劳动争议案件审查、受理的有关规范

劳动争议案件审查、受理的有关规范

作者：贺国强发布时间：2011-06-17 15:53:53

在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施后，关于劳动争议案件的审理，最高人民法院先后做了三个司法解释。法律、司法解释对劳动争议案件的受理、主体及管辖做了明确的规定。

一、劳动争议的范围

（一）一般规范

劳动争议，又称劳动纠纷，是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生争议的纠纷。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，一是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，二是劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；三是劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追

索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

据此，结合最高人民法院《民事案由规定》的规定，劳动争议案件主要包括以下几种：

1、劳动合同纠纷案件。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，一般情况下，建立劳动关系应当签订劳动合同，因该合同的履行而产生的争议属于典型的劳动争议，包括劳动合同履行、解除、处理。

2、集体劳动合同纠纷案件。集体劳动合同是指工会（或职工推举的代表）与企业签订的有关劳动报酬、工作时间、保险福利等事项的协议，集体劳动合同应当报送劳动主管部门，因履行该集体劳动合同而产生的争议亦属劳动争议范畴。

3、事实劳动关系争议。事实劳动关系是指劳动者与用人单位没有按照法律规定签订劳动合同但是已经形成了劳动关系的事实，劳动者在用人单位劳动，单位给予相应报酬。因事实劳动关系而产生的争议属于劳动争议。

4、劳动保险纠纷。劳动保险又称社会保险，是指国家对社会成员在其年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得物质帮助和补偿的各种措施的总称。社会保险与商业保险是完全不同的

保险。劳动者与用工单位因社会保险而发生的争议属于劳动争议。实践中最多的是工伤保险待遇纠纷。

（二）案由规范

根据最高人民法院《民事案件案由规定》，劳动争议属于二级案由，下分劳动合同纠纷、

社会保险纠纷、福利待遇纠纷三个三级案由，劳动合同纠纷又分确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷六个四级案由，社会保险纠纷下分养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷、医疗费、医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷、失业保险待遇纠纷五个四级案由

（三）特殊规定

根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，属于劳动争议应当受理的有：

1、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议；（解释二第四条）

2、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生

的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议；（解释二第五条）

3、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；（解释二第六条）

4、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的；（解释三第一条）

明确了社会保险相关劳动争议案件法院的受理范围，澄清了司法实务当中的一些误区：就有关劳动者与单位的社保争议类型那些属于劳动争议的问题，一直困扰着司法实务人员。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；……”，未加以具体阐述，从而导致不同理解。

实务当中，有的认为，牵扯到社保争议的，一概不予受理（企业劳动争议处理条例），应该通过社保行政渠道予以解决，有的认为，因单位没有缴纳社会保险费导致劳动者经济利益遭受损失的属于劳动争议，应当由人民法院予以处理。根据最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》所

作的解答，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。

《调解仲裁法》第二条概括规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；……”。从上述法律规定来判断，用人单位未缴纳、未足额缴纳的社会保险费用的，理应属于劳动争议，在仲裁前置程序之后，法院应当有管辖权。但在各地司法实践中，对于用人单位与劳动者之间的社会保险争议，大多数以社会保险征缴机构主管社会保险业务，不予以受理。本条款明确了法院应当受理此类案件争议的一种类型，与《调解仲裁法》相比较，其范围较小。对于因用人单位不缴纳保险，劳动者个人缴纳保险的情况，依据字面解释来看，似乎不能向法院主张，不合理的排除了劳动者的救济途径。在诉讼程序上，增加了：A社会保险经办机构不能补办；B无法享受社会保险待遇，两个条件。

2009年5月20日《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四条规定：“劳动者以用人单位没有为其依法缴纳基本养老、基本医疗、工伤、生育和失业保险费而导致其损失为由，请求用人单位予以赔偿的，可以受理。”

5、因企业自主进行改制引发的争议；（解释三第二条）

“湖南电力四职工清华门口断指自证清白”案件，之所以最后走上断指路，究其原因，可能就是由于此类扩大理解导致的诉求无门。2009年12月7日，《湖南省长沙市雨花区人民法院告知书》提到“材料收悉”，“经研究回复如下：凡事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷，不属于人民法院劳动争议案件受理范围，因你们之间的纠纷涉及电力企业农电体制改革和农电工管理等政策性问题，故不属人民法院劳动争议案件受理范围，你们可向劳动行政部门或者行业主管部门反映，请求解决。”从现有媒体报道公开的事实来看，该案即属于扩大理解了“政府部门主导的改制”，从而使得员工依法维权途径被堵，酿发惨剧。

《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》（2003-02-01）“第三条政府主管部门在对企

业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。”该条文所规定的仅是国企改制过程中所引发的一般民事纠纷，而不涵盖劳动争议。

《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二条规定“下列纠纷不属于人民法院劳动争议案件受理范围：……（五）事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷；……”则未作任何区分，直接规定不予受理。

本条纠正了部分地方的错误理解，但实际上也是扩大了原《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》仅限于一般民事纠纷的解释。

6、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的；（解释三第四条）《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之

一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

此前多数地区司法实践认为，该第八十五条属于用人单位的行政责任，即用人单位有前述违法行为时，劳动行政部门可责令用人单位支付百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金，但是劳动者不能直接向法院请求该加付赔偿金。但实际上，由于工作量大等因素，由劳动行政部门责令支付的情形几乎没有出现过。本次则明确规定了劳动者有权直接向法院提起诉讼，较好的保护了劳动者的合法权益，也避免了法律条文成为空头支票。

实际上，本条规定与此前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，1994年12月3日）第十条“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”的规定是一脉相承的。

7、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单

位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

对特殊状态人员的规定。

但须注意是与“新”的用人单位发生用工争议，而非与原停薪留职、内退、下岗待岗、停产单位的争议。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

本条款，对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间关系即双重劳动关系有条件的在法律上予以确认。在劳动者保护、加班工资支付、职业教育培训、同工同酬等更有利于普通职工权益维护。

员工按照法定退休年龄办理完退休手续又返聘的，与所在单位是劳务关系，而不再是劳动关系；如果员工是提前退休，为单位减员增效而“被退休”的，员工到新单位后与单位确定的是劳动关系。也就是说，员工按法定退休年龄退休后返聘的是劳务关系，员工未达到法定退休年龄提前退休后到新单位的是劳动关系。

根据最高人民法院有关劳动争议案件解释，不属于劳动争议，人民法院不予受理的有：

1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；