第二章 行为科学理论

第二章行为科学理论

行为科学产生于20世纪初，它综合运用人类学、社会学、心理学、经济学等知识集中研究人们工作中的普遍行为规律及一般方法，以协调组织内部人际关系，满足人们的合理需要，激励人们的工作热情和创造精神，以实现提高工作效率的目的。

§2-1 行为科学的产生

及人际关系学说

一、行为科学的概念

是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学，是一门横跨社会科学和自然科学的边缘性、综合性和应用性很强的科学。

综合性：综合运用心理学、社会学、人类学等学科的成果，全面研究企业中人的行为规律，以充分调动职工的积极性、创造性，有效地完成组织预定的目标。

二、行为科学的产生过程

（一）霍桑实验（1924-1932 ）

美国西方电气公司所属的电话交换机制造工厂，雇员2.5万，有较完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍有许多不满情绪，经常消极怠工。

1、实验室研究：主要意图是分析工作环境中的单项要素对员工工作效率的影响。包括：

（1）照明实验

（2）继电器装配：福利研究

（二）人际关系理论

1、人是社会人,金钱和物质不是激发人们热情的唯一动机，还有社会、心理等方面的因素—最有意义的结论，区别于古典经济学管理理论的“经济人”假说。

2、工人的工作态度和工作士气是影响工作效率的关键因素。工人士气的高低，取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。

非正式组织产生的直接原因:

暂时利益的一致

受管理方式的影响

兴趣爱好的一致

经历背景的一致

亲属关系

地理位置的一致

非正式组织的特点：

非正式组织是以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种自发的无形的组织形式

非正式组织的权力来自于组织内成员的授予

非正式组织具有自然形成的核心人物

非正式组织结构一般比较松散

非正式组织具有不成文的行为准则

三、行为科学产生的历史背景

及其对管理理论的影响

行为科学是在人际关系理论的基础上逐步发展起来的，它的产生是社会化大生产的客观要求，是管理科学发展的必然趋势。

社会历史原因：

1、人是生产力中的首要因素。人力是不能复制的，人力可以为企业创造出持久优势。生产力越发展，人的因素越突出。“人才是第一生产力”

行为科学的产生强调在管理中重视“人”，使得过去传统的管理理论发生了根本的变化。

1、

2、

3、

4、

§2-2 个体激励理论

激励就是从人的需要出发，采取有效的措施，激发人的动机，从而调动人的积极性和创造性。

激励理论是西方行为科学理论的核心。

一、需要层次理论

其基本要点是，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要决定的。需要是人们行为的本源，动机是人们行为的直接原因。因此，要想激发人们的行为，就必须研究人们的需要，调动人们行为的动机，以实现组织预定的行为目标。

（一）需求层次理论—马斯洛

人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需要是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的影响。

低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。

低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。

在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。

需要层次理论在管理中的应用

（二）ERG理论—奥德弗

将人的需求划分为：生存的需要、相互交往的需要、发展的需要

（三）成就激励论—麦克利兰

人的生理需求基本满足的条件下，人的基本需求有权力需求、社交需求和成就需求。

对权力的需要:包括追求个人权力的需要和追求社会权力的需要，人们总是从依赖别人到相信自己，再到控制别人，然后到自我隐退而追求社会权力。

对社交的需要：对不同背景的人有不同有体现，对那些负有全面责任的人来说，他们为了取得社会的理解和支持，总是把社交和友谊看得重些。

对成就的需要：成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。

麦克利兰主张侧重研究人的高层需要，尤其是成就需要对人们行为的影响。成就需求强的人，事业心强，有进取精神，乐于克服困难取得成就，并从中获取快乐。

二、双因素理论—赫兹伯格

双因素理论即“激励因素—保健因素”理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

赫茨伯格曾对11个商业机构中200多名工程师、会计师进行调查发现：人们对工作不满意多在工作环境方面；对工作满意多在工作本身方面。通过调查启示，他把激发动机的因素分为两类：

一类叫保健因素，就像卫生条件能保证人们不生病那样，起着防止人们对工作产生不满的作用；另一类称为激励因素，它能够激发人们做出最好的表现。这种因素就像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康，这是影响人们工作的内在因素。

保健因素与激励因素

三、期望理论

期望理论是一种过程激励理论。

该理论主张以“外在的目标”去激励职工，着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这里重点介绍弗鲁姆的期望效价理论和波特—劳勒的期望激励模型。

（一）弗鲁姆的期望效价理论

维克多·弗鲁姆是美国心理学家，长期从事人的期望与行为积极性的关系的研究。他于1964年发表了《工作与激励》一书，提出了期望效价理论。该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可能性的大小，即：

激励力量=∑目标价值×期望概率

或M（Motivation)=E(Expectancy) ×V(Valence)

（二）波特---劳勒的期望激励模型

莱曼·波特和爱德华·劳勒是激励理论的权威心理学家。他们提出的模型指出了报偿与绩效的关系。即个人的满足是他所期望回报的函数，而报偿又是由绩效产生的。其表达式为：

绩效—报偿---满足

上述模型中，人们对未来的期望包括两个方面：

①如果某人努力工作是否会产生某种绩效？

②如果能产生预期的绩效，是否能带来某项结果？

人们的行为（努力程度）是由上述期望所决定的努力指数来衡量的。

四、强化理论

强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。强化理论的重点在于行为改造。斯金纳认为，人们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿。他认为，如果想对人们的行为有所影响，即为了改造某种不理想的行为。管理者可以通过控制行为的后果来对当事人的行为进行强化。 行为强化包括正强化、负强化和衰减三种类型：

§2-3 群体行为理论

群体行为理论是行为科学的重要组成部分，其内容十分丰富，它包括团体结构理论、团体动力理论、团体冲突理论、团体沟通理论、团体效能理论、组织变革理论及人性假设理论等，这里只介绍卢因的团体动力理论和人性假设理论。

一、卢因的“团体动力理论”

库尔特·卢因原是德国犹太人，在柏林大学研究心理学。30年代移居美国，在美国依阿华大学从事有关团体行为的研究。1944年，他首先提出“团体力学”的概念。1945年，他又在麻省理工学院建立了团体力学研究中心。

二、人性假设理论

对于团体中的被领导者，如何看待他们，如何估价他们的人性，这是西方行为科学的基石。1965年，美国心理学家沙因，把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假说。这四种假说表明了西方管理界对人性看法的发展历程。

（一）经济人假说

“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，是古典管理理论关于人性的假设，即把人当作“经济动物”看待，认为人的一切行为都是为最大限度的满足自己的私利，工作目的只是为获取经济报酬。大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。

大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。

人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：

将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，而对于人的感情和道义不必负责任。

管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关，工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。

在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒的管理”。

（二）社会人假说

“社会人”又称“社交人”，是由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是：

人是“社会人”，影响人的积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素

生产率的提高主要取决于员工的“士气”

在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组织”

“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点：

管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人、满足人的需要上。

管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系，培养和形成职工的归属感和集体感。

实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。

提倡“参与管理”的新型管理方式。

3）自我实现人假设

“自我实现的人” 是由马斯洛提出来的。人类最高层次的需求就是实现自我，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。

人们是能够自我管理、自我控制。

在正常情况下，人们会主动承担责任。

大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。

根据这些假设，相应的管理措施为：

管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，降低实现自我的障碍。

激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。

在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。

（4）复杂人假设

“复杂人”假设是由沙因提出的，指出人的需求和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及人际关系的变化而变化的；人与人之间是有差异的。

人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。

取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。

如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现。

即使胜任感达到了目的，一个新的、更高的目标又树立起来了。

根据这些假设，相应的管理措施为：

采用不同的组织形式提高管理效率；

根据企业情况采用弹性、权变的领导方式来提高管理效率；

对员工应视动机、能力等差异的具体情况采用灵活的管理方法和奖励方式。

§2-4 领导效能理论

一、领导品质理论

研究领导者个人品质对领导效能的影响。

美国企业家提出的合格企业家应具备的条件：

合作精神勇于负责

决策才能敢于求新

组织能力敢担风险

精于授权尊重他人

善于应变品德超人

忽视了环境、领导行为方式对领导有效性的影响

二、领导行为理论

研究领导行为与工作群体绩效之间的关系及不同领导行为对职工积极性的影响

（一）领导方格理论

美国管理学家布莱克

和穆顿从用两维图表

描绘领导风格的角度

出发，设计了一个巧

妙的管理方格图，用

以表示领导者对生产

的关心程度和对人的

关心程度

1.1型方式（贫乏型管理）—表示对人和生产工作都极不关心

9.1型方式（任务型管理）—表示领导者对工作极为关心，但忽略对的人关心

1.9型方式（俱乐部型管理）—表示领导者对人极为关心

5.5型方式（中庸型管理）—表示既对工作关心，也对人关心，两者兼而顾之但一般化

9.9型方式（集体精神型管理）—表示对工作和人都极为关心

（二）领导系统理论

美国密执安大学社会研究中心在利克特的主持下,对企业领导行为进行了长期研究。1969年，利克特写了《组织理论与人才资源会计》一书，之后又写了《管理的新模式》一书。他主张把企业的领导方式归结为四种基本形态，并在领导行为连续带上把它们定名为：系统Ⅰ、系统Ⅱ、系统Ⅲ、系统Ⅳ，如下表所示：

三、权变理论（情景理论、情境理论）

权变理论认为：没有一种领导方式可以放之四海而皆准，领导者应因时、因地、因人而异采用适合某种特定情景的领导方式。

（一）菲德勒的权变理论

菲德勒的权变理论是1951年起，经过了15年的调整研究之后，提出的第一个关于领导过程的理论。菲德勒认为，影响领导者有效性的环境因素有三个：即领导与被领导者的关系、任务结构、以及领导者的职权。

（二）领导生命周期理论：

由美国心理学家卡曼提出：卡曼在分析领导行为模式的基础上，发现工作行为、关系行为、和被领导者的成熟程度之间存在非线性关系，如下图：

（1）四种特定的领导行为

命令（高工作—低关系）：规定任务、指导具体

说服（高工作—高关系）：工作指导、生活关心

参与（低工作—高关系）：相互讨论、关系融洽、减少工作指导

授权（低工作—低关系）：下属自主行使权利、领导监督

高工作高关系、低工作低关系的管理均不一定有效，还取决于职工的成熟度。