计划。 3. 考核维度 3.1 个人素质 •专业素养：管理人员是否具备所负责岗位的专业知识和技能。
•学习能力：管理人员是否具备持续学习和成长的能力。 •人际关系：管理人员是否具备良好的沟通、合作和协调能力。 •领导力：管理人员是否具备激励、指导和管理团队的能力。 3.2 工作业绩 •完成目标：管理人员是否能够按时、按质完成既定目标。 •创新能力：管理人员是否具备创新思维和解决问题的能力。 •决策能力：管理人员是否具备独立决策和解决复杂问题的能力。 •资源管理：管理人员是否能够合理管理和利用组织资源。
3.3 团队管理 •团队建设：管理人员是否能够积极建设团队，提高团队合作效能。 •绩效管理：管理人员是否能够有效评估和激励团队成员，提高团队整体绩效。 •冲突处理：管理人员是否能够妥善处理团队内部的冲突和问题。 4. 考核指标与权重 考核维度考核指标权重 个人素质专业素养10% 学习能力10% 人际关系10%
领导力20%工作业绩完成目标20% 创新能力15% 决策能力15% 资源管理10%团队管理团队建设20% 绩效管理20% 冲突处理10%
管理人员考核表
管理人员考核表 背景 为了确保管理人员的工作表现和绩效得到有效评估和监控，本 文档旨在制定一份管理人员考核表。这份考核表将包含评估管理人 员的不同方面以及相应的评分标准。 考核内容 1. 工作责任：对管理人员负责的工作责任进行评估，包括任务 完成质量和时效性。 2. 领导能力：评估管理人员在领导团队和协调工作方面的能力。 3. 目标达成：评估管理人员在实现公司设定目标方面的成效。 4. 创新能力：评估管理人员在解决问题和推动创新方面的表现。 5. 沟通能力：评估管理人员在与团队成员、上级和其他利益相 关者进行有效沟通方面的能力。 6. 人际关系：评估管理人员在建立和维护良好的工作关系方面 的表现。 7. 团队合作：评估管理人员在促进团队协作和合作方面的能力。
8. 决策能力：评估管理人员在面对复杂问题时做出明智决策的能力。 9. 专业知识：评估管理人员在相关领域专业知识和技能方面的掌握程度。 评分标准 每个考核内容将使用以下评分标准进行评估： - 5分：在该方面表现出色，远远超过预期要求。 - 4分：在该方面表现良好，达到预期要求。 - 3分：在该方面表现一般，能够满足预期要求。 - 2分：在该方面表现较差，未能完全满足预期要求。 - 1分：在该方面表现极差，未能达到预期要求。 总结 通过使用本管理人员考核表，我们能够全面评估管理人员的工作表现和绩效，并根据评分结果提供具体的反馈和改进建议。这将有助于管理人员个人和团队的成长，提高工作效率和绩效。
以上就是管理人员考核表的内容和评分标准。请所有相关人员在考核过程中遵守公平、客观和准确性的原则，以确保评估结果的可靠性和有效性。谢谢！
管理人员月绩效考核表
管理人员月绩效考核表 管理人员月绩效考核表 序号：_____________ 姓名：_____________ 部门：_____________ 岗位：_____________ 考核周期：_____________ 一、工作目标达成情况 1. 本月工作目标（请填写具体目标） 目标一：________________________ 目标二：________________________ 目标三：________________________ 目标四：________________________ 2. 目标达成情况评分（请根据实际情况打分，满分为10分） 目标一：____分 目标二：____分 目标三：____分 目标四：____分 二、工作质量评估 1. 本月工作任务完成质量评估（请根据实际情况打分，满分为
10分） 任务一：____分 任务二：____分 任务三：____分 任务四：____分 2. 公司政策执行情况评估（请根据实际情况打分，满分为10分） 政策一：____分 政策二：____分 政策三：____分 政策四：____分 三、团队合作与协调能力 1. 本月团队合作评估（请根据实际情况打分，满分为10分） 合作一：____分 合作二：____分 合作三：____分 合作四：____分 2. 团队沟通与协调评估（请根据实际情况打分，满分为10分） 沟通一：____分 沟通二：____分
沟通三：____分 沟通四：____分 四、个人能力提升 1. 本月个人绩效提升评估（请根据实际情况打分，满分为10分） 提升一：____分 提升二：____分 提升三：____分 提升四：____分 五、总体评估与奖惩情况 1. 本月总体绩效评分（请根据上述各项得分计算） 绩效总分：____分 2. 奖惩情况（请根据实际情况填写） 奖励：_______________ 惩罚：_______________ 六、工作总结及个人发展规划 1. 自我总结（请简要总结本月工作亮点与不足）
管理人员绩效考核表
管理人员绩效考核表 员工绩效考核表 企业绩效考核的特征 一、考核目标的整体性 在传统的职能制组织中，工作任务被尽可能地细分到每一个部门，每一个部门都有自己的目标，部门和部门之问是独立的，且每个部门都只完成自己的目标，每个部门也都只对自己的工作负责，而没有任何一个部门会对工作的最终结果负责，各个部门是以自己的工作结果来划分责任的。因此，在这样的情况下，当工作出现问题时，各个部门就会相互推卸责任，不能很好地解决问题。 而对于流程化企业，则要求业务流程中的所有活动都要一起进行，向着企业的整体目标行动。在流程化企业中，每个人都必须围绕着同一个目标将所有的活动联系起来，这样的工作方式就要求每个人都要关注流程中的各个环节，不能独立工作，不能只关心自己的任务而不去管企业整体目标的完成情况。在这种前提下，业务流程本身并不是最终目的，它的目的是将所有活动整合起来，形成一个有机整体，最终实现企业的目标。因此，流程化企业强调的是整体最优，而不是单个环节或某个部门某项任务的最优，它是从整体上设计和优化流程中的各项活动，消除了部门本位主义和利益分散主义。 二、考核单位的团队性 传统的职能制组织考核以部门或个人为单位，考核的是员工的工作量或工作时问。而流程化企业组织采用的是团队的工作方式，考核以团队为单位，考核的
是员工为流程做出的价值增值。 首先，工作具有团队性。在业务流程企业里，基本的结构不是以功能划分的，而是以业务流程团队为基本单位，人员自始至终参与整个业务流程。设置业务流程团队不是为了完成短期任务或专门为完成功能组织中的特别任务。这些业务流程团队是员工的主要工作地点，他们视团队任务为第一要务，团队成员为忠实合作伙伴，而非按功能划分的部门。 其次，考核具有团队性。如果在第一线工作的员工和管理人员集中于业务流程，他们的报酬应该以他们在业务流程中完成任务的情况而定。报酬取决于3个因素：业务流程绩效、个人贡献、公司绩效。这些新报酬系统的益处之一就是提醒每一个人：创造客户价值是每个员工工作的真正要点。在流程化企业里，失败的团队中没有胜利者。 再次，流程之间的工作具有团队性。团队工作不只限于一线，为了实现整个企业寻求更大的目标，子业务流程负责人和其余的流程团队必须学会合作，将子业务流程统一起来形成总业务流程，参与其中的人员和业务流程负责人必须相互合作，形成更大的业务流程团队，使单个业务流程的人员融人企业整体业务流程之中。这些都要求流程化企业的绩效考核要以团队为单位。 因此，在流程化企业中，考核的对象是流程团队。流程团队负责整个任务的完成，它是由完成任务需要的所有人员组成，是以任务为导向的。按团队在组织中存在时间的长短可以分为长期流程团队和临时流程团队。长期流程团队是长期存在的，它打破了部门界限，将不同职能部门具备不同知识和能力的人员组织起来，形成一个长期性的团队。这个长期性的团队是为某一个流程存在，相对于临时流程团队而言，存在的时间更长，也更稳定。而临时流程团队不同的是，它是为了完成某项任务活动的所有流程而组成的临时性的团队。当流程完成后，团队就会解散，所以，它通常只是为了完成一些非程序化的任务而存在
管理人员绩效考核表【可编辑范本】
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
行政部管理人员考核汇总表
年月日 行政部管理人员考核明细表 部门: 考核期间: 年月日至年
附：备注(详见下一页) 备注: 1.卫生不合格每次扣除1—5分，情节严重扣除5-10分; 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分,情节严重扣除5-1０分; 3.车辆管理不到位每次扣除１—5分，情节严重扣除5—１0分; 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分,情节严重扣除5—10分; 5.宿舍管理不当每次扣除1-５分,情节严重扣除5—1０分; 6.内招管理不当每次扣除1-５分，情节严重扣除5-１0分; 7.礼品管理不当每次扣除1—５分,情节严重扣除5—10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-５分，情节严重扣除5-１０分; 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除１—5分，情节严重扣除5-１0分; 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5－10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除５-10分; 12.党团建设不健全每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分； 13。部门之间工作配合不到位，每次扣除１—５分，情节严重扣除5-１0分; 注： ①如出现违规违纪,工作失职渎职，重大过失,消极怠工,隐瞒不报,包庇下属等过错出现罚款,按罚款金额的1０%合计分值进行考核扣分; ②部门经理绩效工资为1000元,上述考核绩效分值为１0元／分； ③当月内如出现二次罚款,工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20％,并降职使用,超过四次罚款,暂停职务，另作处理; ④第一个月绩效分低于8０分,工资下浮1０％;连续二个月绩效分低于80分,工资下浮15％;连续三个月绩效分低于8０分,工资下浮20％,并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分,做停职或降职处理; ⑤每季度综合评分高于２7０分，公司给予６00元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日-3０日（３１日).考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票,如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的1０％,本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收． 分值记录表
管理人员考核表
管理人员考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C．十分 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
管理人员能力考核表及考核标准
管理人员能力考核表及考核标准
说明： 1、上级主管对直接下级经理人员如实评判。 2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。 3、考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策； （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标； （4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；
基层管理人员工作考核表
基层管理人员工作考核表 基层管理人员工作考核表 一、工作态度和能力考核 1.执行力和决策能力 描述：在处理日常工作中，能够迅速做出决策，并且能够高效地执行决策，不拖延、不推诿，能够解决问题并达成目标。 2.组织协调能力 描述：能够合理安排工作任务和工作时间，有效地协调与沟通团队成员之间的关系，使团队目标能够顺利实现。 3.团队建设能力 描述：能够善于发现团队成员的优势和潜力，合理调配资源和任务，建立和谐的工作氛围，促进团队成员之间的合作和共享，提高整体工作效率。 4.沟通能力 描述：能够清晰准确地表达自己的意图，善于倾听他人的意见和建议，能够与上下级、同事和客户有效地沟通，确保信息的畅通和工作的协调。 5.学习和创新能力 描述：能够持续学习新知识和新技能，尝试新的工作方式和方法，善于创新和改进工作流程，提升工作效果和质量。
二、工作业绩考核 1.工作目标完成情况 描述：按照工作计划和要求，完成工作任务和工作量，达到预期的效果和质量。 2.工作质量和效率 描述：工作完成的质量以及所用的时间和资源是否合理，是否能够高效利用资源完成任务。 3.问题解决能力 描述：能够快速发现和解决工作中出现的问题，有针对性地提出解决方案，并能够有效地推动解决方案的实施。 4.客户满意度 描述：工作涉及到的客户是否满意，是否能够提供良好的服务，解决客户反馈的问题。 5.团队合作绩效 描述：与团队成员之间的协作和合作，是否能够高效地完成工作任务，达到团队共同的目标。 三、职业操守和自我发展考核 1.职业道德和操守 描述：遵守公司相关的职业道德准则和规范，如诚实守信、不徇私情、保守商业机密等。
管理人员综合考核表
某集团一般管理人员综合考核表(上级评价) 集团：部门：职位：姓名：评价期：评价人：评价人职位： (表一) ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------
某集团一般管理人员综合考核表(上级评价) 集团：部门：职位：姓名：评价期：评价人：评价人职位： (表二) ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------
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某集团一般管理人员综合考核表(同级评价) 集团：部门：职位：姓名：评价期：评价人：评价人职位： (表一) ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------
某集团一般管理人员综合考核表(同级评价) 集团：部门：职位：姓名：评价期：评价人：评价人职位： (表二) ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------
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公司中层管理人员量化考核表
公司中层管理人员量化考核表 1. 背景 中层管理人员在公司的运营中起着至关重要的作用。为了更加客观、公正地评估中层管理人员的绩效，制定一套量化考核指标是非常必要的。本文档旨在为公司中层管理人员量化考核提供一个表格模板，以便于有效地评估他们的工作表现。 2. 考核指标 为了全面地评估中层管理人员的能力和贡献，我们将考核指标分为以下几个方面： 2.1 业绩指标 - 销售额：中层管理人员的销售业绩是公司发展的重要指标之一，因此需要记录其负责的产品或业务销售额。 - 利润贡献：中层管理人员的绩效不仅仅取决于销售额，还要考虑其对公司利润的贡献。对于运营管理人员，可以考虑其在成本控制、效率提升等方面的表现。 2.2 团队管理
- 团队业绩：中层管理人员的团队业绩是其管理能力的体现，需要记录团队的绩效情况，例如团队的销售额、客户满意度等。 - 团队建设：考核中层管理人员是否有有效地建设团队、培养下属的能力，如是否有培训计划、员工激励措施等。 2.3 沟通与协作 - 内部沟通：考核中层管理人员是否能够与上级、下级以及其他部门建立良好的沟通渠道，以确保信息的传递和问题的解决。 - 跨团队合作：评估中层管理人员在跨部门、跨团队合作中的表现，如是否有效协调资源、解决冲突等。 2.4 专业能力 - 行业知识：评估中层管理人员在相关行业知识和趋势方面的了解和应用能力。 - 管理知识：考核中层管理人员在管理学、组织行为学等方面的知识和技能掌握情况。 3. 考核方法 为了确保考核的客观性和公正性，我们建议采用以下方法进行中层管理人员的量化考核：
- 定期目标设定：与中层管理人员协商设定个人目标，明确要求和标准。 - 定期评估和反馈：定期进行绩效评估，通过定期的个人面谈或评估会议，向中层管理人员反馈评估结果。 - 多维度评估：综合考虑各个方面的指标，形成综合评分。 4. 结论 通过制定中层管理人员量化考核表，可以更加客观地评估他们的工作表现，为公司的发展和人才管理提供重要依据。考核结果将通过与中层管理人员的沟通和反馈，帮助他们的优势和不足，促进个人和团队的进步和成长。 希望通过中层管理人员量化考核表的使用，能够激励中层管理人员不断提升绩效，为公司的长远发展贡献更大的价值。同时，我们也鼓励中层管理人员在工作中注重团队合作、个人成长和学习，共同推动公司的发展。