USB外置声卡综述

USB外置声卡综述
USB外置声卡综述

USB外置声卡综述

经过差不多十年的发展,声卡已经成为了电脑内置板卡中设计最为稳定的之一,特别是AC’97软声卡的发展使得除了少数高档声卡外的几乎所有PCI 声卡退出了声卡的市场。

但是,传统声卡市场的变化也带来了新的市场的发展,AC’97软声卡的大发展在消灭了主流PCI声卡市场的同时也带来了高档声卡的发展,几年前一块SB Live!就已经令多少人垂涎,而现在Audigy2在一些电脑音频发烧友中也被颇为鄙夷。

但是,在台式机声卡发展的同时,另一个市场则常常被人忽视——那就是笔记本电脑、准系统等便携电脑市场的音频设备。

尽管由于AC’97软声卡技术的发展,使得大多数笔记本电脑/准系统的声卡效果与能力已经不亚于绝大多数的普通台式机,但高档PCI声卡的发展就说明了有相当一部分电脑用户是不满意于AC’97软声卡的表现的。对于台式机用户来说,有太多的高档声卡可以选择:创新的、德国坦克的、黑金的……等等等等。但便携式电脑要扩充就实在困难了——对笔记本来说,只有少量的高档笔记本具有可以使用PCI声卡的大型扩展坞,而且价格极端高昂;而准系统等虽然可以使用PCI声卡,但一般来说其少得可怜的PCI槽还是被留给电视卡等更重要的设备。

在早期,曾经有一些使用笔记本PC卡插槽的特殊声卡,来增强笔记本类电脑的音频能力,但这些产品因为市场狭窄、功能有限,现在已经停止生产了。那么对于这些使用便携系统的用户来说,要获得超过内置声卡的音频能力,就没有办法了吗?

答案,就是USB外置声卡。

USB外置声卡是随着USB技术的初步普及,在20世纪末问世的,曾经流行一时的USB音箱,其实就是内置了一个USB声卡。

在照片上,我们可以看到一个典型的低档USB声卡。可以看出其体积很小,和一个普通的闪盘差不多。我们就以此为例来分析一下USB声卡的结构和原理。

USB声卡的结构和原理

USB声卡的出现,和AC’97软声卡规格密不可分。

1996年6月,5家PC领域中颇具知名度和权威性的软硬件公司共同提出了一种全新思路的芯片级PC音源结构,也就是我们现在所说的AC’97标准(AUDIO CODEC97)。这5家公司是INTEL公司、创新科技公司、YAMAHA 公司、ANALONG DEVICES公司。提出AC’97的根本目的,是为了规范当时各行其是的声卡设计,提供一种规范、廉价、高品质的系统声音解决方案。

从AC’97的规范可以看出,AC’97的核心是三个概念:DSP芯片与CODEC芯片分离,模拟与数字电路完全分离;固定采样率,其他采样率需要进行SRC(即SOURCE,“源”)转换;使用标准引脚的CODEC芯片。

根据AC’97的定义,我们可以得出的结论就是——AC’97并不是软声卡的代名词。无论是软声卡还是硬声卡,符合了上面的三个核心规范就是一款AC’97声卡。AC’97软声卡和硬声卡的区别就在于其DSP处理部分究竟是一个独立的DSP芯片,还是由CPU和驱动程序来完成。市场上绝大多数的硬声卡其实都是AC’97声卡。

对于板载的AC’97软声卡,其CODEC后面的模拟部分与AC’97硬声卡并没有根本的不同,也是耦合输出电路。而它的CODEC前部分则比较复杂。

在前面,我们谈到过声卡主芯片的组成部分和主要功能。对于AC’97软声卡,由于不存在这个主芯片,所以它的任务必须分配给其他的多个设备来协同完成。

我们通常都说“xx南桥整合了AC’97软声卡”,但是,它整合进去的究竟是什么?必须了解的是,南桥芯片整合的并不是主芯片的全部功能,否则也就不是“软声卡”了。整合进去的只有其中音频控制器部分,这部分电路和声卡的音频数据处理并无关系,而是担负数据传输、电路控制等功能。所以,不同的南桥芯片对于AC’97软声卡的音质并不会产生影响。

声卡主芯片的DSP部分,则由声卡的驱动程序和CPU来完成,换句话说,数字音频信号的处理,是通过一个软件的运算来完成的,这也就是为什么叫它“软声卡”以及为什么它要占用大量CPU资源的原因。在某些使用了特殊的增强型CODEC芯片的主板上,部分DSP功能被交给了CODEC芯片处理。这样的AC’97软声卡,它的CPU占用率就会低一些。但不管怎么样,它们的CPU 占用率当然会高于硬声卡。

声卡主芯片的MIDI部分,这部分完全是通过驱动中自带的软波表发生器来完成的,和那些使用软波表的硬声卡在运作上是完全一致的。

正因如此,AC’97软声卡的驱动要比硬声卡复杂得多。我们通常装电脑时所装的所谓“AC’97声卡驱动”其实只是其中的一部分即CODEC芯片驱动和MIDI软波表。而主DSP部分和南桥音频控制器驱动则被整合在芯片组驱动中被Windows98/2000/XP等系统默认安装了。如果你安装的是那些老的诸如Windows95之类的操作系统,那么就会发现你还得要额外安装所谓的“芯片组音频驱动”。

从以上的结构分析,我们可以得出合理的结论——除了CPU占用率高这是AC’97软声卡无法摆脱的固有弊病之外(但这并不是意味着所有的AC’97软声卡的CPU占用率都高于任何一块硬声卡),AC’97在音质和功能上是没有理由比AC’97硬声卡差的。因为所有DSP芯片所能做的,用驱动程序都能做得到,而在影响音质的各种因素中,除了主芯片之外,软声卡与硬声卡都并无不同。

造成主板软声卡功能和音质差的真正原因在于由于这是一种“免费奉送”的设备,所以主板厂商不愿意用心去作这个东西,在用料上能省则省,设计上也非常不科学。其品质当然不会好。

由AC’97软声卡的定义可以看出来,由于AC’97声卡将声卡的数字电路和模拟电路分离开来,而且AC’97软声卡将直接与PCI总线相连的音频控制器整合进芯片组,这使的AC’97软声卡的数模转换电路和模拟输出电路可以不依赖于PCI总线而工作。这就使得USB声卡的出现成为可能。从拆开的USB 声卡中,我们可以看到,其内部结构非常简单:一个USB接口、一组输出耦合电路,两个音频信号的输出接口、输入接口,再有就是一块主芯片和为它提供标准时钟信号的晶振了。

最简单的USB声卡电路

小贴士:CODEC芯片

CODEC的字面意思就是编码解码器。它的作用就是将主芯片输出的数字音频信号转化为可以输出的模拟音频信号,因为只有模拟音频信号才能输入功放,去推动音箱。同时,它也负责将声卡输入的模拟音频信号转化为数字音频信号输入主芯片以及信号混音。

小贴士:输出耦合电路

声卡上最复杂的是模拟电路部分,我们所见到的密密麻麻的电阻、电容部分大都是模拟电路。理论上,从CODEC输出的就已经是模拟音频信号,完全可能直接输出,但其实,由于声卡是单电源设计,所以CODEC输出的信号中包含了大量的直流信号,这些信号是无意义的杂讯,必须将他们去除才能输出。而且在声卡的模拟电路部分,由于抗干扰能力较差,所以就要使用专用的抗干扰电路来处理。

这种电路就是耦合电路。声卡上密密麻麻的电容和电阻大都是所谓的“阻容耦合”电路的一部分,它们的作用就是在两个电路部分之间阻碍直流电通过,

而让有意义、包含着音频信号的交流电通过。通过这种电路,声卡滤掉了无用的直流信号,而将有效的交流信号通过音频输出口输出了。

这款声卡的主芯片上的标识已经被刮去了,但我们从芯片的样子和驱动程序中依然可以认出来,这就是主板上常见的C-MIDIA 9739 CODEC芯片,它实际就是著名的CM8738 6CH的CODEC部分。

刮去标识的CODEC芯片

很简单,一个最简单的USB声卡就这么简单,它不过是一个外置的AC’97软声卡而已,在支持AC’97软声卡的操作系统支持下,当它被插入USB接口时,系统会自动识别出它是一个AC’97 CODEC,然后自动设置为一个USB的AC’97控制器,然后——一切就和板载的AC’97软声卡没有什么区别了。

有一些USB声卡,在这个基础上增加了新的电路,使之可以支持多声道输出、数字输入输出等更为强大的功能,如下面这块MAYA 7.1 USB。

但是,它们的核心也是一块AC’97 CODEC或是DAC。它们同样可以自动被操作系统识别,只不过由于这些新增功能的需要,它们就和那些支持多声道、DSP等功能的板载声卡一样,需要另行安装CODEC芯片的驱动。

MAYA 7.1 USB

这样的USB声卡,占据了USB声卡的绝大部分。本质上说,它们和板载的软声卡在原理上和工作流程上以及在系统中的工作方式没有什么不同,只不过

板载软声卡走的是作为PCI一个分支的CNR接口,而这些USB声卡走的是USB总线。它们的共同特征是和板载软声卡一眼可以被系统自动识别,无需驱动就可工作。尽管如此,它们由于外置本身的优势和劣势,还是有一些和板载软声卡不同的特点,这点我们后面再说。

但还有另一种USB声卡和它们完全不同。

这类USB声卡以创新的各种USB声卡为代表,它们的共同特点就是不使用芯片组整合的音频控制器。而有自己独立的音频控制芯片。也正因如此,它们只能被系统认为是一个不能识别的USB设备,像PCI硬声卡一样需要单独的驱动。

其实,这种USB声卡就是一个独立的硬声卡,它们的工作原理和PCI硬声卡是一样的,只不过需要一个单独的系统接口程序来使用USB总线传输音频数据而已。从照片上,我们可以看到创新著名的Sound Blaster Extigy的电路和它的主控制芯片。这样的设计就比前一种USB声卡复杂了很多也贵了很多,但这样也使得它的功能强大了很多,由于速度更快,它能完成很多前者所不能完成的任务。软声卡式的USB声卡,虽然原理和结构和普通的板载声卡很类似,但外置的特点使得它具有了后者所远不能比拟的优势,由于外置没有了电路体积的限制,所以使得它可以设计更为复杂的模拟电路并采用更好的屏蔽设计,从而大幅度地提升音质,就算是像那个“闪盘声卡”一样不作任何加强设计,脱离了机箱内部的高电磁干扰环境以及使用USB的独立供电,这本身对于声卡音质的提升就是巨大的。

Sound Blaster Extigy的电路

USB声卡的优点和不足

所以,只要不是设计得太差,USB声卡应该有比使用相同芯片和设计界构的内置声卡更好的音质表现。实际上,它完成了当初CNR声卡所想作而没能做成的事。

而对于“创新式”的外置声卡,它的优势更为明显——由于具有独立的供电设计,所以使得它可以完全不依赖主机充满干扰的电源输出,而且,由于它具有自己独立的音频控制芯片,所以它完全可以脱离电脑作为一个独立的解码/编码设备来使用,为CD/DVD等各种设备提供支持。而这不仅是前一种USB声卡做不到的,更是任何一种内置声卡做不到的。

但是,USB声卡也有其不可忽略的严重不足。这种不足来自于USB总线本身。

USB总线,是一种速度较慢且系统级别不高的总线。老式的USB1.1声卡由于受到速度上的限制,所以无法传输较多的数据,这就使得创新的第一代USB 声卡虽然主芯片功能强大不亚于AUDIGY,但受USB速度限制实际达到的性能

还不如一块Live!。

现代的USB声卡大都使用了USB 2.0接口,速度问题是解决了,但是另一个问题却难以解决——USB总线的优先级远不如PCI总线,这就使得在系统忙的状态下,USB总线往往得不到足够的CPU时间,对于大多数USB设备这没有什么问题,但对于实时数据需求量很大的USB声卡来说,就会出现断断续续的现象。

而且,用户使用的USB设备也是一个问题,由于USB总线采用了共享模式,所以USB硬盘、USB光驱这些同样需要大数据流量的设备会和USB声卡争夺有限的数据带宽,从而导致USB声卡和这些设备共用的时候就会出现如当年PCI声卡和PCI显卡所出现的爆音现象。所以,当使用这些设备的时候,一定不要把它们和USB声卡同时连在一个USB接口(其实严格说是一个USB控制器)上。

总而言之,USB声卡与内置声卡特别是板载的AC’97软声卡相比,最大的优势就是能够获得更好的音质输出,但受USB总线先天不足的限制,比板载软声卡更不适合游戏之类对CPU资源和系统带宽需求迫切的应用。这是创新最早推出的USB声卡,采用了在此之前从没见过的“超豪华”设计,使用独立的硬件音频芯片,采用独立电源供电,可以支持模拟、数字音频输入/输出,并支持AC3音频解码和5.1声道输出,并带有遥控器,可以脱离电脑独立使用。

市场上主要的USB声卡综述

创新Sound Blaster Extigy

时至今日,这款产品依然是创新最高档的USB声卡,特别是从测试中,Sound Blaster Extigy表现了超越同时代PCI声卡的音质表现,即便在现在,这款产品依然是创新音质最好的USB声卡。

但是,这款声卡使用的是USB1.1接口,这就导致其强大的音频处理能力受到USB1.1接口速度的限制,其CPU占用率很高,而且所支持的功能比同时代的PCI声卡少很多。综合以上的优缺点,所以购买这款声卡的用户往往并没有把它当作一个声卡来使用,而是将其作为电脑音频系统的一部分,当作一款解码/ 混音器来用。这是创新AUDIGY 2系列声卡中的外置型号,也是创新最新

的一款USB外置声卡。从这点上看来,它应该是Extigy的一个后续产品,但实际上,这两款产品的定位有很大的不同。

创新Sound Blaster Audigy 2 NX

Extigy从市场来看是成功的,但这种成功和创新的设想并不完全一样。所以,在Sound Blaster Audigy 2 NX的设计上,创新就采用了完全不同的设计思想。

Sound Blaster Audigy 2 NX不像Sound Blaster Extigy一样以音质表现为第一位,而采用了更适合电脑使用的小巧、紧凑的外形,同时,在其功能上更突出了娱乐性的一面。

Sound Blaster Audigy 2 NX采用了USB 2.0的接口,并支持7.1声道输出,可以支持DVD-AUDIO解码,由于高速USB2.0接口的使用,使得它能够支持AUDIGY 2声卡的绝大多数功能,在CPU占用率方面也大大低于Extigy。这一切使得Sound Blaster Audigy 2 NX成为一个远比Sound Blaster Extigy

功能强大、更有“声卡味”的产品,更加适合于普通笔记本电脑的用户使用。

但同时,出于这种设计思想的另一个结果,就是Sound Blaster Audigy 2 NX的音质的确不能算是最出色的,由于它的结构紧凑,电源、屏蔽设计都比Extigy来得差,接插件、电位器等的品质也比Extigy要低,所以其音质不仅不如同时代的顶级PCI声卡,而且也不如Extigy。这也使得它不能真正成为Extigy 的代替品,而只是与Extigy有着不同设计思路和不同市场定位的次顶级产品——Extigy注重音质表现与设计上的华贵,以致不太像块声卡,而Sound Blaster Audigy 2 NX则真正是块可以替代内置PCI声卡的声卡,但音质上不得不有所妥协。所以,Sound Blaster Audigy 2 NX上市,Extigy却并没有退出。这款USB声卡国外称为USB MP3+,是创新USB声卡中最低档的产品。与上面两款天价产品相比,这款声卡比较像是为大部分普通人准备的。

创新DIGITAL MUSIC

这款声卡体积比上面两款小了很多,只有普通香烟盒那么大,而且也没有

外置电源和遥控功能,这使得它更适合移动使用。但作为声卡的输入、输出、麦克风输入、数字输入输出等全都具备。在功能上,虽然不能像上面两款产品那样支持硬件解码、多声道输出、EAX HD效果等,但作为创新声卡都具备的基本环境音效等还都是支持的。

相对来说,DIGITAL MUSIC的音质就差得很了,基本上只和VIBRA 128之类的普通中档声卡差不多,但依然比很多笔记本/准系统的板载声卡来得强。从它的综合设计来看,显然这款产品就是给那些对整合声卡的功能和音质不满意,但又不愿意付出过多的金钱的用户准备的。说实话,这款声卡看起来不太像外置声卡,倒比较像一个耳机放大器。这款产品在市场上不像创新的产品那么常见,但功能的确很强大。

它使用了这个系列产品的特点都是以音频输出的音质为速求,而在功能上非常简单——它们都不支持复杂的音效和解码处理,但是这个系列的产品在输出音质上的表现非常出色,特别是其耳放电路的输出水平比大多数外置声卡都来得要好。这也就使得这个系列的产品成为追求外置声卡音质的用户最好的选择之一。

飞利浦

包括XM2.1C1、XM2.1A1两款。新德克并不是专业的声卡厂商,其主要的产品是HI-FI音响设备。它所推出的这两款USB声卡是与其电脑音频监听音箱配套的产品。

新德克系列外置声卡

其实在我们看来,这两款USB声卡与其说是“声卡”,还不如说是具有USB解码能力的功放更合适。因为它们的USB声卡部分非常简单,只有基本的音频解码能力而无包括录音在内的任何功能。相反,作为电路后级的功放部分设计倒是极尽奢华。这使得它能够具有直接推动普通的无源HI-FI音箱的能力。不过总的来说,应该算是一个有特色但不足以吸引人的产品。这款声卡并不是那个厂商所推出的,而是国内的一群电子发烧友制作的产品。其功能非常简单——不支持任何硬件加速功能和任何录音能力、不支持任何功放功能,除了二声道的模拟输出和数字输出之外,不支持任何其他的功能。甚至连真正的外壳都没有,只是一块单纯的电路板。

DiyEden Mini USB DAC

但是这款产品有自己的独特特色——一是体积小,小到和一个火柴盒差不多;二是声音相当不错,不仅强于很多小型USB声卡,而且强于大多数的PCI 声卡,和以上的各款千元级USB声卡相比,在音质上也不逊色。对于一个如此小巧和廉价的产品来说,这是颇为不可思议的。

DiyEden USB 真空管外置声卡

这也是上述电子小组的产品,应该说,这是USB声卡中的另类,因为它一点没有考虑便携的问题,实际上,庞大的电子管和变压器使得它根本没法携带。

它的功能和上面的声卡完全一样,但是,由于采用了电子管作为输出元件,使得它成为目前国内市场上音质最佳的USB声卡。电子管输出电路的使用使得它完全不具有如创新之类USB声卡所具有的浓郁“数字味”,声音真实自然,带有强烈的“胆味”气息。只是电子管并不是每个人都可以玩转的,所以这款产品只适用于少数“小资”发烧友们。

USB声卡选购指南(2006)

在现在USB声卡如此盛行的今天,作为全球个人电脑上生产数字音效产品具领导地位的新加坡创新公司怎么会放过扩展市场的好机会,这款Digital Music LX声卡就是创新推出面向中低端用户的基于USB1.1接口的产品。

同样这款创新的USB声卡在外型上也十分讨巧119×69×26mm,仅重116g,整体呈四方形四个角都采用倒角设计,这样看起来使声卡的外壳更具流线型,配合珍珠白的主基调使得Digital Music LX USB声卡更显素雅高贵。在声卡的扩展设计上这款声卡相比以前的产品有了一些改动,但仍然具备完善的I/O能力,并且包括了line in、line out、光纤输出、耳机输出以及手动调节的音量控制等内置声卡所具备的功能。另外,由于是外置型的独立声卡,在音量调节可以在外手动调节,表面有触感良好的防滑齿,这样在操作和控制时都会十分方便。

该声卡还自带了光纤输出功能,在声卡侧面,有一个拨动式的切换开关,用于声卡在模拟输出或者数字输出之间相互转换。它还具备低音强化功能,并有10段式等化调整功能以强化MP3音乐聆听体验。此声卡还采用了创新获得专利的CSMM 3D技术,据说可以在立体声耳机中感受到5.1环绕音效。

在接口处,提供了RCA和S/PDIF输出以及立体声RCA输入,其中S/PDIF 数字输入输出,这对于这种应用于家庭影院为主的声卡来说很重要,因为现在DVD数码音效的需求,包括像AC3/DTS等技术这都需要靠S/PDIF数字输入输出接口来完成。另外为了保证良好的输出和输入质量,Digital Music LX采用了RCA插座进行连接,这对移动性很强的外置声卡而言,牢靠的接触性能能最大程度的保证音质。

点评:虽然这款创新Digital Music LX USB声卡的传输接口为USB1.1,

不过考虑到主要是针对中低端用户群体,满足一般的双声道数据传输还是不存在任何瓶颈障碍。同样该声卡也采用USB直接供电,免去了外接电源的麻烦和尴尬,使其携带到其它地方也会非常方便,这款声卡应该说是一些笔记本用户会比较适用。

魔法石A880 USB移动声卡是由深圳市恒邦高新技术有限公司在国内率先推出的一款超小型USB声卡,他充分展示了USB具有可移动、安装方便等特性,这款移动声卡采用了全球主流的USB移动数位音效解决方案,将先进的音频技术囊括其中,并且将音质、音效、节奏、唱录等功能全面升级,引领了外置USB 声卡领域的新趋势。

由于采用USB技术,所以这款声卡在外型上十分的小巧,就与普通的闪存盘差不多大小,拥有不同的主机颜色,以供消费者选择,面板上有电源指示灯、静音按钮和音量增减按钮。另外采用的是USB2.0 full speed接口,外置于机箱,

员工激励研究综述

本科毕业设计(论文) 文献综述 院(系):经济与管理学院 专业:工商管理 班级: 2007级 学生姓名:学号:

2010 年 12 月 1 日 本科生毕业设计(论文)文献综述评价表

文献综述: 员工激励研究综述 人力资源管理的核心是激励,激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一,目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先,而我国才刚刚起步,尤其是中小型企业的激励机制还不完善。我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。本文结合我国中小型企业现状,谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口,形成有效的员工激励机制。 1激励概念及其种类 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。调动人积极性的各种措施,实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机,使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励,物质激励注重满足人们的物质需要,如提高工资、颁发奖金等,精神激励则强调满足人们的精神需要,如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。根据激励的性质可以分为正激励与负激励,正激励就是当员工行为符合组织目标时,通过奖励来保持和巩固这种行为的方式,而负激励则是当员工行为背离组织目标时,通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励,内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力,外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的,从而提高工作意愿。 2激励的国内外研究 2.1激励的国外研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需

激励研究综述及展望(一)

激励研究综述及展望(一) 作者:许学梅嵇东海许方维 摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。 关键词:激励理论;应用研究;研究展望 一、激励的定义 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。 二、激励的研究综述 (一)国外的激励研究 20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以

关于激励理论的文献综述(终审稿)

关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制,是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈,市场经济也越来越成熟,而中国由于开放时间较晚,管理理论和经验落后,相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,中国企业如何从激励理论研究上找到突破口,尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究,并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇:他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足,把马斯洛的需要层次修改为ERG理论,他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长,生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系,即维持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应,这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。

激励理论文献综述

激励理论研究文献综述 摘要:激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词:内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%~30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%~90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说,可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论, 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理

激励性评价策略研究综述

一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来,在教育评价理论研究和教育评价实践中,对激励的理论进行了研究,并从现代教育评价学科自身的特点出发,在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中,参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法,提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”,是“激发评价对象情感,鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标,……作出客观的价值判断,肯定成绩或进步,指出缺点与不足,指明产生的成绩进步或缺点不足的原因,从而激励评价对象主体的意识情感,促使其精神振奋,在提高教育、教学或学习质量的更高层面上,产生……动机,”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式,是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式,开展教育评价,首先要设计评价指标体系,评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据,更是引导激励评价对象努力争取达到的目标;评价指标体系将目标激励,发展成为多指标群体激励,将局部激励,拓展成为整体综合激励,大大拓宽了目标激励的范围,提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价,强调在过程中随时进行评价,将评价结果及时反馈给评价对象,使评价对象在整个活动过程中随时得到激励,从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义,但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素;就是外界的激励发挥作用,也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价,自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识,自我评价,所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果,会鼓舞评价对象自己向更高目标前进;不好的评价结果,更会使评价对象自己产生危机感,促使评价对象振奋精神奋勇上进;因而自我评价具有更大的激励作用。 二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译,是研究激励、激励因素、 激励与行为的关系,以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理

激励性评价策略研究综述培训讲学

激励性评价策略研究 综述

激励性评价研究综述 一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来,在教育评价理论研究和教育评价实践中,对激励的理论进行了研究,并从现代教育评价学科自身的特点出发,在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中,参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法,提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”,是“激发评价对象情感,鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标,……作出客观的价值判断,肯定成绩或进步,指出缺点与不足,指明产生的成绩进步或缺点不足的原因,从而激励评价对象主体的意识情感,促使其精神振奋,在提高教育、教学或学习质量的更高层面上,产生……动机,”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式,是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式,开展教育评价,首先要设计评价指标体系,评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据,更是引导激励评价对象努力争取达到的目标;评价指标体系将目标激励,发展成为多指标群体激励,将局部激励,拓展成为整体综合激励,大大拓宽了目标激励的范围,提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价,强调在过程中随时进行评价,将评价结果及时反馈给评价对象,使评价对象在整个活动过程中随时得到激励,从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义,但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素;就是外界的激励发挥作用,也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价,自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识,自我评价,所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果,会鼓舞评价对象自己向更高目标前进;不好的评价结果,更会使评价对象自己产生危机感,促使评价对象振奋精神奋勇上进;因而自我评价具有更大的激励作用。 二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译,是研究激励、激励因素、 激励与行为的关系,以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计(论文) 开题报告(含文献综述) (2008届) 题目:长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日

斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇:他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足,把马斯洛的需要层次修改为ERG理论,他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长,生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系,即维持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应,这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如

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精品资料 本科生毕业设计(论文)开题报告(含文献综述) ( 2008 届) 题目:长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系

指导教师程云行2011年 12 月17 日

一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为,决定激励强度有三个重要变量:1、期望值(E),指具有一定强度的激励,在推动人们朝所选定的目标付出努力后,能达到所期望的绩效水准的主观概率;2、工具值(I),指达到期望的绩效水准后,便能获得所需奖酬的主观概率,即个人判断或估计出的成功把握;3、奖酬效价(V),指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为,没有满意的员工,就没有满意的产品,更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中,员工作为企业发展的基本单元,无论是从企业生存,还是从企业发展的角度看,提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为,已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度,系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为,长效而持续的激励是企业活力的源泉,只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力,才能广泛地调动员工的积极性和创新能力,为了共同的组织

员工激励机制开题报告及文献综述

员工激励机制开题报告 及文献综述 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

本科生毕业设计(论文) 开题报告(含文献综述) (2008届) 题目:长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日

三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为,决定激励强度有三个重要变量:1、期望值(E),指具有一定强度的激励,在推动人们朝所选定的目标付出努力后,能达到所期望的绩效水准的主观概率;2、工具值(I),指达到期望的绩效水准后,便能获得所需奖酬的主观概率,即个人判断或估计出的成功把握;3、奖酬效价(V),指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计(论文)开题报告(含文献综述) ( 2008 届) 题目:长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日

一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为,决定激励强度有三个重要变量:1、期望值(E),指具有一定强度的激励,在推动人们朝所选定的目标付出努力后,能达到所期望的绩效水准的主观概率;2、工具值(I),指达到期望的绩效水准后,便能获得所需奖酬的主观概率,即个人判断或估计出的成功把握;3、奖酬效价(V),指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为,没有满意的员工,就没有满意的产品,更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中,员工作为企业发展的基本单元,无论是从企业生存,还是从企业发展的角度看,提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为,已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度,系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为,长效而持续的激励是企业活力的源泉,只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力,才能广泛地调动员工的积极性和创新能力,为了共同的组织

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注:共2份范文 (一) 企业员工激励机制开题报告及文献综述

术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈,市场经济也越来越成熟,而中国由于开放时间较晚,管理理论和经验落后,相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,中国企业如何从激励理论研究上找到突破口,尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 2 激励理论 马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇:他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足,把马斯洛的需要层次修改为ERG理论,他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长,生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系,即维持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应,这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同,ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论",把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为

激励理论国内外研究现状的详述

激励理论国内外研究现状的详述 经济学院07级电子商务 谢建I 50714045 目录 一、摘要 (1) 二、西方激励理论研究现状 (1) (一)、内容型激励理论 (2) (二)、过程型激励理论 (3) (三)、行为改造型激励理论 (4) (四)、综合型激励理论 (6) 二、中国激励理论研究现状 (6) (一)、同步激励理论 (6) (一)、公平差别理论 (6) 三、总结 (7)

摘要:激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。它是现代管理中的重要职能,对激励理论的研究也是组织行为学当中的热门课题,中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究, 关键字:激励理论不同的角度研究 一、西方激励理论研究现状: (一)、内容型激励理论: 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1马斯洛的需要层次理论[1] 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为,人的需要可以分为五个层次: 1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2)安全需要——保证身心免受伤害。 3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4)尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2赫兹伯格的双因素论[2] 激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防

激励理论综述

激励理论综述 摘要:激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富并成熟完善。本文首先回顾并梳理了西方激励理论的历史演进,接着对近年来激励理论的部分前沿进展进行介绍;最后,我们对激励理论研究趋势进行了展望。 关键词:激励理论;历史演进;前沿进展;未来展望 引言 激励理论是行为科学中重要的组成部分。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感,产生行为动机,并进行行为选择,以实现个体目标,满足需要。之后又产生新的需要,引起新的动机和行为,不断循环。 作为心理学术语,激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于管理,激励就是我们通常所说的调动人的积极性。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。 一、激励理论的历史演进 在20世纪初期以前,欧文等学者对这一问题做过一些探讨,但没有形成系统的理论。进入20世纪,伴随着伟大的“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒科学管理理论的出现与发展,对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展,形成了比较系统的激励理论。笔者结合学者吴云(1996)有关激励理论历史演进的研究,认为其历史演进可分为四个阶段: (一)改变:从单一金钱刺激到满足多种需求 早在20世纪初,西方的管理界流行着一种普遍的看法, 即把人看成是“经济人”, 认为人是天生懒惰的, 只要有可能便会逃避工作。因此, 要激励工人的生产积极性, 必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发, 只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括的“X 理论”。这种激励思想, 在被喻为“科学管理之父”的泰勒所推行的“胡罗卜加大棒”式的管理中体现得很明显。泰勒所提出的“差别计件工资制”,以及他的助手亨利·甘特进一步设计的“任务奖金制度”, 都是通过金钱刺激进行激励的典型措施。 郝辽钢,刘健西学者(2003)认为这种激励方式隐含着对人性的一种假设,“经济人假设”。激励员工努力工作的方式主要依赖于经济诱因和强制性的监督、惩罚措施。这种激励方式的运用, 确实在一定程度上提高了劳动生产率。但是, 单纯以金钱刺激来激励积极性, 实质上无视人的社会性。这种极端主义的片面观点无疑会使激励效果受到很大局限, 难以普遍地和持久地激发调动起人的生产积极性。 1927~1932年,美国哈佛大学的心理学教授埃尔顿梅奥的“霍桑试验”是行为科学上的一大进步。1933 年, 他在《工业文明中人的问题》一书中总结了实验结果, 提出了“人群关系理论”。他认为, 传统管理把人看成是“经济人”是错误的,人应该是“社会人”。在激励中,金钱只能满足人的一部分需要, 除此而外, 人还有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等一系列社会需要, 而人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足。“霍桑试验”打破了长久以来的“经济人假设”,行为主义学者开始对人性进一步探索。 1943 年, 美国心理学家马斯洛,通过对人类需要的深入研究, 在其《人类动机理论》一

激励理论综述

激励理论综述 150502001 区域经济学毕朝辉 激励理论,是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。所谓激励,就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。国内外对激励理论的研究较为丰富,现作如下总结。 一、国外研究状况 国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度,就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。 (一)激励的需求理论 首先是马斯洛的需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。 其次,在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。 最后,是激励-保健理论,又称双因素理论,是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。他认为,企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。保健因素是指防止员工产生不满意的因素,多与工作环境和工作条件有关,这些因素改善了,只能消除员工不满、怠工,并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。 (二)激励的认知和行为理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

关于激励理论研究的文献综述

关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20~30,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到 80~90,所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅 1983 年一年,员工提了 165 万条建议,平均每人 31 条,它为公司带来 900 亿日元利润,相当于当年总利润的 18。由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说,可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称“内容型激励理论”;另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究。1、内容型激励理论1.1、奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。1.2、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A.H.Maslow进一步发展了莫瑞的研究,在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。

关于激励理论的文献综述

关于激励理论的文献综述 一,激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高. 哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%~30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%~90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%. 由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二,国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究. 1,内容型激励理论 1.1,奠瑞的人类人格理论 这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感. 1.2,.马斯洛的"需要层次"理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的.只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次

关于激励理论研究的文献综述

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关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20~30,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到 80~90,所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅 1983 年一年,员工提了 165 万条建议,平均每人 31 条,它为公司带来 900 亿日元利润,相当于当年总利润的 18。由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说,可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称“内容型激励理论”;另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究。1、内容型激励理论、奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A.H.Maslow进一步发展了莫瑞的研究,在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要。、.阿尔德佛的“生存--关系--成长(ERG)理论”美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在 1969 年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中,提出了“生存-- 。他认为,人们共存在 3 种核心的需要,即生存的需要、相互关关系--成长(ERG)理论”系的需要和成长发展的需要。阿尔德佛与马斯洛的不同之

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