万家印刷公司企业绩效考核指标全案

1 业务部关键绩效考核指标

2 设计部关键绩效考核指标

3 生产部关键绩效考核指标

4 质检部经理绩效考核指标量表

5 设备部经理绩效考核指标量表

6 储运部经理绩效考核指标量表

7 印刷企业绩效考核管理制度

8 印刷设备管理绩效考核制度

9 印刷主管绩效考核方案

2 设计部关键绩效考核指标

7 印刷企业绩效考核管理制度

8 印刷设备管理绩效考核制度

9 印刷主管绩效考核方案

印刷厂各岗位绩效考核

××市××印刷有限公司员工绩效考核标准（第1版）审核：审批： ××××印刷管理咨询项目组编制 2009年06月21日

目录一、生产部员工考核标准 (1) 1.生产部部长考核标准 (1) 2.生产部车间主任考核标准 (4) 3.车间机长考核标准 (9) 4.设备主管考核标准 (12) 二、技术质检部员工考核标准 (16) 1.技术质检部部长考核标准 (16) 2.技术主管考核标准 (20) 3.品管主管考核标准 (23) 4.质检员考核标准 (26) 三、采购部员工考核标准 (30) 1.采购部部长考核标准 (30) 2采购部主管考核标准 (33) 3.采购部采购员考核标准 (36) 四、营销部员工考核标准 (39) 1.营销部部长考核标准 (39) 2.营销部主管考核标准 (47) 3.营销部业务员考核标准 (53) 4.营销部销售内勤考核标准 (57)

五、财务部员工考核标准 (60) 1.财务部部长考核标准 (60) 2.财务部主管会计考核标准 (64) 3.财务部出纳员考核标准 (67) 4.财务部仓管员考核标准 (70) 5.财务部统计员考核标准 (73) 六、企管部员工考核标准 (77) 1.企管部部长考核标准 (77) 2.企管部主管考核标准 (80) 3.企管部管理员考核标准 (84) 七、高层管理人员考核标准 (87) 1.副总经理考核标准 (87) 2.总经理助理考核标准 (90) 3.总经理考核标准 (94)

一、生产部员工考核标准 1.生产部部长考核标准职位名称生产部部长所属部门生产部考核期月度难度系数序号指标指标定义/公式权重配分信息来源考核周期评分准则备注 1 产量完成产量达成率=（实际产量÷目标产 25% 100 分仓库月度得分=产量达成率× 100,每低于一个百分第 1 页共 97 页

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录：一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告三、某公司员工绩效考核管理办法四、采购绩效评估办法五、分公司绩效考核办法六、个人绩效奖金管理办法（示例）七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法十一、绩效考核实施办法十二、绩效考评管理办法十三、零售部绩效考核办法十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法二十五、生产制造业各部门绩效考核办法二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介：公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下：考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。

印刷公司绩效考核方案

制一課（印刷部）績效考核試行方案（第二次版本）一、績效考核目的績效考核結果是員工調薪、升降、淘汰的重要標准，因爲通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力，公平竟爭得到充分體現（勞動收入與付出成正比）。一、績效考核方法 2.1、績效考核方法——計分量化績效考核法。 2.2、績效考核計分量化範轉——安全（人身安全及機體安全）、産能達標、私自跳單、欠數、客訴、批量次印刷不良率達20%之制程異常、補紙、橡皮布領用。三、適用於目前印刷課長、印刷機長、印刷二手、印刷三手工資說明 3.2目前印刷課長、印刷機長、印刷二手、印刷三手工資基礎不變，均在統一基礎上浮相同金額《課長1300RMB、單色（機長）300RMB、助手150RMB、雙色（機長）500RMB、助手300RMB、新四色（機長）1200RMB、二手800RMB、三手400RMB、小五色（機長）1400RMB、二手900RMB、三手500RMB、六加一（機長）1600RMB、二手1000RMB、三手600RMB、大五色（機長）2000RMB、二手1200RMB、三手800RMB》，未達到此工資範轉之課長、機長、二手、三手晉薪空間、晉薪制度不變。 3.3印刷機長、印刷二手、印刷三手工資薪算均適用《制一課（印刷部）績效考核試行方案》，公司給以予保底工資：印刷課長底薪+津貼）X70%，印刷機長=（底薪+津貼）X70%，二手=（底薪+津貼）X70%，三手=（底薪+津貼）X70%。四、績效考核量化項目說明 4.1、生産安全考核： 4.1.1、作業員工人身安全作業員工在車間作業時，因安全意識淡薄，違規作業等造成工傷、工傷未達級別屬輕傷者課長扣5分，機台領機當月安全考核項扣3分，其工傷本人扣5分；工傷達級別屬重傷者課長扣10分，機台領機當月安全考核項扣5分，其工傷本人扣10分。（其

印刷厂绩效工资分配方案

印刷厂绩效工资分配方案（初稿）为调动员工的工作积极性、创造性，增强员工的团队协作精神，根据集团公司绩效管理办法，结合本厂实际情况对现行的薪酬发放办法进行了修改和补充，增加了年度目标任务和应收账款等考核内容，在此基础上，修订了本厂薪酬分配办法。一、薪酬分配办法各岗位薪酬分为基础工资、绩效工资和效益工资三部分组成：（一）基础工资的确定 ⒈根据本厂月度销售收入即盈亏平衡量为保底（月销售收入=年度盈亏平衡销售收入÷12个月。本年度销售收入暂定为75万元），确定各岗位的基础工资。即本厂当月销售达到保底量及以上、销售款在规定期限内入财务帐的，员工方可拿到其岗位基础工资。 ⒉未完成月销售保底量的，或销售款未在规定期限内入财务帐的，按以下办法在基础工资中予以扣款： ⑴未完成月销售保底量的扣款：未完成月销售保底量的扣款额=岗位基础工资×未完成比例数 ⑵销售款未在规定期限内入财务帐的扣款销售款未在规定期限内入财务帐的,对厂长、营销人员按以下办法扣款：扣款额=岗位基础工资×〔1-（入账收入/应入账收入）× （期初应收账款余额/期末应收账款余额）〕（二）绩效工资的确定绩效工资＝现有月度综合奖金+绩效考核岗薪工资；绩效考核岗薪工资＝岗级×X元（全民X＝40，集体X＝20）；

临时员工绩效考核岗薪工资=现有工资-本市最低生活保障工资；绩效工资由年度销售目标量减盈亏平衡点销售收入决定。（三）效益工资：为有效促进公司三个文明建设，体现出绩效目标的全过程控制，对公司绩效按季度初评、全年总评、以月度绩效和单项工作绩效来保证全年各项目标的顺利实现，特设立效益工资。效益工资组成：由年度目标奖、季度奖、文明职工奖、一流部室奖。发放依据集团公司要求并结合自身情况而定。（四）绩效工资发放办法依据绩效考核结果确定绩效工资。个人月度可分配绩效工资=（本厂月度绩效工资预算总额±集团公司一级绩效和本厂绩效评估金额） ×× 二、本办法自2006年1月1日起施行。二○○五年十二月十二日盈亏平衡点量月度目标量盈亏平衡点量月度实际完成量--个人绩效评估得分个人绩效评估得分∑

某印刷公司员工绩效考核标准

某印刷公司员工绩效考核标准 ××市××印刷有限公司员工绩效考核标准 (第1版) 审核: 审批: ××××印刷管理咨询项目组编制 2009年06月21日目录一、生产部员工考核标准 ..................................................................... . (1) 1.生产部部长考核标准 ..................................................................... . (1) 2.生产部车间主任考核标准 ..................................................................... .. (2) 3.车间机长考核标准 ..................................................................... .. (3)

4.设备主管考核标准 ..................................................................... .. (4) 二、技术质检部员工考核标准 ..................................................................... .. (5) 1.技术质检部部长考核标准 ..................................................................... .. (5) 2.技术主管考核标准 ..................................................................... .. (6) 3.品管主管考核标准 ..................................................................... .. (7) 4.质检员考核标准 ..................................................................... (8) 三、采购部员工考核标准 ..................................................................... . (9) 1.采购部部长考核标准 ..................................................................... . (9)

印刷业绩效考核

方案导入班参考资料印刷企业绩效考核全案业务部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周指标定义 /公式资料来源期 1销售计划达成率月 /季/年实际完成的销售额或销售量业务部度计划销售额或销售量 100% 2季 /年度当期销售额或销售量销售增长率 1 100%业务部上期（或去年同期）销售额或销售量 3销售回款率季 /年度实际回款额 100%财务部计划回款额 4坏账率季 /年度坏账损失 100%财务部主营业务收入 5 月 /季/年考核期内新客户增加数量新客户开发率度当期客户总数量 100%业务部 6客户满意度月 /季/年接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平业务部度均值 7客户回访率月 /季/年实际回访的客户数量 100%业务部度客户总数量 8 客户投诉月 /季/年对投诉解决结果满意的客户数量业务部解决满意率度 100% 投诉的客户总数量 9 销售费用月 /季/年实际发生的销售费用节省额财务部预算节省率度销售费用预算额度 100% 25.2设计部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源 1 图文设计月/季 /年度按期完成的图文设计任务 100%设计部任务达成率计划完成的图文设计任务 2 图文设计月/季 /年度客户对图文设计质量、效果的满意度评分业务部客户满意度的算术平均值 3排版出错率月/季 /年度每单排版任务出错或不符合规范的次数质检部之和 4人均设计产量月/季 /年度当期完成的图文设计任务设计部当期排版设计人数 5销售利润贡献率季 /年度图文设计实现的利润 100%财务部销售利润生产部关键绩效考核指标

公司绩效考核指标库

仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1

（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入；（3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；（4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理；（5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室；（6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1

仓储部年月度KPI绩效考核表编号指标名称权重（%）目标值实际达成目标达成率实得分数备注目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分，三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1

民营中小型印刷厂绩效工资分配方案指引

民营中小型印刷厂绩效工资分配方案指引（初稿）为调动员工的工作积极性、创造性，增强员工的团队协作精神，根据集团公司绩效管理办法，结合本厂实际情况对现行的薪酬发放办法进行了修改和补充，增加了年度目标任务和应收账款等考核内容，在此基础上，修订了本厂薪酬分配办法。一、薪酬分配办法各岗位薪酬分为基础工资、绩效工资和效益工资三部分组成：（一）基础工资的确定 ⒈根据本厂月度销售收入即盈亏平衡量为保底（月销售收入=年度盈亏平衡销售收入÷12个月。本年度销售收入暂定为75万元），确定各岗位的基础工资。即本厂当月销售达到保底量及以上、销售款在规定期限内入财务帐的，员工方可拿到其岗位基础工资。 ⒉未完成月销售保底量的，或销售款未在规定期限内入财务帐的，按以下办法在基础工资中予以扣款： ⑴未完成月销售保底量的扣款：未完成月销售保底量的扣款额=岗位基础工资×未完成比例数 ⑵销售款未在规定期限内入财务帐的扣款销售款未在规定期限内入财务帐的,对厂长、营销人员按以下办法扣款：扣款额=岗位基础工资×〔1-（入账收入/应入账收入）× （期初应收账款余额/期末应收账款余额）〕（二）绩效工资的确定绩效工资＝现有月度综合奖金+绩效考核岗薪工资；绩效考核岗薪工资＝岗级×X元（XXX＝40，集体X＝20）；

临时员工绩效考核岗薪工资=现有工资-本市最低生活保障工资；绩效工资由年度销售目标量减盈亏平衡点销售收入决定。（三）效益工资：为有效促进公司三个文明建设，体现出绩效目标的全过程控制，对公司绩效按季度初评、全年总评、以月度绩效和单项工作绩效来保证全年各项目标的顺利实现，特设立效益工资。效益工资组成：由年度目标奖、季度奖、文明职工奖、一流部室奖。发放依据集团公司要求并结合自身情况而定。（四）绩效工资发放办法依据绩效考核结果确定绩效工资。个人月度可分配绩效工资=（本厂月度绩效工资预算总额±集团公司一级绩效和本厂绩效评估金额） ×× 二、本办法自20XX 年1月1日起施行。 20XX 年XX 月十二日盈亏平衡点量月度目标量盈亏平衡点量月度实际完成量--个人绩效评估得分个人绩效评估得分∑

印刷包装企业绩效考核全案与模板

印刷包装企业绩效考核全案与模板 1 业务部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 销售计划达成率月/季/年度 %100?计划销售额或销售量售量实际完成的销售额或销业务部 2 销售增长率季/年度 %1001?-?? ? ??售额或销售量上期（或去年同期）销当期销售额或销售量业务部 3 销售回款率季/年度 %100?计划回款额实际回款额财务部 4 坏账率季/年度 %100?主营业务收入坏账损失财务部 5 新客户开发率月/季/年度 %100?当期客户总数量量考核期内新客户增加数业务部 6 客户满意度月/季/年度接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值业务部 7 客户回访率月/季/年度 %100?客户总数量实际回访的客户数量业务部 8 客户投诉解决满意率月/季/年度 %100?投诉的客户总数量客户数量对投诉解决结果满意的业务部 9 销售费用预算节省率月/季/年度 %100?销售费用预算额度省额实际发生的销售费用节财务部

序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 图文设计任务达成率月/季/年度 %100?务计划完成的图文设计任务按期完成的图文设计任设计部 2 图文设计客户满意度月/季/年度客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值业务部 3 排版出错率月/季/年度每单排版任务出错或不符合规范的次数之和质检部 4 人均设计产量月/季/年度当期排版设计人数务当期完成的图文设计任设计部 5 销售利润贡献率季/年度 %100?销售利润图文设计实现的利润财务部

印刷厂各岗位绩效考核

?苏苏办公模板设计印刷厂各岗位绩效考核 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理绩效管理系列模版绩效管理制度

××市××印刷有限公司员工绩效考核标准（第1版）审核：审批： ××××印刷管理咨询项目组编制 20XX年06月21日

目录一、生产部员工考核标准 (1) 1.生产部部长考核标准 (1) 2.生产部车间主任考核标准 (2) 3.车间机长考核标准 (3) 4.设备主管考核标准 (5) 二、技术质检部员工考核标准 (6) 1.技术质检部部长考核标准 (6) 2.技术主管考核标准 (8) 3.品管主管考核标准 (9) 4.质检员考核标准 (10) 三、采购部员工考核标准 (12) 1.采购部部长考核标准 (12) 2采购部主管考核标准 (13) 3.采购部采购员考核标准 (15) 四、营销部员工考核标准 (16) 1.营销部部长考核标准 (16) 2.营销部主管考核标准 (19) 3.营销部业务员考核标准 (22) 4.营销部销售内勤考核标准 (23) 五、财务部员工考核标准 (25) 1.财务部部长考核标准 (25) 2.财务部主管会计考核标准 (26) 3.财务部出纳员考核标准 (27) 4.财务部仓管员考核标准 (29) 5.财务部统计员考核标准 (30) 六、企管部员工考核标准 (32) 1.企管部部长考核标准 (32) 2.企管部主管考核标准 (33) 3.企管部管理员考核标准 (34) 七、高层管理人员考核标准 (36) 1.副总经理考核标准 (36) 2.总经理助理考核标准 (37) 3.总经理考核标准 (38) 第 1 页共1 页

印刷厂绩效考核方案[宝典]共4页

员工绩效管理办法一、公司为激励员工士气，确保工作精神，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。二、本公司通过设立各岗绩效目标，每月考核其完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。三、各岗位的绩效目标见公司“岗位标准”，各岗位绩效奖金“分配系数”如下表：四、全公司生产绩效奖金总额（按工资总额的27%核算）如下：五、生产部员工绩效考核规定： 1、各组班组长按下属员工的工作表现，从“品质、产量、配合”等三个方面，每天给予评比公布。 2、“产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。 3、“品质”是指员工生产产品的品质情况，以每天成品品检统计的不合格数量（按系数折合）表示。 4、“配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分10进行评比。比如员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作应加分。 5、每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月的每位员工的绩效得分，把绩效得分从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优/良/中/差”四个等级，送生产主管审核。绩效得分的计算方法如下：

⑴产量达成率（%）=月生产完成数量/（作业总工时×每小时定额任务）×100% ⑵生产消耗及品质不合格率（%）=（报废申请数量+不合格总数）/生产总数×100% ⑶配合得分=当月总得分/考核天数×10 6、生产主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核系数）。 7、生产主管审核无误之后，知会每位当事员工考核结果，让其签字确认。最后由生产主管送交人力资源部核算工资。 8、绩效考核连续3次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。六、其他单位的员工绩效考核规定： 1、各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。 2、考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。七、年度绩效考核规定： 1、本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。 2、年终奖金计算=（员工基本薪+岗位津贴）×奖金系数×月份比例 3、“奖金系数”按考核评定的等级确定。 4、“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给，比如到公司5个月的员工按5/12发给。 5、员工的年度绩效考核分本部门工作考核和人力部出勤考核以及奖惩考

印刷工序绩效考核制度[宝典]

印刷工序绩效考核制度一、印刷工分为三个级别：日工资（8小时）分别是初级工20元/ 天，中级工22元/天，高级工24元/天。另外每月有卫生奖20 元/月，夜班补助30元/月，满勤奖40元/月，月度奖80元/ 月，岗位补贴60元/月。二、每天两班倒工作制时，日工资分别乘以1.5倍，其他各种补助、奖金不变；每月由公司统一安排带薪轮休2天，仍然按照满勤算，如果当月再请假则取消满勤奖；如三班倒或三班两运转的时，不安排轮休，如请假扣除满勤奖20元/天；卫生奖按照公司《卫生考核办法》执行；夜班补助按照大夜班补助2元/天，小夜班补助1元/天；如果当月有严重违规违纪行为、发生严重生产事故、累计达到10天无生产考核情况之一的，取消该月月度奖。岗位补贴按照在岗2元/天。三、印刷工每天从日工资中拿出10元参加考核，其余为基本工资。印刷产品根据不同印刷色别、厚度设定不同标准成品率： A、单色印刷膜厚度在0.04mm以下,0.085mm以上的,成品率96% 膜厚度在0.04mm ~ 0.085mm之间的,成品率98% B、两色印刷膜厚度在0.04mm以下,0.085mm以上的,成品率94% 膜厚度在0.04mm ~ 0.085mm之间的,成品率96% C、三色印刷膜厚度在0.04mm以下,0.085mm以上的,成品率92% 膜厚度在0.04mm ~ 0.085mm之间的,成品率94% D、四色印刷

膜厚度在0.04mm以下,0.085mm以上的,成品率90% 膜厚度在0.04mm ~ 0.085mm之间的,成品率92% （以上标准只适用组合式印刷机印自封袋，其他另行规定）成品率每超低0.25个百分点，奖罚1元钱。如果当天成品率底过2.5个百分点,则当天不考核,按照生产事故处理! 成品率考核工资=(实际成品率-标准成品率)X2.5X1+10 四、印刷机在开机调试时允许废品产生，具体标准如下： A、单色印刷膜尺寸在200mm以下（双线两边相加） 2kg 膜尺寸在300mm以上（双线两边相加） 3kg B、两色印刷膜尺寸在200mm以下（双线两边相加） 3kg 膜尺寸在300mm以上（双线两边相加） 4kg C、三色印刷膜尺寸在200mm以下（双线两边相加） 4kg 膜尺寸在300mm以上（双线两边相加） 5kg D、四色印刷膜尺寸在200mm以下（双线两边相加） 5kg 膜尺寸在300mm以上（双线两边相加） 6kg 印刷工应尽量用吹膜开机不合格品调试印刷，以减少废品！五、印刷工当天印刷产量： 1 当天吹膜下来的膜全部印刷完毕才算达到产量标准。对不合格的膜通知吹膜工废掉或由车间主任、生产调度确认转做它用，不准以此为借口压膜。膜每卷大小不准小于1/2（吹膜停机除外），膜每卷中最多不准超过2个接头，否则印刷工有权要求退回另行处理。如果当

公司员工绩效考核指标

工作行为规范系列公司员工绩效考核指标（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-17007公司员工绩效考核指标 Performance indicators of company employees 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。每一个公司，对于员工的绩效考核，都要做到公平，合理，且有激励性。公司给每个员工制定怎样的绩效考核指标呢以下整理了公司员工绩效考核指标的相关资料，可供参考。一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、

印刷厂绩效管理制度

印刷厂绩效管理制度(讨论稿) 根据有限公司和集团公司三项制度改革精神，为进一步加强管理，提高效益，激励员工劳动热情，树立绩效观念，根据本厂实际情况，特制定本制度。一、绩效管理的主要原则： (一)公平公开公正的原则。绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。 (二)注重实绩的原则。员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其它非常规性工作。同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。 (三)循序渐进的原则。绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善、逐步加大绩效工资的评估比例。二、绩效管理的总体思路： 1、绩效管理分为二级管理，即印刷厂（一级）员工（二级）绩效管理。 2、建立绩效管理体系：（1）建立绩效管理组织体系。成立印刷厂绩效目标管理领导小组。管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。（2）建立绩效标准体系。根据本厂绩效目标确定员工个人绩效目标。（3）建立绩效评估体系。明确印刷厂和员工个人绩效目标的评估者。（4）建立绩效应用体系。包括以下内容：一是根据绩效进行薪酬分配；二是根据绩效进行职务升降、人事调配；三是根据绩效确定学习培训和职业发展方向。三、绩效管理组织体系： 1、成立印刷厂绩效管理领导小组：组长：李玉华成员：成向明、王艳、石新。主要职责：负责印刷厂绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定印刷厂绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对印刷厂级绩效评估情况（一级评估）和关

键和非关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。四、绩效评估体系 1、管理人员绩效目标的评估：（1）印刷厂厂长绩效由集团公司分管领导、总经理和党委书记进行评估。（2）印刷厂员工绩效由长印刷厂厂长进行评估。五、本制度自发文之日起试行，解释权属新电印刷厂二○○五年十二月十二日

绩效考核量化管理全案(供参考)

绩效考核量化管理全案第1章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。（3）可实现的（Attainable）

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法（1）基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。（2）基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。（3）基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程

企业绩效考核指标的制定原则和方法

企业绩效考核指标的制定原则和方法引言：绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。人力资源专家——华恒智信为您提供一系列关于绩效考核指标的知识点。在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？ 1、战略目标分解步骤与原则企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，

部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。 2、绩效指标的含义及制定原则根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关于流程绩效如何优化的问题。 3、绩效指标制定的工具与方法

某公司绩效考核表

XXXX有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，管理部是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，管理部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，管理部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：赵英安副组长：王兴国成员：梁辉、郭海波、何丽丽工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不

房地产公司绩效考核指标大全

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX管理咨询公司二零零三年九月

目录第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (4) 销售副总经理考核指标 (5) 总经济师考核指标 (7) 总会计师考核指标 (9) 总建筑师考核指标 (11) 总工程师考核指标 (13) 分公司经理考核指标 (14) 第二部分业务部门考核指标 (15) 一、市场部考核指标 (15) 市场部部长考核指标 (15) 项目研究考核指标 (17) 计划统计考核指标 (18) 二、规划部考核指标 (19) 规划部部长考核指标 (19) 技术审核考核指标 (21) 规划管理考核指标 (22) 市政管理考核指标 (23)

三、预算合同部考核指标 (24) 预算合同部部长考核指标 (24) 材料设备管理考核指标 (26) 工程合同预结算考核指标 (27) 四、总工办考核指标 (28) 总工办主任考核指标 (28) 技术管理考核指标 (30) 五、分公司考核指标 (31) 分公司管理副经理考核指标 (31) 分公司生产副经理考核指标 (33) 分公司工程技术专责考核指标 (35) 分公司项目工程管理考核指标 (36) 分公司市政管理考核指标 (37) 分公司财务会计考核指标 (38) 分公司出纳考核指标 (39) 分公司生产计划统计考核指标 (40) 分公司预算合同考核指标 (41) 销售主管考核指标 (42) 分公司办公室管理考核指标 (43) 分公司办公室行政事务考核指标 (44) 六、销售中心考核指标 (45) 销售中心主任考核指标 (45)

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章公司考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章公司绩效考核实施第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；